企业人力资源统计学复习要点
人力资源统计学复习资料全(word文档良心出品)
2012年6月委考课程 《人力资源统计学》复习资料(课程代码：11467 )一、识记1、工作时间构成中最重要和最核心的部分是制度内实际工作工日。
2、衡量劳动保护工作水平的标准是工伤事故的频繁程度和严重程度。
3、属于间接损失的是事故造成的停产和减产损失。
4、一般来说，劳动生产率与产品成本之间存在负相关关系。
5、生产单位合格产品规定的劳动时间消耗量标准，称为工时定额。
6、劳动报酬的具体表现形式是货币和实物。
7、企业人力资源管理统计研究的对象是企业人力资源现象的数量方面。
8、综合反映企业工作质量的重要指标是劳动生产率。
9、生产力中首要的和决定性的因素是人力资源。
10、劳动保护是指保护劳动者在劳动和生产过程中的安全和健康。
11、按工伤事故严重程度分类，死亡2人的属于重大伤亡事故。
12、劳动生产率的基本公式是劳动产品总量/活劳动消耗量。
13、当货币购买力水平下降时，实际工资水平与名义工资水平的关系是实际工资低于名义工资。
14、一个企业在一定时期内因使用劳动力而支付的所有费用就是人工成本。
15、劳动争议人数是指报告期内与企业行政发生劳动争议的总人数，它不包括重复发生争议的人数。
16、衡量企业人力资源素质的最重要因素是智力水平。
17、一个工日是指一个劳动者工作一个轮班的时间。
18、某甲参加抗灾，某乙参加报告会，按规定甲乙都算非生产工日。
19、劳动生产率结构影响指数是20、一般来说，劳动生产率与工资水平之间存在正相关关系。
21、单位时间内规定的生产合格产品的数量标准，称为产量定额。
22、某企业在报告期内劳动争议处理件数为20件，其中调解、仲裁、判决完结件数分别是14件、2件、1件，则报告期调解完结率是70% 。
23、反映职工代表大会活动的基本情况及其与企业经营状况之间的相关关系的统计就010010T T q T q T K T T =÷∑∑∑∑∑是工会参与企业经营管理统计。
24、统计台账的特点是将统计资料按时间顺序系统登记，以便掌握企业经济活动情况的进度资料。
11467-企业人力资源统计学 - 复习资料
第一章企业人力资源统计学绪论第一节企业人力资源统计学的基本问题一、什么是企业人力资源P2(2018.10简)1、企业人力资源，也称：企业劳动力资源。
是指企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者。
2、人力资源与人力资本区别：①人力资源是从资源的角度，强调对劳动力的开发、配置、利用与保护。
是“人”的实物形态。
②人力资本是从投资的角度，强调对劳动力本身的投资与回报。
是“人”的价值形态。
2、指标的分类：①根据计算方式，分为：基本指标和派生指标。
②根据性质不同，分为：数量指标和质量指标。
③根据表现形式，分为：总量指标、相对指标、平均指标。
（三）标志与指标的关系1、区别：①标志说明了总体单位的特征，总体单位是标志的载体；指标说明了总体的特征，总体是指标的载体。
②标志可用数量表示（数量标志），也可用文字表示（品质标志）；指标只能用数量表示。
2、联系：很多指标来源于标志。
各总体单位的标志值总和（标志总量）便是总体指标。
第三节企业人力资源统计学的基本方法【三大方法：统计分组法、统计指标法、统计指数法】一、统计分组法【对于数量较大、数据比较密集的总体，通常采用统计分组的方法进行统计分析】1、统计分组，是指按某个可变标志，将总体分成若干个组成部分（称为组），使得每组中总体单位的性质相同，不同组总体单位的性质不同。
【为了防止遗漏与重复–任何一个部位单位属于且仅属于某一组】2、统计分组的原则：①完备性原则：防遗漏。
②互斥性原则：防重复。
P53、统计分组的作用：①区分现象的质或类型。
②研究总体的内部结构。
③分析现象间的依存关系。
4、统计分组的类型：①根据分组标志的多少，分为：简单分组和复合分组。
（三）平均指标【标志总量与总体单位总量之比】1、平均指标，又称平均数。
是反映总体一般水平的指标，是各总体单位某数量标志值的代表值。
2、平均指标在数量上表现为：总量指标与总体单位数量之比。
3、平均指标的特点：①将总体单位的差异抽象化；②只有数量标志的标志值才能平均；③被平均的对象必须满足“同质性”。
自考《企业人力资源统计学》考试重点梳理汇总
0本课程的重点章是第1、3、4、6章，第2、5、7章是次重点章，第8、9、10章为一般章。
应考者应把握本课程的学习内容与学习重点。
第一章企业人力资源统计学绪论一、概念1、企业人力资源：也称企业劳动力资源，指企业所拥有的具有能过从事生产活动的脑力和体力劳动者2、企业人力资源统计学：是从开发、配置、利用与保护等环节研究人力资源量的方面的特征3、总体：由客观存在的且具有共同性质的许多个别事物组成的一个有机整体。
而组成总体的个别事物称为总体单位二、简答题1、企业人力资源统计学的基本内容①人力资源规模、结构与素质统计②劳动时间配置与利用统计③劳动效率与劳动效益统计④劳动定额统计⑤劳动报酬统计⑥人工成本统计⑦劳动技能开发与鉴定统计⑧劳动关系统计⑨劳动者社会保障统计2、统计分组须遵循哪些原则①完备性原则②互斥性原则3、简述标志与指标的区别与联系区别：前者说明总体单位的特征，总体单位是标志的载体；后者说明总体的特征，总体是指标的载体；前者既可以用数量表示（数量标志），也可以用文字表示（品质标志），而后者只能用数量表示。
两者的联系表现在：很多指标来源于标志。
例如，将各总体单位的标志值汇总可得标志总量，这个标志总量便是总体的指标。
