第七章 行政组织绩效
第七章：政府绩效评估
• 主成分分析将各个测量相同本质的变量归入一个因子，建立尽可能少的 新变量，使得这些新变量是两两不相关的，而且这些新变量还能够尽可 能保持原有的信息。通过主成分分析使分散而复杂的测量趋向整体和简 单化，同时便于掌握各个测量要素背后隐含的内在因素，从而找出各复 杂因子的主要成分，实现评估指标的简化和降维。
第七章 政府绩效评估
政府绩效评估就是指评估主体运用特定的指标、 采取特定的方法、依据规范的程序，对公共管理效益 高低和服务质量优劣进行评价，以期改善政府绩效的 活动。
• 要求： • 了解政府绩效评估主体的主要类型 • 掌握政府绩效评估主体应具备的条件并能用来分析我国某一领域绩效
评估的现状。
• 掌握标杆管理法、平衡记分卡法和360度评估法的内涵，并理解如何 应用于政府绩效评估。
• 5．专家评估（第三方）
• 优点： • （1）客观性 • （2）权威性 • • • • 缺点： （1）临时性 （2）有限性 （3）从属性
• 公开资料显示，全国已经有超过三分之一的省市进行了政 府绩效评估和管理方面的探索，一些地方还引入了公民参 与和第三方评估等全新模式。但从总体情况看，目前的政 府绩效评估依然摆脱不了“自我评价”的天然缺陷。
• 需要解决的问题？
– 谁来评估？ – 怎样评估？ – 评估什么？ – 如何实施？
第一节 政府绩效评估主体
政府绩效评估主体 一、政府绩效评估主体
• 评估主体的选择是政府绩效评估的首要环节，只有评估主体选择适当，
行政组织绩效优秀PPT
行政组织绩效评估的内涵包括了以下三个方 面：首先，在微观层面，绩效评估是对个人工作 业绩和贡献的认定；其次，在中观层面，是行政 组织分支的各个部门，包括事业单位、非营利组 织如何履行其被授权的职能，例如政策制定执行 的效果；再次，在宏观层面，是整个行政组织或 狭义上的政府部门绩效的测评，政府为满足社会 和民众的需求所履行的职能，体现为政治的民主 与稳定，经济的健康、稳定与快速发展，人们生 活水平和生产质量的持续提高，社会公正与平等 等方面。
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消除恐惧、建立信任，并创造一个适于创新的氛 围；
根据组织目标而对团体、小组诫； 取消数量性生产指标，停止通过设立近期工作任
务进行管理的方法，并专注于改善工作过程和具 体的改善方法。 排除使人们丧失工作质量自豪感的障碍； 鼓励每个人都接受教育和自我改进； 为完成这种转变而采取行动。
7、处理工作、参与和人事运作的目的在于对组织成 员提出挑战，并激励他们的工作热情和个人发展。
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7.2 全面质量管理途径
质量管理是组织提高自身绩效的一个重要组 成部分，组织向顾客提供的产品和服务应该达到 一定的质量标准。如果产品和服务没有达到相应 的质量标准，那么顾客可能就会放弃购买，从而 造成组织对已投入资源的浪费。可见，质量管理 与组织绩效不仅密切相关，甚至是组织进行绩效 管理的关键环节。在过去的二十年，公共和私人 领域中的组织都采用了一种称为全面质量管理的 新型管理技术，并且深刻地影响了政府改革努力 的方向和进程。
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7.1.2 绩效导向的行政管理发展
西方国家关于行政组织的绩效评估和绩 效管理理论的研究与实践始于第二次世界 大战后期，在随后的20-30年间得到迅猛发 展，主导了英美等传统宪政民主国家的行 政体制改革。在20世纪90年代，绩效评估与 管理得到全面的发展，加拿大、丹麦、芬 兰、挪威、德国、法国、新西兰、澳大利 亚等国家纷纷广泛采用这一管理理念和技 术以提升公共部门的绩效服务的质量。 “评估国家”的概念在西方世界逐渐流行 起来。
行政组织绩效
7.1.1 行政组织绩效的涵义
通常意义上的绩效可以解释为成绩、成 效，包含成绩和效益的意思。绩效作为严 格的概念最早用于社会经济管理的研究中， 随后在人力资源管理和工商管理领域得到 广泛的应用。在这一严格界定下的绩效概 念，通常指社会经济管理活动的结果及成 效。一般认为，绩效包括三方面的主要内 容：经济（或称节约）、效率和效益（或 称效能）
