263-龙湖地产胜任素质能力在招聘中的应用(111)页
龙湖地产面试十大问题及答案
龙湖地产面试十大问题及答案龙湖地产面试十大问题及答案龙湖十问一问：很多人在选择岗位时，常常说到的一个词是“平台”。
龙湖一直致力于提供怎样的平台？答：进入龙湖的员工，除了“放电”——为企业的正常运转发挥自己的能量，更重要的“充电”——在工作的过程中成长与进步，实现自我的价值。
二问：龙湖在招聘人才尤其是置业参谋上，似乎喜欢“一张白纸”型的人，为什么？答：在企业开展早期，是有这样的情况，但并非刻意。
当时的背景是，许多有丰富的销售技巧的人却失败了。
因为在龙湖看来，置业参谋不仅仅是把房子卖出去，更要成为消费者投资、置业的专家。
个人素质和专业背景比销售技巧更重要。
现在我们对置业参谋的要求仍是这样：一是不能有很多销售工作人员都有的陋习，二是了解产品、了解投资、了解置业。
只要符合以上条件，不管他们是大学生也好，还是在渌??咀龉?暮茫蓟队??/FONT>三问：从龙湖对置业参谋的要求即可看出，龙湖对员工的素质要求很高。
但对于一些能力稍强的人而言，怎么甘心到龙湖从普通员工做起？龙湖能给他们带来什么?答：平心而论，现在行业处于一个急躁的阶段。
龙湖在用人上的务实，反倒显得有些“另类”。
实际上，相对于一个虚无的头衔，社会的认可和尊重、更高的人生平台，更加重要和实在。
来龙湖工作的人，必须要有一颗平常心。
我们的一个定义是，“成功=宁静的心灵+安康的身体+人生的目标+金钱的自由”，整个企业文化是带有理想主义色彩。
但事实上，如果是优秀的人才，在龙湖成长的时机非常多，我们最年轻的部门经理只有28岁。
四问：外界评价认为，龙湖的管理人员多数是从基层做起，龙湖是否只相信自己栽培起来的人，对引进“空降兵”怎么看？答：龙湖在引进人才上，从来都是不拘一格的。
尤其是近几年来，我们的中高层管理干部中，不少就是从外地引入的“空降兵”。
对“空降兵”，我们的态度是既不刻意强求，也绝不排斥。
五问：业内有一种观点，认为龙湖的压力非常大，加班是家常便饭，这样的压力是不是普通人可以承受的？答：对整个房地产业来说，压力都是存在的。
龙湖地产集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法版
文件名称龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)文件类型强制性规范专业细分人力资源发布单位集团人力资源部编制人于清源审核人左谦批准人沈鹰、李朝江生效日期2016年8月1日正文页数共10页附件个数无龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)1.背景与目的：以“岗位+能力”为基础的人力资源管理体系中，岗位体现工作职责分工，员工职业等级体现人员能力要求，理想状态是人员能力和岗位职责适配。
龙湖过去一直采用偏重能力管理的宽带职级体系（S/1-9级），支持全国化的业务发展和快速的组织扩展。
现阶段，龙湖的业务和组织发展速度趋于稳定，结合不同职能岗位区分职业序列，进一步细化职业等级，“岗位”和“能力”并重，更能适应龙湖现阶段的发展。
2.适用范围：龙湖集团各地区地产公司、龙湖集团总部（除商业地产部和物业管理部）的龙湖正式员工。
3.原则:鼓励员工在龙湖内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为高管序列(G)、专业序列(P)、销售序列(S) 、管理序列(M)、服务序列(E),每个系列中细分若干职业等级（简称GPS ME体系）。
公司发展是员工个人发展的基础，员工个人职业序列的变化、职业等级的提升要以业务需求为前提，再综合考虑素质能力要求、员工绩效及绩效+潜力表现、工作年限等因素。
鼓励工作职责的扩大先于职业等级的提升，超前的时间类似于试用期或见习期。
确保职业序列和职业等级体系的统一性，各业务单元或各职能不能随意另行设置职业序列和职业等级。
员工职业等级提升应逐步实现，原则上不能跨级提升。
任职岗位、在级年限和绩效结果的是职级晋升的必要条件，而非充分条件；职级晋升的核心条件是“素质能力与经验”满足要求。
4.高管序列：高管序列的人员为公司（集团或地区，下同）确立总体战略方向，对公司业绩全面负责，对公司的长远规划和重大举措负责，对公司的业绩有直接和长期的影响。
高管序列的职业等级细分如下：G5总裁C E0董事会高级副总资深的集团执行董事；或非执行董事但资深且持续高绩效的G3晋升董事会G4裁资深的集团综合职能负责人（原则上管理多职能条线）；或资深的超大型地区地产负责人成熟的集团职能负责人；或成熟的中大型地区地产负责人初次任职（1-3年内）的集团职能负责人；或初次任职（1-3年内）的地区地产负责人；或中小型地区地产负责人5.管理序列:5.1.序列定义及等级细分:管理序列的人员除了业务管理职责之外，还包括组织及人员管理（不同程度的设定团队方向、目标制定与分解、指导、培训、发展、评估团队建设等），费用管理（团队预算和费用）。
龙湖地产招聘流程及面试技巧
高层管理人 员通用素质 能力
管理及高级 专业人员通 用素质能力
全员通用素 质能力
管理自己
通用素质能力
管理任务
管理他人
• 哲学 思辩
• 战略 思考
• 变革 管理
• 领导 能力
• 自适 应力
• 尽职 敬业
尽职 敬业/自 适应力
• 系统性 分析及解决 问题
