深圳公务员聘任制变革之路
公务员“去官化”
公 务 员“去 官化 ” 作 为全 国唯 一 的试 点 城 市 ，深 圳市 公 务 员分 类管 理 制度 改革 的 主要 内容 ， 是 将大 部 分公 务 员 “去 官 化 ”— — 所有 深 圳市 公务 员将被 细 分 为 综合 管 理 类 、
行政 执 法类 、专 业技 术 类 三个 类 别 ；其 中 ，６９％的公务 员将被 划入 后两 类 ，实施 聘 任 制 ，同 时为他 们 设 立 独 立 的退 出机 制和 晋升 系统 ，解 决 长 期 困扰 公 务 员 的 “天花 板 ”问题 。
深圳公务员制度改革七年试验
深圳公务员制度改革七年试验作者：刘建华来源：《小康》2013年第12期“打破铁饭碗、打破天花板、打开养老金。
”公务员制度改革的呼声从未间断。
十八届三中全会公报指出，要深化干部人事制度改革，各级党委要切实履行对改革的领导责任。
改革如箭在弦。
事实上，最近几年，各地都一直在探索我国公务员制度改革，在外界质疑深圳改革锐气消退的时候，深圳公务员制度改革却以一种务实的态度，直面公务员进出、晋升、退休、养老等核心利益问题，在制度化方面不断探索前行，这一系列改革更长远的影响在于为全国公务员制度改革进一步探路。
不仅仅是打破“铁饭碗”“343人抢1个职位聘任制公务员，你要闹哪样？”今年4月5日，深圳当地报纸这样报道当天深圳南山区的公务员考试，而深圳市今年公开招考聘任制公务员，吸引了42279人报名竞争510个名额。
这里曾是中国对“官位”最淡薄的城市，现在仍不遗余力地改革公务员制度，将“铁饭碗”变成了“瓷饭碗”。
“最初很担心在公务员系统里成为…二等公民‟，但这几年不断有新人加入进来，这种顾虑慢慢消失了。
”在接受《小康》记者采访时，陈海鹏已经适应了他的新身份。
2007年，陈海鹏通过考试进入深圳市福田区工商行政管理局，成为第一批聘任制公务员，招考方式、薪酬待遇和管理方法与委任制公务员一模一样。
自2007年1月以来，深圳市先后组织了7次公开招考，像陈海鹏这样的聘任制公务员已超过3000人。
在中共深圳市委组织部副部长、人力资源和社会保障局（下称深圳市人社局）局长王敏看来，深圳试水公务员制度改革七年来，不仅优化了公务员管理制度，聘任制公务员的“鲇鱼效应”也大大提高了公务员体制内的活力和工作效率。
“聘任制和委任制的最大不同，就是以前是…铁饭碗‟，现在是…瓷饭碗‟，不小心拿着会摔碎。
”王敏说。
2007年，深圳成为全国首个实施公务员分类管理和聘任制改革试点的城市，并在2010年将改革全面铺开。
聘任制打破了之前的终身制，但“瓷饭碗”的吸引力并未减退。
公务员聘任制八年试点之惑舆论质疑“只进不出”疑“只进不出”
公务员聘任制八年试点之惑:舆论质疑“只进
不出”
来源：工人日报
2007年，深圳首次试水公务员聘任制，上海、重庆、福建、江苏、四川等多个省市均加入该行列。
然而试点8年，其能否打破公务员“铁饭碗”、聘任制公务员如何晋升等问题仍是社会关注焦点。
“只进不出”的现实担忧
“聘任制公务员改革的理念在于优化用人机制而非解聘公务员。
”对此，深圳市人社局相关负责人解释，聘任制公务员均通过激烈的考试竞争和严格的考察筛选脱颖而出，普遍综合素质较高。
他们为争取续聘，工作活力和态度普遍较好，这也是至今尚未有被辞退者的重要原因之一。
这也因此让不少人担心，聘任制的“瓷饭碗”最终会变成“铁饭碗”。
不过，对推出公务员聘任制是为了打破“铁饭碗”的说法，中国人民大学公共管理学院院长董克用教授并不赞同：“聘任制公务员以岗定人，只要岗位存在就说明有其意义和作用，所以并不存在聘任制公务员只进不出的问题。
如果要解聘他们，在现在的情况下，一种可能是不需要这一岗位了；另一种可能是职能转移了。
”
“聘任制公务员确实只是公务员系统的补充，只占很小的比例。
这一制度还处于试点阶段，没有形成大气候。
”对于
公务员聘任制的前景，梁新说：“当公务员职位分类政策落地，相应的管理制度得以完善，聘任制公务员的流动和晋升才会得到解决。
”。
_去官化_深圳公务员制度改革在破冰
Exploration探索一直以来，受机构规格和职数限制，中国基层公务员晋升空间狭小成为无奈的事实。
“天花板”的限制导致了公务员千军万马挤官道，催生了许多官场怪现象。
如今，深圳在公务员任命和升迁模式上率先破冰，“去官化”成为公务员制度改革的一把尖刀。
通过职位分类和实施聘任制，深圳公务员制度在“淡化官本位，打破铁饭碗”上作出了尝试。
分类管理打破“天花板”深圳市公安局网络警察支队警员卢培锋说：“1997年，我从见习民警转正为科员后10年的时间里没有任何晋升，但是公务员制度改革后，两年多的时间我就升了一级。
如果没有改革，我想升一级，不知道再等10年是不是能够实现。
”在中国现行的公务员体制中，公务员薪金水平与其所在的职级序列挂钩，这从客观上导致了公务员挤破头都要当官的现象。
这也几乎成了公务员唯一的出路。
“在完全是综合管理类的情况下，绝大部分的一线执法人员基本上是没有升迁机会的。
”深圳市人力资源和社会保障局局长王敏说。
据统计，深圳市公安局里大约有1.7万名民警，其中很多四五十岁的老民警仍然是科员，这些工龄20年左右的公务人员仍然领着最基础一级公务员的工资。
近年来，国家在加强基层公务员队伍建设方面出台了很多办法，比如强调从具有基层工作经历的公务员中选拔领导干部等，收到了很好的效果。