4、相对指标的种类①计划完成相对数②结构相对数③比例相对数④比较相对数⑤强度相对数⑥动态相对数5、平均指标的特点①将各总体单位的差异抽象化：②只有数量标志的标志值才能平均；③被平均的对象必须满足“同质性”6、为了保证计算结果的唯一性和可比性，在总量指标因素分析的统计实践中如何处理拉氏指数与帕氏指数的？在总量指标因素分析的统计实中，拉氏指数与帕氏指数只能二选一。
为了保证指数体系的对等性，一般规定：质量指标作同度量因素固定在基期，而数量指标作同度量因素则固定在报告期。
即质量指标综合指数果用拉氏指数，而数量指标综合指数采用帕氏指数。
7、总量指标的种类①总体单位与标志单位②时期指标与时点指标③实物指标、价值指标与劳动量指标8、统计分组的作用①区分现象的质或类型②研究总体的内部结构③分析现象间依存关系9、企业人力资源统计学的基本方法：①统计分组法②统计指标法③统计指数法第二章企业人力资源规模、结构与素质统计1、简述简答加权方法的基本思路简单加权方法，顾名思义，就是对于每个具体观测值赋予相应权重，并累加各个观测值与权重的相乘结果，由此得到一个综合结果。
人力资源统计学重点资料(一)
人力资源统计学重点资料（一）引言概述：人力资源统计学是指对人力资源进行科学、系统地统计和分析的学科。
它涉及到人力资源数量、结构、特征、变动等方面的数据收集和处理，有助于组织和管理者更好地了解和管理人力资源。
本文将介绍人力资源统计学的重点资料，包括人力资源数量统计、人力资源结构统计、人力资源流动统计、人力资源薪酬统计和人力资源培训统计等五大方面。
正文：一、人力资源数量统计：1. 数据源：包括组织内部的人力资源信息系统、员工档案、员工手册等。
2. 统计指标：人力资源总数、人力资源增减情况、各部门、岗位的人力资源数量等。
3. 数据收集方式：定期人工更新、自动化采集、员工自助填报等。
4. 统计方法：采用人力资源数量统计表、图表、比例计算等。
5. 数据分析：比较时间段内的变动趋势、不同部门、岗位的人力资源分布情况，为组织人力资源战略决策提供依据。
二、人力资源结构统计：1. 统计指标：性别结构、年龄结构、学历结构、工作年限结构、职位层级结构等。
2. 数据源：人力资源信息系统、员工档案、员工调查问卷等。
3. 数据收集方式：人工填报、自助填报、调查问卷调查等。
4. 统计方法：采用结构比例计算、结构分布图表等。
5. 数据分析：了解组织内不同人群的分布情况，发现人才储备不足的问题，有针对性地制定人才引进和培养计划。
三、人力资源流动统计：1. 统计指标：招聘人数、离职人数、流动率、流失率等。
2. 数据源：组织内部人事部门、离职调查表、调查问卷等。
3. 数据收集方式：人事部门记录、员工调查、离职访谈等。
4. 统计方法：采用流动率计算、流动图表示、离职原因分析等。
5. 数据分析：了解组织内部的人员职业生涯发展情况，分析引起流动的原因，制定留人策略和人才流失预警机制。
四、人力资源薪酬统计：1. 统计指标：薪资水平、薪资差异、薪资福利构成等。
2. 数据源：薪酬制度、薪资调查报告、薪资福利档案等。
3. 数据收集方式：薪资管理系统、薪资调查问卷、员工反馈等。
人力资源统计学重点
《人力资源统计学》复习资料其它劳动现象的数量方面，是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。
资源素质统计;(3)企业人力资源的生活日分配统计;(4)劳动保护与劳动环境统计;(5)劳动生产率与劳动效益统计;（6）劳动定额统计;(7)工会参与统计;(8)企业人力资源考评与奖惩统计;(9)企业人力资源的劳动报酬统计;(10)职业技能开发统计:(11)人力费用统计;(12)劳动争议统计。
方面的原始资料，称为统计调查。
(2)二是对原始资料进行科学的加工整理和汇总，称为统计整理;(3)三是对统计整理好的统计资料进行统计分析、编写统计分析报告，称为统计分析。
竞争、售后服务的竞争。
市场竞争实质是是人才的竞争、人才素质的竞争、人才水平的竞争。
数最及构成情况;二是分析和研究企业人力资源的增减变动情况;三是分析企业人力资源的劳动潜力，为劳动管理是供可靠依据。
的因素。
在社会主义市场条件下，企业间在平等条件F的竞争，实质上是所拥有的人力资源上的竞争。
务并由企业支付工资的全部人员，它既包括职工、再就业的离退休人员和临时员工，也包括在企业中工作的外方人员或港、澳、台方人员。
力资源统计范围的人员有:一是实行个人承包，离开单位经营，不再由原单位支付工资的人员;二是经单位批准停薪留职、自费脱产学习、了国探亲以及离开单位自谋出路的人员;三是参加企业生产劳动的在校学生;四是已由国家司法部门法办，在一定时期内剥夺政治权利的犯罪分子。
反映(1)期末人数时点现象(2)平均人数序时平均数；(3)常用的企业人力资源数量指标有:季末人数;年末人数;月平均人数;季平均人数;年平均人数。
(4)年平均人数是指报告年内平均每天拥有的人力资源数。
各季平均人数的平均数;各月平均人数的平均数。
工作岗位(4)年龄或工龄、(5)文化程度。
为反映企业人力资源文化素质的构成及变化，可按文化程度分组并编制不同时间的分布数列，然后进行分析。
人数。
人员的来源及减少人员的去向。
【最新整理】11467企业人力资源统计学考试重点(word文档良心出品)
①增员统计
②减员统计
③人员净增统计
④人员周转统计
⑤人员变动平衡统计
第三章 时间配置与利用统计
1、时间配置：时间配置指人们在一天的时间理所从事的工作、学习、料理家务和娱乐等各种活动所消耗的时间分配比例
2、时间配置的基本分类制度劳动时间
劳动时间
时间配置加班加点时间
必须支付的时间
⑤研究和分析劳动效率的变化对社会总产量及劳动力变动的影响，推广提高劳动效率的最佳途径。
