2.企业人力资源规模、结构与素质统计
公司人力资源结构分析分析报告
公司人力资源结构分析分析报告一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，它直接关系到企业的竞争力和持续发展。
为了更好地了解公司的人力资源结构，制定更科学的人力资源管理策略，本报告对公司的人力资源结构进行了详细的分析和评估。
二、公司概况（介绍公司的基本情况，包括公司规模、业务范围、市场地位等）三、人力资源结构概述人力资源结构是指公司在不同层级和职能部门中的人力资源分布情况。
通过分析公司的人员数量、性别比例、年龄结构、教育程度和工作经验等因素，可以更好地了解公司的组织结构和人才配置状况。
1.人员数量分布统计公司在不同层级和职能部门的人员数量，了解各个部门的人力资源情况。
同时，分析不同部门的人员数量和比例，判断部门职能的重要性和发展方向。
2.性别比例统计男女员工的比例，分析公司性别平衡情况。
如果一些部门或层级存在性别不平衡的情况，需要采取相应的措施来促进性别平等和员工多样性。
3.年龄结构分析公司不同年龄段的员工比例，判断公司的人员流动性和继承能力。
如果公司存在年龄偏高或偏低的倾向，需要采取措施来提高员工的流动性和知识传承。
4.教育程度统计员工的教育背景和学历水平，了解公司的人才素质和培养情况。
如果公司的学历结构不合理，可以采取相应的培训和教育措施来提高员工的学历水平和专业能力。
5.工作经验分析员工的工作经验和职称情况，了解公司的员工队伍是否具备足够的经验和专业知识。
如果公司存在工作经验不足的问题，可以采取培训、外部招聘或内部选拔等方式来提高员工的工作经验。
四、问题与挑战通过对人力资源结构的分析，可以发现一些问题和挑战：1.职能部门间协同不畅，彼此之间的信息共享和沟通不够。
2.一些层级或部门存在人员流失率较高的情况，需要重视员工流动和留存问题。
3.一些部门或层级的性别比例不平衡，需要关注性别平等和员工多样性问题。
4.公司的员工平均年龄偏高，需要采取措施吸引、培养和留住年轻人才。
五、改进建议针对上述问题和挑战，提出以下改进建议：1.加强部门间的沟通和协同，促进信息共享和团队合作。
人力资源数据统计
人力资源数据统计一、引言人力资源数据统计是指对企业或组织内部的人力资源相关数据进行收集、整理、分析和报告的过程。
通过对人力资源数据的统计分析，可以帮助企业或组织了解人力资源的现状、趋势和问题，为制定人力资源策略和决策提供依据。
本文将详细介绍人力资源数据统计的标准格式和内容要求。
二、人力资源数据统计的标准格式1. 标题：人力资源数据统计报告2. 报告编号：HR-2021-0013. 报告日期：2021年1月1日至2021年12月31日4. 编制部门：人力资源部5. 编制人员：XXX（姓名）、XXX（职位）6. 审核人员：XXX（姓名）、XXX（职位）三、人力资源数据统计的内容要求1. 人力资源总体概况1.1 人力资源总数：统计期内企业总员工数为XXXX人。
1.2 人力资源结构：按照部门、职级、性别、年龄等维度对人力资源进行分类统计，列出各类别人员的数量和比例。
1.3 人员流动情况：统计期内的招聘、离职、调动等情况，分别列出数量和比例，并分析其原因。
2. 人力资源招聘2.1 招聘需求：统计期内招聘需求的数量和类型，如正式员工、实习生等。
2.2 招聘渠道：统计各类招聘渠道的使用情况和效果，如招聘网站、校园招聘、员工推荐等。
2.3 招聘流程：统计招聘流程中各环节的平均耗时和通过率，如简历筛选、面试、录用等。
3. 人力资源培训与发展3.1 培训投入：统计期内企业对培训与发展的投入情况，包括培训预算、培训师资等。
3.2 培训内容：列举统计期内开展的培训项目和课程，以及参与培训的人数和满意度评价。
3.3 培训效果：统计培训后员工的绩效提升情况和岗位满意度评价。
4. 人力资源绩效评估4.1 绩效指标：列举统计期内使用的绩效评估指标和权重，如工作目标达成率、能力提升等。
4.2 绩效评估结果：统计期内员工的绩效评估结果分布情况，包括优秀、良好、及格、不及格等级别的比例。
4.3 绩效奖励与激励：统计期内根据绩效评估结果进行的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升、奖金等。
集团人力资源基本情况
集团人力资源基本情况
集团人力资源基本情况主要包括以下几个方面：
1. 人力资源总量：集团人力资源总量指集团目前拥有的全职员工总数，包括高管、管理层、专业人员、技术人员和生产操作人员等。
这个指标可以反映集团规模的大小。
2. 人力资源结构：人力资源结构指集团在不同职级、不同职能和不同部门中的员工数量分布情况。
例如，高管和管理层人员、研发技术人员、销售人员、生产人员等的比例和数量情况。
这个指标可以反映集团的组织结构和人力资源配置情况。
3. 人力资源流动情况：人力资源流动情况包括员工入职和离职情况，以及内部晋升和转岗情况。
这个指标可以反映集团员工的稳定性和发展机会。
4. 人力资源培训情况：人力资源培训情况指集团对员工进行培训和发展的情况，包括员工培训的频率、持续时间和培训内容等。
这个指标可以反映集团对人才发展和人员能力提升的重视程度。
5. 人力资源质量：人力资源质量指员工的素质和能力水平。
可以从员工的学历、专业背景、工作经验、技能等方面来评估人力资源的质量。
这个指标可以反映集团人才储备和人力资源的竞争力。
以上几个方面的基本情况可以帮助评估集团的人力资源实力和发展潜力，进而为人力资源管理和战略规划提供依据。