• 逻辑思 维判断 • 创造性 执行
思考 及解决 问题能 力
素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质比管理动机、 性格更可操作
容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是 对管理及中高层人员）
可以观察，通过有效方法可以 评估判断，可以引导发展，与 高绩效高度正相关
有很隐蔽的权变性，难以评 估，难以改变，与高绩效无 必然联系
技能 知识 行为习惯 动力/动机/价值观 个人特质/性格特征
对招聘重要性 的充分认识
熟练掌握流程、方法的人 ：负责和参与招聘面试工 作的人员
高效的甄选 流程和方法
有效的人员甄选流程和方法要回答下列3个关键的问题
我们所需聘用的人的标准是什么…即我们要寻求哪些优秀的品质？ 怎样收集作出判断所需的依据？ 如何对这些依据作出判断？
举例
为强调招聘的重要性，世界知名高绩效公司的CEO本人通常会亲 自参加到关键岗位的人员招聘工作中去
问题： • 是不是某些素质比另外的更重要？ • 将面试分为初试和复试有什么好处？
内容提要
一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理 二、龙湖招聘流程及其改进设计 三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法 四、面试技巧
为简化招聘标准，将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联 系起来就成为了招聘、面试的基础
龙湖地产仕官生计划
关于龙湖地产仕官生招聘●各高校宣讲会时间安排注：我们还会在另外几所重点大学的工程、建筑相关专业进行小规模的沟通会或发放资料。
●招聘职能方向营销、工程、造价、研发设计、人力资源●应聘方式A 参加现场招聘会学校填表—申请表筛选—初试—复试—终面—签订就业协议B 网上申请网上填表—申请表汇总－申请表筛选—初试—复试—终面—签订就业协议对于龙湖前去召开宣讲会的学校，推荐采用A类应聘方式，不要进行网上填表。
●参与龙湖招聘的一些注意事项➢诚实，而且要对自己真实。
➢认真、按要求填写《应聘申请表》，申请表是我们面试和整个招聘程序的基础。
它还会成为被录用员工的员工档案的一部分。
《应聘申请表》可以是手写，也可以是电脑打印，两者同等对待。
➢面试中请多用实际发生过的例子来回答问题，讲述要具体。
➢参与行为风格测试时（即笔试，在复试时进行），要自然真实。
行为风格测试是我们整个招聘程序中辅助的一环。
不同性格，不同行为风格的人都可以成功。
但切忌把自己扮演成另外一个人。
➢龙湖的初试一般由1－2个面试官进行，复试一般由2－4个面试官进行。
还有一轮终面，一般由集团CEO（首席执行官）及CHO（首席人力资源官）共同进行。
➢递交应聘申请表时请不要附上个人自制的简历。
初试时也不需要带自制简历，我们会根据《应聘申请表》进行面试；复试时请带上一份自制简历资料。
终面时不需要再带，我们会保留复试时递交的资料。
另外，相关资料递交后概不退还。
➢营销方向仕官生的面试中可能采用一些与其它职能不同的方式（如情境模拟等）。
➢初试时间一般为15－30分钟，复试一般在30－60分钟之内，终面一般为10－20分钟。
面试时间长短本身并不代表是否会通过。
➢龙湖的面试官一般会身着正装，但对应聘的学生没有这方面的期待，衣着只要整洁即可，不一定西装革履。
➢龙湖不喜欢也不会接受“霸王面”。
我们会谨慎地按照我们的标准来选择，但也接受可能漏掉一些适合龙湖的人的可能性（他们可以在未来的某个适合时机再加入龙湖）。
龙湖集团“绽放”营销精英校园招聘计划
"绽放"营销职能校园招聘“绽放”营销精英招募计划同样是龙湖地产校园招聘体系的一部分，是为培养具备龙湖气质的营销高级管理人才而定制的应届生甄选发展计划。
我们将通过专业的面试和实习过程甄选符合龙湖气质的优秀毕业生加入公司，并经过2-3年的时间培养成为一线的营销经理，进而在他们中间发现具备营销总监潜质的人。
在过去三年的“绽放”计划实践过程中，我们不断的见证了一个又一个惊喜，一个又一个超越。
期待未来的两年你将为我们带来更大的惊喜！你的参与将带来：“得利器”：一次营销的集训，专业的个人能力测评“执而战”：不是实习，而是一次实战，近距离体验高端地产的运作的机会“定吾心”：工作的决定，是实战体验之后的理性选择。
实战之后，你来决定是否加入龙湖“结而群”：结识一群同样志存高远，坚韧踏实的同路人你的加入将带来：“绽放生涯”：龙湖地产营销管理类的未来之星“领先起步”：提前实习，进入工作角色。
开始坚实的职业生涯第一步“高速奔跑”：快速通畅的职业发展空间“价值增值”：获得业内高标准的地产整合销售经验“不只是金”：丰厚的回报“全国发展”：立足入职地，全国化的发展平台我们要寻找的人你：想找到一群志存高远的人吗？想为自己的职业生涯迈出坚实的第一步吗？想脚踏实地的快速成就自己的事业吗？想近距离的体会高端人群的生活方式吗？只要你：愿意快乐面对压力挑战愿意分享并以此为幸福愿意为理想持续的付出愿意灿烂长久的“绽放”龙湖地产将帮助每一个有远大理想并愿意为此不断实践的毕业生提供“绽放”的舞台！“绽放”计划对应聘者没有专业基础要求，只要你是国家统招的应届毕业生，有志于在毕业之后选择龙湖地产作为自己营销天赋和激情“绽放”的舞台，你就可以申请！但需要注意的是：“绽放”计划需要应聘者具备较强的营销潜力（尤其是其中的销售潜力，对于在这个方向取得初期成功至关重要）；激情、活力对于能否在营销职能获得成功也非常关键；龙湖营销人员的工作强度是很大的，应聘者要做好思想准备。
