HR业界标杆_龙湖老板回忆原CHO房晟陶
真高管团队
11高管团队的核心责任是外部适应，不能简化为战略+打胜仗 12高管的核心责任是在正确的方向上取得战术突破 13 “Strategizing”才是真高管团队的核心挑战
14真高管，既能自定义角色感，也要有钝感力 15真高管，既能干又能说，还能用不平衡打破现状 16真高管，是职责/角色的四合一，就像一个优秀的妈妈 17专业、职业、创业精神是中年高管的三大普遍挑战 18从中层到高管，时间分配的四大陷阱
目录分析
序先有真高管 1
团队，再有真 高管
2
1真高管团队真 在何处
3 2通过模型系统
理解真高管团 队
4 3一号位：你若
盛开，蝴蝶自 来
5
4外部适应性： 胜利先于和谐
5真高管：真金不怕 火炼
6使命愿景价值观： 道不同不相为谋
7共同语言：话不投 机半句多
8场域：天地之大德 曰生
10真高管团队模型 的综合理解和应用
读书笔记
房老师的又一力作，刚刚推出我就拜读了，是国内关于领导力的又一力作。 朴实无华的文字之下都是痛过的领悟。 是一个写给民营创业者的书，而不是给外企高管，站到的绝对高度不够，但正因为如此，还是非常接地气， 对于想要创业，对于正在创业，或者已经在民营企业担任高管的人还是非常值得一读，一语惊醒梦中人。 太差了。 这本书能给到很多民企的高管团队建设的参考，也很接地气，有方法论。 什么是真高管团队？团队中有高质量的关系。有了秩序，事情就成了。 高管教练这一领域，房老师的系统思考还是非常牛的，书中实践复盘+系统思考得出来的真知灼见处处皆是， 很有启发性。
真高管团队
读书笔记模板
01 思维导图
03 读书笔记 05 精彩摘录
目录
02 内容摘要 04 目录分析 06 作者介绍
电商风云人物
孙弘玛萨玛索CEO 纪文泓走秀网 CEO
支持孙弘一如既往的坚持做高品质的网络服装品牌 一个低调的人儿，一个高端的奢侈品网站！ 不推荐一下似乎对不起电商人似的
吴霄光腾讯电商控股公司 腾讯电商的领头人！既然是电商风云人物那么肯定也得有吴总一票 ceo 涂荣标淘鞋网CEO 许晓辉初刻创始人 刘勇明nala ceo 黄若电商元老级操盘手 汤大风裂帛创始人 邓华金齐家网CEO 吴芳芳绿盒子创始人 周勇欧莎服饰总经理 郝鸿峰酒仙网董事长 淘鞋网。鞋类垂直化B2C，坚持走价值路线的运营模式！ 在肆意扩张、快速复制的快时尚文化中，初刻试图唤醒一种缓慢生活、悠闲成长的生活 态度。希望大家在回到基本、回到最初的生活需求同时，重新发现若只如初见的感动和 美。 增速迅猛，NALA的宝贝描述更是值得借鉴的典范。 一位绝对实干，低调，战略和执行能力兼备的超级电商操盘手，以20年资深零售背景进 入网上零售，曾任职淘宝商城创始总经理，开创淘宝商城平台式零售全新概念及品牌旗 舰店，品类店，扣点销售，7天无理由退货货等商城运作模式，令全行业受益并形成业 界标准。后出任当当网首席运营官，全力推动当当图书向百货领域的拓展和盈利，从业 裂帛，一个不羁的民族品牌，从小众做到大众，创始人大风的性格决定了品牌的性格和 走向。裂帛，相信美好！ 齐家网赚钱赚得很HIGH啊~ 淘宝童装淘品牌，发展神速，值得学习并以此为榜样！ 务实，靠谱，节奏感很强。 谁说传统企业做电商的活着很难。郝鸿峰的酒仙网就是一个成功的代表典范。
曾鸣阿里巴巴集团总参谋 阿里巴巴集团任集团总参谋长。马云已然位居榜首那么不得不推荐曾鸣 长 张勇淘宝商城ceo 王汉华亚马逊中国总裁 于刚1号店董事长 李静乐蜂网创始人 郭去疾兰亭集势董事长 郭洪弛西街网CEO 王治全库巴网 CEO 马化腾腾讯董事会主席 俞渝当当网总裁 雷军小米CEO 冲这淘宝商城的ceo的头衔我们也要推荐一下这个人物 王汉华，曾担任摩托罗拉亚太区副总裁兼中国移动业务部总经理。成功的管理包括运营 、计划、营销和财务等的各个区域业务团队，取得了出色的成就。 在B2C电子商务行业，业界将他视为“网上沃尔玛”的缔造者；在学术界，学生们自豪 的奉他为生活上和学习上的精神导师；他并不是个古板的学究，而是一个认真生活、热 爱分享的人，推荐他谦卑的态度 主持人，电商圈里的另类创始人 两年业绩翻三番。可见其能力。 搜易得创始人，卖给爱国者后到商派，千寻网折翼，西街网崛起，现在最看重供应链最 上游资源，推荐的惟一理由就是：中国电子商务牛人！搜易得虽已成历史，但在当年， 也是创造了历史的！ 库巴网真品质、真价格、真态度！个人崇拜王治全 QQ网购，QQ商城,拍拍，易迅，好乐买„„ 台前、背后的电商女强人！ 手机网上销售和营销的新模式开创者
旧文重温【或相濡以沫,或不忘于江湖】
【旧文重温】或相濡以沫、或不忘于江湖导读：HR业内经常被提起的标杆人物有三位：原龙湖地产的房晟陶、阿里的彭蕾、腾讯的奚丹。
本文是2012年的一篇旧文，是龙湖地产董事长吴亚军亲自撰写的一篇关于龙湖前任首席人力资源官房晟陶的文章，当年引起了不小的轰动。
有传言，在龙湖，房晟陶和吴亚军是不能坐同一班飞机的，因为不能同时发生意外，可见其地位之重要。
根据公开的报道，房晟陶是国内HR收入最高的高管，没有之一，年薪近千万。
人力资源，能做到这个高度、受到老板这么高的评价，当得起标杆二字。
可见，对于HR老大来讲，HRBP中的B，其内涵除了Business外，更指的是Boss。
【房晟陶简历】1995年，毕业于清华大学机械工程系，取得工程学士学位。
2002年，于欧洲工商管理学院取得工商管理硕士学位。
加入龙湖集团前，曾任职于宝洁(广州)有限公司，并创立人力资源管理咨询公司上海拓晟管理咨询有限公司。
2004年，以顾问公司身份第一次与龙湖房地产合作。
2005年8月，房晟陶正式加入龙湖地产。
在龙湖从区域公司扩张为全国性集团的过程中，他全程主导了龙湖的人员、组织、文化体系的变革，并为龙湖下一阶段的全国化发展打下了坚实基础。
2008年1月，为龙湖集团执行董事及薪酬委员会主席，担任集团首席人力资源官。
2009年，房晟陶对吴亚军提出，可通过高层集体投票的方式来决定未来龙湖的首席执行官。
当时，吴亚军为选择谁来接替其CEO职位困惑许久。
2011年9月，正式向吴亚军提出辞职请求。
2012年3月29日，辞去龙湖房地产薪酬委员会主席职务。