3．提高劳动效益的意义表现在
①提高劳动效益是市场经济的要求
②有利于降低企业的劳动消耗
③有利于合理配置劳动力资源
④有利于认识企业劳动活动的规律性
⑤有利于提高企业的产品质量
4.建立企业劳动效益指标体系应遵循的基本原则有
⑨劳动者社会保障统计
2、统计分组须遵循哪些原则
①完备性原则 ②互斥性原则
3、简述标志与指标的区别与联系
区别：前者说明总体单位的特征，总体单位是标志的载体；后者说明总体的特征，总体是指标的载体；前者既可以用数量表示（数量标志），也可以用文字表示（品质标志），而后者只能用数量表示。两者的联系表现在：很多指标来源于标志。例如，将各总体单位的标志值汇总可得标志总量，这个标志总量便是总体的指标。
6．企业劳动效益评价体系与原则有：
①企业劳动效益与社会整体劳动效益相一致的原则
②直接劳动效益与间接劳动效益相统一的原则
③内部劳动效益与外部劳动效益相统一的原则
④长远劳动效益与短期劳动效益相统一的原则
⑤使用价值与价值统一的原则
7、按不同产量指标计算的劳动生产率
①按产品产量指标计算的劳动生产率
②按产品价值量计算的劳动生产率
企业人力资源管理统计学概论重点
第一章企业人力资源管理统计学概论1，企业是国民经济活动的基本单位。
2，企业应坚持以人为本的理念，建立以人力资源管理为核心的企业管理制度。
3，企业人力资源管理统计研究的对象，是企业人力资源的配置·开发与利用的数量表现及有关劳动经济现象的数量关系（简单地说是企业人力资源现象的数量方面）。
研究目的是揭示其发展的态势和某种趋势。
4，企业人力资源管理统计与社会人力资源管理统计的区别：（论述）P2①，研究的客体不同。
②，研究的范围不同。
③，研究的内容不同。
④，研究的任务不同。
5，企业人力资源管理统计研究的特点：（多选）①，数量特征。
②，关联与动态特征。
③，揭示规律性特征。
6，企业人力资源管理统计指标体系：P6①，企业人力资源数量与素质统计。
②，企业人力资源的生活日分配统计。
③，劳动环境与劳动保护统计。
④，劳动生产率与劳动效益统计。
⑤，劳动定额统计。
⑥，劳动报酬统计。
⑦，企业人力资源开发统计。
⑧，企业人力费用统计。
⑨，劳动关系统计。
⑩，企业社会保险统计。
7，企业人力资源管理统计的作用：P9①，准确，及时，完整和系统地搜集，整理和提供企业人力资源现象与过程的统计数据资料，开展统计分析，为合理安排和充分利用企业人力资源，提高劳动生产率和企业经济效益服务。
②，对企业人力资源现象进行统计监督，为提高和完善企业人力资源管理服务。
第二章企业人力资源状况统计1，企业人力资源素质统计的意义（多选）P13主要指健康水平，文化科学水平，专业技能水平，多项技能水平和思想品德水平等。
2，企业人力资源总量的计算P153，企业从业人员的变动主要包括自然变动和机械变动。
①，自然变动---从全社会莞城，企业从业人员的增加或减少，不仅对企业，而且对全社会的从业人员的规模的扩大与缩减都会发生作用。
这种增加或减少的变动，称为从业人员的自然变动。
②，机械变动---企业从业人员在空间上的变动，即在地区之间，行业部门之间，单位或企业之间的变动，只是改变了从业人员的工作岗位或服务单位，对于全社会从业人员的总体规模并无影响，这类变动被称为从业人员的机械变动。
人力资源统计学复习资料
人力资源统计学复习资料一、引言人力资源统计学是指对人力资源进行数据收集、分析和解释的过程。
通过统计学的方法，可以帮助企业和组织了解人力资源的情况，并基于数据制定人力资源管理的决策和战略。
本文将介绍人力资源统计学的基本概念、方法和应用，帮助读者复习和加强对该领域的理解。
二、人力资源统计学的基本概念1. 人力资源统计学的定义人力资源统计学是指利用统计学的原理和方法对人力资源进行研究和分析的学科。
它通过收集、整理和分析人力资源相关的数据，揭示出人力资源的内在规律和特点，为决策提供依据。
2. 人力资源统计学的主要内容人力资源统计学主要包括：人员统计、工作量统计、费用统计、人力资源效益分析等方面。
其中，人员统计主要关注人员数量、构成和分布等方面；工作量统计关注工作量的产出和分配情况；费用统计关注人力资源相关的成本和投入；人力资源效益分析从效益的角度评估人力资源的贡献。
三、人力资源统计学的方法1. 数据收集方法人力资源统计学的数据来源包括人事档案、薪资数据、绩效评估等。
数据收集方法包括问卷调查、个人面访、文献研究等。
在收集数据时，需要注意数据的准确性和可靠性。
2. 数据分析方法数据分析方法包括描述统计和推断统计。
其中，描述统计用于对数据进行整理、分类和总结，包括频数分布、平均数、标准差等；推断统计用于从样本推断总体的特征，包括抽样、假设检验、回归分析等。
3. 数据解释方法数据解释方法主要是通过对数据进行解读和说明，从而揭示数据之间的关联和趋势。
通过数据解释，可以对人力资源的现状和趋势有深入的理解和认识。
四、人力资源统计学的应用1. 人力资源规划人力资源统计可以为企业的人力资源规划提供数据支持。
通过对人力资源的统计分析，可以了解企业人力资源的供需状况，为企业制定合理的人力资源规划提供依据。
2. 薪酬管理人力资源统计可以为企业的薪酬管理提供参考依据。
通过对薪酬数据的统计分析，可以了解企业的薪酬水平和差异，为薪酬结构和福利待遇的设计提供依据。
人力资源统计学复习资料全
2012年6月委考课程 《人力资源统计学》复习资料(课程代码：11467 )一、识记1、工作时间构成中最重要和最核心的部分是制度内实际工作工日。
2、衡量劳动保护工作水平的标准是工伤事故的频繁程度和严重程度。
3、属于间接损失的是事故造成的停产和减产损失。
4、一般来说，劳动生产率与产品成本之间存在负相关关系。