原龙湖地产8年HRD分享：专业面试官如何精准识人？
原龙湖地产8年HRD分享：专业面试官如何精准识人？在地产行业，龙湖HR一直是一个受到追捧的存在。
很多房企在招聘人力资源高管时，都会点名要看龙湖的人。
这不仅是因为龙湖名声在外，我接触过很多龙湖背景的HR，必须要承认的是，龙湖HR的专业度，在行业中确实是一流的。
房企之中，90%的公司都没有形成系统性的人力资源体系，但是龙湖有，你跟龙湖资深的HRD谈人力资源的任何一个模块，往往他都能给你讲出有价值的答案。
在人力资源领域中，最基础却最有价值的环节，就是招聘。
原龙湖HRVP房晟陶曾说：选拔优于先于培养。
事实上，这也确实是被多数房企认可并奉行的理念。
人招对了，培养起来会容易很多；人招错了，不仅难以培养，还可能会对组织造成损伤。
01 经验丰富的讲师今天涛哥邀请到原龙湖地产8年HRD——冯晓梅，为大家分享《专业面试官如何精准识人》。
冯晓梅，毕业于西安建筑科技大学，财务决策与控制专业硕士。
毕业后作为仕官生加入龙湖，从专员到人力资源总监，一干就是8年。
在2005至2013年期间，历任集团、北京龙湖人力资源主管，上海、西安龙湖人力资源经理，重庆龙湖地产及商业人力资源总监。
2013年以后，冯老师创业做企业管理咨询，服务过各行业的诸多知名企业。
↑↑扫描二维码立刻报名面试官课程↑↑02 干货满满的课程一共四堂课，250分钟，帮助你提高面试中对人才识别的精准度。
1、面试中应该评估哪些要素及有效的评估工具1.1、面试中应该评估哪些要素？◆素质的起源◆素质在人员评估中的重要作用1.2、素质模型——评估素质能力的有效工具◆一款普遍适用的素质能力词典库◆“自选超市”——如何基于素质能力词典库组合你的素质模型2、组合素质模型的方法及素质模型在面试中落地的载体◆组合素质模型的步骤和方法◆案例讲解：不同行业素质模型组合案例◆面试评估表的设计及使用方法3、如何设计基于素质能力的面试问题及如何基于回答进行素质能力判断3.1、面试前的主要任务及注意事项◆面试官的选择◆面试前阅读简历的方法3.2、面试中的主要技能及注意事项◆标准化的开场白◆关键行为事件+追问的提问框架◆基于素质能力设计面试问题的方法◆面试结束语的作用◆练习及案例讲解3.3、面试后的主要任务及注意事项◆基于面试回答及评分标准进行素质能力评估的方法◆面试判断时常见的错误倾向◆练习及案例讲解4、面试场景模拟（视频课）◆前三课关键知识点总结◆正反面面试模拟视频◆正反面面试模拟点评03 课程收获一、澄清面试评估的要点，掌握面试评估的维度和内容二、设计通用素质能力词典库和面试评估表三、掌握基于素质能力词典库的素质模型组合方法四、面试技巧：简历筛选要点+标准化开场白关键行为事件&追问+面试结束语+面试错误倾向五、地产开发企业+软件企业素质模型案例讲解04 适合人群一、从事各个层级招聘管理工作的HR二、希望转型招聘管理的跨专业人员，如猎头或其他岗位人才三、希望提升识人、选人能力的企业各业务职能中高层、企业综合管理高层05 课程亮点一、讲师背景优秀，8年龙湖人力资源总监，有丰富的从业经验二、内容干货满满，四堂课总时长250分钟，手把手教你建立面试体系三、课程收获多样，无限回听+完整课件+地产社群，帮助你持续提升购买课程后可加微信taogezatan02，加入社群。
地产公司人员素质能力模型
地产公司人员素质能力模型引言地产公司作为一个关键的社会经济组织，其人员素质和能力对公司的发展和运营起着至关重要的作用。
本文旨在探讨地产公司人员素质能力模型，以帮助地产公司建立一支高素质、高能力的团队，进而提高公司的竞争力和业绩。
1. 人员素质能力模型概述人员素质能力模型是地产公司根据岗位要求和企业战略目标确定的一套能力标准和评估体系。
通过制定人员素质能力模型，地产公司可以明确员工需要具备的各项素质和能力，进而进行招聘、培训、晋升和发展规划，以确保公司的人力资源能够与企业战略目标相匹配。
2. 地产公司人员素质要素地产公司人员素质要素是指员工在各个层面上所需要具备的关键素质和能力。
以下是一些常见的地产公司人员素质要素：2.1 专业知识与技能地产公司的人员需要具备与其岗位职责相符的专业知识和技能。
例如，销售人员需要掌握销售技巧和市场调研方法，项目经理需要具备项目管理和合同管理能力等。
2.2 团队合作能力地产公司是一个充满协作和合作的组织，在团队合作能力方面，地产公司员工需要具备良好的沟通、协调和合作能力。
团队合作能力是实现项目目标和集体决策的关键。
2.3 领导能力在地产公司中，除了团队合作能力，一些关键岗位需要具备领导能力。
领导能力包括领导团队、制定战略和决策等能力。
2.4 解决问题能力地产公司的员工需要具备解决问题的能力，包括分析和解决问题的能力、创新和提出新的解决方案的能力。
2.5 客户服务能力客户是地产公司的重要利益相关者，员工需要具备良好的客户服务能力，包括耐心、细致的工作态度，以及与客户有效沟通的能力。
3. 人员素质能力模型的制定和应用3.1 制定人员素质能力模型制定人员素质能力模型需要充分考虑地产公司的战略目标和各个岗位的职责要求。