行政组织绩效评估的内涵包括了以下三个方 面：首先，在微观层面，绩效评估是对个人工作 业绩和贡献的认定；其次，在中观层面，是行政 组织分支的各个部门，包括事业单位、非营利组 织如何履行其被授权的职能，例如政策制定执行 的效果；再次，在宏观层面，是整个行政组织或 狭义上的政府部门绩效的测评，政府为满足社会 和民众的需求所履行的职能，体现为政治的民主 与稳定，经济的健康、稳定与快速发展，人们生 活水平和生产质量的持续提高，社会公正与平等 等方面。
7.3.1 行政组织绩效评估的目标
绩效评估的基本目标是评价行政组织的行为 活动和运营状况，审查组织对资源的利用以及所 取得的成绩，以期向公众证明公共资金得到合理 和富有效率的使用，维护该组织存在的合法性。 尼古拉斯· 亨利在《公共行政与公共事务》中对此 评论说，政府不能用边际利率向纳税人证明自己 存在的理由。因此，政府在实施其方案时，必须 用更复杂的概念为自己正名，如效率、效力和社 会价值。具体来说，根据评估的重点不同，绩效 评估可以细分为三种目标，包括平衡收支、明确 责任和提高绩效。
质量和全面质量管理的定义
国际标准化组织（ISO）对质量下的定义为： 质量 是产品或服务满足明确或隐含需要能力的特征和 特性的总和。 全面质量管理定义：为了能够在最经济的水平上并 考虑到充分满足顾客要求的条件下进行市场研究、 设计、制造和售后服务，把企业内各部门的研制 质量、维持质量和提高质量的活动构成为一体的 一种有效的体系。
《行政管理学》第7章要点
第七章行政管理行为（怎样管？之一）组织、领导、沟通是行政管理的三种基本行为第一节行政管理行为的含义与基本类型一、行政管理行为的含义（行为科学角度）（一）管理行为的含义及特点1、管理行为的含义：是指管理者为了调动被管理者的工作积极性并使之努力工作以有效实现管理目标，而进行的一系列组织、领导、沟通以及指挥、协调等活动的总和。
2、管理行为的特点：（1）管理行为是管理者作用于被管理者的行为，因此在管理行为中存在着管理者与被管理者两方，缺少其中的任何一方管理行为就不能存在。
（2）管理行为是管理者调动被管理者积极性的行为，它特别强调通过满足被管理者的社会需求来调动被管理者的积极性。
（3）管理行为的行为主体是管理者，但被管理者也不是被动的，它强调管理者行为与被管理者行为的相互作用，特别是强调管理过程中被管理者的积极参与。
（二）行政管理行为的含义及特点1、行政管理行为的含义：是指行政管理者为了调动下属的工作积极性并使之努力工作以有效实现行政管理目标，而进行的一系列组织、领导、沟通以及指挥、协调等行政活动的总和。
2、行政管理行为的特点：（1）行政管理行为是行政管理者作用于被管理者的行为。
（2）行政管理行为是行政管理者调动被管理者或其下属积极性的行为。
（3）行政管理行为的主体是行政管理者，但在行政管理行为过程中也离不开下属的积极参与。
二、行政管理行为的基本类型（一）从不同角度对行政管理行为进行分类1、从行政层级角度分类：（1）中央政府的行政管理行为；（2）地方政府的行政管理行为。
2、从行政过程的角度分类：（1）行政决策行为；（2）行政执行行为（还可细分为行政指挥行为、行政协调行为等）；（3）行政监督行为。
3、从管理者与被管理者的关系角度分类：（1）行政组织行为；（2）行政领导行为；（3）行政沟通行为。
（二）为什么说组织行为、领导行为和沟通行为是最基本的群体行为?答：行政管理行为属于群体行为。
在行为科学中，有关群体行为的研究主要注重对群体中如何建立合理人际关系，以调动群体成员的积极性或提高工作效率的行为的研究。
第七章行政组织绩效
• 3、除了戴明以外，菲利普· 克罗斯比、约瑟夫· 朱朗等人也为全面 质量管理思想的发展奠定了基础，他们提出了很多有关提高质量 的颇具影响力的观点和方法。 • 4、劳伦斯· 马丁以内容分析法对数位重要的全面质量管理学者 L· 的作品总结后，认为全面质量管理通常包括如下条件和原理，而 组织则需要根据自身所处的环境对这些原理加以调整： • （1）品质：品质是组织的目标。 • （2）顾客：顾客决定品质。 • （3）顾客满意：顾客的满意感驱动组织的发展。 • （4）变异：必须了解与减少过程中的变异。 • （5）变迁：变迁是连续的，可以通过团队合作来完成。 • （6）最高管理承诺：最高管理层对于实施全面质量管理的 承诺，促进质量管理的组织文化、员工授权与长期观点。
• 行政组织绩效评估的内涵包括了以下三个方面： • 首先，在微观层面，绩效评估是对个人工作业绩 和贡献的认定； • 其次，在中观层面，是行政组织分支的各个部门， 包括事业单位、非营利组织如何履行其被授权的 职能，例如政策制定执行的效果； • 最后，在宏观层面，是整个行政组织或狭义上的 政府部门绩效的测评，政府为满足社会和民众的 需求所履行的职能，体现为政治的民主与稳定， 经济的健康、稳定与快速发展，人们生活水平和 生产质量的持续提高，社会公正与平等等方面。
