企业人力资源统计作用内容论文

浅论企业人力资源统计的作用与内容摘要：建立人力资源统计统计，有助于扩大统计领域的范围，完善统计理论，合理地配置人力资源，提高经济效益，具有深远的理论意义和现实价值。本文详细地分析了人力资源统计的作用和主要内容。

关键词：企业人力资源人力资源统计内容

人力资源统计就是以人力资源为对象的专门统计，就是将统计学的原理和方法应用于人力资源管理中，从数量方面反映人力资源的规模、结构、质量及其开发利用情况等，为制定人力资源管理策略提供科学的依据。需要说明的是，人力资源统计并不是通常所说的劳动统计。劳动统计是对劳动量及其效益的统计，而人力资源统计则是从更广泛的角度对以人为载体的知识、思想、技能、身体素质等内容的综合统计。人力资源更强调其社会属性和资源属性。

一、人力资源统计的作用

建立人力资源统计，有助于全面观察人力资源的利用状况，扩大统计领域的范围，完善统计理论，合理地配置人力资源，提高经济效益，具有深远的理论意义和现实价值。

(一)人力资源统计可以反映人力资源管理的概况

人力资源的总量指标可以反映企业人力资源的总规模；人力资源的结构指标可以反映人力资源的配置利用情况；人力资源的质量指标可以反映企业人力资源的潜能；人力资源的利用效率指标可以反映人力资源的管理效果。

(二)人力资源统计为制定正确的人力资源管理策略提供科学依据

人力资源管理是一项细致而复杂的工作，涉及到方方面面。要制定一种好的人力资源管理策略，除了有正确的理论指导思想外，还必须对客观实际进行调查研究，从定向与定量两个方面对人力资源现状进行评价，定量方面反映人力资源管理的现状和成果。有了数量方面的反映，就能使我们对人力资源管理及其发展变化趋势有较全面的认识，为制定正确的人力资源管理策略提供可靠的依据。

(三)人力资源统计为企业决策者优化配置人力资源奠定基础

人力资源的配置情况与企业的绩效和发展密切相关，而人力资源的优化配置，离不开对人力资源的总量、质量及结构等情况的了解和研究。人力资源统计就是从量化的角度反映企业内人力资源的总量、质量、结构比例及未来发展变化的趋势，从而为决策者最大限度地开发利用人力资源奠定基础。

二、现代人力资源统计的内容

（一）人力资源投入统计

从人力资源统计角度看，不仅应该统计人力资本的积累状况，即人力资本的存量，同时还应该反映人力资源的投资状况，即人力资本的流量。投资是积累的基础，无论是微观统计还是宏观统计都应该分析预测人力资本的存量和流量是否适应经济发展的需要，以便更好地把握人力资源投资的方向和力度。因此，人力资源投资统计是人力资源统计的一项重要内容。

从投资主体上看，人力资源投资的主体有国家政府、企业和劳动者个人。不同的投资主体有着不同的投资动机。从国家角度看，进行人力资源投资的目的是提高劳动者的素质，促进社会进步和经济增长，实现国家发展目标。而企业进行人力资源投资所关心的是通过投资提高员工素质，保证企业持续性适用人力资源的供给，提高企业的综合素质和竞争力，增加经济效益。作为家庭和劳动者个人，投资的目的是促进自身劳动能力的形成，获得立足于社会的资本，有利于个人的择业和就业，有利于晋升和事业的发展。从投资内容上看，可以概括为六个方面：家庭生育投资、家庭教育投资、学校教育投资、在职培训投资、医疗和保健投资、人员流动投资。学校教育投资在人力资源投资中居于十分重要的地位，其投资对象是未来的人力资源，侧重于从基础知识和专业知识方面增加人力资源的知识存量；在职培训投资的对象是现实的人力资源，它有针对性地从技术方面增加人力资源的技能存量，具有较强的专业性和显著的实践性。

（二）人力资源投资效益分析

效益是通过产出与投入的对比来体现的。人力资源投资效益的分析与评价可以将投资收益与投资成本均折合为现值进行比较。既可以计算总体投资效益，又可以就某一方面的投资效益进行分析，如教育投资的经济效益，医疗保健投资效益等。由于人力资源收益具有间接性、滞后性、长效性和多效性等特点，所以必须综合考虑多方面因素如贴现率、内部收益率等。目前来看，比较成熟的是关

于教育投资收益的计算方法，包括舒尔茨的教育投资收益率法和丹尼森的国民经济增长因素分析法及劳动简化法，其中第一种常用来对人力资源投资的个人收益率进行评估，后两种则用于宏观教育投资分析。正因为其计算方法的复杂性，所以在进行人力资源投资效益分析时，必须坚持定量分析与定性分析相结合、直接计算与间接测算相结合、价值量指标与实物量指标相结合的原则，同时在内容上还要兼顾经济效益与社会效益、局部效益与整体效益、直接效益与间接效益、有形效益与无形效益。

（三）分析员工的心理状态，增强企业的凝聚力

企业员工的基础人事信息以及技能信息系统建立以后，不能忽视了员工心理状态的记录与分析。由于人力资本具有特殊性，它是由人自我直接控制、具体操作，任何载体之外的权利主体，只能间接利用。要想充分发挥人才的最大效率，就要了解员工的心理状态，建立员工心理档案系统，用科学的手段了解企业员工的个性特征、行为偏好等情况，通过观察研究员工个性与离职率以及其他管理因素之间的相关关系、考察员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征、受教育程度与离职率之间的关系等，为进行科学的人力资源规划提供参考。制订合理的人力资源规划，有的放矢地制订各项管理制度，引导员工行为导向符合组织期望的行为方向。从亲情和劳动收入的分配上关心员工，稳定员工的情绪和精神状态，使每个成员找到自己的归宿感、使命感，相互理解，相互协作，增强团队的凝聚力、战斗力。

三、结束语

在技术主宰市场的今天，世界的竞争归根结底是人才的竞争，人力资本优势的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素，而人力资本优势的获取、发挥和保持，则有赖于人力资源开发的广度和深度。因此，人力资源开发就成为实现企业可持续发展的根本推动力。人力资源管理工作还有很多值得探讨的方法和经验，这就要求统计人员要细心观察、认真分析各种信息，参与企业人力资源的管理开发，为提高企业人力资源管理水平献计献策。

参考文献：

[1]李安.浅析企业人力资源统计[j].科技信息，2011，（07）

[2]章志敏.现代统计学的一些特征[j].曲阜师范大学学报（自然科学版），1999，（01）