分公司人员架构及薪酬方案
怡亚通管理人员薪酬及考核方案
2009年怡亚通管理人员薪酬及考核方案一、适用范围：所指管理人员包括岗位为目前公司组织架构中所定义的E级（职能副总监）以上及同等级别职务人员。
二、薪酬结构设计：管理人员实行年薪制，薪酬由年薪、业绩奖和特别贡献奖三部分组成1、管理人员职级年薪表（见管理人员薪酬职级表）2、年薪=月度固定（按月发放）（13个月）+年度变动（年度考核发放）3、业绩奖：业务单位业绩奖（以大区为单位）；总部职能单位业绩奖三、年薪核算1、年薪结构：公司管理人员年薪中固定工资总额与变动工资总额分配比例原则为：1）公司总裁、副总裁、分子公司总经理、大区总经理、分管业务相关职位的管理干部，固定工资总额：绩效工资总额＝6：42）分管（财务、行政人事、风险控制等）职能类相关职位的管理干部，固定工资总额：绩效工资总额＝7：32、年度变动考核：1）兼职大区总经理的副总裁、负责控股子公司、项目中心和直属子公司的副总裁、大区总经理：（过程性指标（10%）：体系建设、团队建设等；结果性指标（90%）：利润（70%）、业务收入（5%）、管理费用（15%））考核周期 指标与权重 考评人季度考核 过程性指标 10% 结果性指标 90%年度考核 年度过程性指标10%＋年度结果性指标90% 60%（∑季度考核）/4 40% 总裁或绩效委员会2）公司总裁、分管（财务、风控、运营、人事行政、证券投资等）职能类的副总裁及相关职位管理干部：（过程性指标：体系建设、团队建设等；结果性指标：利润、业务量、业务收入和管理费用）（总裁考核指标权重适用：过程性指标20%，结果性指标80%）考核周期 指标与权重 考评人季度考核 过程性指标 80% 结果性指标 20%年度考核 年度过程性指标80%＋年度结果性指标20% 60%（∑季度考核）/n季 40% 总裁或绩效委员会3）考核结果薪酬应用：季度考核备案，以年终考核作汇总结算。
年度考核得分 等级 年薪系数年薪“年度变动”核算90分以上 优秀 S 1 80分-90分 良好 A 0.8 70分-80分 合格 B 0.6 60分-70分 尚可 C 0.5 60分以下不合格D（年薪标准－∑月度应发）×年薪系数四、业绩奖考核：1、 业务单位业绩奖（以大区年度目标利润完成率作为考核指标） 大区总经理、兼职大区总经理的副总裁、负责直属子公司的副总裁：业务单位业绩奖是在参考大区当年经营效益的基础上，与本年度大区负责人辖区任内年度目标利润完成情况关联。
人员架构方案
1.根据岗位需求和员工能力，合理配置人员。
2.员工招聘遵循以下原则：
（1）公开公平：确保招聘过程透明，选拔结果公正。
（2）能力优先：优先录用具备岗位所需能力的候选人。
（3）内部优先：优先考虑内部员工晋升和调岗。
3.员工培训与发展：
（1）开展针对性培训，提高员工业务能力。
（2）建立职业发展通道，鼓励员工自我提升。
-精简高效：避免岗位冗余，提高工作效率。
-权责对等：确保岗位权利与责任的平衡。
-灵活调整：根据业务发展需求，适时调整岗位设置。
六、人员配置策略
1.实施人才引进计划，针对关键岗位招募高素质人才。
2.建立内部人才库，为岗位调整和晋升提供人才储备。
3.定期进行人员绩效评估，根据评估结果调整人员配置。
七、薪酬福利体系
-副总经理：协助总经理管理公司，分管不同业务板块。
2.业务部门
-销售部：负责产品销售、客户关系维护及市场分析。
-研发部：负责产品研发、技术创新及项目管理工作。
-生产部：负责生产计划执行、质量控制及生产安全管理。
-采购部：负责供应链管理、成本控制及供应商关系维护。
-财务部：负责公司财务管理、资金运作及风险控制。
（2）法务部：负责公司法律事务处理、合同审查及风险防控。
（3）市场部：负责公司品牌建设、市场调研及营销策划。
四、岗位设置
1.根据部门职能，合理设置岗位，明确岗位职责和任职要求。
2.岗位设置遵循以下原则：
（1）精简高效：避免岗位冗余，提高工作效率。
（2）权责明确：确保岗位责任清晰，权利与义务对等。
（3）激励竞争：激发员工积极性，促进内部竞争。
六、薪酬福利
1.制定合理的薪酬体系，确保员工收入与市场水平相当。
企业(直销公司)组织架构解析及岗位薪酬绩效规划建议方案
企业“组织效力”形成与“群策群力”（一）组织效力企业有两个重要的问题需要规划一个是战略目标一个是组织结构。
战略目标决定着企业未来发展。
组织结构是企业实施管理的先决条件。
两者缺一不可。
从企业的现实角度考虑出发，一个企业是否拥有科学合理的的组织架构是实现管理的保障不合理的组织结构会导致企业管理混乱，漏洞百出甚至矛盾重重窒碍企业的发展因此不可轻视。