• 3、英国撒切尔政府于1979年启动了著名的“雷纳评审”， 这是一项以解决问题为导向的经验式调查。 • 4、20世纪80年代以日落法案为代表的政府绩效管理在西 方国家得到全面推广。
• 绩效导向的行政管理发展在理论与实 践上的广泛研究和推行不是偶然的。 • 首先，财政方面的压力是导致行政组 织推行绩效评估与管理的重要动因。 • 其次，激烈竞争的挑战也构成了行政 组织推行绩效评估与管理方法的主要 推动力。 • 最后，新公共管理理论也为绩效评估 与管理提供了有力论证。
第七章政府预算绩效评价37页PPT
一、绩效预算的流程
1、进行广泛的调研，形成预算基本指导框架，建立绩 效预算的总体控制体系。
2、确定预算的具体项目计划，拟定预算的预期绩效目标。 各部门根据预算指导框架制定本财政年度的详细支出计划， 按一定准则详列支出项目及预期目标。
3、制定预算的绩效指标及相应的衡量标准，建立绩效预算评 价体系。引进权责制会计制度，成本收益分析方法。
第十五页，编辑于星期二：七点 五十四分。
零基预算的要点
1．划分和确定基层预算单位 2．编制本单位的费用预算方案 3．进行成本一效益分析 4．审核分配资金 5．编制并执行预算
第十六页，编辑于星期二：七点 五十四分。
绩效预算
绩效预算是在20世纪90年代发展起来的预算管理模式
政府首先制定各部门有关的事业计划和工 程项目，并在进行成本—收益分析与绩效 评估的基础上确定实施方案所需要的支出 费用，然后再来编制预算。
第三十页，编辑于星期二：七点 五十四分。
三、绩效预算的手段
1、信息管理手段——建设高效率信息综合系统 2、责任控制手段——签订绩效协议或绩效合同 3、过程监控手段——提交月度、季度和年度绩效报
告 4、宏观调控手段——形成多年期预算框架 5、绩效审核手段——开展“产出评价”和“价格复
审”
“产出评价”着重考虑预算项目所提供的产出具有 什么样的效果，以及它是否与部门目标一致。给 部门提供了一个了解过去、理解现在、规划未来 的结构性程序。 “价格复审”主要着眼于政府为特定的产出所支付 具体价格的合理性审查，以此来促使政府关注财 第三十一页，编辑于星期政 二：资七金 点 的 五十“四货分币。 价值”
2001年，湖北省财政厅根据财政部安排，开始在行政 事业单位进行评价试点。
行政组织学各章名词解释
行政组织学各章名词解释第一章行政组织学导论1、组织组织是在特定社会环境之中，由一定要素组成的，为了达成一定目标而建立起来的，并随着内部要素和外部环境不断变化而自求适应和调整，具有特定文化特征的一个开放系统。
2、行政组织行政组织就是指为推行国家公共行政事务而依法建立起来的各种行政机关的统称。
3、非正式组织非正式组织是正式组织内若干成员由于相互接触、感情交流、情趣相近、利害一致，未经人为的设计而产生的交互行为和意识，并由此自然形成的一种人际关系。
4、正式组织正式组织是指以明文规定的形式确立下来，成员具有正式分工关系的组织。
5、团体意识团体意识是指组织成员对组织在思想上、认识上、感情上和行为上拥有共同一致的价值观。
团体意识是维系组织存在与发展的灵魂。
第二章组织理论的发展1、霍桑实验人际关系学派的主要代表人物是乔治·梅奥、罗斯利斯伯格。
他们的学说是从20世纪20年代中期到30年代初在美国芝加哥西方电器公司的霍桑工厂进行实验的，因而得名霍桑试验。
霍桑试验从1924年开始到1932年结束，历时8年，经过对工作环境、工作条件、群体行为、员工态度、工作士气与生产效率之间关系的一系列的实验，他们发现并证明，人们的生产效率不仅仅取决于人的生理方面、物理方面的因素，而且更受到社会环境、社会心理等方面的影响。
2、“需要层次论”马斯洛创立的。
他在其代表性著作《人类动机的理论》和《激励与个人》中，对人的行为和动机进行了深入的研究，提出人的动机是由需要决定的，这些需要按照人的生存和发展的重要性可以划分为5个基本的层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
马斯洛认为，只有满足了人低层次的需求后，人才会有更高层次的追求。
在管理中，应从满足员工不同的需求入手，以激励和调动员工工作的积极性。
3、帕森斯美国著名的社会学家，社会系统组织理论的创始者。
帕森斯对社会生活中的组织现象有其独特的研究，他认为，所有社会组织本身就是一个社会系统，每个大的社会系统下面又分有若干小的社会系统，整个社会则是一个最大的社会系统。
行政组织绩效
7.2 全面质量管理途径