但由于受机构规格的限制，基层公务员晋升台阶少、发展“天花板”低的问题无法得到根本解决，难以留人又留心。
有些干部因升迁无望，消“深圳公务员改革让人欣喜地看到，纠缠中国两千多年的‘官本位’思想已经开始被撬动。
”“去官化”：深圳公务员制度改革在破冰文/黄浩苑50极混日，影响了行政效率和公务员形象，也有一部分公务员想方设法调离基层。
原来的公务员管理制度中，也存在一些与国家行政体制改革进程和方向不适应的地方。
王敏认为，政府管理强调力量下沉，加强基层一线，但现有制度下，基层公务员缺乏职业发展空间和待遇增长空间，难以安心基层工作。
国家推行大部制改革，但“千军万马挤官道”的现实，使各单位更热衷于通过增设机构、提高机构规格来解决干部出路问题，额外增加了大部制推行的阻力。
浅析公务员聘任制改革实践
浅析公务员聘任制改革实践作者：关欣来源：《管理观察》2016年第23期摘要：公务员聘任制是当下公务员制度中新兴的一种制度。
这种制度的实行不仅为公务员选拔拓宽了道路，同时也完善了公务员分类制度。
但在实际操作过程中，由于缺乏一定的针对性，仍旧借鉴常任制体系下的相关规章，这就造成了制度与规章普遍不匹配的现象。
因此该制度改革的首要基础就是对公务员聘任制的正确认知并结合当前的实际情况进行发展路径的改革。
关键词：公务员聘任制认知与路径职位聘任是机关与所聘公务员按照平等、自愿、协商一致的原则，签订聘任合同，确定双方权利、义务的一种任职方式。
聘任制在我国的发展历程大致如下。
1980年8月，邓小平在中央政治局扩大会议上提出逐步实现各级干部“四化”的要求，也就是革命化、年轻化、知识化和专业化。
1981年，北京市昌平区沙河公社正式实施公社干部选聘合同制，并在1982年通过劳动人事部大力推广沙河实践经验的基础上，乡镇干部聘用制迅速在全国推开。
正是在“四化”理念和各试行省份成功经验的鼓励下，中组部、劳动人事部在1987年下发4号文件《关于补充乡镇干部实行选任制和聘用制的暂行规定》，确定乡镇干部聘用制度，建立退休制度、打破干部领导职务终身制、改变干部任用单一委任制模式，实行委任、选任、考任、聘任等多种形式。
1993年出台《国家公务员暂行条例》。
该条例的颁布标志着我国公务员制度正式建立。
其中第四十五条规定：国家公务员职务实行委任制，部分职务实行聘任制。
2002年发布的《党政领导干部选拔任用工作条例》，规定专业性较强的领导职位实行聘任制。
同年6月，吉林省颁布《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，正是这一法案的颁布为我国政府实行灵活的用人制度打下了牢固基础。
2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》颁布，并在第十六章中专门对聘任制做出了明确和具体的规定。
随后，2007年11月，深圳市开始了公务员聘任制试点工作，提供专业类和辅助类职位共31个，向社会招聘41名聘任制公务员。
聘任制公务员改革探析——以深圳市为例
2020年12月第23卷第24期中国管理信息化China Management InformationizationDec.,2020Vol.23,No.240 引 言作为公务员制度的基础，公务员录用机制至关重要。
目前，我国公务员制度经历了推荐选拔和统一分配阶段、考录制度的探索阶段、考录制度的推行阶段以及考录制度的规范化阶段，随着2006版《中华人民共和国公务员法》实施，探索公务员分类改革、聘任制改革又被提上日程。
广东省深圳市作为改革开放的前沿阵地，在探索、试行公务员分类和聘任制改革道路上成为了第一批“吃螃蟹”的人，但好景不长，2018年上半年，深圳市对所有聘任制试行以来录用的公务员进行转任，统一转为委任制公务员，聘任制改革戛然而止。
而探讨深圳市聘任制公务员改革相关内容，仍对相关人员研究聘任制改革提供了一定参考。
1 文献综述从国外的公务员制度看，英国的公务员制度始于19世纪30年代的文官制度改革，其后经历了多次改革，于1996年开始对一般公务员和高级公务员进行分别管理，并制定了一整套完整的高级公务员管理制度、公务员录用执行公开考试制度；美国的现代公务员制度深受英国影响，对公务员主要实行品位分类和职位分类，1978年发布的《公务员制度改革法》制定了高级公务员序列，其公务员的录用主要分为竞争性考试录用和直接委任；日本的现代公务员制度深受美国影响，1947年颁布的《国家公务员法》确立了其公务员制度基础，将公务员划分为国家公务员和地方公务员，录用分为选举制和委任制。
国内的公务员聘任制研究在2006版《中华人民共和国公务员法》以后开始，其中，学者周建国、刘茜认为，推行公务员聘任制有利于拓宽用人渠道，激活公共人事系统的活力，但还需要通过全面发挥社会核心价值、完善聘任制管理制度等措施实现公务员聘任制的基本目标；张宏伟认为，聘任制改革对创新公务员管理机制、完善公务员制度、优化机关人才结构等方面具有重要意义；谢丽娜认为，聘任制公务员制度改变了传统公务员制度中的僵化管理模式，对完善选人用人制度、加强公务员队伍建设具有重要制度意义；罗升鸿、钟云华认为，聘任制公务员的试点为逐步完善该制度奠定了实践基础、提供了宝贵经验。
聘任制公务员的试点之路
聘任制公务员的试点之路
2007年