可以通过以下步骤来制定人员素质能力模型：•确定公司的战略目标和发展方向；•分析各个岗位的职责和要求，确定所需素质和能力；•设计评估方法和标准，用于测量员工的素质和能力；•确定评估结果的使用方式，如用于招聘、晋升、培训等。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是指通过确定员工在特定岗位上成功工作所需的核心能力和素质，从而为企业的招聘、评估和培训提供依据的一种人才管理工具。
它旨在帮助企业更加科学地选用和平衡员工，使组织达到更好的业绩和成功。
在企业的招聘设计中，胜任力模型发挥着重要的作用。
以下将从胜任力模型在企业招聘设计中的应用、建立和设计胜任力模型的步骤、胜任力模型的实施和效果等方面进行探讨。
一、胜任力模型在企业招聘设计中的应用1.招聘岗位胜任力分析企业在招聘员工时，首先要根据所需岗位的要求，进行胜任力分析，确定该岗位所需的核心胜任力。
这一步骤是非常重要的，它决定了后续招聘的方向和关键能力的选定。
胜任力分析包括两个方面，一是通过对该岗位的工作内容和职责的详细分析，确定所需的技能、知识和经验等；二是通过对该岗位的成功因素和核心素质进行分析，确定所需的能力、特质和态度等。
有了胜任力分析，企业就能准确把握所需员工的核心能力，并在后续的招聘流程中有的放矢。
2.招聘策略制定胜任力模型在企业招聘设计中，也用于制定对应的招聘策略。
根据招聘的岗位和所需的胜任力分析，企业可以制定招聘的策略和方法，以确保能够吸引和筛选到最适合的候选人。
针对某一特定的岗位，企业可以选择针对性的招聘渠道和方式，以便更好地吸引到符合条件的候选人。
还可以根据所需的胜任力，制定面试题目或测评工具，以便更好地评估候选人的能力和素质。
3.面试和评价通过招聘流程的面试和评价环节，企业可以更好地检验和评估候选人的胜任力。
面试官可以针对候选人的技能、知识和经验以及能力、特质和态度等方面进行评价。
通过对候选人的胜任力进行综合的评估，可以更准确地选择出最适合的员工。
二、建立和设计胜任力模型的步骤要在企业的招聘设计中应用胜任力模型，首先需要建立和设计一个适应企业实际情况的胜任力模型。
以下是建立和设计胜任力模型的步骤：1.明确岗位要求首先要对招聘的岗位进行全面的了解和分析，明确该岗位的工作内容和职责、所需的技能、知识、经验，以及所需的能力、特质和态度等方面的要求。
龙湖集团招聘管理办法
龙湖集团招聘管理办法1、目的为明确集团招聘分工与流程管理、提高招聘效率，规范各下属公司招聘实施，提升雇主形象，特制定本管理办法。
2、原则2.1合理分工，有效地整合集团内部资源；2.2严格管理，不断提升人才引进质量与雇主形象。
3、定义3.1龙湖集团：限指集团公司及集团内所有的地区公司（不含物业、商业公司）。
3.2集团公司：指龙湖企业拓展有限公司，该公司因其控股关系将负有对龙湖集团下所有地区公司的整体管理职能。
3.3地区公司：指龙湖地产集团中的地区性地产公司，通常在国内的某个一线城市或二线城市只设一家，负责管理、控股下属的项目公司、商业公司、物管公司。
在集团内只会冠以城市名称，如“北京公司”、“重庆公司”、“成都公司”。
3.4公司：本管理办法中提到的公司，是指龙湖集团内需要进行招聘员工的公司，可能是集团公司，也可能是某地区公司。
4、适用范围集团公司及各地区公司。
5、招聘分类5.1按招聘目标群体划分（1）校园招聘——根据集团战略及人力资源储备策略需要，针对全国高等院校进行的集中性应届毕业生招聘；（2）社会招聘——根据集团战略及各公司经营目标需要，面向社会人才进行的非应届毕业生招聘，其实现形式包括内部推荐、网络、报刊、现场招聘会、猎头等；5.2按招聘渠道划分（1）内部招聘——根据公司招聘需求的情况，结合员工的自我发展意愿，只针对公司内部员工并直接通过OA发布招聘信息；（2）外部招聘——根据公司招聘需求的情况（内部稀缺或内部招聘无法满足需求），针对社会人才公开发布招聘信息，其实现形式包括校园宣讲、网络、报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等；5.3按招聘实施范围划分（1）本地招聘——根据公司招聘需求，由各公司在公司所在城市发布招聘信息及开展的招聘活动，其实现形式包括网络、报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等；（2）跨区域招聘——在本地招聘无法满足招聘需求或集团雇主形象建设与推广、人才储备需要的情况下，由集团统筹、相关地区公司共同进行的异地招聘信息发布与招聘活动开展，其形式包括校园宣讲、网络、报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等。
龙湖地产应届生入职培训计划(房产)
在培训及个人能力提升上，龙湖强调721原则：
•70％来自于工作本身:所以尽早给予有挑战性的工作职责是龙湖发展仕官生的首要方式。
对于绩效好、潜力高的人员，龙湖敢于大胆任用并乐意为他们可能的失误埋单。
•20%来自于有好的师傅带:在龙湖，这被称作“入职引导人”制度,我们也专门培训仕官生的入职引导人。
•10％来自于课堂培训及各种讨论：对于仕官生，龙湖在其入职的第1、3、6、12个月，会进行有针对性的集中的培训。
学生毕业后的第一份工作以及工作的第一年对于其一生的职业发展都是至关重要的。