5、生产单位合格产品规定的劳动时间消耗量标准，称为工时定额。
6、劳动报酬的具体表现形式是货币和实物。
7、企业人力资源管理统计研究的对象是企业人力资源现象的数量方面。
8、综合反映企业工作质量的重要指标是劳动生产率。
9、生产力中首要的和决定性的因素是人力资源。
10、劳动保护是指保护劳动者在劳动和生产过程中的安全和健康。
11、按工伤事故严重程度分类，死亡2人的属于重大伤亡事故。
12、劳动生产率的基本公式是劳动产品总量/活劳动消耗量。
13、当货币购买力水平下降时，实际工资水平与名义工资水平的关系是实际工资低于名义工资。
14、一个企业在一定时期内因使用劳动力而支付的所有费用就是人工成本。
15、劳动争议人数是指报告期内与企业行政发生劳动争议的总人数，它不包括重复发生争议的人数。
16、衡量企业人力资源素质的最重要因素是智力水平。
17、一个工日是指一个劳动者工作一个轮班的时间。
18、某甲参加抗灾，某乙参加报告会，按规定甲乙都算非生产工日。
19、劳动生产率结构影响指数是20、一般来说，劳动生产率与工资水平之间存在正相关关系。
21、单位时间内规定的生产合格产品的数量标准，称为产量定额。
22、某企业在报告期内劳动争议处理件数为20件，其中调解、仲裁、判决完结件数分别是14件、2件、1件，则报告期调解完结率是70% 。
23、反映职工代表大会活动的基本情况及其与企业经营状况之间的相关关系的统计就010010T T q T q T K T T =÷∑∑∑∑∑是工会参与企业经营管理统计。
24、统计台账的特点是将统计资料按时间顺序系统登记，以便掌握企业经济活动情况的进度资料。
人力资源统计学重点资料(2024)
引言概述人力资源统计学是一门研究人力资源数据和信息的学科，它以收集、整理、分析和解释各种人力资源相关数据为核心，为组织管理和决策提供科学依据。
本文将深入探讨人力资源统计学的重点资料，包括人力资源数据的种类、收集和分析方法、数据质量控制、数据的应用等内容。
正文内容一、人力资源数据的种类1.人力资源数量数据：包括组织规模、员工数量、岗位数量等。
2.人力资源结构数据：包括员工的分布情况、职位层级、性别比例、年龄结构等。
3.人力资源流动数据：包括员工的入职、离职、晋升、调岗等信息。
4.人力资源绩效数据：包括员工的绩效评估结果、绩效考核指标等。
5.人力资源成本数据：包括薪酬数据、培训成本、福利费用等。
二、人力资源数据的收集和分析方法1.问卷调查：通过设计问卷，向员工收集相关数据，并通过统计分析得出结论。
2.个案研究：选取典型员工进行深入访谈和观察，获取详细的人力资源数据。
3.统计报表：通过收集组织内部各种人力资源数据报表，进行数据整理和分析。
4.数据挖掘：利用数据挖掘技术，从大量数据中发现潜在的关联和规律。
5.定性分析：通过员工的口头反馈和观察，对人力资源数据进行主观分析和解释。
三、数据质量控制1.数据收集的准确性：确保数据来源可靠，避免数据录入和采集过程中的错误。
2.数据完整性：确保所收集数据的完整性，尽可能涵盖各个方面的信息。
3.数据一致性：确保数据定义和表达方式的一致性，避免数据之间的矛盾。
4.数据保密性：确保人力资源数据的保密性，避免未经授权的使用和透露。
5.数据可靠性和可信度：通过重复数据验证和比对，保证数据的可靠性和可信度。
四、人力资源数据的应用1.战略决策支持：通过对人力资源数据的分析和解读，为组织的战略决策提供依据，如人员配置调整、组织结构优化等。
2.人力资源规划：通过对人力资源数据的分析，预测并规划未来的人力资源需求，如招聘计划、离职率预测等。
3.绩效管理：通过对员工绩效数据的分析，识别绩效优秀和低下的员工，为绩效管理和奖惩决策提供依据。
最新整理自考企业人力资源统计学考试重点
最新整理自考企业人力资源统计学考试重点本课程的重点章是第1、3、4、6章，第2、5、7章是次重点章，第8、9、10章为一般章。
应考者应把握本课程的学习内容与学习重点。
第一章企业人力资源统计学绪论一、概念1、企业人力资源：也称企业劳动力资源，指企业所拥有的具有能过从事生产活动的脑力和体力劳动者2、企业人力资源统计学：是从开发、配置、利用与保护等环节研究人力资源量的方面的特征3、总体：由客观存在的且具有共同性质的许多个别事物组成的一个有机整体。
而组成总体的个别事物称为总体单位二、简答题1、企业人力资源统计学的基本内容①人力资源规模、结构与素质统计②劳动时间配置与利用统计③劳动效率与劳动效益统计④劳动定额统计⑤劳动报酬统计⑥人工成本统计⑦劳动技能开发与鉴定统计⑧劳动关系统计⑨劳动者社会保障统计2、统计分组须遵循哪些原则①完备性原则②互斥性原则3、简述标志与指标的区别与联系区别：前者说明总体单位的特征，总体单位是标志的载体；后者说明总体的特征，总体是指标的载体；前者既能够用数量表示（数量标志），也能够用文字表示（品质标志），而后者只能用数量表示。
两者的联系表现在：很多指标来源于标志。
例如，将各总体单位的标志值汇总可得标志总量，这个标志总量便是总体的指标。
4、相对指标的种类①计划完成相对数②结构相对数③比例相对数④比较相对数⑤强度相对数⑥动态相对数5、平均指标的特点①将各总体单位的差异抽象化：②只有数量标志的标志值才能平均；③被平均的对象必须满足“同质性”6、为了保证计算结果的唯一性和可比性，在总量指标因素分析的统计实践中如何处理拉氏指数与帕氏指数的？在总量指标因素分析的统计实中，拉氏指数与帕氏指数只能二选一。
为了保证指数体系的对等性，一般规定：质量指标作同度量因素固定在基期，而数量指标作同度量因素则固定在报告期。
即质量指标综合指数果用拉氏指数，而数量指标综合指数采用帕氏指数。