质量管理是组织提高自身绩效的一个重要组 成部分，组织向顾客提供的产品和服务应该达到 一定的质量标准。如果产品和服务没有达到相应 的质量标准，那么顾客可能就会放弃购买，从而 造成组织对已投入资源的浪费。可见，质量管理 与组织绩效不仅密切相关，甚至是组织进行绩效 管理的关键环节。在过去的二十年，公共和私人 领域中的组织都采用了一种称为全面质量管理的 新型管理技术，并且深刻地影响了政府改革努力 的方向和进程。
质量和全面质量管理的定义
国际标准化组织（ISO）对质量下的定义为： 质量 是产品或服务满足明确或隐含需要能力的特征和 特性的总和。
全面质量管理定义：为了能够在最经济的水平上并 考虑到充分满足顾客要求的条件下进行市场研究、 设计、制造和售后服务，把企业内各部门的研制 质量、维持质量和提高质量的活动构成为一体的 一种有效的体系。
马可·霍哲在“绩效评估与改进：现状评价” 一文中认为，绩效通常可以划分为三个不同的层 次：个人的、团体的以及组织的，而每一个层次 的绩效都有助于组织的总体绩效。就行政组织而 言，绩效本身就是一个很复杂的概念，它涉及最 高管理层的领导、各级行政部门的工作人员、绩 效评估系统、有效的配合、合作的伙伴关系、雇 员的培训、薪酬结构、社区参与、技术创新、反 馈机制以及预算管理决策等各方面的要素。
7.2.1 全面质量管理理论的兴起
全面质量管理（Total Quality Management, TQM）是指在事实和数据的基础上通过组织层面 的努力而实现质量持续提升的一种管理手段。全 面质量管理这一术语既是指一个宽泛的管理理论 潮流或哲学，也是指一系列特定的管理程序。尽 管不同的作者讨论全面管理的方法存在诸多差异， 但一般认为爱德华兹·戴明（Edwards Deming）在 这一领域最早做出了奠基性的贡献。作为这一管 理理论的建立者和工业统计学者，戴明提出了许 多该理论流派中颇具新意的观点和比较系统的操 作原则。
第七章 行政组织激励
• （5）应建立员工参与管理和密切上下级关系的一 系列制度。
人性假设理论之四 X.Y理论——自我实现人假设
•
“自我实现的人”（Self－actualizing man）
是指人有一种运用自己的能力、发挥潜力的欲望，
人们通过自我激励逐渐成熟。这一理论是由美国
第七章 行政组织激励
第一节 行政组织激励概述
• 掌握要点： • 行政组织激励的含义 • 人性假设理论 • 行政组织激励的类型 • 行政组织激励的过程
一、行政组织激励的含义
• 激励，motivation，含有“激发动机、鼓 励行为、形成动力”的含义。
• 行政组织激励，就是行政组织采取某种有 计划、有目的的措施，激发和鼓动组织成 员的动机，有效实现组织目标的活动。
人身安全、就业、保障 保险、财产安全
生存、生理、衣食住行
马斯洛需求层次理论的特征
• （1）人类形形色色的需求，可以按它们发生的先 后次序分为5个层次，分别为生理需求、安全需求、 社会需求、尊重需求和自我实现的需求。
• （2）这五个层次按其重要性逐级上升，形成一个 从低级需求向高级需求发展的阶梯。只有当低层 次需求得到满足后，才会有更高层次的需求。
• 组织应以经济报酬来使人们服从和作出绩 效；
• 并应以权力与控制体系来保护组织本身及 引导员工，订立各种严格的工作规范，加 强各种法规和管制。
• 为了提高士气则用金钱刺激，同时，对消 极怠工者严厉惩罚。
人性假设理论之三 社会人假设
• “社会人”（Social man）假设认为 人不单单是追求经济利益的经济人，经济 刺激并不是激励人们积极性的惟一动力， 人还有社会和心理方面的需求，这些需求 的满足往往比经济报酬更能激励人们。 这种社会人随着梅奥（Elton.Mayo)霍 桑实验的研究报告的公布而受到重视。他 揭示出，人是社会人。人不仅有物质需求， 还有社会、心理方面的需求。
行政管理学_第七章_政府绩效评估与管理(修正版)
评估、同事（同级）评估、下属（下级）评估、
顾客（公众）评估和专家评估等。
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对于任何一类评估主体而言，由于评估主
体自身特定的评估角度,有不可替代的比 较优势,同时, 不同评估主体的业务素质、
心理素质和评估态度的不同，具有自身难
以克服的评估局限性，并直接影响着评估
结果的可靠性和有效性。
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上级 评估 同级 评估 下级 评估 公众 评估 自我 评估 专家 评估
单位
8. 经 济 发 展 9.