【最新整理】11467企业人力资源统计学考试重点(word文档良心出品)
①增员统计
②减员统计
③人员净增统计
④人员周转统计
⑤人员变动平衡统计
第三章 时间配置与利用统计
1、时间配置：时间配置指人们在一天的时间理所从事的工作、学习、料理家务和娱乐等各种活动所消耗的时间分配比例
2、时间配置的基本分类制度劳动时间
劳动时间
时间配置加班加点时间
必须支付的时间
⑤研究和分析劳动效率的变化对社会总产量及劳动力变动的影响，推广提高劳动效率的最佳途径。
3．提高劳动效益的意义表现在
①提高劳动效益是市场经济的要求
②有利于降低企业的劳动消耗
③有利于合理配置劳动力资源
④有利于认识企业劳动活动的规律性
⑤有利于提高企业的产品质量
4.建立企业劳动效益指标体系应遵循的基本原则有
⑨劳动者社会保障统计
2、统计分组须遵循哪些原则
①完备性原则 ②互斥性原则
3、简述标志与指标的区别与联系
区别：前者说明总体单位的特征，总体单位是标志的载体；后者说明总体的特征，总体是指标的载体；前者既可以用数量表示（数量标志），也可以用文字表示（品质标志），而后者只能用数量表示。两者的联系表现在：很多指标来源于标志。例如，将各总体单位的标志值汇总可得标志总量，这个标志总量便是总体的指标。
6．企业劳动效益评价体系与原则有：
①企业劳动效益与社会整体劳动效益相一致的原则
②直接劳动效益与间接劳动效益相统一的原则
③内部劳动效益与外部劳动效益相统一的原则
④长远劳动效益与短期劳动效益相统一的原则
⑤使用价值与价值统一的原则
7、按不同产量指标计算的劳动生产率
①按产品产量指标计算的劳动生产率
②按产品价值量计算的劳动生产率
2018年10月人力资源统计学总复习
第一章企业人力资源统计学绪论P2（简）企业人力资源的含义：企业人力资源也称企业劳动力资源，是指企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者。
人力资源从资源的角度，强调劳动力的开发配置、利用与保护。
人力资源是“人”的实物形态。
P3（选）企业人力资源统计学的主要内容有：1.人力资源规模、结构与素质统计；2.劳动时间配置与利用统计；3.劳动效率与劳动效益统计；4.劳动定额统计；5.劳动报酬统计；6.人工成本统计；7.劳动技能开发与鉴定统计；8.劳动关系统计；9.劳动者社会保障统计P3（选）总体的性质： 1.客观性； 2.大量性； 3.同质性与差异性。
P4（选）标志是说明总体单位特征与属性的名称。
指标是说明总体数量特征的概念。
P7（选）统计指标有三种基本形式，分别是总量指标、相对指标和平均指标。
总量指标：总体在一定时间、地点和条件下总规模或总水平方面的数量特征的指标称为总量指标。
相对指标：同一总体或不同总体的不同数量特征的对比关系。
平均指标:又称平均数。
它是总体一般水平的指标，是各总体单位某数量标志值的代表值。
P19（简、论）论述简单总体的总量指数因素分析原理。
解：对简单总体的总量指数进行因素分析，原理与上述复杂总体的情形是相同的，即质量指标作同度量因素固定在基期，数量指标作同度量因素固定在报告期。
以企业职工工资总额这一总量指标为例。
简单总体是有企业所有职工组成的，工资总额（X）、职工人数（T）和平均工资（）是这个简单总体的三个数量特征，这三个数量特征存在以下数量关系¯_D_Dd为质量指标，职工人数即T为数量指标。
工资总额指数为平均工资指数为职工人数指数为相应的指数体系为工资总额绝对数变动的数量关系为P21（简、论）论述简单总体的量指数多因素分析原理。
解：简单总体的指标均分解为两个因素的乘积，其中一个为质量指标，另一个为数量指标。
如果简单总体的某个指标可分解为多个因素的乘积，其基本原理与两因素的情形相同，同样是质量指标作同度量因素固定在基期，数量指标做同度量因素固定在报告期。
公司人力资源结构分析报告
公司人力资源结构分析报告1.引言人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本报告旨在分析公司的人力资源结构，提供对公司人力资源的深入理解，进一步指导公司的人力资源规划和管理。
2.公司概况公司是一家规模较大的制造业企业，涉及多个业务领域，包括生产、销售、物流等方面。
目前，公司拥有员工2000人，分为管理层、中层管理人员和基层员工。
3.人力资源组织结构4.人力资源分析4.1人力资源数量根据公司规模和业务需求，公司当前的员工数量符合业务需求，人力资源数量在总体上达到了平衡状态。
4.2人力资源结构分布在公司的人力资源结构中，管理层占比为10%，中层管理人员占比为30%，基层员工占比为60%。
这种结构对于公司的日常运营和发展非常重要，管理层负责决策和策略制定，中层管理人员负责协调和管理，基层员工负责具体的业务操作。
4.3人力资源素质与能力4.4人力资源流动性公司的人力资源流动性相对较低，员工稳定性较高，并且公司注重人才培养和留住人才。
然而，适度的流动也是企业发展的需要之一，公司可以通过制定有利于人才发展的政策和福利来提高员工的流动性和积极性。
5.人力资源管理挑战与建议5.1挑战在当前竞争激烈的市场环境下，公司需要面临以下人力资源管理挑战：-员工招聘和留用：随着公司业务的发展，招聘和留用优秀的人才变得尤为重要。
-培训与发展：为员工提供持续的培训和发展机会，以提高员工的能力和素质。
-绩效管理：建立科学的绩效管理体系，激励员工的工作积极性和提高工作效率。
5.2建议为了应对上述挑战，公司可以采取以下措施：-制定有效的人力资源招聘计划，吸引和留住优秀的人才。
-建立完善的培训和发展体系，提供多样化的培训和发展机会。