7、总量指标的种类①总体单位与标志单位②时期指标与时点指标③实物指标、价值指标与劳动量指标8、统计分组的作用①区分现象的质或类型②研究总体的内部结构③分析现象间依存关系9、企业人力资源统计学的基本方法：①统计分组法②统计指标法③统计指数法第二章企业人力资源规模、结构与素质统计1、简述简答加权方法的基本思路简单加权方法，顾名思义，就是对于每个具体观测值赋予相应权重，并累加各个观测值与权重的相乘结果，由此得到一个综合结果。
企业人力资源管理统计总复习
企业人力资源管理统计总复习第一章企业人力资源管理统计学概论1、企业人力资源管理统计研究的对象（1）对企业人力资源施行科学管理，就必须准确地了解和掌握企业人力资源现象的实际情况。
科学管理的前提之一就是实事求时，一切从企业实际情况出发，按实际情况办事。
（2）企业人力资源管理统计研究的对象，是企业人力资源管理的配置，开发，与利用的数量表现及有关劳动经济现象的数量关系，研究的目的是揭示其发展态度和某种趋势。
企业人力资源管理统计是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。
2、企业人力资源管理统计与社会人力资源管理统计研究的区别（1）企业人力资源管理统计研究的对象，与社会人力资源管理统计研究的对象在大的方面是一致的。
社会人力资源管理统计是对人力资源经济运动的总过程给予量化的观察和分析，在对人力资源质与量的统一研究中描述人力资源的数量表现与数量关系，从而发现它的变动走势和一般规律。
（2）企业人力资源管理统计研究是包含在这个大范围内的，其与社会人力资源统计研究的区别可概括为（3）第一，研究的客体不同。
企业人力资源管理统计是以企业的人力资源管理现象与过程为研究客体的，而社会人力资源管理研究则是以全社会人力资源现象与过程为研究客体。
（4）第二，研究的范围不同。
前者是企业人力资源现状，利用和使用条件的研究，而后者是社会人力资源的形成。
配置。
使用和再生产的过程。
（5）第三，研究的内容不同。
前者是研究企业劳动力的规模，构成，利用，劳动效率，劳动保护，工资分配和人员培训等内容，而后者则是研究全社会人力资源的总量和构成，从业人员的规模和构成，劳动力的使用与劳动时间的利用，劳动力工作环境安全安全与健康，劳动报酬水平和居民生活水平，劳动生产率与工资水平的关系等内容。
（6）第四，研究的任务不同。
前者的研究除了为全社会的宏观研究提供材料外，主要研究本企业的人力资源问题，为本企业生产经营管理决策提供依据，而后者则是研究和阐明全社会人力资源的现状，发民用工业，各种比便关系，社会劳动效益与科学技术的影响以及发展变化速度等。
人力资源统计学重点资料
《人力资源统计学》复习资料的数量方面，是 科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。
企业人力资; (3)企业人力资源的生活日分配统计;(4)劳动保护与劳动环境统计; (5)劳动生产率与劳动效益统计;（6）劳动定额统计;(7)工会参与统计;(8)企业人力资源考评与奖惩统计;(9)企业人力资源的劳动报酬统计;(10)职业技能开发统计: (11)人力费用统计;(12)劳动争议统计。
(1)一是搜集人力资源现象数量方面的原始资料，称为统计调查。
(2)二是对原始资料进行科学的加工整理和汇总，称为统计整理; (3)三是对统计整理好的统计资料进行统计分析、编写统计分析报告，称为统计分析。
是是人才的竞争、 人才素质的竞争、人才水平的竞争。
况;二是分析和研究企业人力资源的增减变动情况;三是分析企业人力资源的劳动潜力，为劳动管理是供可靠依据。
竞争，实质上是所拥有的人力资源上的竞争。
包括职工、再就业的离退休人员和临时员工，也包括在企业中工作的外方人员或港、澳、台方人员。
实行个人承包，离开单位经营，不再由原单位支付工资的人员;二是经单位批准停薪留职、自费脱产学习、了国探亲以及离开单位自谋出路的人员;三是参加企业生产劳动的在校学生;四是已由国家司法部门法办，在一定时期内剥夺政治权利的犯罪分子。
时点现象(2)平均人数 序时平均数；(3)常用的企业人力资源数量指标有:季末人数;年末人数;月平均人数;季平均人数;年平均人数。
(4)年平均人数是指报告年内平均每天拥有的人力资源数。
各季平均人数的平均数;各月平均人数的平均数。
化程度。
为反映企业人力资源文化素质的构成及变化，可按文化程度分组并编制不同时间的分布数列，然后进行分析。
减少人员的去向。
(1)企业人力资源本期增加人数的主要来源有:一是从农村招收的人员;二是从城镇招收的人员;三是录用的复员转业军人;四是录用的大、中专、技校毕业生;五是调入;六是其他。
(2)本期减少人数指:一、离休、退休、退职人员;二、被开除、除名、辞退的职工;三、终止或解除合同的职工;四、调出人员:五、其他人员(包括停崭留职、多军、死亡等)报告期末实在计算企业人力资源总量计划完成情况指标时，其分子指标的实际使用总最使用了报告期末实际使用总最,其原因是计划总最是按期末人数制订的。
企业人力资源管理统计总复习
企业人力资源管理统计总复习第一章企业人力资源管理统计学概论1、企业人力资源管理统计研究的对象（1）对企业人力资源施行科学管理，就必须准确地了解和掌握企业人力资源现象的实际情况。
科学管理的前提之一就是实事求时，一切从企业实际情况出发，按实际情况办事。
（2）企业人力资源管理统计研究的对象，是企业人力资源管理的配置，开发，与利用的数量表现及有关劳动经济现象的数量关系，研究的目的是揭示其发展态度和某种趋势。
企业人力资源管理统计是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。