2012年5月16日，龙湖地产正式公告，房晟陶辞任公司执行董事、薪酬委员会委员及首席人力资源官职务。
或相濡以沫，或不忘于江湖房晟陶，龙湖人称“老房”，其实年龄并不大，今年刚四十。
但他于龙湖，当得一个“老”字。
不是因为年龄，而是因为他对龙湖和龙湖人的影响，这个影响不仅是对过去和今天，还有明天。
老房于我，既是人力资源及组织发展的专业导师，也是战略发展的支撑和响应者，还是我“丑陋”人性的镜子和性格缺陷、能力缺陷的矫正器。
王来春：从打工妹到千亿富豪
栏目策划/LANMUCEHUA福布斯中国发布的“2023杰出商业女性100”中，排在榜单第一位的是人们非常陌生的王来春。
王来春21岁到富士康打工，32岁辞职创办自己的小厂，最终得到苹果老板库克的赏识，成为苹果产业链的核心供应商之一。
如今，王来春的个人财富已超过昔日“师傅”郭台铭。
21岁到富士康打工王来春出生在广东汕头槐泽村，父母都是农民，家中还有两个哥哥。
与大多数潮汕女孩一样，她从六七岁开始就跟着长辈们学习做抽纱等手工活。
高考那年，王来春以13分的差距与大学失之交臂，最终选择回家务农。
最初她倒也自得其乐，后来在外打工的二哥每次回家都给她讲外面世界的精彩，这让王来春怦然心动，也想出去闯荡一番。
1988年，富士康在深圳西乡崩山脚下创立了它在大陆的第一个工厂———深圳海洋电子插件厂。
21岁的王来春拎着行李，第一次从田间地头站到工厂门前，成为149名女工中的一员。
当年富士康刚刚建厂时，工人们的生活条件堪称恶劣，宿舍连基本的上下铺都没有，100多名女工就挤在大通铺上。
在炎热的夏天，风扇吹出的风是热的。
由于地处偏远，宿舍区供水供电非常不稳定，停水停电更是常有的事。
因为工厂规矩多、加班多，还没有什么放松方式，一年下来，不少人选择了离开。
但王来春硬是咬牙坚持了下来，她不仅没有放弃，反而更加刻苦。
她经常偷偷半夜起◎文／李传云从打工妹到千亿富豪5LANMUCEHUA/栏目策划来开工，她的想法很单纯，多加班就可以多赚钱。
虽然只是个普通打工妹，但上进心很强的王来春却觉得“学问无处不在”。
平时她就喜欢琢磨如何提高工作效率，怎样才能提高良品率，以及如何科学管理员工等等。
当时她的目标很简单，就是成为像流水线工长那样的“干部”！当时，由于海洋电子插件厂初创不久，很多环节磨合得还不是很顺畅，老板郭台铭就亲力亲为，不但留在生产车间给大家做演讲、做汇报，遇到需要加班加点的时候，还亲自上手与工人们一起干活。
王来春觉得，老板的很多话都有道理，枯燥的工作经过他的讲解，变得很有趣，她很受触动。
10个社会真相，没人明说，但很重要
10个社会真相，没人明说，但很重要一个人最黄金的时期，就是 20 到 30 岁的这十年。
但很多人刚走上社会时，没能很好地完成从学生到成年人的过渡。
导致有很多人要么过得很辛苦，要么走了很多弯路。
究其原因：一是很多社会上的知识，在校园里是学不到的；二是在走上社会的时候，我们仍然带着学生心态和思维，来认识一个完全不同于校园的世界，难免会遇到各种坎坷。
那么有哪些社会真相，是 20 多岁的你应该明白的呢？你以为你与众不同，但绝大多数人都是普通人。
很多年轻人包括我自己，刚走上社会的时候，都觉得自己与众不同，抱定一份雄心壮志要建功立业。
但很多人会以此为基础，始终在质疑一切，总是从自己的认知出发。
对一切自己不理解、不认可的知识和经验，都本能性的持抵抗态度。
但是你以为你超凡出尘，实际大多数人都是芸芸众生。
人长大后要接受自己是一个普通人的现实。
不应该期待自己有一份未被发掘的天赋，而应该靠学习、勤奋实现人生精进。
前一段时间，原龙湖地产 CHO 房晟陶老师分享了一个故事，让我特别有感触：西贝老板贾国龙，之前公司发展遇到了问题，就好几次专程去拜访海底捞创始人张勇。
他想不明白的地方，就去找他认为比较牛的人，看人家怎么做，虚心学习请教。
房晟陶老师的解读是：一家公司的持续成长的关键，就是创始人开放的心态，能够不断的突破自我。
就连马云那么神的一个人，还能保持好奇心，什么都学，什么都接触。
但现在，很多人却始终抱着封闭心态。
比如我在做咨询的过程中发现，很多用户咨询来咨询去，最终还是走了自己的老路。
他们往往就是极度的盲目自信，认为很多牛人不是蠢就是坏，毫无可取之处。
认为自己与众不同，也因此毫不重视过来人的经验。
说实话，每个人都以为自己与众不同，但实际上人和人都差不多，甚至我们还有可能不如别人。
与其自己付出巨大代价自行试错，还不如郑重对待过来人的经验。
对于自己暂时不理解、不明白的经验，可以先采取跟随战略。
尽可能把自己的成功，建立在别人的经验基础上。
swot
SWOT分析
2012/05/10
文学部
一、优势（streath)
2012/05/10
文学部
1、 龙湖地产采取“多业态、区域化 聚焦”的战略，市场定位较为清晰， 以开发中高档住宅为主。目前正将 其模式逐步复制到全国多个城市。 （重庆龙湖地产江川旱区捐水6000箱20球日生态知识竞赛）
2012/05/10
文学部
2.龙湖地产在重庆、成都和北京具 有较强的市场主导力，在重庆住宅 市场销售额连续五年排名第一
4月，公司面向改善性需求的高性价比产品亦表现出良好销售形势。4月22日， 重庆龙湖· 紫云台项目首次开盘，319套别墅当日售罄，录得销售金额6.3亿元， 一举打破重庆住宅项目单次开盘成交金额和别墅成交套数两项纪录。常州龙 湖· 郦城140-220平米的高层公寓单月成交296套，录得销售金额逾3亿元，位列 当地市场单盘销售金额榜首。同月，重庆龙湖· 源著及成都龙湖· 世纪新推100平 米左右高层公寓，亦均录得过亿销售额。(4月签约30亿) 龙湖地产2011年全年销售额382.65亿 重庆龙湖突破100亿）
即将进入的长三角和珠三角市 场竞争日趋白热化，进入门坎较高， 龙湖地产将面临激烈的竞争，成本 支出和营利能力面临考验。
2012/05/10
文学部
一、人员标准的准确定义
二、吸纳外部有经验人员的体 系和能力的建立
三、内部人员培养体系和能力 的建立。
人才战略：
三管齐下找人才---龙湖集团总经理及各个地区公司的总经理，每年工作时间中至少有25％
以上都是在面试人。 招聘人员首先在价值观层面必须与公司保持一致。
1
2
3
空降兵
仕官生.