-设立激励机制，包括薪酬激励、职业发展机会和员工福利，以激发员工的积极性和工作动力。
-定期进行员工满意度调查，了解员工需求和问题，并及时解决。
6.结论综上所述，公司的人力资源结构相对合理，拥有一支高素质的员工队伍。
广东自考11467人力资源统计学重点知识点汇总速记宝典
人力资源统计学（44-11467适用广东）速记宝典一、简答题命题来源：围绕学科的基本概念、原理、特点、内容。
答题攻略：（1）不能像名词解释那样简单，也不能像论述题那样长篇大论，但需要加以简要扩展。
（2）答案内容要简明、概括、准确，即得分的关键内容一定要写清楚。
（3）答案表述要有层次性，列出要点，分点分条作答，不要写成一段；（4）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来进行作答。
如果没有，随意发挥，不放弃。
考点1：简述企业人力资源统计学的主要内容。
答：（1）人力资源规模、结构与素质统计；（2）劳动时间配置与利用统计；（3）劳动效率与劳动效益统计；（4）劳动定额统计；（5）劳动报酬统计；（6）人工成本统计；（7）劳动技能开发与鉴定统计；（8）劳动关系统计；（9）劳动者社会保障统计。
考点2：简述指标的分类。
答：（1）根据计算方式不同。
指标分为基本指标与派生指标。
（2）根据表现形式不同。
指标分为总量指标、相对指标和平均指标。
（3）根据性质不同。
指标分为数量指标与质量指标。
考点3：简述统计分组的原则。
答：（1）完备性原则。
是指任意一个总体单位必须属于某一组。
这一原则的目的是为了防止遗漏，否则各组总体单位之和一定小于总体。
（2）互斥性原则。
是指任意两组都不存在相同的总体单位，即任意一个总体单位仅能属于某一组。
这一原则的目的是为了防止重复，否则，各组总体单位之和一定大于总体。
考点4：简述相对指标的种类。
答：（1）计划完成相对数，又称计划完成程度。
（2）结构相对数，各组标志总量与总体标志总量之比。
（3）比例相对数，同一总体内部组与组之间标志总量之比。
（4）比较相对数，两个总体相同指标之比。
（5）强度相对数，也称密度相对数，两个总体不同指标之比。
（6）动态相对数，总体两个不同时期相同指标之比。
考点5：简述规模的增量统计。
答：（1）增员统计（2）减员统计（3）人员净增统计（4）人员周转统计（5）人员变动平衡统计考点6：简述企业人力资源素质的综合评价的程序。
统计学选择题简答题及论述题
第一章企业人力资源统计学绪论统计学的主要内容有：人力资源规模、结构与素质统计、劳动时间配置与利用统计、劳动效率与劳动效益统计;劳动定额统计;劳动报酬统计；人工成本统计;劳动技能开发与鉴定统计;劳动关系统计;劳动者社会保障统计。
相对指标两种表现形式有:有名数和无名数（系数或倍数、成数、百分数、千分数)相对指标的种类:计划完成相对数、结构相对数、比例相对数、比较相对数、强度相对数又称密度相对数、动态相对数.试述简单总体总量指数多因素分析原理：答:简单总体的指标均分解为两个因素的乘积，其中一个为质量指标，另一个为数量指标。
如果简单总体的某个指标可分解为多个因素的乘积，其基本原理与两因素的情形相同，同样是质量指标做同度量因素固定在基期,数量指标做同度量因素固定在报告期。
所不同的是对多个因素的排序有严格的要求.以三因素为例,三个因素分别为ａ，b，c。
这三个指标的排序规则是a相对于ｂ和c为质量指标．b相对于ａ为数量指标但相对于c为质量指标：c相对于a和b均为数量指标.则此总量指标因素分析的指数体系为a１b１c1/a0b0c0=a1b1ｃ1／a0b1c1*a0b1c1/a0b0ｃ１*a0ｂ０c1／a0b0c0。
相应的绝对数等式为a1ｂ1c1—a0b0c０=（a1b１c1—a０b1c1)+（a0b1c1—a０b0c１)+(a0b0c1—a0ｂ0c0)多因素分析的对象既可以是总量指标,也可以是平均指标。
综合指数编制的思路:是将不能直接相加的不同类事物的指标统一一座“桥梁”过度为可以相加的指标.通过相加得到一个综合性的总量指标，将这一得到的两个不同时期的总量指标进行对比，前一时期为对比期，成为基期，后一时期欲研究分析时期,成为报告期，最后得到的动态相对数就是综合指数.第二章企业人力资源的自然属性结构:性别、年龄、学历、民族企业人力资源的社会属性结构:职业、等级、岗位、工期。
（以上答题的时候要写企业人力资源的性别结构）试述企业人力资源素质的综合评价:（特点、原则、程序、方法)综合评价的特点：数量化、综合性、模糊性、动态性；综合评价的原则:数量分析原则、整体分析原则、模糊灰色原则、最优分析原则综合评价的程序(按顺序):选择综合评价的对象和范围,选择企业人力资源素质的指标体系，选择指标体系的权重关系,评估和评价企业人力资源素质.素质综合评价的方法：由上述综合评价的四个阶段可知，在明确评估对象、选择指标体系和权重关系之后,我们还需要采用合适的分析方法。
人力资源统计学Word版
自考本科《人力资源统计学》代码：11467 复习重点课件小抄程振源李军华第一章企业人力资源统计学绪论第一节企业人力资源统计学的基本问题一、什么是企业人力资源：也称企业劳动力资源，是指企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者。
特点：1、企业人力资源具有主观能动性 2、企业人力资源具有再生产性。
二、企业人力资源统计学及其基本内容1、人力资源规模、结构与素质统计；2、劳动时间配置与利用统计；3、劳动效率与劳动效益统计；4、劳动定额统计；5、劳动报酬统计；6、人工成本统计；7、劳动技能开发和鉴定统计；8、劳动关系统计；9、劳动者社会保障统计。