深圳市人社局公布，将公开招聘41名聘任制公务员，成为最早试点这一制度的地区。
2008年
上海开始推进公务员聘任制，浦东新区首招5名聘任制公务员，合同期限1至5年。
2012年
江西、河南、福建、辽宁、广西等多个省份纷纷开始推行公务员聘任制试点。
2013年
北京、江苏、四川、山西、山东等省份也加入这个行列，准备开展公务员聘任制试点。
2014年
安徽、贵州等省份选取试点城市开展聘任制公务员试点，然后在此基础上逐渐推开。
优势所在
聘任制打破了‘铁饭碗’，让公务员端起了‘瓷饭碗’，树立了职业危机意识。
合同管理丰富了单位管理手段，在适度增加公务员职业危机感的同时也激发了其工作动力，提高了管理效能;
“社会基本养老保险加职业年金”的养老保障制度对公务员相关权益的保障更加科学充分，也降低了单位“二次选人”和公务员“二次择业”成本，有利于促进人才在机关和企业、事业单位间流动;
与委任制公务员同工同酬并有均等的晋升机会，保障了聘任制公务员职业发展空间，有利于吸引和激励公务员长期、勤勉为政府服务;
聘任制公务员普遍能力强、素质高、态度好，许多人已成为所在单位业务骨干，并对委任制公务员队伍形成了一定的“鲶鱼效应”，激发了公务员队伍的生机和活力。
深圳近7成公务员将实行聘任制
筹调 配各 方 面 培训 师 资 ，在 培训 布 局上 坚 持 “ 四个 统 筹 ” 。二 是 着 眼 全 员 覆 盖 。针对 年 轻 党 员 、年 老 体 弱 的 党 员 、外 出党 员 、有 “ 带 ” 双 能 力 的 党 员 存 在 的差 异 性 ．在 培 训形式上做 到 “ 四个 分 类 ” ，有 针 对 性 地 组 织 培 训 。三 是 立 足 提 高 能 力 ，在 培 训 实 效上 注 重 “ 学用 结
街 道 社 区 党 建 工 作 区 域 化 提 供 基
本保障 。
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展 思 路 。三 是 过好 机制 创 新关 。通
过 创 新领 导 决 策机 制 、工 作运 行 机
兴 山县大 力培训农村 党员 着力提高基层 队伍 能力水 平
兴 山县 在 学 习实 践 活 动 中 。以
事 一 评 ” 的考 核 机 制 ，对 党 员
提高 农 村 党 员思 想 政 治 素 质 、科 学 文化 素 质 和 带头 致 富 、带领 群 众 致 富 能 力 为 目标 ．构 建 “ 四统 四 分 ．
和 党 组 织 公 开 承 诺 事 项 办 理 结 果
进行 满 意度 测 评 。全 县 １６万 名农 ．
Ｎ家 共 建单 位 ） 网格 式 区域 化 党 建 工 作 新 格 局 。二 拓 展 服 务 领 域 。
升 与 专业 技 术 条 件挂 钩 体 现 对 专
远安县过好 “ 四关” 创建旅游名镇
远 安 县 委 、县 政 府 结合 荷 花 镇
业 技术 能 力 的 尊重 ． 同时考 虑 个 人 年 功积 累 和 工作 业 绩 。改革 另 外 一
制 ，有 力 推 动创 建 工 作 开展 。 四是
论深圳公务员制度的改革与发展
论深圳公务员制度的改革与发展（摘要）程雪丽本文简要论述了公务员的意义和公务员制度的改革与发展现状，通过2010年深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案的发布，进行改革创新深圳公务员制度存在的问题，并就此说明一些利弊与改革带来的发展。
深圳公务员制度建设有了明显进步，但还不够完善，在分类管理制度的设计方面依然存在一些问题。
文章主要分析了当前我国深圳市公务员分类管理制度，聘任制度、退出机制和晋升系统存在的问题，并就说明分类管理改革方案如何改变中国公务员职业发展阶梯。
论深圳公务员制度的改革与发展程雪丽国家公务员制度（文官制度）指通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。
一、公务员制度的意义和重要性（一）现代意义上的公务员制度，最初形成于西方资本主义国家公务员是指在中华人民共和国政府中行使国家行政权利、执行国家公务的人员。
国家公务员制度的出现，是人事行政制度走向现代化的标志。
务员制度是人类文明发展的共同成果，比如，中国的科举制度便为其注入大量经验。
经历100多年发展的公务员制度，引入、发展、创造出许多反映现代社会化生产规律的管理方法、管理制度，如分类管理体制，公开、平等的激励竞争机制，专业化管理，完整的法律法规体系，等等。
（二）随着国家经济体制改革的不断深入，政治体制改革的任务也提上了议事日程根据形势发展的需要，邓小平同志发表了一系列重要讲话，强调要改革不合时宜的干部人事制度，要敢于打破老的框框，健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换制度，对各级各类领导干部职务的任期，作出适当的、明确的规定。
并要求认真调查研究，比较各国的经验，集思广益，提出切实可行的方案和措施。
（三）制度建设更带有根本性、全局性、稳定性和长期性江泽民同志在“七一”讲话中指出要加强公务员制度建设，他说没有制度人类社会就不能有序运行。
社会制度是各种制度的综合，建立符合国情的社会制度，国家才能昌盛，民族才能繁荣。
深圳公务员制度改革的先行实践