这个阶段就像从出生到一岁的婴儿，是成长最快的阶段，也是最弱小的阶段.在这个阶段会养成基本的工作习惯（好的或者坏的），确立基本的工作标准（高的或者低的）,树立基本的个人职业发展方向，实现学习方式的痛苦转变，实现从学生到职业人的心态转变。
龙湖非常重视仕官生第一年的发展，为此我们设计了为期一年的早期发展计划。
仕官生早期发展计划。
经典地产行业龙湖素质模型与应用
2019年4月9日
Hongdian Presentation
Page: 12
素质示例——影响力
Connecting Machine
1、陈述意图但不采取行动：打算达到具体成果或影响，表示对名誉、地位、外貌 等的关切，但没有采取任何具体行动。 2、采取了单项行动去说服：在讨论或演示中动用直接说服法（如，运用理由、数 据、其他人个人的兴趣；运用具体例子直观教具、实际演示等）。没有作出明显改 变去适应听众的兴趣和水准。 3、采取了多项行动去说服：采取了两或两个以上的步骤做说服工作而没有就听众 的水准或兴趣作必要的调节，包括演讲所需的详细数据准备，或在演讲或讨论中运 用了两个或更多的不同理由或观点。 4、对个人的行为或话语的影响有充分考虑：调节演讲或讨论内容以特别适应某种 听众的兴趣和水准。对演讲者某种行为或某些细节对听众的影响有期待准备。或采 取某种周密计划过的戏剧或非常行为以便达到某种特殊效果。对他人的反映有期待 和准备。 5、运用非直接影响：运用非直接影响的因果链：“由A到B，再由B到C等等”。或 彩两个步骤去影响，每一步骤适应不同的听众。动用专家或第三方施影响。 6、运用复杂的影响策略：有政治上的同盟，为某种观战建立“幕后”支持，为了 取得某种效果提供或保留某些信息，运用“群策技巧”去引导或指导一群人。 个人觉得没有必要分6级，能简明的突出层次即可。
解他人的工作
帮助别人，传授知识和经
验
挖掘开发中的错误 思维逻辑性强 刨根问底 帮助别人分享经验 工作主动性强（没有硬性 个人影响需求的强
个人需求量表
中试人员
度应高于个人亲和需 求的强度
成就需求对追根问
题有积极作用
的找错指标）
2019年4月9日
Hongdian Presentation
龙湖地产集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法版
文件名称龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)文件类型强制性规范专业细分人力资源发布单位集团人力资源部编制人于清源审核人左谦批准人沈鹰、李朝江生效日期2016年8月1日正文页数共10页附件个数无龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)1.背景与目的：以“岗位+能力”为基础的人力资源管理体系中，岗位体现工作职责分工，员工职业等级体现人员能力要求，理想状态是人员能力和岗位职责适配。
龙湖过去一直采用偏重能力管理的宽带职级体系（S/1-9级），支持全国化的业务发展和快速的组织扩展。
现阶段，龙湖的业务和组织发展速度趋于稳定，结合不同职能岗位区分职业序列，进一步细化职业等级，“岗位”和“能力”并重，更能适应龙湖现阶段的发展。
2.适用范围：龙湖集团各地区地产公司、龙湖集团总部（除商业地产部和物业管理部）的龙湖正式员工。
3.原则:鼓励员工在龙湖内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为高管序列(G)、专业序列(P)、销售序列(S) 、管理序列(M)、服务序列(E),每个系列中细分若干职业等级（简称GPS ME体系）。
公司发展是员工个人发展的基础，员工个人职业序列的变化、职业等级的提升要以业务需求为前提，再综合考虑素质能力要求、员工绩效及绩效+潜力表现、工作年限等因素。
鼓励工作职责的扩大先于职业等级的提升，超前的时间类似于试用期或见习期。
确保职业序列和职业等级体系的统一性，各业务单元或各职能不能随意另行设置职业序列和职业等级。
员工职业等级提升应逐步实现，原则上不能跨级提升。
任职岗位、在级年限和绩效结果的是职级晋升的必要条件，而非充分条件；职级晋升的核心条件是“素质能力与经验”满足要求。
4.高管序列：高管序列的人员为公司（集团或地区，下同）确立总体战略方向，对公司业绩全面负责，对公司的长远规划和重大举措负责，对公司的业绩有直接和长期的影响。
高管序列的职业等级细分如下：G5总裁C E0董事会高级副总资深的集团执行董事；或非执行董事但资深且持续高绩效的G3晋升董事会G4裁资深的集团综合职能负责人（原则上管理多职能条线）；或资深的超大型地区地产负责人成熟的集团职能负责人；或成熟的中大型地区地产负责人初次任职（1-3年内）的集团职能负责人；或初次任职（1-3年内）的地区地产负责人；或中小型地区地产负责人5.管理序列:5.1.序列定义及等级细分:管理序列的人员除了业务管理职责之外，还包括组织及人员管理（不同程度的设定团队方向、目标制定与分解、指导、培训、发展、评估团队建设等），费用管理（团队预算和费用）。
龙湖地产营销实习生招聘