第二节企业人力资源统计学的基本概念一、总体和总体单位总体：是由客观存在的且具有共同性质的许多个别事物组成的一个有机整体。
总体单位：组成总体的个别事物称为总体单位总体性质：客观性、大量性、同质性和差异性二、标志和指标（一）标志：是说明总体单位特征与属性的名称标志表现：各总体单位上的具体体现1、根据标志表现是否完全相同，分为不变标志和可变标志2、根据数量表示，分为品质标志和数量标志标志值：数量标志的标志表现标志总量：各总体单位的标志值之和（二）指标：说明总体数量特征的概念。
显著特点：数量性1、根据计算方式，分为基本指标与派生指标2、根据性质不同，分为数量指标和质量指标3、根据表现形式，分为总量指标、相对指标和平均指标标志和指标区别和联系区别：前者说明总体单位的特征，总体单位是标志的载体，而指标说明总体的特征，总体是指标的载体。
标志既可用数量表示，也可用文字表示。
而指标只能用数量表示。
联系：很多指标来源于标志。
第三节企业人力资源统计学的基本统计方法一、统计分组法（一）统计分组法：按某个可变标志将总体分成若干组成部分（称为组）（二）原则：完备性原则、互斥性原则（三）作用：（1）区分现象的质或类型（2）研究总体的内部结构（3）分析现象间的依存关系（四）类型：（1）根据分组标志的多少，有简单分组和复合分组（2）根据分组标志的性质不同，有品质标志分组和数量标志分组（单项分组和组距分组）（五）几个跟组距分组有关的概念1.上限与下限：分组标志在每组中的最大值成为上限，取的最小值称为下限2.开口组和闭口组：只有上限或只有下限的组称为开口组，而同时具有上限和下限的组称为闭口组。
公司现阶段人力资源评估
公司现阶段人力资源评估
摘要
人力资源是企业发展的基础，对企业来说，拥有高素质的人才才能实
现更大的发展。
对人力资源进行评估是企业发展的基础，企业可以根据评
估结果，实施科学的人力资源管理措施，实现企业的发展。
本文针对公司
的现阶段，对其人力资源进行综合的评估，以期由此科学的管理公司的人
力资源，实现企业的发展。
一、公司人力资源概况
1、员工结构:公司现有员工总数为500人，其中男性员工占比70％，女性员工占比30％，年龄段有：18-25岁18%，26-35岁40%，36-45岁30%，46-55岁10%，56岁以上2%。
2、职称结构：公司现有职称分布情况为：正高级7%，副高级63%，
中级20%，初级10%。
3、学历结构：博士1%，硕士8%，大学本科26%，大专55%，高中10%。
4、工作经验：公司现有工作经验结构为：少于1年20%，1-3年50%，3-5年20%，5年以上10%。
二、人力资源流动性
1、公司员工流动性：公司现有员工流动率为3.7％，相比行业平均
水平稍有高于，但是仍未达到4％的警戒水平，可以说公司员工流动情况
处于较为稳定的状态，不存在太多的流失现象。
2、部门员工流动性：公司各部门的流动性状况呈现不一，从财务部到市场部，流动率也不尽相同，但总体呈。
2018年10月人力资源统计学总复习
第一章企业人力资源统计学绪论P2（简）企业人力资源的含义：企业人力资源也称企业劳动力资源，是指企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者。
人力资源从资源的角度，强调劳动力的开发配置、利用与保护。
人力资源是“人”的实物形态。
P3（选）企业人力资源统计学的主要内容有：1.人力资源规模、结构与素质统计；2.劳动时间配置与利用统计；3.劳动效率与劳动效益统计；4.劳动定额统计；5.劳动报酬统计；6.人工成本统计；7.劳动技能开发与鉴定统计；8.劳动关系统计；9.劳动者社会保障统计P3（选）总体的性质： 1.客观性； 2.大量性； 3.同质性与差异性。
P4（选）标志是说明总体单位特征与属性的名称。
指标是说明总体数量特征的概念。
P7（选）统计指标有三种基本形式，分别是总量指标、相对指标和平均指标。
总量指标：总体在一定时间、地点和条件下总规模或总水平方面的数量特征的指标称为总量指标。
相对指标：同一总体或不同总体的不同数量特征的对比关系。
平均指标:又称平均数。
它是总体一般水平的指标，是各总体单位某数量标志值的代表值。
P19（简、论）论述简单总体的总量指数因素分析原理。
解：对简单总体的总量指数进行因素分析，原理与上述复杂总体的情形是相同的，即质量指标作同度量因素固定在基期，数量指标作同度量因素固定在报告期。
以企业职工工资总额这一总量指标为例。
简单总体是有企业所有职工组成的，工资总额（X）、职工人数（T）和平均工资（X）是这个简单总体的三个数量特征，这三个数量特征存在以下数量关系X=X×T。
其中平均工资，即X为质量指标，职工人数即T为数量指标。
工资总额指数为X1X0=X11X T平均工资指数为X11X T职工人数指数为X01X T相应的指数体系为X1X0=X11X T=X11X TX01X T工资总额绝对数变动的数量关系为X1−X0=X1T1−X0T0=(X1T1−X0T1)+(X0T1−X0T0)P21（简、论）论述简单总体的量指数多因素分析原理。
11467企业人力资源统计学(第9章 劳动关系统计)
第七节课
5、职工技术协作活动主要有哪几种方式？ ①技术协作积极分子运用自己的绝技特艺为企业解决技术关键。 ②在成产中推广应用技术成熟、经济效益显著的先进技术和科研成果。 ③对引进技术进行消化、创新并加以推广。
6、反映职工技术协作活动的统计指标有： ①职工技术协作人员情况 ②职工技术协作活动的条件情况 ③职工技术协作活动的成果指标