就本人多年企业咨询管理经验积累根据我对企业的初步了解分析做出基本适用的组织架构图进行以下解析决策与策略机构一【企业决策委员会】（简称“决策委”）“决策委”是公司最高领导决策机构具有以下职能1、决策企业长期发展战略目标及实施规划。
2、决策企业运营资金管理使用及投资项目审核。
3、决策企业高层用人机制及使用。
4、决策企业利润分配机制的形成与落实。
5、其它重大事宜（危机处理政府公关外事法务等）及活动。
“决策委”成员由公司最高领导层形成（公司董事股东）或由公司最高领导指定核心班子人选。
二、【企业发展策略委员会】（简称“策略委”）“策略委”既是企业民主与集中的政策体现机构，也是企业管理及市场政策实施的保障机构。
具有以下职能1、对企业出台的新管理政策及市场策略进行研讨审议和表决。
2、为企业提供合理化市场管理建议和政策依据。
3、对合格的管理人员进行奖励，对不合格的进行审议或表决（详见奖罚规定）。
4、对合格的市场领导人或经销商进行奖励，不合格的进行处罚审议或表决（详见奖罚规定）。
5、对市场推荐的优秀人才资源进入管理层的争议，进行评议或表决（详见用人标准及奖励政策）。
6、达成共识，群策群力。
【提示】企业对于“策略委”的工作流程为(A)“决策委”形成文件，管理层达成共识，执行层传达意见，”由“策略委”进行审议及表决。
(B)“策略委”成员组成企业高管（管理层）部门中层（执行层）优秀团队领导人（详见标准）。
(C)达成共识后由“执行委员”进行监督，检查落实情况，向“策略委”做月度汇报。
蔬菜配送中心组织架构图、岗位职责、薪酬体系
配送中心组织架构图1、总经理工作职责：人员配置1人负责配送中心整体的工作调度、指挥和管理，按照操作规范工作。
2、行政人事经理工作职责：人员配置1人在总经理的直接领导下，全面负责配送中心的管理工作，掌握业务范围，拟定工作计划，负责执行或督导管理。
负责行政工作，建立文件使用管理办法，负责草拟、审查和修改公司重要文件，对文件中设计的重要事项进行跟踪检查和督导，发现问题及时解决和汇报。
负责公司规章制度建立工作。
负责组织有关部门和人员进行公司管理策划，及时制定完成有关管理制度和方案，推进公司的管理。
熟悉定岗定编方案，协助部门经理按定编方案，招聘、选配合适人员充实到各岗位工作。
负责调查分析员工报酬福利情况，分析各岗位报酬的合理性，适时提出改善措施和办法。
解答员工就劳动法规、政策和公司人事制度方面的疑问，协助处理人事劳资纠纷。
完成上级交办的其他任务。
3、行政人事文员工作职责：人员配置1人在部门经理的工作指导下，协助做好部门经理的日常工作。
按照规定的员工入职程序和要求办理入职手续和离职手续。
协助部门经理落实员工劳动合同的签订、续订、保证每位员工劳动合同及时签订。
及时将公司各部门的申购汇总给采购部、定期发放办公用品、建立办公用品台账。
记录人员考勤。
完成上级交办的其他任务。
4、财务部经理工作职责：人员配置1人●负责财务部的日常管理工作及财务部所属员工工作的指导及培训，根据公司的经营情况做出财务分析说明，为公司管理层的决策提供可靠的数据，为公司提供全面的财务、会计服务协调财务部与其他相关部门接口的工作，保证财务部门的各项工作能按时保质的完成。
熟悉国家相关财税法律法规，在合理的范围内合理避税，为公司节约营运成本。
完成上级交办的其他任务。
5、财务部会计工作职责：人员配置1人●按照会计制度规定对本单位各项业务收支进行记帐、算帐、报帐工作做到手续完备内容真实数字准确帐目清楚日清月结按期提出会计报表。
按照国家会计制度规定妥善保管会计凭证、帐簿、等档案资料。
中国邮政速递物流公司济南分公司薪酬激励问题研究
中国邮政速递物流公司济南分公司薪酬激励问题研究物流外包2014级3班指导教师：徐丽萍【摘要】在经济飞速的发展今天，物流行业已逐步发展成为当代社会必不可少的经济组成部分。
中国邮政速递物流公司作为我国物流界内的国有企业，是我国物流行业的主力军，拥有悠久的企业历史及强大的企业资源。
在全球经济一体化、我国物流运输业全面开放的背景下，中国邮政速递物流公司面临的竞争不断加剧，希望通过本文的研究，对中国邮政速递物流公司的发展起到积极的作用。
本文以济南中国邮政速递物流公司为例，首先介绍了薪酬激励相关理论，然后，根据薪酬激励理论对中国邮政速递物流公司济南分公司薪酬激励现状进行分析，并指出中国邮政速递物流公司济南分公司薪酬激励制度中的一些问题，最后提出了完善中国邮政速递物流公司济南分公司薪酬激励的建议。
【关键词】中国邮政速递物流公司济南分公司薪酬激励理论薪酬激励前言中国邮政速递物流公司是中国邮政集团公司直属全资公司，主要经营国际、国内EMS特快专递业务。
是中国速递服务的最早供应商，也是中国速递行业的最大运营商。
随着近几年来中国物流行业的快速发展，速递物流市场的竞争也日趋激烈。