2、企业人力资源管理统计与社会人力资源管理统计研究的区别（1）企业人力资源管理统计研究的对象，与社会人力资源管理统计研究的对象在大的方面是一致的。
社会人力资源管理统计是对人力资源经济运动的总过程给予量化的观察和分析，在对人力资源质与量的统一研究中描述人力资源的数量表现与数量关系，从而发现它的变动走势和一般规律。
（2）企业人力资源管理统计研究是包含在这个大范围内的，其与社会人力资源统计研究的区别可概括为（3）第一，研究的客体不同。
企业人力资源管理统计是以企业的人力资源管理现象与过程为研究客体的，而社会人力资源管理研究则是以全社会人力资源现象与过程为研究客体。
（4）第二，研究的范围不同。
前者是企业人力资源现状，利用和使用条件的研究，而后者是社会人力资源的形成。
配置。
使用和再生产的过程。
（5）第三，研究的内容不同。
前者是研究企业劳动力的规模，构成，利用，劳动效率，劳动保护，工资分配和人员培训等内容，而后者则是研究全社会人力资源的总量和构成，从业人员的规模和构成，劳动力的使用与劳动时间的利用，劳动力工作环境安全安全与健康，劳动报酬水平和居民生活水平，劳动生产率与工资水平的关系等内容。
（6）第四，研究的任务不同。
前者的研究除了为全社会的宏观研究提供材料外，主要研究本企业的人力资源问题，为本企业生产经营管理决策提供依据，而后者则是研究和阐明全社会人力资源的现状，发民用工业，各种比便关系，社会劳动效益与科学技术的影响以及发展变化速度等。
企业人力资源管理统计学复习资料
企业人力资源管理统计学复习资料企业人力资源管理统计指标体系（论述、多项）企业人力资源数量与素质统计企业人力资源的生活日分配统计劳动环境与劳动保护统计劳动生产率与劳动效益统计劳动定额统计劳动报酬统计企业人力资源开发统计企业人力费用统计劳动关系统计企业社会保险统计企业人力资源管理统计的作用（论述）企业职工总人数动态指标企业职工人数总变动率指标（选择）企业人力资源素质的概念企业人力资源素质指标体系包括体能综合指标形态指标机能指标智力水平健康状况指标发病率按人数计算、按因病休假工日（工时）数计算2、职业病感染率文化程度指标年龄性别指标劳动积极性指标出勤率按人数计算、按工日（工时）计算劳动定额完成程度A：定额完成率B：超额率C：达额面从学徒工到各级技术工人所经过的平均时间能力企业人力资源素质综合评价的设计原则（论、多）工作时间的计量单位一般为工日和工时。
一个劳动者工作一个轮班时间，称为一个工日。
一个劳动者工作一个小时的时间，称为一个工时。
图3-1工作时间（工日）构成图和图3-2工作时间（工时）构成图出勤时间利用率和制度工作时间利用率人类社会的进步，最终表现为个人可自由支配时间的增加，除了努力缩短工作时间之外，压缩必须支付的时间也是一条重要途径。
工伤事故给企业造成的经济损失包括间接损失和直接损失间接经济损失，在计算期内时难以确定的，而应以间接经济损失相当直接经济损失的4-7倍的经验数据来估算。
生产工人劳动生产率=产品产量/生产工人平均人数(式子)职工劳动生产率=产品产量/职工平均人数(式子)影响企业劳动生产率水平的因素主要有三种：劳动效益直接指标通常被称为人均创利率指标（单、多）劳动效益间接指标主要有工资利润率和百元产值工资两种。
计算劳动定额完成程度的注意问题（1）(2)点计算与分析如下：生产工人定额完成程度=（）计算论述企业工资总额的含义和核算原则和构成计算平均工资指数体系由三个指数组成，其表述方法是：下面的式子要懂实际工资水平=平均工资（货币工资水平）/物价指数工资效益的产量成果指标（百元工资生产的产品实物量=）（百元工资的国内生产总值=）（百元工资的增加值=）（百元工资的销售收入=）（百元工资创收利润=）（百元工资实现利税=）培训结业程度分析（单多）企业人工成本统计的范围实行人工成本统计核算的主要是企业。
企业人力资源管理统计学 复习重点
人力资源复习资料一、单项选择题：1、企业人力资源管理统计研究的对象是：企业人力资源现象的数量方面。
2、企业管理制度的核心管理是：人力资源管理。
3、人才竞争主要是指：人力资源素质的竞争。
4、企业人力资源包括：由本单位支付工资的计划外员工。
5、为了准确统计企业人力资源的数量，各企业应该执行的原则是：谁发工资谁统计。
6、在社会主义市场经济条件下，企业间在平等条件下的竞争，实质上是：拥有的人力资源的竞争。
7、月平均人数是：指报告月内平均每天拥有的人数。
8、下列哪一类人员不属于．．．企业人力资源：不再由本单位支付工资的实行个人承包人员。
9、衡量企业人力资源素质的主要标志是：人的体力和智力水平。
10、下列时间属于上班时间的有：工间操时间。
11、劳动者可以利用的工作时间的最大自然界限是：日历工日数。
12、研究企业劳动者工作时间利用情况的一项基本指标：出勤工日数。
13、劳动保护指：保护劳动者在劳动和生产过程中的安全和健康。
14、按工伤事故严重程度分类，死亡2人的属于：重在伤亡事故。
15、间接经济损失的确定，一般以相当于直接经济损失倍数的经验数据估算的是：4-7倍。
16、劳动效益的直接指标是：人均创利率。
17、生产单位合格产品规定的劳动时间消耗量标准，称为：工时定额。
18、计算车间劳动定额完成程度指标时，其产品产量包括：非车间自身原因造成的废品。
19、下列不属工资总额范围的是：职工福利费用。
20、当物价水平上涨时，职工实际工资水平与名义工资水平的关系是：实际工资低于名义工资。
21、职工平均工资的增长速度①与劳动生产率的增长速度②的关系：①＜②22、职业技能开发的重点是提高职工的：科学文化、业务技术水平。