GDP增长率 原材料消耗强度
V8 V9 V10 V11 V12
% % 万元 元/吨标准煤 元 /人 · 年
10. 人均GDP 11. 单位能耗产出GDP 12. 全员劳动生产率
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领域层 社 会
指标层（评估指标） 13. 城镇登记失业率* 14. 人口自然增长率* 15. 居民消费价格指数* 16. 生产事故死亡人数* 17. 社会保险覆盖率
倍、15.0倍。
由此得出结论：
① ②
我国行政管理支出的增长速度快于GDP、财政收入、财政 支出的增长速度； 每个公民平均负担的行政管理费用增长速度快于人均GDP、 财政收入和财政支出的增长速度。
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（二）效率性评估
效率性：以最小资源投入获得一定数量的产出，
强调的是产出与投入之间的比例关系。
效率计量方法：单位产品成本和服务成本或单位
5
行政管理 绩效
经济发展 绩效
社会稳定 绩效
政府 绩效
教育科技 绩效
生活质量 绩效
生态环境 绩效
政府绩效的结构要素
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二、政府绩效管理的特征
1、政府绩效管理的目的在于通过奖惩机制强 调政府的责任意识和危机意识，根据评估结果进 行奖惩，不断提高政府在经济、效率、效果和公 平方面的绩效。 2、政府绩效管理强调外部评价，对公民负责， 这是由其目标的公共性决定的。 3、政府绩效管理具有合理、精细的指标设计， 能较好的满足不同民众的多方面要求。 4、政府绩效评估过程中要吸引广泛的公民参 与。
是行政组织绩效管理的基本要求
是行政组织绩效管理的基本要求行政组织是指政府机构、公共机构、事业单位等具有执政、管理和公共服务职能的组织。
绩效管理是指管理者通过明确组织目标、制定绩效指标、评价绩效表现、提升绩效水平等手段，全面提高组织绩效的管理过程。
行政组织绩效管理的基本要求主要包括以下几个方面：一、明确组织目标和价值导向：绩效管理的首要任务是明确行政组织的目标和使命，确立组织的价值导向。
只有明确了组织目标和价值导向，才能在绩效管理中给予明确的导向和引领，确保绩效管理的有效性和可行性。
行政组织的目标应当符合法律法规和政策要求，同时充分体现组织的特点和职能。
组织的目标应当具有可衡量性和可达成性。
明确的组织目标能够为绩效管理提供明确的评价标准，为职工提供明确的工作方向。
二、建立科学的绩效评价体系：建立科学的绩效评价体系是行政组织绩效管理的基础和关键。
行政组织的绩效评价体系应当具备全面性、公平性和可操作性。
全面性是指绩效评价体系应当涵盖组织的各个方面，从能力、表现、贡献等多个维度来评价组织成员的绩效表现。
公平性是指绩效评价体系应当公正、公平，避免出现任人唯亲、任人唯利等不公平现象。
可操作性是指绩效评价体系应当明确简单、易于操作，能够被组织成员所理解和接受。
三、制定明确的绩效指标和量化目标：绩效指标是衡量绩效的具体指标，绩效量化目标是明确的数值目标。
行政组织应当制定明确的绩效指标和量化目标，以便于绩效的评价和比较。
绩效指标应当与组织目标和使命相一致，能够全面反映绩效表现。
绩效量化目标应当具有可操作性和可衡量性，能够被组织成员所理解和接受。
四、建立反馈和改进机制：绩效管理不仅仅是对绩效的评价，更是对绩效改进的管理。
行政组织应当建立有效的反馈和改进机制，及时发现和解决问题，提升绩效表现。
反馈是指对绩效评价结果向组织成员进行反馈，让其了解自己的绩效情况和存在的问题。
改进是指根据绩效评价结果，有针对性地改进组织管理和个体行为，促进组织绩效水平的提升。
行政组织绩效评估名词解释
行政组织绩效评估名词解释1. 引言行政组织绩效评估是指对行政组织的绩效进行评估和分析的过程。
通过对行政组织的各项工作和业务进行全面、客观、科学的评估，可以了解行政组织的运行情况，发现问题和不足，并提出改进措施，以提高行政组织的运行效率和服务质量。
2. 行政组织行政组织是指根据法律规定或权力机构授予的职责和权限，在特定领域或范围内履行管理、协调、监督等职能的机构。
行政组织可以是政府部门、事业单位、企事业单位等。
行政组织负责制定和执行相关政策、规章制度，管理资源，提供公共服务等。
3. 绩效评估3.1 绩效绩效是指一个机构或个人在一定时间内完成工作任务所取得的成果。
在行政组织中，绩效可以包括工作目标的实现情况、工作质量、工作效率等方面。
3.2 评估评估是指对一个机构或个人在某一领域或范围内的绩效进行客观、全面的评价和分析。
评估可以通过定性和定量的方法，结合相关指标和标准，对绩效进行测量和判断。
3.3 绩效评估的意义绩效评估可以帮助行政组织了解自身的优势和不足，发现问题并及时改进。
通过对绩效进行评估，可以提高行政组织的运行效率、服务质量和管理水平，促进组织与环境的适应性和协调性。
4. 行政组织绩效评估的内容4.1 绩效指标体系绩效指标体系是衡量行政组织绩效的重要工具。
它包括多个指标，并按照一定的权重进行组合，反映了行政组织在不同方面的工作表现。
常用的指标包括工作目标完成情况、工作质量、工作效率、资源利用情况等。
4.2 数据收集与分析数据收集是指通过各种方式获取有关行政组织工作情况和业务数据的过程。
数据可以来自于行政组织内部的信息系统、报表以及外部调研等渠道。
数据分析是在收集到的数据基础上，运用统计学和其他分析方法，对数据进行整理、加工和分析，得出相应的结论。
4.3 评估方法与工具评估方法是指对行政组织绩效进行评估的方式和步骤。