各物流公司之间的竞争不仅仅体现在运输线路的竞争，更体现于对于专业人才的竞争。
因此，本文以中国邮政速递物流公司济南分公司为例，通过分析中国邮政速递物流公司济南分公司薪酬现状，研究中国邮政速递物流公司济南分公司如何在日益激烈的人才竞争环境中，通过合理的薪酬体系设计，增强员工对本企业的满意度和归属感，提高中国邮政速递物流公司济南分公司员工的工作积极性和工作效率，提升中国邮政速递物流公司济南分公司的经济效益和市场竞争力，从而有效发挥中国邮政速递物流公司济南分公司对我国物流行业发展的推动作用。
在当前市场经济竞争激烈的条件下，薪酬不仅仅是员工自身的劳动收入，也在一定程度上表现了企业对员工的尊重，同时也代表着企业的员工的自身的价值。
合理的薪酬激励可以提高公司员工的满意度，从而给员工更大的工作热情和创造力，为企业创造更大的价值。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二考核程序1各分支机构的部门经理级副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员考核人为总经理;2岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度年终进行一次;2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分考核领导复评打分的方法。
四考核时间1季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标工作质量工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力创造力指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感工作勤惰协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识专业知识以及其他一般知识等。
海底捞薪酬管理制度
海底捞薪酬管理制度01薪酬管理制度1、海底捞总体工资结构总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月工龄工资：每月40元，逐年增递加分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3.5%其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止2、普通员工资结构①新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金②二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资③一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红④劳模员工：总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红3、管理层员工资结构大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资在这里我们看到的是员工的工资结构，一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块，是海底捞喜欢复杂的工资架构吗？当然不是！这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。
基本工资—>鼓励员工全勤级别工资—>鼓励员工做更多或更高难度的工作奖金—>鼓励员工做更高的工作标准工龄工资—>鼓励员工持续留在企业工作分红—>公司整体业绩和员工个人收入挂钩加班工资—>鼓励员工多做事父母补贴—>让员工的父母鼓励自己子女好好工作。
话费—>鼓励员工多和客户沟通多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。
多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。
企业的工资体系并不能解决企业所有问题，但是，很多企业在招人，留人，激励员工做事的分配机制上，确实犯了非常严重的错误，如果你的企业给公司员工收入切分上非常的简单，那么员工的工作状态必然是不理想的！实际上每一条机制背后都是员工努力或是不努力的心思，企业用对了机制才能完全发挥一个人的能力！02福利制度1、员工家庭给每个店长的父母发工资，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多。
