第8章：薪酬管理

Human Resource Management
狭义的薪酬概念
从狭义的角度来看，薪酬是指个人获 得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支 付的劳动回报。
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广义的薪酬概念
广义的薪酬是员工为组织提供劳动或劳务 而得到的所有报偿，包括经济性的报酬和非经 济性的报酬。 经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇等， 也叫货币薪酬。 非经济性的报酬指个人对企业及对工作本 身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。
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（三）薪酬的功能
薪酬具有激励功能：吸引、保留企业 所需人力资源，激发起员工的良好工作冬 季，鼓励他们创造优秀绩效的热情。
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案例：粥如何分？
有7个人组成的小团体，其中每个人都 是平凡而且平等，都有点自私自利。他们 想通过制定制度来解决每天的吃饭问题— —要分食一锅粥，但是没有称量用具。大 家试验了不同的方法。
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6、工资分级与定薪
（1）等级划分
• 依据：工资结构线的斜率、职位总数多少、企业工资 管理政策和晋升政策等因素。 • 原则：等级数不能少到相对价值相差很大的职位都处 于同一工资等级，也不能多到相对价值稍有区别便处 于不同等级。
（2）薪幅的确定
• 薪幅是指每一工资等级中工资的变化范围。实践中常 见的薪幅是随工资等级的上升而逐渐增大。
2、竞争性与非竞争性薪酬
• 竞争性薪酬：与员工工作绩效相关联的薪酬。 包括：基本薪酬、津贴、绩效奖励、利润分享 等。
• 非竞争性薪酬：与员工工作绩效关联度较小或 没有什么关联度的薪酬，通常称为福利。
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（二）薪酬的各种分类
3、内在薪酬与外在薪酬
• 内在薪酬是指员工从工作本身得到的、组织 一般无须耗费经济资源的报偿。如工作的荣 誉感、成就感、责任感。 • 外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各种 形式的收入。
间接报酬 各种福利
软报酬系统 （内在报酬）
直接报酬 工资 奖金 利润分享 津贴 股票期权 ……
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薪酬的词典意义
薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资， 包括奖金。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报 答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用 金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因 素，还包含非货币因素。
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工资结构线（一）
A和B两条工资结 构线是单一直线，说 明企业中所有职位都 按某个统一原则定薪。 A线斜率较大，说明企 业偏向于拉大不同贡 献员工的收入差距；B 线较为平缓，说明企 业偏向于照顾大多数， 收入较为平均。
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300
280
20
8
140
460
288
1840
1152
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三、薪酬体系的规划与管理
薪酬体系规划
总体规划
分类规划
工资计划
奖金计划
福利计划
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内容
基础工资 工 岗位技能工资 资 工龄工资 政策性津贴 月度奖、季度 奖 奖、年终奖、 金 超额奖、效益 奖等 全员福利 福 特种福利 利 特困补助
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（二）薪酬的各种分类
1、薪酬的三大板块
• 现金计划薪酬
• 持股计划薪酬
• 期权计划薪酬
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现金计划薪酬的各种形式
• 基本薪酬或底薪
• 奖金
• 津贴
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（二）薪酬的各种分类
姓 名 A B C D E F G H I 职务 系数 职称 学历 工龄 资历 其他 薪点 薪酬 薪点 津贴 津贴 津贴 津贴 津贴 津贴 小计 小计
2400 2200 1600 1100 110 600 480 350 5 12 12 24 5 30 30 10 20 15 15 15 36 36 12 16 24 8 16 426 384 135 72 18 14 189 2904 11616 2662 10648 1781 7124 1323 5292 657 517 575 2682 2068 2300
