HR业界标杆_龙湖老板回忆原CHO房晟陶

HR业界标杆：龙湖老板回忆原CHO房晟陶—或相濡以沫、或不忘于江湖

导读：HR业内经常被提起的标杆人物有三位：原龙湖地产的房晟陶、阿里的彭蕾、腾讯的奚丹。本文是2012年的一篇旧文，是龙湖地产董事长吴亚军亲自撰写的一篇关于龙湖前任首席人力资源官房晟陶的文章，当年引起了不小的轰动。

有传言，在龙湖，房晟陶和吴亚军是不能坐同一班飞机的，因为不能同时发生意外，可见其地位之重要。根据公开的报道，房晟陶是国内HR收入最高的高管，没有之一，年薪近千万。人力资源，能做到这个高度、受到老板这么高的评价，当得起标杆二字。可见，对于HR老大来讲，HRBP中的B，其内涵除了Business 外，更指的是Boss。

【房晟陶简历】

1995年，毕业于清华大学机械工程系，取得工程学士学位。

2002年，于欧洲工商管理学院取得工商管理硕士学位。

加入龙湖集团前，曾任职于宝洁(广州)有限公司，并创立人力资源管理咨询公司上海拓晟管理咨询有限公司。

2004年，以顾问公司身份第一次与龙湖房地产合作。

2005年8月，房晟陶正式加入龙湖地产。在龙湖从区域公司扩张为全国性集团的过程中，他全程主导了龙湖的人员、组织、文化体系的变革，并为龙湖下一阶段的全国化发展打下了坚实基础。

2008年1月，为龙湖集团执行董事及薪酬委员会主席，担任集团首席人力资源官。

2009年，房晟陶对吴亚军提出，可通过高层集体投票的方式来决定未来龙湖的首席执行官。当时，吴亚军为选择谁来接替其CEO职位困惑许久。

2011年9月，正式向吴亚军提出辞职请求。

2012年3月29日，辞去龙湖房地产薪酬委员会主席职务。

2012年5月16日，龙湖地产正式公告，房晟陶辞任公司执行董事、薪酬委员会委员及首席人力资源官职务。

以下为《渝商周刊》独家刊发吴亚军撰文，回忆与原龙湖CHO房晟陶的往事

房晟陶，龙湖人称“老房”，其实年龄并不大，今年刚四十。但他于龙湖，当得一个“老”字。不是因为年龄，而是因为他对龙湖和龙湖人的影响，这个影响不仅是对过去和今天，还有明天。

初识老房

2004年，第一次在重庆见老房，是作为龙湖聘请的人力资源顾问。他给我的印象，第一是与年龄不相称的思想深度，第二是专业，第三是直率而诚恳。

我当时正苦于两件事：一是龙湖想谋求全国化，但我没有管理一个大组织的能力和经验，在发展中会遇到什么问题，我是两眼一抹黑，我很害怕因自己的无知绊倒自己和公司。其次，是我对把龙湖办成一个什么样的公司，有自己的理想和概念方案，但并没有“施工图”。我的理想既有对帮助个人发展、释放能量的诉求，又有对在这个快速发展的城市化进程中，龙湖作为组织长期来看，如何产生更多正面作用、减少负面作用，也就是多做好产品和服务，出好人、能人；少出劣质产品和服务，少出坏人、庸人，不能成为社会的负面能量。即“多立功”、“少做孽”。

这既是龙湖的使命，但也是我的苦恼。这项艰巨的大工程，是要以许多优秀有能力、但又有责任感和使命感的人加盟和支撑来完成的。当时龙湖只有一百来人，在重庆玩几个项目都很累，内外部不断有人质疑：龙湖不就是个开发商吗？别人也用别的方法挣了很多钱，龙湖干吗对自己要求那么高？我也无法想象这个公司如何才能变成一个有着上万人，二、三十个城市公司的大集团。

人，没有理想会死；但有理想却没有能力，会死得更快、更难看。我很害怕。

老房的出现，让我眼前一亮！

他的思想，令我深感“吾道不孤”；他的专业，可以帮助龙湖发展；他的直率和诚恳，可以矫正我作为“老板”与生俱来的“灯下黑”式的思考和决策、自以为是导致的无知、成功者的骄傲和懈怠。

老房出手

2004年，老房在公司调查一圈后，觉得龙湖有几点比较优秀：有理想，爱干活，爱操心，关注细节，对好产品有追求，乐于服务也善于服务，重视人的价值与发

展，文化中有相互信任的因子。但公司的中层和部分高层的企图心不够，对全国化发展没有形成上下共识；虽注重过程、能控制品质，但结果导向不强，管理人员系统思考能力不强，管理技能不够，人力资源未成体系。

他向我反馈后，我深以为然。所以立即着手为龙湖搭建人力资源体系，如岗位描述、红绿灯图、招聘方案及工具、招聘技能培训、“仕官生”体系。龙湖1997年有了自己的企业文化手册，以后每年都有改版。老房在2004年做了较大幅度刷新，如原来公司使命是“为客户提供优质的产品和服务并影响他人的行为”，改为“为客户提供优质的产品和服务并影响他人的行为，在此过程中成为卓越的公司，并创造机会”。讨论中，他对“卓越”有憧憬，我对“创造机会”更在意。

他的到来，使我脑子里许多模糊的认识如铜版画的蚀刻更加清晰。因为有同道，我增加了前行的胆气！

员工对老房的欣赏和认同也令我感动。龙湖是一个非常开放的公司，老员工们认真接受老房的各种培训，严格填写老房拟定的面试官应填的各种表格。大家愿意与他聊天，欣喜于自己总有收获，有员工说：看老房与我年纪相若，但思想的深刻却令人佩服甚至嫉妒啊！邵明晓甚至说“老房在龙湖，就像军中的牧师”。

没有老房，龙湖团队的气质不会有如此的升华，没有这样的员工，老房的专业理想和社会理想也不能落地开花。

老房于我，既是人力资源及组织发展的专业导师，也是战略发展的支撑和响应者，还是我“丑陋”人性的镜子和性格缺陷、能力缺陷的矫正器。

在2005年，公司高层对于龙湖是做“西南王”，还是先做北京、再企图全国有着重大分歧时，老房是我“进北京”战略布局的最坚定的支持者。他说，“进北京”对龙湖发展成为一个全国化的公司具有举足轻重的意义，与其只在重庆、成都做十来个项目，不如把十来个项目分布在北京、重庆、成都，这样，公司在资本市场价值要大得多。他因此主动提出在外招聘北京公司总经理，并于2006年为帮助外来空降高管存活而加入公司。此前，我从未与老房详聊过，但他对行业竞争和战略的领悟力却令我十分吃惊。

邵明晓“空降”北京不久，因一点小事与我产生争执，我因此觉得这人既唐突，又品质不高，便一气之下将他赶走。晚上与老房通话，我还觉得自己挺有理的，老房大吃一惊，立即回京，听完我和邵明晓的陈述后，老房对我说：“一、你们