关于公司薪酬管理制度的有关规定
关于公司薪酬管理制度的有关规定司属各单位、各部门：为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广大员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求意见，并经过慎重研究，决定实行新的薪酬体系。
一、公司领导班子成员实行年薪制，具体标准和细则由局制订。
二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。
三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。
四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。
五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。
现将经从XX年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。
本规定从XX年元月一日起正式执行。
对执行过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。
附：附件一：《**公司岗薪制试行办法》附件二：《经营承包兑现办法》附件三：《结算人员薪酬管理办法》附件四：《客户服务部计件工资方案》附件五：《生产系统计件工资管理办法》附件六：《后勤系统薪酬管理办法》附件七：《杂工班薪酬管理办法》二oo五年元月十七日岗薪制试行办法为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。
特制定本试行办法。
一、岗薪制构成体系基本工资岗位津贴（或计件奖金）月工资其他津贴薪酬总构成加班工资季度绩效奖金年终效益奖金特殊奖金及其他说明：（一）基本工资：根据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，具体等级标准见附件。
（二）岗位津贴：根据职务（职称）和岗位价值确定给付标准，具体等级标准见附件。
集团总部与各分公司权限分工一览表(人力资源管理)
备注：
1、“○”表示最终审批，指最终决策批准岗位；“●”表示主批，指审核出具意见岗位；“△”表示主报，指事项发起并组织落实岗位；“▲”表示主责，指根据审批结果具体落实实施岗位“※”表示备案；
2、“时间”指流转主责岗位完成工作事项处理的规定时限（以工作日为单位），“提报资料清单”需填写上报会签的具体文件目录；
3、各层级组织人力资源管线上报集团总经理的工作事项需由集团行政人事副总先行审核；如各分公司设有副总经理岗位，则上报总经理的工作事项需由副总经理先行审核；。
企业薪酬调整方案大全
薪酬调整方案——岗位绩效工资制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
三、薪酬构成薪酬基本工资岗位工资绩效工资司龄工资年终奖注释：标准工资＝基本工资+岗位工资工资总额＝标准工资+绩效工资月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖1. 基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。
注：①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2. 岗位工资：岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。
分公司成立策划方案
分公司成立策划方案一、背景随着公司业务的不断拓展和市场份额的逐步扩大，为了更好地服务当地客户，提高市场响应速度，进一步提升公司的竞争力，我们计划在具体地点成立分公司。
二、分公司的定位和目标1、定位分公司将作为公司在具体地点的业务拓展和服务支持中心，专注于具体业务领域，与总公司形成协同发展的格局。
2、目标在成立后的具体时间段内，实现具体业务指标，如销售额达到X万元，市场份额提升至X%，客户满意度达到X%以上。
三、分公司的组织架构1、管理层设立分公司经理一名，负责全面管理分公司的运营和业务发展。
2、业务部门根据业务需求，设立具体业务部门 1、具体业务部门 2等，各部门负责人向分公司经理汇报工作。
3、支持部门包括财务、人力资源、行政等支持部门，为分公司的运营提供保障。
四、人员招聘与培训1、人员招聘根据分公司的组织架构和业务需求，制定招聘计划。
招聘渠道包括网络招聘、人才市场招聘、内部推荐等。