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二、薪酬设计
• 薪酬设计的原则
• 影响薪酬体系的因素
• 薪酬设计的基本方法
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（一）薪酬设计原则
公平性
补偿性
合法性
原则
竞争性
激励性
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（二）影响薪酬体系的因素
总点值
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某职位的评价过程及结果举例
关键要素
技能 努力
责任
工作条件 合
子要素 教育程度 经验 知识 生理要求 心理要求 设备责任 产品责任 安全责任 工作责任 工作场所 危险性 计
报酬等级 3 2 3 2 3 2 2 1 3 1 1 －
点值 45 10 30 20 45 10 10 10 30 10 5 225
工资结构线（二）
C和D是折现。C 表示企业视某一级别 以上的干部为最宝贵 的资源，以重赏激励； D表示企业不愿高层 骨干太脱离群众，减 少他们与普通员工的 收入差距。
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5、工资调查
1、含义 企业通过收集内外部工资分配的有关信息， 以改进薪酬管理，增强薪酬体系的内外部公平 性和市场竞争力。 2、方式 • 企业人力资源部门直接进行正式、非正式调查 • 参照商业机构、专业协会货政府部门的调查报 告
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2、确定薪酬率
• 影响因素：企业的经济效益 物价水平 竞争性企业的薪酬水平 部门的工作表现 员工个人的工作表现
3、计量员工货币薪酬
• 特定员工的月薪=特定员工的薪酬率*特定员工的 薪点数
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薪点制薪酬表
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制定付酬原则与策略 岗位设计与分析 岗位评价 工资结构设计 工资状况调查与分析 工资分级与定酬
撰写企业文化 及策略文件
进行组织结构设计编写 岗位说明书与岗位规范 确定付酬因素 选择评价方法
确定和给出工资结构
地区及行业调查
工资范围及数值的确定
（ 一 ） 工 资 设 计 的 流 程
• 例：某企业员工A的薪点：员工A为财务部长，按规定可得 1200薪点；其具有本科学历可得20薪点；其在公司工作5 年可得薪点为4*5=20薪点；其任部长3年可得15*3=45薪点； 财务部对子公司又直线管理职能可得管理半径津贴200薪 点。
• 员工A的总薪点=1200+20+20+45+200=1485
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案பைடு நூலகம்：粥如何分？
• • • • 方法1：抓阄决定谁来分粥，每天轮流。 方法2：指定一个人分粥。 方法3：推选出一个道德高尚的人出来分粥。 方法4：组成三人的分粥委员会及四人的监督 委员会。 • 方法5：轮流分粥。但分粥的人要等其他人都 挑完后拿剩下的最后一碗。 • 结论：合理科学的薪酬取决于科学合理的制度。
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薪酬的内容
薪酬
经济性报酬
非经济性报酬 工作本身 有兴趣 的工作 挑战性 责任感 成就感 等 企业 环境
直接的
工资 奖金 津贴 利润分享 股权期权 等
间接的
公共福利 保险计划 退休计划 培训 有薪假期 餐饮等
社会地位 友谊 个人成长 关怀 个人价值 舒适的 的实现等 工作环境 便利的 条件等
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4、工资结构设计
• 工资结构：一个企业的组织结构中各项职位的 相对价值及其对应的实付工资间保持什么样的 关系。 • 工资结构线：企业工资结构的直观表现形式。
• 注意：工资结构线多为直线，因为为了保证薪 酬的内在公平性，企业各职务的薪酬应与贡献 成正比关系。
（三）薪酬设计的基本方法
• 薪等制与薪点制
• 计时制与计件制
• 岗位薪酬与绩效薪酬
• 年薪制
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例：某汽车生产企业基本薪等薪酬表
薪等序号 1 2 3 4 5 6 7 8 起点薪酬 董事长、总经理 10000 副总经理 8000 总会计师、总经济师、总工程师 7000 部门经理、生产厂长 4500 副经理、工程师 3000 业务主管 2500 班组长 1300 一线员工 800
作用
依据
维持员工最低生活 工作说明书 水平，反映每位员 （劳动能力） 工对企业的相对价 值 反映员工对企业的 阶段性绩效考评 当前贡献，短期激 （企业绩效、团 励作用 队绩效、个人绩 效）（劳动付出 和劳动效果） 提高对企业的认同 员工需要； 感、加强凝聚力吸 员工在企业中的 引特殊人才，帮助 重要程度 困难员工
• 公平观（平均主义还是按贡献分配）
• 工资分配具体政策（工资差距的标准与分寸，工 资与奖金、福利的分配比例等）
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2、岗位设计与分析 3、岗位评价