学科目录
第1章 企业人力资源统计学绪论 第2章 企业人力资源规模、结构与素质统计 第3章 时间配置与利用统计 第4章 劳动效率与劳动效益统计 第5章 劳动定额统计 第6章 劳动报酬统计 第7章 人工成本统计 第8章 职业技能开发与鉴定统计 第9章 劳动关系统计 第10章 社会保障统计
第七节课
第七节课
8、劳动争议处理情况分析指标主要有： ①处理结案率 ；②企业调解处理比重 ；③调解结案率； ④一次调解结案率；⑤法院判决、仲裁和 调解三者之间的关系。
第七节课
9、企业职工参与活动统计： ①合理化建议活动的分析； ②企业职工技术协作活动统计； ③企业职工劳动竞赛统计； ④企业职工文化体育活动统计； ⑤企业工会福利活动统计。
1、劳动关系：指社会就业过程中雇佣人与被雇佣人之间相互关系。
2、劳动争议：指企业的劳动关系的各主体之间，即雇员与雇主之间，由于在权利与义务问题的处 理上经常会存在不同意见而形成的争议或纠纷。
3、劳动关系统计的任务： ①研究劳动争议的发生、发展情况； ②观察劳动争议的处理及其结果； ③研究员工参与企业活动的组织形式； ④分析和评价工会活动的成效。
10、企业职工民主管理统计： ①企业职工代表大会建立情况统计；②企业职工代表大会活动统计。
第七节课
11、企业劳动争议数量指标： ①劳动争议指标；②劳动争议构成指标。
公司人力资源结构分析报告[参考]
![公司人力资源结构分析报告[参考]](https://img.taocdn.com/s3/m/52e35200e3bd960590c69ec3d5bbfd0a7956d56d.png)
公司人力资源结构分析报告[参考]一、概述人力资源结构分析就是分析机构的全部员工信息，并将其与组织的目标和资源作一个全面的对比，提出组织的建议改变和指导调整的过程。
此报告以XXX公司为例，对公司的人力资源结构做一个分析。
二、公司人力资源概况（1）总体情况：XXX公司是一家拥有资源投资业务的大型企业。
全体员工290人，教育背景普遍较为先进，大多数都持有本科以上学历。
公司文化大多以专业、协作、效率以及追求完美的企业文化为主，客户服务意识较强。
（2）员工结构：从员工结构看，使用按职位和引进时间来分，高级管理层有20多人，一般员工有250多人，新近引进员工有20多人，年龄和性别都非常接近。
（3）工作能力：大多数员工具备了按照当前国内最新标准构建企业文化和工作流程等基本技能，并有足够的个人能力达到企业要求。
三、分析结果（1）优势：1. 员工结构构成比例合理，经验丰富，人员稳定性高。
2. 员工基本教育水平高，能够很好的满足企业发展对人才的需求。
3.企业文化氛围好，员工能够积极主动地参与公司的工作，增加企业效率。
（2）不足：1. 新近引进的员工不多，经验与技能欠缺。
2. 员工年龄普遍较大，没有足够的青年人才可供培养，缩减了企业未来的发展空间。
3. 公司对于组织结构和运营管理的改革还不够，导致企业内部的运营效率降低。
四、结论根据以上分析，可以得出：XXX公司的人力资源结构符合企业运营发展的要求。
但也存在一些不足，特别是新近引进人员少，技能搭配滞后，业务改革还不够等情况，因此，公司应该重视员工结构调整，加大对于新引进人员的培训力度，及时改革管理运营模式，及时进行团队建设，为企业发展营造有利的环境。
企业人力资源统计学(第二章)
主讲 鸿清人力资源
四、企业人力资源素质评价的方法（略）
第二章 企业人力资源规模、结构与素质统计
主讲 鸿清人力资源
考试真题
一、单项选择
1、主要解决同一员工多重工作关系时的人力资源规模统计对象的身份归属难题的是 （）
A. 为谁工作谁统计
B. 谁发工资统计谁
C. 谁拿工资统计谁
1、规模变动绝对数：
企业人力资源规模变动绝对数 报告期企业人力资源总量 - 基期企业人力资源总量
2、规模动态指标：
企业人力资源规模动态指标
报告期企业人力资源总量 基期企业人力资源总量
100%
3、规模总变动率：
企业人力资源规模总变动率
报告期企业人力资源总量 - 基期企业人力资源总量 基期企业人力资源总量
综合性、
模糊性、
动态性
2、综合评价的原则：数量分析原则、 整体分析原则、 模糊灰色原则、 最优分析
原则
第二章 企业人力资源规模、结构与素质统计
第三节 企业人力资源的素质统计 三、综合评价的程序（四个阶段）
1、选择综合评价的对象和范围 2、选择企业人力资源素质的指标体系 3、选择指标体系的权重关系。 4、评估和评价企业人力资源素质。
动态比较统计 变动绝对数
变动相对数
总变动率
模
、
结
构
与
结
自然属性结构
性别结构
年龄结构
素
构
学历结构
民族结构
质
统
统 计
计
社会属性结构
职业结构
等级结构
岗位结构
工期结构
素
指标体系
劳动积极性 独立劳动能力
团队合作能力
质
第二章 企业人力资源规模、结构与素质统计
（一）增员统计
自然增员：指该企业人力资源增加的数量来自于企业 招募到第一次进入劳动力市场的劳动者。
机械增员：指该企业主要来自于其他行业或企业减少 的劳动力资源。
（二）减员统计
自然减员：主要是指该企业人力资源减少的数量来自于 企业现有劳动力退出整个劳动力市场，简称为企业减少 人员。 自然减员绝对数=报告期内企业减少人员总数
•
•
第三节 企业人力资源的素质统计
• 除了学历结构和等级结构指标，诸如劳动积极性、
独立劳动能力和团队合作能力均可反映出企业劳动 力质量问题，这些能够集中反映企业劳动力质量高 低程度的指标可统称为企业人力资源的素质统计。 反映劳动力质量的素质统计指标与反映劳动力者数