北京龙湖地产营销实习⽣招聘各位在⾸都的同学们，你是否纠结⼤学的空闲时间该怎样有意义的度过，你是否徘徊在考研还是⼯作，抑或是你想⾃⼰的⼈⽣绽放别样光彩？来龙湖实习吧，在这⾥，⼀群志同道合的年轻⼈彼此激励，⼀同挥洒着青春的激情与汗⽔，收获着富有竞争⼒的薪酬+专业化的职业引导+实习证明+留下来的⼊职绽放+......，亲爱的同学们，我在这⾥希冀着在龙湖"善待你⼀⽣"的道路上与各位同⾏！实习单位：北京龙湖地产⼯作岗位：Marketing sales⼯作要求：1、有志于尝试或进⼊地产营销⾏业2、是在校⽣或应届⽣，保证⼀周⾄少3天出勤(含周六、⽇)；3、有良好的语⾔表达和沟通能⼒，热情开朗、反应灵活；4、有良好的抗压能⼒及吃苦精神，有责任⼼，进取⼼及团队意识；⼯作时间：每天9:30-18:30⼯作待遇：具有竞争⼒的薪酬: 出勤（⽉为单位）5天以下不含5天，每天60元。
出勤（⽉为单位）5天-10天不含10天，每天80元。
出勤（⽉为单位）10天以上，每天100元如果，你希望在北京的⽣活与龙湖⼀起扬帆起航......如果，你憧憬着⾃⼰的职业⽣涯从此坦荡......如果，你是我们⼀直在寻找的同路者......那么，请把你的简历发送⾄我们的邮箱******************,*******************（邮件标题格式：学校名称＋姓名＋毕业时间，如举例：中国⼈民⼤学+张三+ 2013），截⽌时间：2012年4⽉30⽇联系⼈：王先⽣138****7170公司简介龙湖地产有限公司（⾹港联交所股份代码：00960）创建于1994年，于2009年11⽉19⽇在⾹港联交所主板挂牌上市，为⽬前国际评级机构评价的中国民营房企。
业务领域包括地产开发、商业运营和物业服务三⼤板块，业务范围涉及北京、上海、重庆、成都、杭州、⽆锡、常州、西安、沈阳、青岛、烟台、⼤连、宁波、⽟溪、长春15个城市。
2011年全国房地产企业销售⾯积和销售⾦额排名均为第⼋位。
国内标杆地产_综合管理 龙湖地产及集团员工通用素质能力手册
龙湖地产及集团员工通用素质能力手册第1页龙湖地产及集团员工通用素质能力手册目录简要说明-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------1第一部分:龙湖对全员的要求一一“操心员工”素描-----------------------------------------------------------------------2第二部分:龙湖全员通用素质能力定义及关键行为描述--------------------------------------------------------------------2第三部分:龙湖对中层的要求一一管理及中高级专业技术人员通用素质能力定义及关键行为描述---------9第四部分:龙湖对高层领导的要求一一“有企业家精神的职业经理人”素描-------------------------------------14第五部分:龙湖员工能力及潜力评价标准指引---------------------------------------------------------------------------------16第六部分：通用素质能力评估表--------------------------------------------------------------------------------------------------18简要说明从员工能力和潜力发展的角度，龙湖主要从四个方面对员工进行引导、要求和评价。
1、通用素质能力。
指超越于岗位、专业、职责之外的，企业要求的不同岗位、专业的员工具备的共性素质和能力。
包括：a) 适用于全员的“操心员工”素描，以及“全员通用素质能力”。
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在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则
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使求职者感觉轻松自然。
问问题要有的放失，直接明确。 尊重并鼓励求职者。 倾听，做出积极反应。 少说多听，但要控制面试进程。 面试过程中只是收集信息，不做综合判断。 记录重要信息。
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面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关 键行为事件面试，追问
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面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间
30分钟
45分钟
60分钟
90分钟
开场白—建立默契 收集信息 提供信息/结束语
2分钟 23分钟 5分钟
2分钟 3分钟 35分钟 47分钟 8分钟 10分钟
3分钟 72分钟 15分钟
四、面试技巧 — 面试前 — 面试中 — 面试后 — 其他
开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的 进程每个人可以将自己的开场白标准化