能 。深 圳市公务 员制度 改革 ， 就 确认 ， 积极支持深 圳市进行 探索 ， 不 了规划国土 、 环保 、 交通 、 文化 、 劳动
这样 的一 种改革 ， 经过 几年 的先 断完善 聘任 制公务 员的做 法 ， 为 在 监察 、 社保 、 地税 、 市场监管 、 药品监 实践 ， 目前已经有了初步的成效 ， 全国推行聘 任制公 务员提 供借鉴 。 管 、 卫 生监督 、 动物卫 生监 督 、 城 市
一
政府 ， 激发社会活力 ， 更好 地为人 到 目前 为 止 ， 深圳 已经组织 了 ６ 次 年 １ 月底 ， 加上 已经 先行 改革 的 公
服务 ， 深圳市于 ２ ０ ０ ７ 年开展公 务 聘任制 公务 员公开 招聘 ， 而且基本 安系 统警员 ， 深 圳市行政 机关共 有 聘任 制试 点 ， 拉 开 了公 务员制度 建立了公务员分类管理 制度框架 。
．
公务 员管理 办法 、 社 会保 障实施 办 政机关 公务 员划分 为综合 管理 、 行
一
要“ 触动 灵魂” ， 只有拿 出改革 的 法及新 的合 同标准 文本 ， 规定参 与 政执法 、 专业技术三类 ， 从现行的单 量 与魄 力 ， 在改 革阻 力最大 的领 招聘的大学生们需要签订三年期限 的综 合 管理 类 公 务 员职 位 类 别 着手 ， 才 能使改 革获得社 会 的广 的 劳 动 合 同 ， 成为 政府 的 “ 打 工 中 ， 逐 步划分 出行政 执法 和专业 技 深 圳市 已确 定 支持 ， 进 而使全 面深化 改革成 为 仔 ” 。２ ０ １ ２ 年３ 月 ８日， 国家人社 部 术 两类 职位 。 目前 ，
经验 如 下 ：
一 暑 ｉ
、
深 圳市公 务员聘任 制改革方 案继承 管理 、 监狱劳 教等部 门中的整建 制 了过去 ３ ０ 年“ 增量改 革” 的思路 ， 从 执法 单位为行 政执 法类试 点单 位 ，
深圳公务员改革历程一览
深圳公务员改革历程一览·1990年借鉴香港做法实施公务员分类管理的研究。
·2005年《公务员法》正式颁布明确将分类管理确定为公务员管理的基本原则，深圳酝酿公务员分类制度改革。
·2006年8月，在公安系统实施专业化改革试点，建立相对独立的职务序列、薪酬体系和管理制度全面实施分类管理。
·2007年1月，经原国家人事部批准，开始公务员聘任制的试点工作。
·2008年8月，深圳被确定为全国唯一的公务员分类管理改革地方试点城市。
·2009年2月，深圳市人大四届六次会议上，《政府工作报告》提出，积极推进公务员分类改革试点和聘任制公务员制度试点。
·2010年1月14日，深圳通过《深圳公务员分类管理改革实施方案》及有关配套制度。
·2010年1月22日，深圳市委常委会原则通过了《深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案》及有关配套制度。
深圳市委、市政府出台了关于加强党政正职监督的暂行规定,将对“官本位”现象起到有力的防堵作用,这次分类管理改革,则可以通过发展路径的分类疏导来进一步淡化“官本位”意识:一是建立行政执法类和专业技术类职务序列,为不愿做“官”和不适合做“官”的公务员另设发展路径,通过新的职业发展进阶,增设衡量公务员事业成败的标准,引导公务员树立正确的职业发展预期,鼓励公务员根据自身的能力、专长、志向等实行多元化发展；二是打破工资待遇与行政职务级别的唯一对应关系,根据权、责、利相适应的原则,实现工资待遇与各类职务序列的合理挂钩,并将在改革推进中逐步把依附在“官职”上的各种待遇规范化、透明化；三是明确行政执法职务和专业技术职务为非领导职务,不管职级高低,其主要职责都是执行、服务,不具备“官”的权力,也无需承担“官”的责任,其待遇提升不取决于能否做官,而取决于自身履职履责能力、工作业绩和年功积累,鼓励公务员踏实做好本职工作。
机构改革和公务员分类管理改革都是深圳行政体制改革的重要内容,机构改革是对行政运行机制的优化,分类管理改革是对人事管理体制的优化,两者共同的目标,都是提高政府实施公共管理和提供公共服务的效能和质量,因此具有密切的联系。
公务员分类改革典型做法
深圳公务员分类改革:突破"天花板"破除"铁饭碗"2011年09月10日09:52:16来源：《深圳特区报》【字号大小】【收藏】【打印】【关闭】一度引发各方热议的深圳公务员分类管理改革，历经一年多的试点后，取得了积极进展。
昨天（9日）上午，市人力资源和社会保障局局长王敏在深圳行政机关公务员分类管理改革专题汇报会上汇报时认为，深圳目前已完成了第一步行政执法类和专业技术类公务员职务套转工作，基本建立了公务员分类管理制度框架，全面实现了制度入轨实施。
目前，全市行政机关共有２．１万余名公务员套转为行政执法类公务员，１０名公务员套转为专业技术类公务员。
在接受本报记者采访时，王敏认为，一年多的试点最难的还是人们对改革的认识和观念，而试点成效最显著的是在职责多、执法队伍大、基层一线公务员密集的单位。
“深圳公务员分类管理改革的目标主要是两个，一是打通基层一线公务员特别是执法人员的职业发展通道，二是全面深化公务员精细化管理。
”王敏透露，下一步，深圳将全面深化公务员分类管理改革，进一步完善招考、录用、培训、交流、奖惩等日常管理制度，推进公务员精细化管理，同时也将继续优化和细化职位分类，根据工作性质和管理将三大职类细分为若干职组、职系，形成较为健全的行政机关公务员职位体系。