23、反映劳动争议结构状况的指标是：平均每件劳动争议人数（件数）二、多项选择题。
1、市场竞争实质上是：人才的竞争、人才素质的竞争、人才水平的竞争。
2、企业人力资源的配置包括：优化配置、比例配置、合理配置。
3、企业人力资源的构成有：专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成、比利构成。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业人力资源管理统计学（总复习重点）第一章：企业人力资源管理统计学概论一、企业人力资源管理统计研究的特点：（P2-3）概念：企业人力资源管理统计主要从微观角度观察和研究企业人力资源诸现象和过程的数量表现与数量关系。
特点可归纳为：1、企业人力资源管理统计研究的数量特征；2、企业人力资源管理统计研究的关联与动态特征；3、企业人力资源管理统计研究的提示规律性特征。
二、企业人力资源管理统计研究的围：（P4-5）企业人力资源管理统计研究的是企业人力资源现象的数量方面，包括人力资源配置、使用及其劳动者劳动能力的再生产的过程。
三、企业人力资源管理统计指标体系：（P6-8）共十个方面，包括了教材第二章至第十一章容。
（论述）1、企业人力资源数量与素质统计；2、企业人力资源的生活日分配统计；3、劳动环境与劳动保护统计；4、劳动生产率与劳动效益统计；5、劳动定额统计；6、劳动报酬统计；7、企业人力资源开发统计；8、企业人力资源费用统计；9、劳动关系统计；10、企业社会保险统计。
四、企业人力资源管理统计的作用：（P9-11）（多选，论述）1、为编制企业人力资源规划提供依据，并检查企业人力资源规划的贯彻实施情况；2、为节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益服务；3、发挥企业管理的重要助手作用；4、企业人力资源管理统计是劳动者参与管理和实现自身价值的有力工具；5、为各级政府制定劳动政策奠定基础，并监测劳动政策的执行；6、促进人力资源管理统计理论的发展。
第二章：企业人力资源状况统计一、企业人力资源的核算原则：（P14-15）1、对于原有人员，依照“谁发工资谁统计”的原则核算；2、对于新招用的人员，从其到企业报到之日起，无论是否发付当月工资，均应统计为本企业人员；3、对于外企业调入的人员，由起薪之日起，统计为本企业人员。
二、企业人力资源总量的计算，可以采用时间性质不同的指标表示，即时点指标和平均指标。
（P15）需清楚这两个指标的统计方式。
三、企业人力资源素质的概念：（P32）企业人力资源是指人在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度。
它包括个体素质和整体素质两个方面。
个体素质指单个人员的体力、智力、健康状况、文化程度、年龄、性别、劳动积极性、能力等状况。
四、企业人力资源素质指标体系：（P35）（论述、多选）1、体能综合指标（形态指标、机能指标）；2、智力水平；（目前的测验量表比较有代表性、影响较大的有《斯坦福—比纳智力量表》、《韦克斯勒智力量表》、《中国比纳测验》、《瑞文标准推理能力测验量表》、《创造力测验量表》、《性向测验量表》等）3、健康状况指标（发病率、职业病感染率）；4、文化程度指标；5、年龄性别指标；6、劳动积极性指标；7、能力。
五、企业人力资源素质综合评价（P39-42）1、概念：企业人力资源素质综合评价是指为了适应人力资源管理和开发的需要，科学运用经济计量、数学模型、统计等方法，对企业中作为经济要素的人力资源整体素质进行综合分析与评价。
2、特点：（1）数量化；（2）模糊性；（3）动态性3、设计原则：（1）整体性原则；（2）主导因素原则；（3）定量化原则；（4）模糊灰色原则；（5）最优化原则。
4、程序：（1）建立评价指标体系；（2）确定指标权重；（3）确定评价方法。
第三章：生活日分配统计一、工作时间的计量单位（P49）（选择）工作时间的计量单位一般为工日和工时。
二、工作时间（工日）构成图。
（P52，图3—1）需理解并牢记。
三、工作时间（工时）构成图。
（P54，图3—2）需理解并牢记。
四、制度工作时间利用率，教材P57及练习册P23①例题，熟练掌握。
五、非工作时间的基本分配方向：(p64，图3—3)（选择）非工作时间（必须支持时间，可自由支配的时间……）六、工程技术人员时间利用统计研究的一般问题：（P69—72）1、研究工程技术人员专业对口问题（1）业务不对口造成的时间损失业务不对口造成的时间损失=（全部工程技术人员人数—实际从事本工程技术工作的人员人数）X制度工作时间2、闲暇时间的分配业务进修时间比重=业务进修时间/闲暇时间X100%第四章（复习练习册容）第五章：企业劳动生产率与劳动效益统计第二节工业企业劳动生产率的计算一、生产工人劳动生产率（P119）生产工人劳动生产率=基本生产工人劳动生产率X基本生产工人比重二、职工劳动生产率（P121）职工劳动生产率=基本生产工人劳动生产率X基本生产工人占生产工人比重X生产工人占全员比重三、月劳动生产率指标（P123）月劳动生产率=日劳动生产率X工作月实际长度（天）第三节劳动生产率动态分析四、劳动生产率指数体系（P127-128）劳动生产率可变组成指数=劳动生产率固定组成指数X劳动生产率结构影响指数（需弄懂并计算教材P128表5-3的例题）五、生产工人时间利用情况对劳动生产率的影响（P131）月劳动生产率指数=小时劳动生产率指数X实际工作日长度指数X实际工作月长度指数（需弄懂并计算教材P132表5—5例题）第五节劳动效益统计六、劳动效益直接指标（P142）平均每人创利率= 企业利润总额/从业人员平均人数人均创利率，可以分别按月、季或年计算。