可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本 来有的信息）。 可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。 简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 至少可以保证面试有一个良好的开端。 通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。 这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。 对应聘者来说也是个尊重。 对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘 申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。
明确初试及复试，区分不同的评估重点
初试：部分评估 复试：全面评估 对于某些级别岗位，可以不经过初试 初试评估几个重要的通用素质
问题： 是不是某些素质比另外的更重要？ 将面试分为初试和复试有什么好处？
龙湖地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力 分为三个层次
通用素质 能力 工程 采购
1.
2. 3. 4. 5.
6. 7.
随着业务经理人力资源技能的提高，筛选《简历》及《应聘 申请表》将不仅是人力资源部的职责
应聘者不是很多的情况：二分法 • 明显不合适的 • 可进一步考察的
应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中） • 明显不合适的 • 非常有希望的 • 有待研究的/边缘的
审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题
全员通用 素质能力
不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估 方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起
1.0 .90 .80 .70
完美的预测
效 度
.60 .50 .40
综合评价中心（以内部发展提升为目的） 360度反馈评估 能力测试/工作案例实操 综合评价中心（以甄选招聘为目的） 工作相关的个性测试/结构化行为面试 他人介绍 非结构化面试/经验年限/教育背景 年龄、星象学、笔迹法、随机挑选 兴趣
当然这种方式不适合于那种非正式的面试 问题：面试是要正式一点还是非正式一点好？
开场白样例
你好，请坐，你是„吧，欢迎来到参加今天的面试。我是„，职务是 （如果有其他人的话，这是„，职务是，这是„，职务是）。 我们今天的面试大约„分钟。面试的目的是为了更多地收集关于你的信 息以判断你是否合适„面试的过程中会由我来主要问问题，其它几位会不时 地问一些问题。我们会在面试结束前留几分钟给你来问问题。 在回答问题的时候，我希望您能尽量用具体的、您实际发生过的实例来 回答问题。我们会适当记录，请您不必介意。 我们问的有些问题可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如 果有的问题你听得不太理解，请直接提出来。 那我们就开始吧。从你的简历里，我们看到„
通用素质能力
管理自己 管理任务 管理他人
高层管理人 员通用素质 能力
管理人员通 用素质能力
•哲学思辨
·战略思考
·变革管理
·领导能力
•自适能力 ·理性创新 ·系统性分析 ·影响能力 ·团队管理 ·发展他人 及解决问题 •尽职敬业 •学习及专 业能力 尽职敬业及 自适能力 学习创 新能力 •创造性执行 •有效沟通 •逻辑思维判断 •客户导向 思考及解决问 题能力 沟通影 响能力 •团队协作 协作及领 导能力
基于素质能力的招聘流程及面试技巧
龙湖地产
内容提要
一．
招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 龙湖招聘面试流程 面试评估表、评分对照表使用方法 面试技巧
二．
三．
四．
应用联系—贯穿于各部分
练习：比较你的面试态度与专家的面试态度
内容
一．
招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 龙湖招聘面试流程 面试评估表、评分对照表使用方法 面试技巧
对于面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要
应当采用的身体语言
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应避免的身体语言
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目光接触 向前倾斜 距离适中、位置合适（面 试官应与求职者坐得距离 多远比较合适？）
翘二郎腿 打哈欠，伸懒腰 将手搂着头后 双臂交叉于胸前 来回抖动大腿 当然有时也可以有策略地运用这 些身体语言及情绪去向求职者传 递一些信息
二．
三．
四．
招聘中的常见误区
招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧； 公司中谁闲着谁就去面试吧； 招聘选人凭感觉就可以了； 现在市场上劳动力富余得很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如 潮； 招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招； 招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很； „„