常用的评估方法包括问卷调查、访谈、观察、案例分析等。
评估工具是指在评估过程中使用的工具，如评价表、量表、模型等。
行政组织绩效评估名词解释
行政组织绩效评估名词解释在现代社会中，行政组织绩效评估是一种重要的管理工具，它用于衡量和评价行政组织在实现其目标和任务方面的表现。
本文旨在对与行政组织绩效评估相关的一些重要名词进行解释和说明。
1. 行政组织（Administrative Organization）行政组织是指为实现特定目标而设立的机构或部门。
它可以包括政府机构、非营利组织、企业等各种类型的组织。
行政组织通常由一系列相互关联的职能部门或单位构成，以实施决策、管理资源和执行任务。
2. 绩效（Performance）绩效是指一个个体、团队或组织在完成任务或达成目标时所展现出来的表现。
它可以通过定量或定性指标进行衡量和评价。
良好的绩效意味着高质量的工作成果、高效率和有效性。
3. 评估（Evaluation）评估是指对某个个体、团队或组织进行全面、系统地审查和判断，以确定其优点、缺点和改进空间。
评估可以通过收集数据、分析信息和进行比较来得出结论和建议。
4. 绩效评估（Performance Evaluation）绩效评估是对行政组织的绩效进行全面评价和分析的过程。
它旨在确定组织是否达到了预期目标，并提供改进和发展的建议。
绩效评估可以通过多种方法和工具来进行，包括定量指标、定性评价、自评等。
5. 绩效指标（Performance Indicators）绩效指标是用于衡量和评价行政组织绩效的具体量化或定性指标。
它可以是数量化的数据，如销售额、利润率等；也可以是描述性的信息，如客户满意度调查结果、员工反馈等。
选择合适的绩效指标对于准确评估绩效至关重要。
6. 目标管理（Goal Management）目标管理是一种管理方法，通过设定明确的目标并与之相应的行动计划来激励和引导员工或组织成员实现这些目标。
目标管理与行政组织绩效评估密切相关，因为只有明确的目标才能对绩效进行准确衡量和评价。
7. 反馈（Feedback）反馈是指向个体或组织提供有关其表现和行为的信息。
第七章 行政组织绩效
目标
具体目标 行动计划
绩效评估
具体目标 行动计划 保障措施
具体目标 行动计划 保障措施
具体目标 行动计划 保障措施
具体目标 行动计划 保障措施
保障措施
绩效报告
监控、跟踪和改进
B、人事决策的需要：科学选人、用人的基础
―规范干部任用提名制度，完善体现科学发展 观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，完 善公开选拔、竞争上岗、差额选举办法。 ” ————党的十七大《报告》
二、行政组织绩效评估的目标
绩效评估的基本目标是评价行政组织的行为活动 和运营状况，审查组织对资源的利用以及所取得 的成绩，以期向公众证明公共资金得到合理和富 有效率的使用，维护该组织存在的合法性。 根据评估的重点不同，绩效评估可以细分为三种 目标，包括： 1、平衡收支 2、明确责任 3、提高绩效
1973年，美国尼克松政府首先颁布了《联邦政府 生产率测定方案》，第一次系统和规范了对行政 部门进行的绩效评估活动。 英国撒切尔政府于1979年启动了著名的“雷纳评 审”，这是一项以解决问题为导向的经验式调查。 20世纪80年代以日落法案为代表的政府绩效管理 在西方国家得到全面推广。 进入20世纪90年代，以绩效为导向的公共部门管 理在西方各国达到全盛时期。
人员绩效 组织绩效
项目绩效
行政管 理绩效
经济发 展绩效
社会稳 定绩效
地方政府绩效
教育科技 绩效
生活质量 绩效
生态环 境绩效
3、谁来评估——选择评估主体
外部专家
上级
外部顾客
同级
自我
同级
下级
（二）行政组织绩效的内容
行政组织学--行政组织的绩效管理 ppt课件
ppt课件
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• （二）利维特的系统变革模式 • 认为组织是一个系统，包括技术、结构、人员和任务四个 因素，这四个因素相互作用、相互影响，从而使组织成为 一个动态的系统。其中一种因素的变化会引起其它因素变 化。如组织技术变革就会影响组织工作绩效，并引起组织 结构与人员的调整。
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• （三）格雷纳组织变革模式 • 认为一般组织的权力分配情况可分成三种：独权、分权和 授权。三种权利分配可以产生七种不同的变革方式。 • 1、独权 • 在这种管理方式下，组织变革有三种方式：第一，命令式， 由最高权力者宣布变革；第二，取代式，更换不称职的重 要职位者；第三，结构变革，改变组织的设计与技术等结 构的关系，以影响组织成员的行为。
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• （四）通过调节和控制外部环境实现组织变革 • 如开辟新的市场，加强与外界的信息联系，与外部建立良 好的关系等。 • （五）以系统为中心的组织变革 • 即从组织与环境适应和整体系统的立场，对组织的结构系 统、技术系统、价值系统、社会心理系统、管理系统进行 变革，以提高组织的整体效能。
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• （四）薛恩的适应性变革循环模式 • 图 • (五)情境变革模式 • 由罗宾~斯物克兹提出来的,认为组织变革的方式取决于组
织成员的技术能力和人际关系能力的组合,根据这种不同
组合,有四种不同的变革形态:第一,自然性变革;第二,指 导性变革;第三,合作性变革;第四,计划性变革.