半成品
成活率在70％以上
陶氏化学：组织扁平化下的HR蜕变
作为一个有着百年历史的陶氏化学公司来说，其管理肯定是成熟完善的；经历了一个世纪的发展和积淀，陶氏自然会在企业管理的各个层面上表现得睿智大度。
在其人力资源战略管理上，我们同样能够感觉到管理的科学规范、诚挚的人文关怀，点滴细微之处尽显大家风范。
陶氏化学的人力资源管理提到陶氏化学，很多人都会觉得有些陌生。
但事实上我们每天穿的衣服、坐的椅子、喝水的杯子、用的电话机、脚下的地毯、甚至洗衣粉等日用品里，都有陶氏生产的化工原料，陶氏离我们并不遥远。
陶氏化学在中国的发展简史：1897年，陶氏化学（DowChemical，以下简称陶氏）公司在美国成立，逐步发展为一家以科学和技术见长，具有全球领导地位的大型跨国企业。
20世纪30年代，陶氏在中国大陆开展业务，多年后设立了代表处。
1998年，陶氏中国投资有限公司成立，在薪酬调整、员工发展计划等各方面共享陶氏全球统一的平台。
2004年，陶氏在上海设立大中华地区总部，在大中华区，业务办事处发展至5个，生产基地发展至11个，员工近1400人。
2004年12月，陶氏与中国最大的煤炭企业神华集团签订了合作意向书，双方一起就有关煤制烯烃项目的可行性进行研究，有关研究正在进行中。
2005年8月，陶氏宣布在上海张江高科技园区成立首个陶氏中心，占地面积超过65，000平方米。
新的陶氏中心将包括一个先进的研发中心和一个全球信息技术中心。
2006年，陶氏全球销售额达460亿美元，在财富全球500强中排名第114位，客户遍布175个国家。
陶氏在大中华地区的销售额达23亿美元，大中华地区已成为陶氏的第三大市场，仅次于美国和德国。
组织扁平化下的HR蜕变陶氏的愿景是成为全球规模最大、盈利最佳且最受尊敬的化工企业。
陶氏人力资源部的角色定位是实现陶氏愿景的战略伙伴，而承载人本主义精髓的尊重员工则成为陶氏人力资源管理理念的根本出发点。
在百年发展史中，陶氏经历了行业的多次骤变，这既给陶氏带来了挑战，也使其迎来了诸多机遇。
从下层流动到上层的人物案例
从下层流动到上层的人物案例
1.马云：中国最富有的商人之一，曾经在杭州某大学当了一名英语老师，后来创办了阿里巴巴集团，成为互联网行业的领袖人物。
2. 乔布斯：苹果公司联合创始人和前CEO，年轻时曾经是一名叛逆的学生，后来在加州创办了苹果公司，推出了一系列革命性的产品，成为电子产品行业的领袖人物。
3. 李嘉诚：香港首富、长江实业集团创办人，年轻时在广东当了一名塑料花制造工人，后来创办了长江实业集团，成为全球房地产和港口业的领袖人物。
4. 马化腾：中国互联网巨头腾讯公司创始人兼CEO，年轻时曾经在深圳一家电脑公司当了一名程序员，后来创办了腾讯公司，成为中国互联网行业的领袖人物。
5. 比尔·盖茨：微软公司创始人，曾经在哈佛大学学习计算机科学，后来创办了微软公司，成为全球计算机软件行业的领袖人物。
6. 马化腾：中国互联网巨头腾讯公司创始人兼CEO，年轻时曾经在深圳一家电脑公司当了一名程序员，后来创办了腾讯公司，成为中国互联网行业的领袖人物。
7. 杨振宁：中国著名物理学家，年轻时曾经在南京大学当了一名教授，后来赴美留学，成为诺贝尔物理学奖得主和国际物理学界的领袖人物。
8. 罗杰·费德勒：瑞士著名男子网球运动员，年轻时曾经在瑞士一家银行工作，后来成为全球男子网球界的领袖人物，获得了20
个大满贯冠军。
9. 王健林：中国商业巨头、万达集团创始人，年轻时曾经在大连一家酒店当了一名服务员，后来创办了万达集团，成为全球房地产和娱乐业的领袖人物。
10. 刘强东：中国电商巨头京东集团创始人兼CEO，年轻时曾经在一个小商店当了一名售货员，后来创办了京东集团，成为中国电商行业的领袖人物。
HR必读：龙湖吴亚军写给房晟陶——或相濡以沫_或不忘于江湖
或相濡以沫，或不忘于江湖《渝商》周刊独家刊发吴亚军撰文，回忆与原龙湖人力资源总监老房的往事 今年40岁的房晟陶，1995年毕业于清华大学机械工程系，获得工程学士学位，2002年在欧洲工商管理学院取得工商管理硕士学位。
在加入龙湖地产前，房晟陶曾任职于宝洁（广州）有限公司，并创立人力资源管理咨询公司上海拓晟管理咨询有限公司。
2004年，房晟陶担任龙湖顾问，2005年正式加盟龙湖，在龙湖从区域公司扩张为全国性集团的过程中，房晟陶全程主导了龙湖的人员、组织、文化体系的变革，并为龙湖下一阶段的全国化发展打下了坚实基础。
房晟陶，龙湖人称“老房”，其实年龄并不大，今年刚四十。
但他于龙湖，当得一个“老”字。
不是因为年龄，而是因为他对龙湖和龙湖人的影响，这个影响不仅是对过去和今天，还有明天。
初识老房2004年，第一次在重庆见老房，是作为龙湖聘请的人力资源顾问。
他给我的印象，第一是与年龄不相称的思想深度，第二是专业，第三是直率而诚恳。
我当时正苦于两件事：一是龙湖想谋求全国化，但我没有管理一个大组织的能力和经验，在发展中会遇到什么问题，我是两眼一抹黑，我很害怕因自己的无知绊倒自己和公司。
其次，是我对把龙湖办成一个什么样的公司，有自己的理想和概念方案，但并没有“施工图”。
我的理想既有对帮助个人发展、释放能量的诉求，又有对在这个快速发展的城市化进程中，龙湖作为组织长期来看，如何产生更多正面作用、减少负面作用，也就是多做好产品和服务，出好人、能人；少出劣质产品和服务，少出坏人、庸人，不能成为社会的负面能量。
即“多立功”、“少做孽”。
这既是龙湖的使命，但也是我的苦恼。
这项艰巨的大工程，是要以许多优秀有能力、但又有责任感和使命感的人加盟和支撑来完成的。
当时龙湖只有一百来人，在重庆玩几个项目都很累，内外部不断有人质疑：龙湖不就是个开发商吗？别人也用别的方法挣了很多钱，龙湖干吗对自己要求那么高？我也无法想象这个公司如何才能变成一个有着上万人，二、三十个城市公司的大集团。