王敏还透露，聘任制公务员最为关心的住房、医疗、保健等配套政策措施也将于近期出台。
这场被媒体喻为“摘官帽”的改革，一大重点就是从公务员综合管理类职位中划分出行政执法和专业技术两类职位。
改革伊始，２．４万名来自公安、规划、国土、税务、城管等１０个部门的执法人员被归为“行政执法类”公务员统称“执法员”；气象局１６名气象预报、信息网络人员归类“专业技术”。
两者之和约占深圳公务员的七成。
他们不走“官道”每个人的职责都是执行不具备“官”的决策权力；但他们拥有独立的晋升渠道，如“执法员”设７个职级由高至低为：一级执法员、二级执法员……七级执法员。
论深圳公务员分类管理制度的改革与发展
论深圳公务员分类管理制度的改革与发展摘要：深圳市行政机关公务员分类管理制度改革主要涉及职位分类和聘任制两方面内容。
本文主要论述了深圳公务员分类管理制度改革的实际情况和制度层面的创新所存在的问题与实质对策方案。
通过2010年深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案的发布，公务员分类改革渐渐成为备受舆论和公众关注的一个焦点话题。
改革后首次公开招考行政执法类公务员，标志着深圳市公务员分类管理改革进入实践阶段。
在独特的改革背景下，它的实施既有积极意义，也存在一些潜在问题。
关键词：深圳；行政机关公务员；分类管理制度；职位分类；聘任制1深圳公务员的分类管理制度改革的现状分析1.1. 公务员分类管理制度的概念公务员分类具有两层含义：第一层是将公务员划分为政务类和业务类，此类划分是把业务类公务员从政府系统中分解出来，使得对它的管理变得更为独立，并确定不同于政务类公务员的管理原则及方法。
第二层是按照一定标准对业务类公务员进行细致划分，为政府在人事管理方面提供科学依据。
本文着重讨论第二层含义。
公务员分类管理制度是一项有关公务员规范化管理,直接影响公务员积极性以及行政管理效率的重要制度。
具体是指政府在对公务员职位进行调查、分析、设计的基础上,将职位按照工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等分为不同的类别和等级，制定出所需要的职位说明书，确定每个职位的职责，并以此作为公务员考试录用、考核、培训、任免、报酬、奖励等的依据。
1.2 公务员分类管理体制发展演变的规律公务员分类管理制度是公务员管理的基础和出发点，要走创新的道路的一个基础性问题就是如何创新公务员分类管理制度。
传统的公务员制度给公务员的管理带来无可避免的问题，矛盾和弊端日益显现。
随着社会进步、市场经济地迅速发展促使着政府的社会管理和社会服务职能变得更加突出，为政府实现职能营造更好的环境。
参照西方发达国家公务员分类管理的普遍经验，并合理地结合我国的国情，根据公务员分类管理制度体制发展演变的规律，适当走出一条既创新又符合中国实际情况的公务员分类管理制度的发展道路。
深圳公务员分类管理改革继续探路
深圳公务员分类管理改革继续探路2012年06月28日10:24 南方网公务员(微博)分类管理一览表社会的急剧变化对政府的行政效能提出了更高要求，与服务性政府、有限政府和法制政府相对应的，是政府运作模式和人事制度的深刻变革。
深圳作为全国唯一一个聘任制公务员和公务员分类管理改革同时试点的城市，其探路过程无疑具有标本意义。
自2007年始，聘任制公务员试点在深圳铺开。
2010年，深圳率先全面启动行政机关公务员分类管理改革，彼时分类已经初具雏形，而配套政策的建立工作一直持续至今。
日前，深圳市委常委会议原则通过了市人力资源和社会保障局的《关于进一步深化公务员分类管理改革的方案》，健全公务员职位体系，研究探索综合管理类的“共通性职位”管理机制等措施被提上日程。
近日，记者采访了深圳市人力资源部门的政策制定者，梳理政策变化及走向。
目标“鼓励每个人走专业化道路”2010年4月，深圳行政机关公务员分类工作就已完成，三大类职位体系被分而列之：综合管理、行政执法和专业技术。
随之而来的是被深圳人力资源部门称为“套转”的人员分类过程。
以分类为基础的招考、培训、考核等精细管理措施也被逐步落实，配套的医疗、住房、保健等福利制度陆续出台。
“传统的大一统管理方式下，公务员全是万精油，专业性和敬业精神都不够。
而香港的公务员，能够对自己的业务的历史沿革、来龙去脉、运行规律有所把握”，深圳市人力资源和社会保障局公务员管理处副处长欧阳坚介绍，深圳的公务员分类管理，正是要求公务员对自己的职业发展目标和技能要求有明确定位，“鼓励每个人都走专业化的道路”。
不同的职位体系类别，有不同的职位性质和晋升通道。
综合管理类职务层次与机构规格挂钩，竞争择优，职业发展的个体差异大、不确定性高，少数人有机会身居高位，但大多数人在科处级以下退休。
而行政执法类职务层次不与机构规格挂钩，无论身处基层一线还是上级机关，都有相同的发展空间，按年功和工作业绩平稳晋升，绝大部分人在退休前可以升到二级执法员，并享受到相当于综合管理类副处以上的待遇水平。
深圳公务员摘“官帽”