成功的 让他人 了解本 公司的 价值定 位：我 们能提 供什么？
内容提要
一．
招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 龙湖招聘面试流程 面试评估表、评分对照表使用方法 面试技巧
二．
三．
四．
龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性 格测试及进行背景调查，到正式录用全过程
筛选简历 ·人力资源部 进行简历的初 步筛选 ·根据需要， 初步筛选人员 填写《应聘申 请表》 ·人力资源部 综合判断是否 进入面试初试 进行初试 ·初试由主管 或以上人员作 为面试官 ·初试为部分 考察，考察的 要素为通用素 质模型的四个 方面 ·初试可以由 1-2人进行， 时间在30分钟 左右 ·初试主要给 出是否进行复 试的结论 进行复试 ·复试由部门 经理或以上的 2-4人进行 ·复试为全面 考察，考察的 要素为通用素 质+职能素质， 也要考虑专业 经验技能水平 ·复试要做出 是否录用的决 定 ·吴总可以作 为复试人员之 一或复试之后 进行简单面试 性格测试、 笔试等 ·通过初试的 人员可安排进 行性格测试 ·并根据专业 情况进行笔试 ·性格测试和 笔试的结果作 为复试考官的 参考依据，不 独立作为面试 决策的依据 背景调查 ·对于重要 岗位的人员、 以及对面试 中相关信息 有疑问的人 员，由人力 资源部组织 进行背景调 查 正式录用 ·决定录用的 岗位、薪酬水 平等 ·向录用者发 送《录用通知 书》包括职位、 薪酬、福利、 职业发展等信 息，加强录用 者对公司信心
职能通用素质能力 投资发展 销售
…
项目研发
高层管理人 员通用素质 能力
管理人员通 用素质能力
…
全员通用 素质能力
通用素质能力包括高层管理人员、管理人员和全员通用素质 能力
通用素质能力
高层管理人 员通用素质 能力
管理人员通 用素质能力
•哲学思辨 •战略思考 •自适能力 •理性创新 •团队管理 •尽职敬业 •学习及专业能力 •客户导向
•变革管理 •领导能力 •系统性分析及解决问题 •发展他人 •影响能力 •逻辑分析判断 •创造性执行 ·团队协作 ·有效沟通
全员通用 素质能力
内容提要
一．
招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 龙湖招聘面试流程 面试评估表、评分对照表使用方法 面试技巧
二．
三．
四．
将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了 招聘、面试的基础
行为事件问题和假设性问题联系：以下问题是行为事件问题 还是假设性问题
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请给我们一个例子，说明贵公司某项业绩若你未参与其中的话就不会取得。 如果你可以成为某种动物的话，你想成为什么动物？ 如果B和C向你反馈关于A的评价相互矛盾，你会怎么办？ 你为什么选择历史作为专业？ 请给我讲一个你为自己设立的可实现的目标或正在为之努力的目标。 你是怎样被提升为销售总监职位的？ 请举一例，说明你要深入分析某个问题，判断什么是错误的，并采取一些 行动。 十年之后，你希望做到什么职位？ 当你处于某个领导职位时，你觉得获得他人合作的最有效的方法是什么？ 你的大学经历对你的职业发展有何作用？ 作为销售总监，你的主要责任是什么？ 你认为你的最大的弱点是什么？ 进入龙湖这样的公司里，你觉得需要多长时间才可以取得成功。
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至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问 题）。良好的开端是成功的一半。 在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如说不熟悉的公司，求 职者学习过程或工作中的间断，职业方向的改变，跳槽记录等。 标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一 步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。 标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。 同时也要规划大致的面试时间。
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关键行为事件法(Critical Behavior Event Interview) - Car (context, action, result) - Star (situation/task, action, result) - 当时的情形，你采取的行动，取得的结果 - 关键 追问probing - 就是刨根问底 - 详细地了解“当时的情形，你采取的行动，取得的结果”