招聘重点在于吸引具有相关行业经验和专业技能的人才。
2、人员培训新员工入职后，进行全面的岗前培训，包括公司文化、规章制度、业务知识等方面的培训。
同时，为员工提供定期的在职培训和职业发展规划，提升员工的业务能力和职业素养。
五、办公场地与设备1、办公场地选择交通便利、商业氛围浓厚的办公区域，租赁合适的办公场地。
办公场地的面积和布局应满足分公司的运营需求，并具备良好的办公环境和设施。
2、办公设备采购必要的办公设备，如电脑、打印机、复印机、办公桌椅等，确保员工能够高效地开展工作。
六、市场调研与分析1、市场调研对具体地点的市场进行深入调研，了解当地的行业竞争态势、客户需求、市场规模等情况。
2、分析报告根据调研结果，撰写详细的市场分析报告，为分公司的业务发展策略提供依据。
七、业务拓展计划1、客户开发制定客户开发计划，通过市场推广、客户拜访、参加展会等方式，积极拓展新客户。
2、合作伙伴关系建立与当地的供应商、合作伙伴建立良好的合作关系，实现资源共享、优势互补。
广东电信地市分公司全业务经营岗位和薪酬体系
层 级
专业 岗位
按同一岗位 专业能力分
1-4层级
岗
位 所有 等 岗位
级
按岗 位评 估价 值分
满足薪 酬分配 价值导 向的需 要
横
向
1-28 通 等级 道
7
人中力国资电源信广部东公司
综
合
部
四、管理序列岗位体系框架
管理岗位按管理汇报关系分1-10层级
管理 岗位 层级
集团公司
职位
岗位 等级
一级正 总经理
具有一级岗位技能认证资格
理
15
副支局长 （中心副主 8-18
任）
注：1、其中战略单元（SBU）市分公司正副总经理岗位层级可分别对应二级副和三级正，岗位等级分别对应25-26和23-24；
2、正副支局长和片区营销中心正副主任岗位等级，应与支局（中心）收入规模和发展质量等因数挂钩，由市分公司按照表中范围确定；
3、四级正及以下岗位的岗位等级，省公司可结合自身实际情况，在初次8对应时预留1-3个等级的发展空间，今后逐步接轨。人中力国资电源信广部东公司
• 重点加强面向客户 和转型业务的能力 提升
• 将派遣制人员和外 包人员纳入培训体
• 根系据不同岗位特点 进行考核分配
• 推进同岗同绩效
9
• 建立基于岗位层级
拓展员工 和等级的纵向通
职业发展 道，以岗位价值和
体系
薪酬分配为牵引的
横向通道
• 拓展派遣制和外包
下一步工作人员要发求展空间
人中力国资电源信广部东公司
2
人中力国资电源信广部东公司
综
合
部
本课程解决的根本问题是
为什么要开展？怎样开展？
课
分公司人员架构及薪酬规划方案
分公司人员架构及薪酬方案（草案）人员架构：门店经理行政总监团队经理财产经理财产经理财产经理财产经理团队经理财产经理财产经理财产经理财产经理一、薪酬方案的目的：降低职工流动率，特别是重点人材流动。
（1）吸引人材，特别是吸引重要的重点人材（优异的营销团队、重要职位及管理人才）；（2）降低内部矛盾，提升公司职工的满意度；（3）贮备发展战略所需要的人材；（4）激励优异职工。
二、薪酬设计依照的原则：1、公正性（1）外面公正性：薪酬在市场上与竞争敌手对比具竞争性；（2）内部公正性：经过职位评论确立各职位相对薪酬水平。
2、竞争性在社会上和人材市场中，公司的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其余公司，招到所需人材。
3、激励性要在内部各种、各级职务的薪酬水平上，适合拉开距离，真实表现按贡献分派的原则。
4、合法性公司薪酬制度一定切合国家的政策与法律。
5、薪酬差距薪酬的水平要充足拉开差距，要有益于形成和稳固中心层、中间层和骨干层队伍。
薪酬要向重点职位、中心人材倾斜。
三、合用范围本公司全部职工。
四、薪酬组成公司薪酬设计按人力资源的不一样类型，推行分类管理，侧重表现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓舞职工长久为公司服务，共同致力于公司的不停成长和可连续发展，同时共享公司发展所带来的成就。
五、薪水构造：1、公司正式职工薪酬组成职工薪酬组成 =基本薪水 +岗位薪水 +绩效薪水 +提成2、试用期职工薪酬组成公司一般职工试用期为 3 个月，职工试用期薪水为转正后薪水的 70%—80%，试用期内职工业绩提成按公司正式职工核算但不享受正式职工所发放的各种补助福利及保障。
六、职工福利及保障福利是在基本薪水和绩效薪水之外，为解决职工后顾之忧所供给的必定保障。
保障是公司依照国家和地方有关法律规定为职工缴纳的养老、失业、医疗、工伤、生育保险和公积金。
全部职工享有国家规定的法定节假日及双休日。