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第三、行政制度供给不足。
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第十四章 组织变革与发展
• • • • 教学重难点： 1、组织变革及成因 2、组织变革模式 3、组织变革途径与方法
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• 一、组织变革及成因
行政组织绩效改进方案范文精选17篇
行政组织绩效改进方案范文精选17篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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三、行政组织绩效的特征
1、行政绩效管理目标的公共性； 2、行政绩效管理的特殊性：非市场产出（其产出经常是无 形的）、政府等级官僚制的结构、较多的制约因素：如不能 合法地保留其获取的收入并用于工作人员个人利益；不能按 照领导人的喜好分配生产要素；必须实现并非该机构自己选 择的目标。 3、行政绩效管理强调外部评价，对公民负责； 4、行政绩效管理具有合理、精细的指标设计，能够较好的 满足不同民众的需求； 5、行政绩效评估过程中要广泛吸引公民参与； 6、行政绩效管理在注重结果的同时更注重管理过程的有效 性，不同于企业绩效管理的“目标导向”“结果为本” 7、行政绩效管理要兼顾组织和个人绩效的双重要求。
英国的雷纳评审： 1）选择评审对象。评审对象完全由各部门根据需要自 己选择，然后报雷纳批准。 2）对现有活动的质疑。对现有活动的质疑是评审的起 点，质疑是指对正在进行的工作提出尖锐的问题。 3）推动争论或辩论。在实地调查后，评审员把自己的 感受和发现和具体问题及改革建议写成报告，在递交 给效率小组备份的同时，递交给被评审机构的负责人， 了解被评审机构的反应并征求批评和建议。 4）达成共识。它是指在评审员和被评审机构进行充分 协商和讨论的基础上对改革措施达成共识，改革措施 可以是中止某一方面的工作或活动，也可以是工作程 序的重新设计，或职能的重新配置和组织结构调整等， 视具体情况而定，评审员对此没有预设的架构。 5）改革措施的实施。在提出具体的改革措施后，评审 员就离开被评审机构，由被评审机构落实评审结论和 改革措施。
第七章
行政组织绩效
一、绩效为导向的行政管理发展
（一）国外的背景 上世纪70年代末基于对官僚体制的批判，从撒 切尔政府开始到克林顿政府推向高潮的公共行 政改革运动，提出了新的政府治理模式（即新 公共管理）。其核心内容就是绩效管理和绩效 评估。
电子化政府
企业家政府
官僚制政府 政治家政府
绩效导向的行政管理发展几个阶段：
二、行政组织绩效评估的目标
绩效评估的基本目标是评价行政组织的行为活动 和运营状况，审查组织对资源的利用以及所取得 的成绩，以期向公众证明公共资金得到合理和富 有效率的使用，维护该组织存在的合法性。 根据评估的重点不同，绩效评估可以细分为三种 目标，包括： 1、平衡收支 2、明确责任 3、提高绩效
（三）行政绩效的层次
1、组织绩效：是行政组织上层领导机关或决策层的工作绩 效，通过领导者规划决策的科学、人事安排的合理、沟通 协调的充分、组织指挥的正确等全局性工作业绩表现出来， 与组织内领导者的素质能力、领导方法和行政组织内部的 团队意识等密切相关。 2、管理绩效 ：行政组织的中层即管理层的工作业绩，通过 人才的合理利用、良好的组织和有效的控制、明确的责任 划分、恰当的分工合作、有力的内外监督等表现出来，与 管理制度、管理方法、管理人员的才能、学识等密切相关。 在管理全局中承上启下。 3、执行绩效：是行政组织中基层工作人员的工作绩效，是 通过工作人员从事专业性、操作性工作的熟练程度好效果、 非正式组织沟通的有效性、人际关系的和谐、对设备的利 用率和成效体现出来，与工作人员的士气、素质、技能、 工作条件等密切相关。 三者是相互关联、相互影响，形成完整的行政绩效。
监控和跟踪
•建立监控系统 •收集和汇总管理信息
目标的层级体系
使 命
战略 目标
战略 目标
战略 目标
绩 效 目 标
绩 效 目 标
绩 效 目 标
绩 效 目 标
绩 效 目 标
绩 效 目 标
绩 效 目 标
绩 效 目 标
绩 效 目 标
绩 效 目 标
绩 效 目 标
战略执行工具示例：社会主义新农村建设战略
战略
新农村建设 生产发展 生活宽裕 乡风文明 村容整洁 管理民主
目标
具体目标 行动计划
绩效评估
具体目标 行动计划 保障措施Biblioteka 具体目标 行动计划 保障措施
具体目标 行动计划 保障措施
具体目标 行动计划 保障措施
保障措施
绩效报告
监控、跟踪和改进
B、人事决策的需要：科学选人、用人的基础
―规范干部任用提名制度，完善体现科学发展 观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，完 善公开选拔、竞争上岗、差额选举办法。 ” ————党的十七大《报告》
人员绩效 组织绩效
项目绩效
行政管 理绩效
经济发 展绩效
社会稳 定绩效
地方政府绩效