量的规模及结构指标，两者一起才能完整地呈现整
月平均人数=月内每天人数总和/月内日历天数 季度平均人数=季度内每天实有人数累计/季度内日历天数 ≈季度内各月平均人数累计/3 半年平均人数=半年内每天实有人数累计/半年内日历天数 ≈半年内各月平均人数累计/6 ≈半年内各季度平均人数累计/2 年平均人数=年内每天实有人数累计/年内日历天数 ≈年内各月平均人数累计/12 ≈年内各季度平均人数累计/4 ≈年内各半年度平均人数累计/2
3.选择指标体系的权重关系
依据评估对象及各指标体系内在逻辑关系选择好合适的权重关系。
4.评估和评价企业人力资源素质
运用简单加权方法或层次分析法计算结果。
（四）企业人力资源素质的评价的方法
• 简单加权方法
• 层次分析方法（系统分析方法，核心思想是在各
层次或各方案之间进行两两比较）
同步练习
二、企业人力资源的社会属性结构
一、企业人力资源的自然属性结构
第二章 企业人力资源规模、结构与素质统计
三、企业人力资源的素质统计
（一）企业人力资源素质的指标体系 1. 劳动积极性 2. 独立劳动能力 3. 团队合作能力、
（二）企业人力资源素质的综合评价 综合评价的特点： 1. 数量化；2. 综合性；3. 模糊性；4. 动态性。 综合评价的原则： 1. 数量分析原则；2. 整体分析原则；3. 模糊灰色原则；4. 最优分析原则。 综合评价的程序： 1. 选择综合评价的对象和范围；2. 选择企业人力资源素质的指标体系；
（四）规模的动态比较统计 1. 企业人力资源规模变动绝对数； 2. 企业人力资源规模变动的相对数。
二、企业人力资源的结构统计
（一）企业人力资源的自然属性结构 1. 企业人力资源的性别结构； 2. 企业人力资源的年龄结构； 3. 企业人力资源的学历结构； 4. 企业人力资源的民族结构。
（二）企业人力资源的社会属性结构 1. 企业人力资源的职业结构； 2. 企业人力资源的等级结构； 3. 企业人力资源的岗位结构； 4. 企业人力资源的工期结构。
3. 选择指标体系的权重关系；4. 评估和评价企业人力资源素质。 企业人力资源素质评价的方法： 普遍采用方法有简单加权方法和层次分析方法。
重点和难点
本章重点是掌握人力资源规模统计的原则与范围、 规模的存量统计、规模的增量统计、规模的动态 比较统计的基本内容，掌握企业人力资源素质的 指标体系、企业人力资源素质的综合评价特点、 原则、程序和方法。难点是人力资源规模、存量、 动态统计应注意的问题、企业人力资源素质评价 的方法与程序。
重点和难点?本章重点是掌握人力资源规模统计的原则与范围规模的存量统计规模的增量统计规模的动态比较统计的基本内容掌握企业人力资源素质的指标体系企业人力资源素质的综合评价特点原则程序和方法
2.2 企业人力资源的结构统计PPT
3.企业人力资源的岗位结构
管理岗位
专业技术岗位
工勤技能岗位
管理岗位指担负领 导职责或管理任务 的工作岗位。
专业技术岗位指从 事专业技术工作， 具有相应专业技术 水平和能力要求的 工作岗位。
工勤技能岗位，也 简称为工勤岗位， 是指从事简单体力 工作或一般技术工 种的岗位。
细分各岗位等级
管理岗位
10个
一 企业人力资源的自然属性结构 1.企业人力资源的性别结构
依性别可以划分为男性和女性 的人力资源。 这是最为普遍的结构分类方法。
一 企业人力资源的自然属性结构
老中青三个年龄时段50岁及以上， 归类为老年劳动力资源；
2.企业人力资 源的年龄结构
35~49岁，划分为中年劳动力资源 16~34岁，归类为青年劳动力资源。
随 堂练习
假如小王担任研发部部长之后，主要 还是从事研发工作，或者说小王工作 大部分时间是花在研发工作上，而非 管理工作上，那么我们可以把小王归 类为哪种岗位？
假如小王担任研究部部长一职之后，主 要工作重心是放在研究项目的招标、开 发、落实和监督等管理工作上，那么可 把小王归类为哪种岗位？
A 专业技术岗位 B 管理岗位
由高至低分别对应八 级至十级。
11wwwerr
3个 等级
高级岗位 中级岗位 初级岗位
细分各岗位等级
专业技术岗位
13个 等级
高级岗位
分别对应十一级至十三级。 其中，最低的十三级岗位 也称为员
细分各岗位等级
工勤技能岗位
技师
高级 技师
高级 工
中级 工
11wwwerr
5个 等级
初级 工
技术工岗位 普通工岗位
细分各岗位等级
最新某公司人力资源结构分析报告
最新某公司人力资源结构分析报告人力资源分析报告第一部分：人力资源状况综述1.公司的人力资源现状目前，公司共有162名员工，其中71人为全职员工，91人为劳务工及兼职人员。
管理人员14人，占8.6%；市场人员9人，占5.6%；技术人员16人，占9.9%；行政辅助人员35人，占21.6%；生产人员88人，占54.3%。
根据公司人员结构比例，市场人员、技术人员、管理人员基本符合公司议定程度，以及相应管理需求对人才的基本要求，建议适当调减行政辅助人员。
公司现有人员年龄比例分别为35岁以下人员111人占70%，35-40岁人员18人占9%，40以上人员33人占21%。
2.上半年度公司人员流动情况删除此段落，因为没有提供具体数据和分析）1）管理人员公司管理队伍包括14名董事长、总经理、副总经理、部门经理和车间主任。
管理人员年龄结构较为合理，平均年龄38岁，具有一定的管理经验。
然而，教育层次偏低，无学历占45%，缺乏专业的管理方面的训练。
管理人员的年龄和学历结构分别如下：无：45%；中专：22%；大专：11%；本科：11%；硕士：11%20-35岁：56%；36-40岁：11%；40岁以上：33%2）技术人员公司技术队伍年龄结构合理，平均年龄30岁，其中20-35岁的年轻人占75%。