“ 同 一 套 标 准 如 何 考 核 不 同性 质 的 职 位 ？ 核 不 了， 坏 就 只 能 由 领 导 说 拿 考 好 了算 。 ” 天祥 说 ， 这 种粗 放 的管 理 模 式 下 ， 活 不 积极 ， 关 系 积 极 ， 规 则 就 陈 在 干 搞 潜 是 这 么来 的 。分 类 管 理 的 主 要 目的就 是 加 强 公 务 员 的专 业 化 建 设 ，提 升 工 作 效 率 。 “ 得 越 细 。 有 利 于科 学 管 理 。” 分 越
到底 是 不 是 处 级 干 部 呢？ ”
分 类 管 理 在 官 位 之外 增 多一 种 激 励机 制
公 务 员 制 度 发 展 之 初， 府 职 能 比较 简 单 ， 务 员 多 为 通 才 。 随 着政 府 职 能 政 公 扩 张 ， 会 分 工 越 来越 细。 来 越 强 调 公 务 员 的专 业 水 平 。 社 越
深 圳 推 进 公 务 员 分 类 管 理 改 革 。 公 务员 划分 为综 合 管 理 、 政 执 法 、 业 将 行 专
技 术 三 类 ， 两 类 建 立 独 立 的 晋 升 渠 道 ， 遇 与 行 政 级 别 脱 钩 ， 再 走 “ 道 ” 后 待 不 官 。
聘 任 制 改革 同时 推 进新 招 的公 务 员采 用 聘 用 制， 试用 期 ６个 月 ， 期 一般 ３年 。 聘
冲 淡 了官 本 位
我国公务员聘任制的模式分化与发展路径选择
我国公务员聘任制的模式分化与发展路径选择2005年，我国出台的《公务员法》以法律的形式正式确定了公务员聘任制这一新型公务员任用制度，促使以深圳市和上海浦东新区为代表的我国各级地方政府开展相应实践。
然而，当前我国学术界的相关研究仍然存在着视角宽泛、概念不清和缺乏思辨等问题。
通过对各级地方政府公务员聘任制的实践进行梳理和分析，将我国公务员聘任制划分为两种典型模式——替代模式和补充模式具有充分的合理性。
结合我国的行政管理实际，应当指出，替代模式并非是我国公务员聘任制的唯一发展方向。
标签：公务员；聘任制；替代模式；补充模式一、问题的提出20世纪70年代以来，各国政府纷纷引入劳动合同以重新定义政府与公务员之间的权利义务关系，由此产生了政府劳动合同管理这一新领域。
2005年，我国《公务员法》将政府劳动合同管理的实施形式统一界定为“公务员聘任制”，并在2007年由国家人事部批准深圳市和上海浦东新区开展试点工作。
迄今为止，我国公务员聘任制仍处在初步探索阶段，各地实践思路不一，形式各异。
实践领域的创新动态迅速引起了学术界的广泛关注。
2005年以来，国内学术界在介绍国外政府劳动合同管理相关理论和实践的基础上，围绕公务员聘任制的理论基础、内涵界定、作用意义、合同治理、配套制度、存在问题和对策建议进行了比较深入的分析和探讨，如刘权（2007）、胡仙芝（2009）、苏礼和（2009）、王桢桢（2013）和张宏伟（2014）等人的研究，取得了较为丰硕的成果。
〔1〕〔2〕〔3〕〔4〕〔5〕然而，多数研究是将当前我国公务员聘任制作为一个整体加以考察，一定程度上忽视了我国公务员聘任制在各地政府实践中出现的模式分化。
这种大而化之的讨论容易引起学术研究的混乱和无序。
比如，一些学者提出的当前我国公务员聘任制实践存在的问题可能只是某一模式的问题，而在另一模式中则能够得到很好的解决。
另一方面，为数不多的与模式分化相关的研究大多是以深圳市和上海市浦东新区的实践为依据展开讨论的。
深圳事业单位人事制度改革历程与设计
深圳事业单位人事制度改革历程与设计深圳是中国改革开放的先行者城市之一，也是中国经济发展最为迅速的城市之一。
近年来，随着深圳市经济的高速发展和社会进步，深圳事业单位的人事制度也经历了一系列的改革与设计。
本文旨在探讨深圳事业单位人事制度改革的历程与设计。
一、历程1. 初期改革（1980年代-1990年代）深圳作为改革开放的窗口，1990年代初期，深圳事业单位人事制度改革进入了初期阶段。
此时的改革主要是引入了市场化机制，赋予员工更多的自主权和激励机制，同时建立了相应的考核评价制度。
这一阶段的改革主要还是在试点范围内进行，逐渐摸索出一套适应深圳经济特点和市场经济发展需要的人事制度改革方案。
2. 深化改革（2000年代-2010年代）进入21世纪，深圳事业单位人事制度改革进一步深化。
重点是在干部人事管理方面进行改革，引入了竞争性选拔机制，取消了简单的等级晋升制度，实行了岗位竞聘、职务层级制度，并加强了对干部进行选拔和培养。
此外，还建立了完善的绩效评估体系，将劳动市场化和绩效考核紧密结合起来，以激发工作积极性和创造力。
3. 现代化改革（2010年代至今）随着时代的发展和经济体制改革的全面深化，深圳事业单位人事制度改革也逐渐转向现代化改革。
这一阶段的改革主要是注重制度建设和规范化管理，引入了更加科学的人力资源管理理念和方法。
比如，建立了全市事业单位人力资源信息管理系统，实现了人事信息的集中管理和共享；建立了市场化的薪酬激励机制，激发员工的工作动力；加强了培训与发展机制，提高员工的职业素质和能力。
二、设计1. 引入市场化机制在深圳事业单位人事制度改革中，引入市场化机制是一个重要的设计要素。
通过引入竞争机制，实行岗位竞聘和薪酬激励，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
2. 建立绩效评估体系绩效评估是深圳事业单位人事制度改革的重要内容之一。
通过建立绩效评估体系，可以对员工的工作表现进行定量评估，从而实现员工的激励和考核。