分子项的企业利润总额，有两种不同的计算方法：一种是按企业实际生产的产量围计算的“潜在利润总额”，另一种是按企业产品销售量围计算的“实际利润总额”。
七、每百元产值工资含量（P143）百元总产值工资含量=工资总额/总产值X100%百元增加值工资含量=工资总额/增加值X100%八、人均创利率与工资利润率的联系（P144）工资利润率=人均创利率/平均工资第六章：劳动定额统计需弄懂并计算教材P158及练习册P44①例题第七章：劳动报酬统计一、企业工资总额的核算原则：（P167-168）1、劳动报酬性质的原则；2、全部职工的原则；3、不同经费来源和支付形式的原则；4、按一定时期围的实发数核算的原则。
二、企业工资总额的构成：（P168）（多选）工资总额的构成容主要有：计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、加班加点工资等。
三、企业工资总额的变动分析：（P170-176）需弄懂并计算教材P171表7-1例题，及教材P175表7-3例题。
四、企业平均工资指标的一般计算方法：（P178）平均工资=企业工资总额/企业人员平均人数五、企业平均工资指数体系：(p179)平均工资指数体系由三个指数组成，其表述方法是：平均工资可变组成指数=平均工资固定组成指数X平均工资人员结构影响指数熟练计算分析教材P182表7-6例题六、实际工资水平的变动分析（P183-185）1、概念：实际工资是相对于货币工资而言的，它是以企业员工用货币工资实际能够购买到的生活消费品数量和服务数量表现的工资。
2、实际工资的计算：企业员工的实际工资水平可以借助特价指数推算，即：实际工资水平=平均工资（货币工资水平）/ 物价指数4、实际工资指数：通常在计算实际工资指数时，可直接将平均工资指数与物价指数进行对比，即：实际工资指数=平均工资指数/物价指数七、工资效益的核算：（P194-196）1、工资效益的产量成果指标：（1）每支付百元工资生产的实物产量百元工资生产的产品实物量=报告期产品实物产量/报告期支付工资总额（百元）（2）每支付百元工资提供的国生产总值百元工资的国生产总值=报告期国生产总值/报告期支持工资总额（百元）（3）每支付百元工资生产的增加值百元工资的增加值=报告期生产的增加值/报告期支付工资总额（百元）2、工资效益的销售成果指标：百元工资的销售收入=报告期实现的销售收入/报告期支付的工资总额（百元）3、工资效益的财务成果指标：（1）每百元工资生产的利润百元工资创收利润=报告期实现利润总额/报告期支付工资总额（百元）（2）每支付百元工资实现的利税百元工资实现利税=报告期实现利税总额/报告期支付工资总额（百元）八、奖金效益的分析：（P200-201）1、奖金与生产成果的效益分析百元奖金的增加值效益=报告期增加值/同期奖金总额X1002、奖金与销售成果的效益分析百元奖金的销售收入效益=报告期销售收入总额/报告期奖金总额x1003、奖金与财务成果的比较分析百元奖金实现的利税=报告期实现利税总额/报告期奖金总额x100第八章：职业技能开发与鉴定统计一、培训结业分析（P206）（选择）1、培训结业程度分析：（1）结业（或毕业）率结业（或毕业率）=结业（或毕业）学员数/本期（届）入学人数X100%肄业率=肄业学员数/本期（届）入学人数X100%（2）全员培训率全员培训率=已培训过职工人数/企业职工总人数X100%二、企业职业技能开发费用分析（P210）1、企业培训费用水平企业职工人均培训费用=培训费用实际支出/企业职工平均人数培训人员人均费用开销=培训费用实际支出/本期参加培训人数2、现场培训费用比重现场培训费用比重=现场培训费用支出/培训费用支出总额X100%3、培训费用年收益率培训费用年收益率=（本届毕业生年收入-上届毕业生年收入）/本届毕业生人均培训费用X100% 4、培训资金利用率培训资金利用率=培训职工人数/企业培训费用使用额（万元）5、培训资金收获率培训资金收获率=培训出的合格人数/企业培训费用支付总额（万元）三、职业技能开发的社会效益分析（p217-18）1、企业文化技术特征的分析，主要指标有：（1）员工文化水平与变化指标；员工平均文化程度=∑（受教育年限X人数）/企业员工总人数员工文化程度升降值=培训后平均受教育年限—培训前平均受教育年限（2）员工文化程度结构及变动指标；（3）工人技术等级的变动指标；（4）工人技师和高级技师比例及变动指标；（5）技术多面手和技术能手比例指标；（6）专业技术人员高级职称比例指标。
2、工作态度和劳动纪律增强的分析（1）运用出勤率与出勤时间利用率进行历史比较；（2）劳动定额完成程度的动态比较；（3）由员工原因引发的安全事故发生程度的比较；（4）企业各类先进人物涌现程度的分析。
四、企业经济效益增强的分析（P218-219）1、企业员工合理化建议提出与采纳分析指标：合理化建议增长率=培训后人均多提合理化建议件数/培训前人均理化建议提出件数X100%合理化建议采纳动态指标=培训后采纳合理化建议件数/培训前采纳合理化建议件数X100%第九章：人工成本统计一、人工成本和成本费用的关系（P222）1、人工成本和总成本的联系：两者之间存在着相互交叉的共有关系。
人工成本和总成本共有的交叉部分是：(1)直接人工的工资与福利费(2)制造费用中的工资和福利费(3)管理费用中的工资福利费用等(4)销售费用中工资和福利费等二、人工成本总额的计算（P224）（问答）在计算企业人工成本总额时，一定要按照人工成本统计核算围和注意问题计算，要特别注意与企业总成本的区别处理，因为两者存在着交叉关系，稍有不慎，就会影响到计算及其结果。