七、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算（1）履行月薪制的职工，日薪水标准一致按国家规定的当年代均匀上班天数计算。
【实用】薪酬设计方案三篇
【实用】薪酬设计方案三篇【实用】薪酬设计方案三篇薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
员工薪资定级标准
薪资定级标准一、目的为了进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级定等有据可依，使员工与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员工工资定级标准。
二、原则1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员工持续合作发展为原则。
2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责任大小、难度高低等因素设定，达到岗位与薪资的匹配。
三、适用范围本方案适用于除总经理以外的所有高管、管理人员、一线员工。
四、薪资构成工资总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 考核工资 + 绩效工资月薪酬 = 基本工资 + 岗位工资 + 考核工资 +绩效工资 + 工龄工资年薪酬 = 月薪酬× 12 + 年终奖五、薪资分类1、月薪制根据公司工作实际，凡本公司员工（本处员工指通过公司和所在部门考察、试用，签订劳动合同、转正后的员工），其薪资主要由基本工资、岗位工资（技能工资）、考核工资、绩效工资组成，即月工资 = 基本工资+岗位工资（技能工资）+考核工资 + 绩效工资。
1）基本工资：员工在公司规定的工作时间内提供正常劳动所的得的报酬；2）岗位工资：员工岗位职责所对应的岗位报酬，主要是体现员工在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能力所体现的价值，以岗定薪，岗变薪变；3）考核工资：在员工基础工资上因完成工作任务或成绩出色而发放的工资，根据岗位级别和基本工资基数确定所占百分比；4）绩效工资：根据公司的生产规模及发展善，对员工的业绩和综合表现所发放的奖励性工资。
5）工龄工资：以公司确定的计算工龄工资之日起计算（2018年5月1日起）满一年的次月享受每月60元的工龄工资，工作年限每增加一年，工龄工资增加60元，工龄工资设上限封顶，工作年限满10后不加追加工龄工资，即工龄工资总额最高不超过600元/月。
2、年薪制根据公司管理层设定，年薪制适用于公司高级管理人员，董事长、执行董事、总经理等高管，其他人员是否适用，则由公司高管决定。
[药学]厦门市惠尔康食品有限公司薪酬设计方案 人力资源管理
![[药学]厦门市惠尔康食品有限公司薪酬设计方案 人力资源管理](https://img.taocdn.com/s3/m/64fb1f1dbed5b9f3f90f1cfb.png)
工作环境 合 理 的 政 策 称 职 的 管 理 意 气 相 投 的 同 事 恰当的社会地位标志 舒 适 的 工 作 条 件 弹 性 时 间 工 作 制 缩减的周工作时数 共 担 工 作 自 助 食 堂 式 报 酬 便利的通讯
2.薪酬组成部分
3.薪酬计发标准
计件工资：由工作单价按工作量考核的工
1.薪酬制度原则
薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家 庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件、在工作中所表现出来的能力。 努力在统一的架构下，依靠科学的价值评 价，对各职种、职层人员的任职角色、绩 效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 本着公平合理的原则，充分体现价值观念、 绩效评估、责任和收益及团队意识。
惠尔康坚持“以质量求生存，以管理求效益， 以品种求发展”。生产冻系列，冰系列，八 宝粥系列，茶系列，果汁系列，酸奶系列及 奶系列七大品系，五十多种产品。其中以惠 尔康红苹果（果汁系列）、惠尔康花生牛奶 （奶系列）和惠尔康吸的冻（冻系列）为代 表性产品。
公司的发展规划是：本着“传统，创新，营 养，健康”的理念满足消费市场的需求完善 管理体系和组织架构，形成并充实企业文化 和营销管理思想，跟踪国际最先进的食品加 工技术，并坚持不渝地向国际化发展，将 “惠尔康”建设成为全球弛名商标。
级别 一 二 级 2 0 中专 三 级 30 5 0 四 级 35 0 五 级 4 0 六 级 45 0 0 七 级 50 0 八 级 55 0 九 级 60 0 十 级 650 0 级