HR业界标杆_龙湖老板回忆原CHO房晟陶
HR业界标杆：龙湖老板回忆原CHO房晟陶—或相濡以沫、或不忘于江湖导读：HR业内经常被提起的标杆人物有三位：原龙湖地产的房晟陶、阿里的彭蕾、腾讯的奚丹。
本文是2012年的一篇旧文，是龙湖地产董事长吴亚军亲自撰写的一篇关于龙湖前任首席人力资源官房晟陶的文章，当年引起了不小的轰动。
有传言，在龙湖，房晟陶和吴亚军是不能坐同一班飞机的，因为不能同时发生意外，可见其地位之重要。
根据公开的报道，房晟陶是国内HR收入最高的高管，没有之一，年薪近千万。
人力资源，能做到这个高度、受到老板这么高的评价，当得起标杆二字。
可见，对于HR老大来讲，HRBP中的B，其内涵除了Business 外，更指的是Boss。
【房晟陶简历】1995年，毕业于清华大学机械工程系，取得工程学士学位。
2002年，于欧洲工商管理学院取得工商管理硕士学位。
加入龙湖集团前，曾任职于宝洁(广州)有限公司，并创立人力资源管理咨询公司上海拓晟管理咨询有限公司。
2004年，以顾问公司身份第一次与龙湖房地产合作。
2005年8月，房晟陶正式加入龙湖地产。
在龙湖从区域公司扩张为全国性集团的过程中，他全程主导了龙湖的人员、组织、文化体系的变革，并为龙湖下一阶段的全国化发展打下了坚实基础。
2008年1月，为龙湖集团执行董事及薪酬委员会主席，担任集团首席人力资源官。
2009年，房晟陶对吴亚军提出，可通过高层集体投票的方式来决定未来龙湖的首席执行官。
当时，吴亚军为选择谁来接替其CEO职位困惑许久。
2011年9月，正式向吴亚军提出辞职请求。
2012年3月29日，辞去龙湖房地产薪酬委员会主席职务。
2012年5月16日，龙湖地产正式公告，房晟陶辞任公司执行董事、薪酬委员会委员及首席人力资源官职务。
以下为《渝商周刊》独家刊发吴亚军撰文，回忆与原龙湖CHO房晟陶的往事房晟陶，龙湖人称“老房”，其实年龄并不大，今年刚四十。
但他于龙湖，当得一个“老”字。
不是因为年龄，而是因为他对龙湖和龙湖人的影响，这个影响不仅是对过去和今天，还有明天。
情牵两岸的使者——儒商庄震霆
的一草一木都充满着深厚 的感情 ，当回忆起 自己刚来大 陆 时 ，庄先 生 说 ： “９ 年 代 的大 陆 ，其 社会 形 态还 处 在 ０
７ 年代 时期 ，一 方面 ，当时境外很 多人 士对 中国大 陆的心 ０
态 ，有点像２ 岁成年人要求婴儿跑步一样 ，有点过度的期 Ｏ
待 ；另一方面 ，台湾 当时对来 大陆投 资普遍 不理 解和不看 好 。说实话 ，投资初期 的亏损 ，在 亲友们质 疑的情 况下 ，
开台湾看台湾比较客观 ，进入 大陆看大陆比较清楚 ，融人
世界看世界 比较客观 ，比起在台之老兵或在 台之人 民也较 接近共产党 ，故对长期实际生活于大陆之国外人士而言 ， 分 析 、 比较 大 陆之 过 去 及 未 来就 比较 客观 、清 楚 而宏 观 。”也 因此 ，深谙大陆政治 、经济、文化 及习惯 ，在商 业网点的规 划及招商行销策略的制定方面 自有其独到 的见 解 ，并著有很 多有关 两岸经 贸、社会 、经济 的文章。他 曾 在 ２ ０ 年就写 过一篇 《 ００ 开创 适应大 陆特色 的连锁 行销策 略 》，文中曾就 改革 开放后 中国大陆的特点 ，有针对性地 引导人们 如何在 大陆现 有的经 营原则与策略 下 ，进行连锁
庄麓重董Ｉ 长在接受本科采访时佩佩而谈 Ｉ
我也动摇过 ，有过不如归去的想法。是大 陆明显 的成长与
政府 的开 明政策 ，让我 重拾 信心并 最终 留下 来。事 实证 明 ，我 当初的抉择 是完全 正确的。随着我事业的拓展和壮
大 ，现在人们 已经不再质疑我的市场眼光。” 在 台湾时 ，庄 震霆先 生不仅是创业 界的知名人物 。同 时也是一位知名 的热心人 士，因为热心服务 民众 ，他 曾经 获得过 国民党主席连战颁发 的奖状 ，还 曾经作过 总统 竞选 的后援 团成 员。 到大 陆后 ，出于对 台湾 和大 陆的深 厚感 情 ，为海峡两岸的经济互通作出了卓越的贡献。早在九十
富豪的一天作文
富豪的一天作文早上，当第一缕阳光还在和窗帘玩捉迷藏的时候，富豪就被他那纯金打造的闹钟吵醒了。
这闹钟响起来的声音，就像是一群小精灵在金币堆里唱歌，清脆又透着股金钱的味道。
他伸了个懒腰，从那张比我家客厅还大的床上坐起来。
这床啊，床垫是从国外定制的，据说睡在上面就像飘在云朵上，旁边的床柱上还镶嵌着各种宝石，晚上睡觉的时候就像被星星包围着一样。
富豪穿着他那丝绸睡衣，趿拉着拖鞋，这拖鞋可都是意大利手工制作的，上面的花纹精致得就像一幅微型的油画。
他走进卫生间，卫生间大得像个小宫殿，洗手池是整块的汉白玉雕成的，水龙头喷出的水都是经过特殊过滤的，据说比依云矿泉水还纯净。
他对着镜子，用一把镶着钻石的梳子梳理着他那精心保养的头发，心里想着今天又有哪些赚钱的大计划。
早餐那叫一个丰盛。
厨师从世界各地搜罗来的食材，摆在那张长长的餐桌上。
有从日本空运来的新鲜和牛，煎得滋滋冒油，散发着诱人的香气；还有法国的鹅肝，细腻得像奶油一样，入口即化；配上一杯产自牙买加蓝山的咖啡，那浓郁的香味弥漫在整个餐厅。
富豪坐在餐桌前，一边看着当天的财经报纸，一边慢慢享用着早餐，偶尔皱皱眉头，似乎对报纸上的某个经济数据不太满意。
吃完早餐，他坐上他那辆加长版的豪华轿车。
这轿车啊，内部简直就是一个移动的豪华套房，有电视、小酒吧，还有可以按摩的座椅。
司机小心翼翼地开着车，富豪坐在后排，开始打电话处理各种事务。
“喂，老张啊，那个项目的投资再给我详细说说……”“小李，上次让你考察的那块地怎么样了？”他的声音沉稳而威严，每一个决定都可能涉及到巨额的资金流动。
到达公司后，公司的员工们都像迎接国王一样迎接他。
他走进那间宽敞明亮、装修得像五星级酒店大堂一样的办公室，坐在那张巨大的实木办公桌后面。