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（二）案例使教学手册市公务员聘任制变革之路一、教学目的与用途本案例可以被应用到《国家公务员制度》与《公共部门人力资源管理》课程中的公务员选用制度等部分如将本案例应用于其他课程教学安排需要做相应调整，本案例使用说明可做参考。
1．适用的课程本案例适用于《国家公务员制度》、《公共部门人力资源管理》等课程。
也可作为《公共管理》与《行政管理》课程的辅助案例。
2．适用的对象本案例适用对象包括公共管理硕士（MPA）、行政管理硕士和其他公共事务管理类研究生、高年级公共管理专业本科生。
3．本案例教学目标规划（1）知识与技能目标本案例在《国家公务员制度》、《公共部门人力资源管理》等课程中覆盖的知识点有：①公务员的权利与义务②公务员职位分类③公务员考试录用④公务部门人力资源的“选用育留”（2）方法与过程目标本案例在《国家公务员制度》、《公共部门人力资源管理》等课程中包含的方法与过程目标有：①通过对市公务员聘用制的研究，学习分析制度变革背后的原因及相互关系；②通过对市公务员聘用制改革过程的研究，学习分析制度变革的路径，使学生们掌握对制度变革的综合分析能力；（3）情感态度与价值观目标本案例在《国家公务员制度》、《公共部门人力资源管理》等课程中包含的情感态度与价值观目标有：①公务员聘任制改革与公务员的社会角色定位以及权利义务界定；②公务员聘任制改革与公务员的政治性定位。
二、启发思考题本案例的启发思考题主要对应的是案例教学目标的知识传递目标，启发思考题与案例同时布置。
要让学生尽量在课前阅读熟悉相关知识点。
因此，在案例讨论前需要布置学生阅读教材中关于公务员制度的相关情况，着重了解公务员的管理体制和考试录用方式。
在阅读本案例的时候，可以思考下列几个问题：1．任何改革都是有一定的背景的，特定的背景才能催生出特定的改革，也有着特定的改革目的。
我们对一个改革进行观察，最核心的其实是考量对改革的观察。
因为只有对改革的背景有所洞悉，我们才能更好的理解改革的目标、改革的方向、改革的容以及改革已经遇到以及可能遇到的问题。
那么，在你看来，市公务员聘任制改革实践的背景是什么？2. 大学教授，“大部制”改革的设计师马敬仁教授这样评价的公务员聘任制改革：“改革就是要解决公平问题，分类的意义在更好地评定公务员晋升和待遇。
的改革还没有从根本上解决公务员体制的弊端。
所谓的公务员分类管理只是在先前的类别上进一步细化而已。
“”合理的分类应该是在‘政务’和‘业务’分类的两大类下科学地设计职位和岗位。
”你对这一问题是怎么理解的？3. 大学政府管理学院教授周建国对公务员制度进行了深入调研，访谈了诸多聘任制公务员，在他看来，“社会基本养老保险+职业年金”的公务员职位聘任制的养老保障制度创造出公务员“能进能出”的可能性，也解决了未来公共财政的压力，是一种值得倡导的改革方向。
请问，你对市公务员聘任制养老金制度改革的认识是什么？在你看来，“社会基本养老保险+职业年金”的公务员职位聘任制养老保障制度是否具有可行性？进一步，聘任制公务员的个人权利如何才能得到有效保障？现有的权利救济手段完善吗？4. 在《国家公务员法》以及相关的制度规定中，公务员聘任制的主要针对对象是专业技术岗位和辅助性岗位，但是在公务员聘任制改革的进程中，不仅在专业技术岗位和辅助性岗位上进行聘任制改革，更是将整个公务员系统纳入到聘任制的改革畴中去。
在你看来，公务员聘任制究竟是委任制的补充，只适用于专业性较强的职位和辅助性职位，还是未来公务员制度改革的方向，各种专业性、综合性以及辅助性职位都可以采用？三、分析思路案例分析的基本路径，是将案例相关情景材料通过教师事先设计好的提问逻辑引导和推进案例讨论过程。
因此，本案例分析设计的核心是提问逻辑的设计，案例的进程与主要做法是案例分析的核心，必须要引导学生充分了解聘任制改革的背景与聘任制改革的核心要点。
1.本案例的核心举措有两点（1）公务员管理的分类制与合同制管理；（2）公务员聘任制制度变革的配套制度变革；2.依据以上的分析思路，本案例分析基本逻辑是：（1）公务员聘任制改革的制度背景任何改革都是有背景的，因此对于本案例的分析与讨论，需要建立在公务员聘任制改革的背景之上。
只有了解了改革的背景，我们才能更加清晰的了解改革的目标和方向，才能更好的理解改革的举措。
之所以进行公务员聘任制改革，一方面是公务员系统部所长期存在的“官本位”与“大锅饭”问题，严重制约了行政效率，阻碍了正常事务的开展；另外一个方面，随着我国民间社会力量的兴起，尤其是网络媒介的兴起，人民群众对于公务员制度改革的呼声越来越高，公务员制度面临着巨大的变革压力。
（2）公务员聘任制改革的过程市公务员聘任制改革的过程不是孤立的，是与市以往的改革实践紧密联系在一起的。
可以说，市的公务员聘任制改革，是对以往政府雇员改革的一种继承和发展。
同时，市的公务员聘任制改革也不是一帆风顺的，中间经历了一定的阻碍。
（3）公务员聘任制改革的核心举措市公务员聘任制改革的核心举措主要有两个，一个是实行公务员的分类制与合同制管理，另外一个是实现以养老金为核心的公务员聘任制制度变革的配套制度变革。
这两个核心举措，既是公务员聘任制改革的核心容，也是公务员聘任制改革的基础保障。
（4）总体分析逻辑制度的变革无论是在古代，还是在今天，无论是在国外，还是在中国，都是一个比较普遍的现象。