工资
20
试用期
以 √ 下 大专 以 √ 上 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
入职员工
√
职务(岗位)工资分为行政、生产和技 术二类。
2.自助福利
2023年公司薪酬调整方案5篇_1
2023年公司薪酬调整方案5篇公司薪酬调整方案1一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
二、调薪的原则1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。
3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。
三、调薪对象及资格1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。
2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。
3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
4、如有以下情况，取消年度调薪资格：（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。
（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。
（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。
四、调薪时间及幅度1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。
2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化公司薪酬调整方案2第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
直营分公司薪酬管理制度
直营分公司薪酬管理制度一、总则薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是确保员工获得合理报酬的基础。
为了规范直营分公司薪酬管理，激发员工工作积极性，特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬体系1.职务工资：按照员工的职位来确定基本薪资，以保证员工的工作职责和岗位要求得到合理的回报。
2.绩效工资：根据员工的绩效表现，经过评估后发放相应的奖金，以鼓励员工积极主动、努力工作，提高工作业绩。
3.奖励机制：建立健全奖励机制，根据员工的出色表现、突出贡献，给予适当的奖励。
奖励手段可以包括年终奖金、季度奖金、个人荣誉证书等。
4.薪资调整：根据企业的经营状况和员工的工作表现，制定薪资调整机制，定期进行薪资调整，保持员工薪酬的合理性和公平性。
三、薪酬管理程序1.薪酬核算：直营分公司每月底对员工工资进行核算，计算各项薪资的具体金额。
2.薪资支付：直营分公司每月按时将员工工资支付到员工的个人银行账户中，确保薪资支付的及时性和准确性。
3.薪资查询：员工可以通过公司内部系统查询自己的薪资明细，确保薪资的透明度和可查性。
4.薪资异议处理：如果员工对自己的薪资有异议，可以提出申诉，并按照企业的相关流程和规定进行处理，确保员工的合法权益。
5.薪资报表统计：直营分公司每月整理薪资核算表、薪资报表等数据，形成薪资管理报表，为决策提供依据。
四、薪酬管理原则1.公正公平：薪酬的分配要公正公平，不偏不倚，不偏袒一方，保证员工的合法权益。
2.激励导向：薪酬管理要有激励导向，通过合理的薪酬制度激励员工，促进业绩提升。
3.灵活适应：薪酬管理要灵活适应企业的经营状况和市场环境的变化，及时调整薪酬政策和制度。
4.持续改进：薪酬管理要持续改进，根据员工的反馈和企业的需求，进行调整和优化，不断提高薪酬管理的效益。
五、薪酬管理监督与考核1.监督机制：设立薪酬管理监督小组，定期对薪酬管理制度的执行情况进行监督和检查，发现问题及时予以改正。
2.考核机制：定期进行薪酬管理的绩效评估，对薪酬管理的效果进行评估，为调整和改进提供依据。
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分公司人员架构及薪酬方案（草案）
人员架构：
一、薪酬方案的目的：
降低员工流动率，特别是关键人才流动。
（1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的营销团队、重要职位及管理人才）；