秘书立刻端来一杯刚泡好的顶级龙井，然后开始汇报今天的日程安排。
富豪一边听着，一边翻看着文件，时不时在上面签下自己的大名，那签名就像是一道圣旨，决定着公司的命运。
中午，他和几个商业伙伴在公司的高级餐厅用餐。
跨过“怀才不遇”这道坎
跨过“怀才不遇”这道坎作者：王春雷来源：《人力资源》2021年第03期闲来无事，低头刷屏，刷到一条家具企业公众号的推文。
看到这类信息，我多数会直接滑走，但是这条信息的题目确实很标新立异。
出自广告人的敏感，我点开它，更意外的是，我居然从头看到尾。
文笔幽默不失庄重，内容全面不失重点。
看完后，有一种立即购买的冲动。
高手来自民间，此言果然不虚。
抱着求贤的心态，我咨询好友，想结识一下他企业的这位“才子”员工。
好友却回复：不过尔尔。
事情是这样的。
两年前，好友通过招聘网站遇到了这位“才子”，简历非常诱人：名牌大学毕业，有国企、民企和媒体的工作经历。
可是经过背景调查后发现，这位“才子”真是命途不济。
大学毕业后，直接分配到北京某国企，可就在他入职的那一年，单位取消了北京分房政策。
工作三年后，和领导关系不合，又觉留京无望，便辞职去了一家媒体。
工作了一段时间，又在选题策划上经常与副总编起冲突，一怒之下，又辞职进入了一家民企负责企划。
虽然开始做得不错，老板也非常爱惜人才，可是因为一篇宣传稿和老板意见不合，“才子”觉得老板水平太低，不足以共事，又是一纸辞职申请。
辗转了几家企业，都未能如愿做长。
恰逢爱人生子，无法工作。
因为家庭经济压力，不得不去这家家具厂做生产线工人，偶尔兼职做一下企业的公众号推文。
我吃惊地听完好友对这位“才子”的介绍，不禁感慨：真是怀才不遇啊。
可转念一想，要是真有才，也不会不遇吧。
人为什么会怀才不遇？初唐四杰之一的王勃给出了自己的答案：“时运不齐，命途多舛”！他在《滕王阁序》中慨叹：“嗟乎！时运不齐，命途多舛。
冯唐易老，李广难封。
”但是，站在HR的视角看，怀才不遇绝非“时运不齐，命途多舛”那么简单。
首先看“冯唐易老，李广难封”，根本原因恰恰是自身性格和能力使然。
馮唐遇到汉文帝这样的明君，还能慨叹“时运不齐，命途多舛”吗？有一次，汉文帝和冯唐聊天时说：“如果有廉颇、李牧这样的将领，我难道还忧虑匈奴吗？”冯唐说：“我想陛下即使得到廉颇、李牧，也不会任用他们。
房晟陶：最卓越的高管团队，善于在真理处相遇
房晟陶：最卓越的⾼管团队，善于在真理处相遇本⽂约1900字，阅读需3-5分钟。
每个⼈都有情绪，每个⾼管都会有，包括⼀号位。
⼀些情绪来⾃⼈际关系，很多情绪来⾃能⼒不⾜，也有很多情绪来⾃环境的变化⽆常。
处理不好⾃⼰情绪的⾼管，会给整个⾼管团队带来巨⼤的消耗，别⼈都得绕着他/她⾛。
当然，个⼈也不会很痛快。
⼀号位⾃⼰要是解决不了情绪问题，对整个⾼管团队以及整个公司带来的伤害性就更⼤了。
如何处理情绪的问题，既是⾼管成长中的⼀个关键点，也是⾼管团队有效性的⼀个关键点。
有的时候，⾼管希望上级能够帮助⾃⼰抚平情绪。
就像在中基层的时候，我们情绪有问题，就可以找“上级”，或者第三⽅。
可是，在⾼管团队⾥，作为⾼管上级的⼀号位不仅很少能带来理解和安慰，⽽且经常就是各种情绪的“源头”；另外，在⾼管团队中，客观中⽴的第三⽅也很难找到。
⾼管（包括⼀号位）都必须是⼤⼈。
这是⾼管团队和中层团队的⼀个重要区别。
当然，“必须是⼤⼈”这个道理不仅适⽤于⾼管团队，对于创业团队来说也适⽤：创业团队中的很多⼈在经验和能⼒上都达不到⾼管的要求，但不得不承担类似⾼管的责任。
即使你⾃⼰不想长⼤，“⾼管团队”或“创业团队”这个环境和责任也容不得你不长⼤。
不长⼤，你就得退回到中基层去。
⼤⼈之间怎么相处？⼀个“真⾼管团队”，善于在真理处相遇。
⾼管团队⾥没有追求真理的基调，情绪问题就不会在根本上解决，这个团队也不会成为⼀个“真⾼管团队”。
⾼管们可以在酒桌上相遇，把酒⾔欢可以缓解情绪，但是第⼆天早晨带着宿醉更解决不好各种实际问题。
团建活动可以促进“团队感”。
可是那种虚拟环境下的“团队感”在真⼑实枪的市场竞争中解决不了什么问题。
⼈际能⼒和同理⼼可以缓解很多情绪问题。
但是，⾼管团队⾥不是每个⼈都具有这种天赋。
甚⾄可以说，有这种天赋的⼈是少数。
难道我们要把⼈际能⼒和同理⼼不⾜的⼈都清除出⾼管团队？抱团取暖可以带来安慰。
可是，竞争对⼿不会⽼给你送温暖。
请个“牧师”专门来化解情绪问题？每个⼈的“教派”都很不⼀样。
解读龙湖之六
解读龙湖之六：植入卓越基因对于十年磨一剑的龙湖地产来说，植入企业文化中的“卓越基因”，成为他们进化的核心驱动力。
高远的目标是否可以让组织保持兴奋，并持续产生效益？2007年9月，“进京赶考”的重庆龙湖地产的两个新盘同月双开，首次亮相就一举刷新了北京别墅开盘数量最大、销售套数最多、销售金额最高三大楼市纪录。
12月，进入年终盘点，2007年最具人气地产企业的网络测评，还没有进入全国大多数公众视野的龙湖地产，却与万科和华润同列三甲榜单，着实让人刮目相看。
这究竟是一家怎样的企业？带着一份好奇，走进了龙湖，发现让人吃惊的，除了几年来渐行渐高的发展业绩，更重要的是这个从重庆走出来的地产公司关于“卓越”的一切。
起点的终点在龙湖的小区里，龙湖物业的保洁员会把一些枯黄的花瓣摘下来装进布袋，留下盛开着的娇艳花朵；把洒落地上的枯花枯叶扫走，留下刚刚洒落的新鲜花瓣。
如果说黛玉葬花有种古典主义的哀愁，那龙湖地产的物业对鲜花“去陈留新”的精加工则带着业主期待的小资情调。
如此一来，小区里开着的花永远是新鲜的，而随意散落地下的新鲜花瓣也会带着很浓的中产阶级文化韵味。
龙湖的首席人力资源官房晟陶说：“传统的整洁比较于龙湖所要求的意境，就是优秀和卓越的差别。
值得骄傲的是这不是靠我们的制度实现的，这些员工之所以能做出感人的‘自选动作’，正是企业文化的魅力。