制度变革有好有坏，有成功又失败的，但是制度变革并不是凭空产生的。
制度变革是基于特定的背景之下的，有着特定的推动力。
只有理解制度变革背后的推动力和背景，我们才能更好的理解改革的目标、改革的方向、改革的容以及改革已经遇到以及可能遇到的问题。
在对公务员聘任制改革的背景有所了解之后，应当了解市公务员聘任制改革的过程，并对改革过程中的一系列举措，尤其是核心举措进行分析，挖掘这些举措背后所代表的改革理念与方向，从而为深层次分析改革的容，评价改革的成效，预测改革的未来打好基础。
四、理论依据与分析1 政治行政二分理论政治行政二分法是由威尔逊提出，并由古德诺加以发挥，并成为“美国公共行政的圣经” （Howard McCurdy，1997）的理论式。
作为行政学的鼻祖，威尔逊认为“行政管理置身于政治所特有的围之外。
行政管理的问题并不是政治问题，虽然行政管理的任务是由政治加以确定的，但政治却无需自找麻烦地去操纵行政管理机构。
”此外，政治追求的目标在于，行政追求的目标在于效率。
“政策如果没有行政管理的帮助就将一事无成”，但行政管理并不因此就是政治。
” 同时，他对布隆赤里的观点，即“政治是国家在重大而且带普遍性的事项方面的活动；行政是国家在个别和细微事项方面的活动，政治没有必要干涉行政”也毫无保留的继承下来。
继威尔逊的《行政学研究》之后，古德诺则对“政治与行政二分法”进行了更加系统与完备的阐述和分析，具体包括：第一，政府的职能可以分为政治职能和行政职能，即国家意志的表达和国家意志的执行，也就是“政治”和“行政”；第二，政府机构之间的分工不可能象政府职能分工一样明晰，因此“政治”与“行政”必须在某种程度上达到调适。
第三，行政更多地表现为一些事务性、程序性和可操作性的具体事务，行政对于效率的追可行的。
第四，行政官员对于民选官员负责并执行民选官员的意志。
在价值上要保持中立，行政应该以追求效率为前提。
概括起来，政治-行政二分法的主要意涵在于，现代国家的政府可以划分为政治与行政两种职能，政治负责国家意志的表达，而行政则是负责国家意志的执行。
也就是说，政治是政策的制定，行政是政策的执行，行政官员应该而且必须保持政治上的中立。
与此相对应的，国家公职人员分为两种类型：由民选和政治任命产生的政务官和由考任产生的事务官，政务官负责政策的制定和表达，对选民负责，遵循的是的规则。
事务官负责政策的执行，对上级负责，遵循的是科层官僚制的规则。
对于学者们的分散表述，Svara总结道：“大量学者对公共行政理论发展的解释得出了以下结论：（a）严格的二分理论来源于威尔逊和古德诺（b）二分模型是一个更大的理论集合的一部分，这一理论集合包括了科学管理和行政科学原则以及（c）这一理念在20世纪40年代开始被抛弃，并被注入政治、政策以及贯穿于所有类型官员的行政概念所替代。
”12 新公共管理理论新公共管理（new public management, NPM）是80年代以来兴盛于英、美等西方国家的一种新的公共行政理论和管理模式，也是近年来西方规模空前的行政改革的主体指导思想之一。
它以现代经济学为自己的理论基础，主在政府的等公共部门广泛采用私营部门成功的管理方法和竞争机制，重视公共服务的产出，强调文官对社会公众的响应力和政治敏感性，倡导在人员录用、任期、工资及其他人事行政环节上实行更加灵活、富有成效的管理。
在70年代，新公共管理已经成为了西方“行政改革”浪潮中的重要实践和理论，而它的产生也是有一定的时代背景的。
从本世纪７０年代开始，传统的公共1James H. Svara The Politics-Administration Dichotomy Model as Aberration Public Administration Review, V ol. 58, No. 1 (Jan. - Feb., 1998), pp. 51-58行政遭受到新的外部环境的越来越严峻的挑战，其近乎刻板、僵化的科层体制愈来愈不能适应迅速变化的信息和知识密集型社会和经济生活，政府面临着日益严重的问题和困难：政府财政危机，社会福利政策难以为继，政府机构日趋庞大臃肿，效率低下，公众对政府能力失去信心等，“政府失败”论开始占主导地位。
正是在这样的历史背景下，新公共管理在80年代的英美两国应运而生，并迅速扩展到西方各国。
与以往传统的公共行政框架进行的变革不同，新公共管理不是对现存行政管理体制和方式进行某种程度的局部调整，或仅仅是为了降低行政管理的成本，减少行政费用开支，更重要的是，它是对传统的公共行政模式的一种全面清算和否定。
新公共管理作为一种新的管理模式，其理论基础与以往的行政理论有很大的区别。
如果说传统的公共行政以威尔逊、古德诺的政治—行政二分论和韦伯的科层制论为其理论支撑点的话，新公共管理则以现代经济学和私营企业管理理论和方法作为自己的理论基础。
首先，新公共管理从现代经济学中获得诸多理论依据，如从“理性人”（人的理性都是为自己的利益，都希望以最小的付出获得最大利益）的假定中获得绩效管理的依据；从公共选择和交易成本理论中获得政府应以市场或顾客为导向，提高服务效率、质量和有效性的依据；从成本—效益分析中获得对政府绩效目标进行界定、测量和评估的依据等等。
其次，新公共管理又从私营管理方法中汲取营养。
新公共行政管理认为，私营部门许多管理方式和手段都可为公共部门所借用。