（2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度；
（3）储备发展战略所需要的人才；
（4）激励优秀员工。
二、薪酬设计依据的原则：
1、公平性
（1）外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；
（2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平。
2、竞争性
在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。
3、激励性
要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则。
4、合法性
企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。
5、薪酬差距
薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
三、适用范围
本公司所有员工。
四、薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
五、工资结构：
1、企业正式员工薪酬构成
员工薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+提成
2、试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%—80%，试用期内员工业绩提成按公司正式员工核算但不享受正式员工所发放的各类补贴福利及保障。
六、员工福利及保障
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
保障是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤、生育保险和公积金。
所有员工享有国家规定的法定节假日及双休日。
七、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
（1）执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
（2）薪酬支付时间：当月工资为下月15日。
遇到单休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
经理
财富经理二星1700元500元300元20万高级财富
经理
三星1900元600元500元30万资深财富
经理
四星2100元1100元800元50万大客户经
理
五星2300元1700元1000元80万
团队经理见习2000元1200元800元120万转正2000元2000元1000元150万
说明：
（1）考核业绩为年化的业绩要求，具体折算如下：
1个月的产品按入金的20%折算业绩
3个月的产品按入金的50%折算业绩
6个月的产品按入金的80%折算业绩
12个月的产品按入金的100%计入业绩
（2）期限产品原则上不允许提前赎回，若出现提前赎回的情况，公司将扣回销售人员的业绩提成。
（3）员工20日之前入职业绩从当月开始计算，20日（含）之后入职业绩从次月开始计算。
九、分公司员工业绩提成：
岗位类型业绩任务
提成
点
财富经理
X<30%
1.00
% 30%（含）<X<60%
1.20
% 60%（含）<X<100%
1.50
% 100%(含）<X<200%
1.80
% X>200%（含）
2.00
%
团队经理业绩提成：
岗位名
称
业绩任务系数
十、转正条件：
1、入职资料齐全，已签署劳动合同；
2、工作态度及表现良好，无重大过失性警告事件；
3、参加培训部举办的入职培训，且培训结果为合格；
4、月出勤率不得低于70%（出勤率=实际打卡次数/应打卡次数）；
5、通过公司新人测评，且测评结果合格；
6、员工转正最短时间为3个月，年化业绩每月至少10万。
十一、绩效考核：
说明：员工20日之前入职，当月不计入绩效考核，绩效薪资100%全额计算根据出勤天数计发；员工20日（含）之后入职，当月至次月不计入绩效考核，绩效薪资100%全额计算根据出勤天数计发；保护期后正式考核，绩效同提成于每月20日发放。
十二、晋升：
1、财富经理若连续两个月内考核业绩累计达到80万或以上，可晋升为
见习团队经理；
2、见习团队经理在连续三个月内，下属人力达到4人或以上，团队业绩
合计达到120万或以上，可晋升为团队经理。
十二、本方案自2015年1月1日至2015年6月30日止实行。