龙湖地产也期待让‘卓越’两个字可以真正植根灵魂，成为企业的本能。
”在微笑、敬礼等这样的规定动作以外，龙湖“操心员工”的自选动作还有很多，包括清晨时分，保洁员在水桶里放上一块抹布用来消音；包括在参观样板间的客人看房出来时发现，刚才脱去的鞋子已经被摆成了出门的朝向。
以至于同行公司高管在一次考察龙湖后感慨道：“龙湖是一家可怕的公司。
”他说的可怕也许只是制度和文化所成就的管理细节，实际上可怕的还包括产品。
龙湖内部有一句关于产品的话，“不卖我们能造的，要卖人家需要的；忘掉自己想要的，想想人家愿付的。
房晟陶对话一号位：没有共同语言怎么搭真高管团队丨未来组织
房晟陶对话一号位：没有共同语言怎么搭真高管团队丨未来组织· 43分钟前一个组织，如果没有共同语言，专业问题就会上升为政治问题。
编者按：本文来自微信公众号“首席组织官”（ID:COO-STRATEGY），作者：房晟陶葛龙华，36氪经授权发布。
科层式的组织架构和管理模式已经存在了百年，随着个体意识的崛起，随着Z时代进入职场，随着黑天鹅事件不断并高频发生，组织需要寻找面向VUCA时代的新型管理模式和组织形态，请跟随36氪最新栏目“未来组织”，共同探索和发现组织进化的方向和方法，打造面向未来的组织能力。
编者按说什么“话不投机半句多”，讲什么“言不对貌合神离”，就算是几个普通人想要凑到一起去，也得能说得到一块堆儿去，又何况战功累累的高管们，想把他们聚合在一起，让他们发挥出真正的作用，形成一个真高管团队，如果不引入共同语言，没有明确的思维框架，再怎么费劲都白搭。
共同语言这么重要，为什么有些一号位会心存抵触？共同语言不是原创，会不会有点low？创始人一遍又一遍地灌输使命、愿景、价值观，这不是共同语言吗？怎么不管用呢？对待共同语言、方法论、思维框架，一号位以及高管应该多在什么方面花些时间？开车、修车、造车，哪个阶段才是最应聚焦的？在此，我们将《老房对话一号位》第四期“真高管团队需要共同语言”直播中首席组织官创始人房晟陶与极客数学帮创始人兼董事长葛龙华的部分对话内容整理成文并分享给您，希望能够给您带来一些启发。
老房（房晟陶）：很多公司在创业过程中会去各个大厂招人，比如从阿里招一些人，从腾讯招一些人，从华为招一些人，这些人都是从大厂来的，每个人都带着自己的武功套路，这时候建立共同语言的需求也是很迫切的。
而且，就我的观察来讲，当大家没有共同语言的时候，很多专业问题就容易上升为政治问题。
比如说战略上没有共同的方法论，最后就很容易变成“我觉得你是不对的，他是不对的”这样的埋怨。
一些专业问题、专业探讨也逐渐会变成“是不是我不喜欢你”、“咱们是不是一个阵营”这样的政治问题。
【真高管系列】房晟陶：高管团队如何Strategizing？
墨创科技·版权所有©公司介绍首席组织官是一家“组织领域的专业产品及服务公司”。
我们专注的领域是组织、文化及领导团队。
我们的产品及服务包括组织创作系列公开课、打造真高管团队、V 模型、组织陪练等。
观点洞见首席组织官产品线介绍组织创作顶层方法论如何建立或迭代组织真高管&真高管团队从高管到真高管,从“伪高管团队”到“真高管团队”V模型：战略-组织协同提高组织洞察｜制定组织策略如何人才辈出美好组织·人才辈出如何塑造文化化玄学为工程｜塑造上中下三路陪练顾问陪练高管团队建组织房晟陶：⾼管团队如何Strategizing？原创房晟陶⾸席组织官2021-06-08 08:06:00正⽂字数：4300字很多优秀的公司都已经认知到，在环境复杂多变的情况下，⾼管团队的核⼼挑战不再是“战略/Strategy”这个名词，⽽是“Strategizing”这个动名词。
换句话说，就是要“不断地调整战略”。
但⼀个⾼管团队认识到这⼀点还是远远不够的。
⾼管团队还需要有好的思维框架和⽅法去做好Strategizing。
如何Strategizing？⾸席组织官给⼤家提供⼀个简单的思维框架/⽅法论。
所谓的Strategizing，就是时不时拧拧这四个螺丝：业务战略、组织策略、使命愿景、价值观。
这四个螺丝是相互影响的。
它们之间的相互关系如下图：在这四个螺丝中，“业务战略”相对⽐较容易理解。
业务战略⼀般包括了发展战略、竞争战略、运营战略，回答何处竞争、何时竞争、如何竞争的问题。
在这四个螺丝中，“组织策略”相对最难理解。
什么是组织策略？简单的定义就是“战略性组织能⼒&⽂化的选择”。
说得复杂⼀点是这样的：“⼏项相互整合的战略性组织能⼒&⽂化的选择、界定及相应的关键举措”。
拿动物的进化来打个⽐⽅。
⽐如，对于⼀个猎豹来说，其“战略性组织能⼒&⽂化”就是速度及爆发⼒（这样能抓到羚⽺吃），还有能上树（这样能躲避狮⼦和鬣狗）。
龙湖-有企业家精神的职业经理人+操心员工
有企业家精神的职业经理人+操心员工2007年，龙湖在这套素质模型的基础上，从“志存高远，坚韧踏实”的企业精神的外延出发，将人员标准进一步明确为“有企业家精神的职业经理人+操心员工”。
具体而言，“企业家精神”就是“生命力+事业心+创造力+远见+胸怀+感染力”；“有企业家精神的职业经理人”就是不仅仅像职业经理人那样用“脑和手”工作，而更是在用“心和灵魂”工作；他们像狼一样有更强烈的求胜欲望和团队合作意识，善于自我否定，对官僚主义有天然的免疫力。
“操心员工”与一般员工的根本区别在于，他们更善于对客户、公司、同事和工作用“心”；如果合格员工是跟随组织运转的齿轮，操心员工就是“带发动机的齿轮”；如果合格员工是仅受弹射力、空气阻力、地心引力影响的“炮弹”，那么“操心员工”就是可以根据目标变化自动调整追踪方向和速度的“巡航导弹”。
“…操心员工‟是龙湖在第一个十年取得优秀业绩的根本原因，而…有企业家精神的职业经理人‟将成为龙湖第二个十年取胜的关键。