年轻人具有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，但缺乏经验丰富的、相对稳定的技术人员。
技术人员的学历符合要求，本科占62%，大专占19%，中专占19%。
技术人员的年龄和学历结构分别如下：中专：19%；大专：19%；本科：62%20-35岁：75%；36-40岁：6%；40岁以上：19%3）市场人员公司共有9名从事市场、销售的员工，占公司总人数的5.6%。
市场人员在公司的比例最小，但公司的盈利能力很大程度上取决于他们的业务水平。
总体上看，公司的市场、销售人员35岁以下的占了绝大部分（67%），平均年龄31岁。
市场人员的年龄和学历结构分别如下：无：34%；中专：11%；大专：22%；本科：22%；硕士：11%20-35岁：67%；36-40岁：0%；40岁以上：33%公司上半年度各部门员工流动情况如下：新进人员37人，辞职40人，总体减少3人，人员流动率为24.7%。
公司人力资源结构分析报告
公司人力资源结构分析报告一、概述人力资源是企业最重要的资本之一，其合理配置和优化对企业的发展至关重要。
本报告对公司的人力资源结构进行了分析，旨在为企业提供有关改善人力资源结构的建议。
二、公司人力资源概况该公司是一家中型制造业企业，拥有500名员工。
根据不同职能分布，人力资源可以划分为以下几个部门：人事部、招聘部、薪酬与福利部、培训部和绩效管理部。
现在，我们将对这些部门的组成和职责进行详细分析。
1.人事部：该部门负责处理员工的入职、离职、晋升和奖惩等事务，并协助其他部门解决与员工相关的问题。
人事部是企业与员工之间的桥梁，其核心人员需具备较强的沟通和协调能力。
2.招聘部：该部门负责员工招聘工作，包括发布招聘广告、筛选简历、面试候选人和签订雇佣合同等。
招聘部需要通过合适的渠道吸引人才，并确保招聘程序的公正和透明。
3.薪酬与福利部：该部门负责员工薪酬和福利相关事务，包括薪资核算、社保缴纳、员工福利管理等。
薪酬与福利部需要与财务部门密切合作，确保工资和福利的准确发放。
4.培训部：该部门负责员工培训以提高员工的专业能力和素质水平。
培训部需要根据公司的需求和员工的发展需求，制定培训计划并组织培训活动。
5.绩效管理部：该部门负责员工绩效评估和激励机制的建立。
绩效管理部需要与各部门合作，制定合理的绩效评估标准，并通过激励措施激发员工的工作积极性。
三、人力资源结构分析1.人力资源结构合理性评估根据对该公司的人力资源结构进行评估，整体结构比较合理，各部门职责明确。
然而，存在一些问题需要解决，如岗位重叠和职能缺失的情况。
2.岗位重叠问题在对各部门职责进行梳理后，发现有些职责在不同部门中存在重叠，导致工作效率低下和沟通不畅。
例如，人事部和招聘部在员工入职手续办理上存在重叠，可以考虑将这一职责划分给一个部门负责，从而避免重复劳动。
3.职能缺失问题在对各部门职责进行评估时，发现在员工发展和绩效管理方面缺少专门的职能部门。
培训部和绩效管理部人员相对较少，难以满足公司不断发展的需求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
总量变动分析
1、企业从业人员总量动态指标（相对量指标） 企业从业人员总量动态化程度=（报告期企业从业人员总量/基 期企业从业人员总量）×100% 如计算1990-2000年企业人员动态化程度， 1990=Q0,2000=Qt .(注意：报告期和基期的定义！） 2、企业从业人员总体增减绝对量指标 增加（或减少）的绝对人数=报告期企业从业人员人数基期企业从业人员人数 3、企业从业人员总体变动率指标 企业从业人员总体变动率=变动（增加或减少）绝对人 数 /基期企业从业人员总人数 ×100% （注意区分：动态化程度、绝对量与变动率三个概 念！）
文化程度指标：一般是通过学历来反映，对不同性质的工作岗位， 除考察各类学历人员所占比重外，还应结合另一个指标，即岗位 各类人员比例与该岗位学历结构要求的匹配程度来进行综合分析。 通过设计综合指数进行评价。
表1 学历的权重
大学本科以上 管理层 中间层 工作层 0.8 0.6 0.14 大专、中专 0.5 0.7 0.5 高中 0.29 0.31 0.8 高中以下 0.2 0.23 0.3
• 企业人力资源素质综合评价体系的设计
企业人力资源素质评价的程序 1、建立评价指标体系 2、确定权重 3、确定评价方法
第五节 企业人力资源素质综合评价
• 企业人力资源素质综合评价体系的设计
企业人力资源素质综合评价：科学运用经济计量、数学模型、统 计等方法，对人力资源整体素质综合评价与分析。 企业人力资源素质指标体系：
健康状况和体力状况
身体素质
功能素质：注意力、言语和智能三要素。
心里素质
人格素质：气质、需要与动机、兴趣、情绪和情感、 态度、习惯和意志等。
1、发病率 =一定时期内患病人数/企业总人数 =一定时期内因病休假工日（工时）数/该时期内制度工作总 工日（工时）数 2、职业病感染率 =某时点上已感染职业病的职工人数/该时点上该工作职工总 人数 3、新增职业病感染率 =某时期新增职业病感染职工人数/该时期该种 工 作职工平均人数
• 企业人力资源素质指标体系
• 企业人力资源素质指标体系
劳动积极性指标