教育科技 绩效
生活质量 绩效
生态环 境绩效
3、谁来评估——选择评估主体
外部专家
上级
外部顾客
同级
自我
同级
下级
（二）行政组织绩效的内容
1、政治绩效——主要体现为政府政治产品的生 产和供给，包括制度供给、制度创新和政治动员 力。具体表现为行政立法和公共政策的制定和执 行、体制改革中的组织和主导作用、人民群众参 政议政以及参与国家管理和社会公共管理的组织 与指导作用。 2、经济绩效——政府对国民经济实施宏观调控 的成效，政府对经济增长和稳定的导向作用，政 府对市场运行及市场主体的规范，政府为经济发 展提供的软硬环境和服务。
当前： 如何构建体现科学发展观要求的绩效管理新模 式，提升政府绩效，也就成了我国各级政府改 革中的重点和难点问题，更是当前和今后我国 公共管理始终追求的主要目标。
二、行政组织绩效的含义
效率？效能？
效率：社会活动所取得的效果（产出）与所消耗的劳 动量或社会资源之间的比值。 行政效率是指公共行政活动的效果（产出）与所投入 的工作量或所消耗的人财物时间的比值。 效能：实际取得的成果与预期效果之间、实际达成的 程度与原定目标之间相比较的结果。 行政效能：包括行政目标达成的程度、提供公共服务 的质量、政府服务对象对政府服务的满意程度、公共 行政所取得的社会效益。
国外政府绩效主要特点：
政府绩效是一种服务和顾客至上的管理机制。
政府绩效是一种以结果为本的控制。 绩效评估的主体多元化。
（二）国内背景
我国自改革开放以来，一直重视政府绩效问题。 早在1980年，邓小平在关于《党和国家领导制 度的改革》的讲话中就尖锐地指出了官僚主义 所带来的机构臃肿、办事拖拉、不讲效率等弊 端。1988年以后的历次政府改革，都把“精简、 统一、效能”确立为改革的基本原则之一。党 的十六大报告中明确提出我国要深化改革，形 成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效 的行政管理体制，并提出建立科学的考核评价 机制。“改进管理方式”、“提高行政效率”、 “降低行政成本”等，成为这次改革的重要内 容。
三、行政组织绩效评估的程序：P208 第一阶段：设计阶段
为何评估
评估什么
谁来评估
如何评估
1.为什么评估——明确评估目的
A战略执行
绩效评估 C管理改进 B人事决策
战略执行示例：美国联邦政府“战略化绩效评估模型” 内/外部环境分析
我们现在的位置？
•情形清单 •环境审视 •寻找标杆 •陈述组织意图 •确立核心价值 •组织未来蓝图 •确立总目的 •可衡量的目标 •整合资源 •确立具体工作计划 •确保责任落实 •绩效持续改进
四、高效行政组织的一般标准
（1）它们都强调清晰的任务和需要完成的工作，而这些任务和工 作在组织上下都得以传达，并获得很好的理解。 （2）组织中的成员因组织所提供的产品或服务而把自己的组织视 为特殊的组织，并以自己的组织为骄傲。 （3）管理层相当重视组织中的成员，注意公平和尊敬地对待他们， 并与他们进行坦率、真诚和非正式的交流。 （4）管理人员并不认为其组织是极具创新性的，但是他们强调在 管理组织成员时应当采用创新性的方法。 （5）管理层强调应把责任和权威尽可能广泛而深远地下放到组织 各级之中。这些组织都尽力吸纳尽可能多的人参与到决策和其他 活动中来。 （6）工作任务和目标都很清晰，雇员们能够获得很多反馈。良好 的工作表现能够赢得承认和回报。 （7）处理工作、参与和人事运作的目的在于对组织成员提出挑战， 并激励他们的工作热情和个人发展。
使命（mission）和原则（principles） 愿景（vision）
我们想到哪儿？
目的（goals）和目标（objectiveness）
我们如何到那儿？
行动计划（action plans）
我们如何测定进程？ 绩效测量（performance measures） 我们如何和何时能 知道到达目的地？
黑尔在1996年一篇名为《在公共组织中取得高效》 的论文中认为，在表现出色的组织之中，领导者都 认为他们的主要作用在于提供有利条件，以便帮助 雇员提高其劳动生产率，并帮助他们为组织的顾客 服务，使顾客能够从组织中获得他们所想所需的东 西。归纳起来，这些组织及其领导者一般都强调以 下这些价值观： （1）学习。 （2）集中的使命。 （3）良好的群体环境。 （4）善于工作的领导。
3、社会绩效——政府对社会的稳定与发展。社会全面 进步内涵丰富，包括人们的生活水平和生活质量的改善 和提高；社会公共产品应及时到位，社会治安状况良好， 犯罪率低，人们安居乐业；社会和谐有序，贫富差距缩 小，社会群体、民族之间和谐相处，没有激烈的对抗和 尖锐的冲突。 4、文化绩效——政府在科学、文化、教育等事业发展 中的导向和推进，政府对精神文明建设的规划指导和组 织，政府在高雅文化和大众文化的的互补与渗透中的引 导与促进作用，以及文化的繁荣与整合。
―绩 效 ”一 词，一般解释为成绩、成效，含 有成绩和效益的意思。
v.工作表现（perform）: n.绩效（performance）:
行政组织的绩效是指行政组织在社会经济管理 活动中的结果、效益和效能，是行政组织在行 使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能 力。