” 怎样定义“有企业家精神的经理人”？“有企业家精神的职业经理人”与一般意义上的职业经理人有很多区别，最根本的一点是：职业经理人是用脑子和手工作，而“有企业家精神的职业经理人”是用心和用灵魂工作。
他们是有信仰的人，有更强的求胜欲望、善于自我否定，对官僚主义有免疫力。
他们之间也有共同点，那就是懂专业、很善于协作。
“有企业家精神的职业经理人”和“操心员工”又是相互依存的：只有“有企业家精神的职业经理人”才能培育出“操心员工”；也只有“操心员工”才能达到“有企业家精神的职业经理人”的要求。
只有能够获得“操心员工”的认可和拥护的职业经理人才能够真正成为“有企业家精神的职业经理人”。
那么，什么是“操心员工”呢？“操心员工”是龙湖在第一个十年取得优秀业绩的根本原因之一。
“操心员工”与一般意义上的合格员工的根本区别在于，他们更善于用“心”工作：即对客户用心、对公司用心、对同事用心、对工作用心。
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HR业界标杆：龙湖老板回忆原CHO房晟陶—或相濡以沫、或不忘于江湖导读：HR业内经常被提起的标杆人物有三位：原龙湖地产的房晟陶、阿里的彭蕾、腾讯的奚丹。
本文是2012年的一篇旧文，是龙湖地产董事长吴亚军亲自撰写的一篇关于龙湖前任首席人力资源官房晟陶的文章，当年引起了不小的轰动。
有传言，在龙湖，房晟陶和吴亚军是不能坐同一班飞机的，因为不能同时发生意外，可见其地位之重要。
根据公开的报道，房晟陶是国内HR收入最高的高管，没有之一，年薪近千万。
人力资源，能做到这个高度、受到老板这么高的评价，当得起标杆二字。
可见，对于HR老大来讲，HRBP中的B，其内涵除了Business 外，更指的是Boss。
【房晟陶简历】1995年，毕业于清华大学机械工程系，取得工程学士学位。
2002年，于欧洲工商管理学院取得工商管理硕士学位。
加入龙湖集团前，曾任职于宝洁(广州)有限公司，并创立人力资源管理咨询公司上海拓晟管理咨询有限公司。
2004年，以顾问公司身份第一次与龙湖房地产合作。
2005年8月，房晟陶正式加入龙湖地产。
在龙湖从区域公司扩张为全国性集团的过程中，他全程主导了龙湖的人员、组织、文化体系的变革，并为龙湖下一阶段的全国化发展打下了坚实基础。
2008年1月，为龙湖集团执行董事及薪酬委员会主席，担任集团首席人力资源官。
2009年，房晟陶对吴亚军提出，可通过高层集体投票的方式来决定未来龙湖的首席执行官。
当时，吴亚军为选择谁来接替其CEO职位困惑许久。
2011年9月，正式向吴亚军提出辞职请求。
2012年3月29日，辞去龙湖房地产薪酬委员会主席职务。
2012年5月16日，龙湖地产正式公告，房晟陶辞任公司执行董事、薪酬委员会委员及首席人力资源官职务。
以下为《渝商周刊》独家刊发吴亚军撰文，回忆与原龙湖CHO房晟陶的往事房晟陶，龙湖人称“老房”，其实年龄并不大，今年刚四十。
但他于龙湖，当得一个“老”字。
不是因为年龄，而是因为他对龙湖和龙湖人的影响，这个影响不仅是对过去和今天，还有明天。
初识老房2004年，第一次在重庆见老房，是作为龙湖聘请的人力资源顾问。
他给我的印象，第一是与年龄不相称的思想深度，第二是专业，第三是直率而诚恳。
我当时正苦于两件事：一是龙湖想谋求全国化，但我没有管理一个大组织的能力和经验，在发展中会遇到什么问题，我是两眼一抹黑，我很害怕因自己的无知绊倒自己和公司。
其次，是我对把龙湖办成一个什么样的公司，有自己的理想和概念方案，但并没有“施工图”。
我的理想既有对帮助个人发展、释放能量的诉求，又有对在这个快速发展的城市化进程中，龙湖作为组织长期来看，如何产生更多正面作用、减少负面作用，也就是多做好产品和服务，出好人、能人；少出劣质产品和服务，少出坏人、庸人，不能成为社会的负面能量。
即“多立功”、“少做孽”。
这既是龙湖的使命，但也是我的苦恼。
这项艰巨的大工程，是要以许多优秀有能力、但又有责任感和使命感的人加盟和支撑来完成的。
当时龙湖只有一百来人，在重庆玩几个项目都很累，内外部不断有人质疑：龙湖不就是个开发商吗？别人也用别的方法挣了很多钱，龙湖干吗对自己要求那么高？我也无法想象这个公司如何才能变成一个有着上万人，二、三十个城市公司的大集团。
人，没有理想会死；但有理想却没有能力，会死得更快、更难看。
我很害怕。
老房的出现，让我眼前一亮！他的思想，令我深感“吾道不孤”；他的专业，可以帮助龙湖发展；他的直率和诚恳，可以矫正我作为“老板”与生俱来的“灯下黑”式的思考和决策、自以为是导致的无知、成功者的骄傲和懈怠。
老房出手2004年，老房在公司调查一圈后，觉得龙湖有几点比较优秀：有理想，爱干活，爱操心，关注细节，对好产品有追求，乐于服务也善于服务，重视人的价值与发展，文化中有相互信任的因子。
但公司的中层和部分高层的企图心不够，对全国化发展没有形成上下共识；虽注重过程、能控制品质，但结果导向不强，管理人员系统思考能力不强，管理技能不够，人力资源未成体系。
他向我反馈后，我深以为然。
所以立即着手为龙湖搭建人力资源体系，如岗位描述、红绿灯图、招聘方案及工具、招聘技能培训、“仕官生”体系。
龙湖1997年有了自己的企业文化手册，以后每年都有改版。
老房在2004年做了较大幅度刷新，如原来公司使命是“为客户提供优质的产品和服务并影响他人的行为”，改为“为客户提供优质的产品和服务并影响他人的行为，在此过程中成为卓越的公司，并创造机会”。
讨论中，他对“卓越”有憧憬，我对“创造机会”更在意。
他的到来，使我脑子里许多模糊的认识如铜版画的蚀刻更加清晰。
因为有同道，我增加了前行的胆气！员工对老房的欣赏和认同也令我感动。
龙湖是一个非常开放的公司，老员工们认真接受老房的各种培训，严格填写老房拟定的面试官应填的各种表格。
大家愿意与他聊天，欣喜于自己总有收获，有员工说：看老房与我年纪相若，但思想的深刻却令人佩服甚至嫉妒啊！邵明晓甚至说“老房在龙湖，就像军中的牧师”。