1、出勤率： =计算期实际出勤人数/该期应出勤人数 （按人数计算） =计算期实际出勤工日（工时）数/该期应出勤工日（工时）数 （按工日计算） 2、劳动定额完成程度：反映劳动行为和劳动效果。 个人产量定额完成率=实际完成产量/产量定额×100% 个人工时定额完成率=完成定额工时/实作工时×100% 超额率=定额完成率-1 达额面=达到和超过定额人数/工作总人数×100%
企业职工总量的变动计算
1、企业职工总人数动态指标 职工人数动态指标=（报告期职工人数/基期职工人数）×100% 2、企业职工总人数变动绝对量指标 职工人数变动绝对量=报告期职工人数-基期职工人数 3、企业职工人数总变动率=（报告期职工人数-基期职工人数）/基 期职工人数×100%
企业从业人员总体规模的变动核算
• 企业人力资源素质的概念
整体素质：合力结构表现出整体大于部门总和的结构，不同素质类型、 不同素质水平人才的合理配置，创造出新的群体工作能力。
• 企业人力资源素质指标体系
体能综合指标 智力水平 健康状况 文化程度 年龄性别 劳动积极性 能力
• 企业人力资源素质指标体系
体能综合指标
形态指标：身高、体重、胸围、坐高、上 肢长、下肢长等。综合指数：Broca氏身 长指数、Ketjle氏体重指数、我国身高三 项综合身体指数。
机能指标：人体各器官所表现出来的各项 机能及各器官系统在肌肉活动中所表现出 来的能力。如肺活量等。
• 企业人力资源素质指标体系
智力水平：测智商。 健康状况指标：
• 企业人力资源素质综合评价体系的设计
企业人力资源素质评价的设计原则 1、整体性原则：企业作为整体评价对象，各要素之间、要素与整 体见有动态的相互联系，应在人事评价中予以反映。 2、主导因素原则：各种层次因素，分清主次和轻重缓急。 3、定量化原则：运用数学方法对测量数据进行分析。 4、模糊灰色原则：诸多因素影响、动态变化，引进数学模型近似 的反映经济现象。 5、最优化原则：控制过程，动态因素的信息要不断进行反馈和 调节，缩小目标差。
表2 企业各组人员比例
大学本科以上 管理层 中间层 工作层 3 2 1 大专、中专 4 2 2 高中 2 5 6 高中以下 1 1 1
各组人员文化程度综合指数计算结果： 管理层：3×0.8+4×0.5+2×0.29+1×0.2=5.12 中间层：2×0.6+2×0.7+5×0.31+1×0.23=4.38 工作层：1×0.14+2×0.5+6×0.8+1×0.3=6.24 结论：工作层学历和人员比较匹配，设置相对合理。
企业职工人数增加和减少的核算
1、职工新增率=本期新增加职工人数/期末职工总人数×100% 2、职工减少率=本期职工减少人数/期初职工总人数×100% （注意区别：两个公式相近，但分母有所不同！） 3、职工周转率=（本期增加人数+本期减少人数）/企业职工平均 人数×100%
企业劳动力的统计分析
企业劳动力的结构变动分析 企业劳动力潜力分析 生产工人工种平衡分析 企业劳动力市场化程度研究
文化素质
文化、科学和思想素质。
• 企业人力资源素质综合评价体系的设计
企业人力资源素质评价的特点
数量化：利用数字定量评价，对人的素质、绩效、组织的功能和状态 等方面进行指标化计算和分析研究。 模糊性：劳动能力综合水平受诸多因素影响，个体差异大，要科学引 进数学模型的方法将经济现象简单化，近似的反映经济现象。 动态性：发展变动性、把稳定和发展变化有机地结合起来。
企业劳动力的统计分析
生产工人工种平衡分析(暂时不讲）
第四节 企业人力资源素质指标体系
• 企业人力资源素质的概念
指人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度。包括：个人素质 和整体素质。个体素质指人员的体力、智力、健康状况、文化程度等。 整体素质某一个群体整体上表现的素质。
个体素质 主要标志：体力、智力。 间接指标：健康状况、文化程度、年龄、性别和积极性 体力：力量、速度、耐力、柔韧和灵敏。 智力：观察力、理解力、记忆力、想象力、思考力、判断力 劳动积极性：劳动态度、劳动行为、劳动效果
企业从业人员总体规模的变动核算
企业从业人员变动分析：自然变动，机械变动（区分自
然变动与机械变动概念，书本P23-24） 1、自然变动核算： 企业从业人员新增率=（本期新增加从业人员人数/企业期末从 业人员总人数）×100% 如，去年Q0，今年Qt,那么今年新增率？ 企业从业人员减少率=（本期减少从业人员人数/企业期初从 业人员总数）×100% （注意比较两个公式分母部分的不同！）
第二章 企业人力资源状况统计
第二章 企业人力资源状况统计
• • • • • 企业人力资源统计的意义 企业人力资源配置统计 企业人力资源变动分析 企业人力资源素质指标体系 企业人力资源素质综合评价
第三节 企业人力资源变动分析
• 企业人力资源变动分析
观察和分析——劳动力变动与调整
企业从业人员总体规模的变动核算 企业职工总人数变动核算 企业劳动力的统计分析
• 2、机械变动核算
企业从业人员流入率=（本期从业人员流入人数/企业期末从业人 员总数）×100% 企业从业人员流出率=（本期从业人员流出人数/企业期初从业人 员总数）×100% 企业从业人员周转率=（企业从业人员流出和流入人数之和/企业 从业人员平均人数）×100% （企业从业人员平均人数？）
企业从业人员总体规模的变动核算
企业劳动力的统计分析
企业劳动潜力分析 1、劳动生产率角度： 企业计算期可节约人力=计算期实际投入人力数-计 算期实际产值/劳动生产率最高水平 企业计算期可增加产值=（劳动生产率最高水平-计 算期劳动生产率）×计算期实际投入人力数
企业劳动力的统计分析
企业劳动潜力分析 1、企业定员标准角度：企业实际用人数与定员总人数 比较；各岗位定员标准与实际用人量比较。