没有老房，龙湖团队的气质不会有如此的升华，没有这样的员工，老房的专业理想和社会理想也不能落地开花。
老房于我，既是人力资源及组织发展的专业导师，也是战略发展的支撑和响应者，还是我“丑陋”人性的镜子和性格缺陷、能力缺陷的矫正器。
在2005年，公司高层对于龙湖是做“西南王”，还是先做北京、再企图全国有着重大分歧时，老房是我“进北京”战略布局的最坚定的支持者。
他说，“进北京”对龙湖发展成为一个全国化的公司具有举足轻重的意义，与其只在重庆、成都做十来个项目，不如把十来个项目分布在北京、重庆、成都，这样，公司在资本市场价值要大得多。
他因此主动提出在外招聘北京公司总经理，并于2006年为帮助外来空降高管存活而加入公司。
此前，我从未与老房详聊过，但他对行业竞争和战略的领悟力却令我十分吃惊。
邵明晓“空降”北京不久，因一点小事与我产生争执，我因此觉得这人既唐突，又品质不高，便一气之下将他赶走。
晚上与老房通话，我还觉得自己挺有理的，老房大吃一惊，立即回京，听完我和邵明晓的陈述后，老房对我说：“一、你们俩肯定话赶话顶上牛了，有误会；二、你作为一个老板，学习与职业经理人相处，这是你的功课。
”老房的话，尤其是第二点深深触动了我，我静下心来听他分析，充分认识到自己的问题，乖乖去给邵明晓道歉。
老邵也是个坦率的人，痛快答应回来，我们又和好了。
还有一次，有一位副总反映他的下属疑似有道德品质问题，我与老邵听了很气愤，就表达意见：“若真查实，就不能留，立刻开掉”，随后外出办事。
等我回到办公室，老房气急败坏的将我和邵总大批一通。
我乍听有点晕，后来才明白，有人迅速“领悟领导意图”，准备未经核实就把人立即开掉，幸亏人力资源的员工判断此事有问题，向老房“告状”，才把这事拦下来。
我说：“我没让立刻把人开掉呀。
”老房说：“你那种愤怒表态会给人一种‘灭此朝食’的感觉。
”他还要求我要警惕自己，“一个组织会因为你的身份放大你的‘恶’”。
这件事给我最深刻的教训就是“组织里最容易受伤害的是普通员工，领导的决策不当或政策偏差，甚至一点点好恶的表示，进而甚至是一点点沟通不到位，都会产生后果”。
多年来，老房总在我耳边叨叨：“要有敬畏”、“要敬天爱人”、“人性都有丑陋的一面，越是高层越不例外”、“男人五十五、女人五十变反动”等等。
我有时当耳旁风，觉得他夸大、极端了。
但经历过一些事以后，他的话总在我脑子里浮现、发酵，让我总有醒悟和心得。
友直友谅友多闻，我何其幸也！立体老房老房在我脑海里，最鲜活的场景有许多。
他在台上讲演时一贯的开场白：我姓房，房地产的房……；他翻着白眼唱《忐忑》；他换个圆框眼镜，笑起来像个日本翻译官；他愤怒的冲我咆哮；他自己搞了个最新研究，要发布前那种得意和神秘劲儿；他上课，有人玩手机不认真听讲时，他的无奈；我说他“欺软怕硬”，尽把我这样的粉丝压制住，对那些不买他帐的人束手无策时，他嘿嘿直笑。
他拖着个行李箱，全年飞行100次以上，或忙于招聘，或忙于为员工讲课；在分配股票和奖金时，他总是把自己压低，我要加上去，他却不允许；我总劝他理财，他总说：“钱够用了，多了不是啥好事”。
独立人格，自由思想，书生本色，忠诚友谊，淡泊名利！这五句话，想来老房是当得的。
永不相忘老房加入龙湖时，就与我谈过他的人生梦想：他有一天会离开龙湖，回到学校念书，甚至去研究宗教，或去写书，或去教书。
我理智上很支持这种说法，但情感上不愿意割舍，虽然也表示赞同，但当时想：这一天还早着呢。
去年当老房说，他是时候离开龙湖时，我既觉得老房是对的，但又感到无奈和伤痛，因为我们早已不是同事多年的关系了。
他在龙湖一百多人时来到公司，如今龙湖已有七千人了，他付出的太多。
在困难和艰险中，他与我们心心相印，共进共退。
尤其是对我个人来说，我的学习和成长，离不开他的影响和支持。
龙湖人，包括我，心理上、情感上、专业上对他都十分依赖。
后记他为离开做了很多准备，表现出专业和责任心。
我虽然难以割舍，却也深感钦佩和敬重。
老房仍是龙湖的顾问，我们又回到2004年到2006年时的状态。
相信他在外部，更能承担第三方诊断者、批评者和帮助者的角色。
其实，我更深信，不管是否是顾问，是否有合约，龙湖是老房的一部分，老房更是龙湖的一部分，我们没法分开！龙湖和他就好比两条鱼，在同一个浅水坑里，相濡以沫。
今天，各自来到更广阔的天地，各自游憩，但永不相忘于江湖！房晟陶：缔造龙湖完美梯队2004年，渝商吴亚军的龙湖地产，年销售收入仅有区区6亿元，团队不过区区100多人。
2012年，在全国近20个城市快速布局扩张的龙湖，已成为市值800亿港币的上市公司，年销售收入做到了近400亿，而员工团队更是成长超过7000人。
“或相濡以沫，或不忘于江湖”，这是龙湖地产董事长吴亚军亲自撰写的一篇关于龙湖前任首席人力资源官房晟陶的文章，也是最近在微博上热门的长贴之一。
这篇源于龙湖地产员工内部论坛的文章不仅回忆了房晟陶之于龙湖的重要角色，也清晰的勾勒出龙湖地产的壮大的脉络和人力资源管理的理念，文章发表后，被节选转发到微博，更被地产行业人士奉为企业管理学习帖。
据了解，房晟陶是龙湖地产管理层中的核心人物之一，在龙湖员工眼中，他是一名具有独立思想和学者气质的管理者。
有业内人士曾指出，龙湖上市以来，以深度机构化为导向持续提升公司治理水平，目前已建立起了一支梯队结构合理、业务分工明确的高管团队，这为其下一步发展提供了有力的组织保障。
而这一功臣非房晟陶莫属。
今年5月，跟随吴亚军多年的房晟陶提出辞职。
根据当时的龙湖地产的公告表述，由于希望投入更多时间关注家庭生活和个人学习，房晟陶将不再继任公司执行董事、薪酬委员会成员及首席人力资源官（CHO），转任战略及人力资源管理顾问，该任命于2012年5月16日起生效。
点评：伯众联合的人力资源管理，是全体同事的共同职责。