十大跨国公司在中国如何选拔人才？
外企面试时面试官筛选人才的标准
外企面试时面试官筛选人才的标准
关于外企面试时面试官筛选人才的标准
外企面试时面试官筛选人才的标准
一般来说，外资企业在招聘人才时主要还是强调个人素质与潜质，注重团队的参与能力与创新能力，特别在意诚信以及经历，注重个人的职业发展与规划。
而面试的程序和方式主要是围绕考察应聘者的这些素质展开。
1、学历水平。
相对于学历，外资企业对求职者的经验更为在意，因为个人能力是外资企业判断人才的标准。
因此对于应聘者来说，个人经历和能力往往在求职过程中具有决定性作。
但随着市场和企业发展的要求，外资企业对学历的要求也逐渐提高，一些关键岗位一般都要求求职者必须具备较高学历。
2、英语水平。
外资企业对外语水平要求都很高，许多外企日常办公用语、阅读文件、撰写报告等都是以英语为主。
对于求职者来说，通过国家四级、六级只是一个资格证书，而是否具有良好的.听说读写能力才是能否被录用的关键所在。
3、计算机应用能力。
对于外资企业来说，计算机水平部要求有多精有多高，只需要能够满足相应工作岗位的需要就可。
像office、ms-project等。
4、互联网应用能力。
会利用互联网进行基本的信息检索等。
除此之外，外资企业亦十分注重员工的品质，在面试过程中大多会重点考察应聘者的责任感、团队意识、沟通能力等素质。
跨国公司招聘理念及招聘策略研究
跨国公司招聘理念及招聘策略研究随着全球化进程的不断推进，跨国公司在全球范围内开展业务的规模和深度不断扩大。
随之而来的问题就是如何在全球范围内招揽和留住优秀的人才。
在这种背景下，跨国公司的招聘理念和招聘策略也开始受到更多的关注和研究。
本文将从跨国公司招聘理念的重要性、跨国公司招聘策略的特点以及跨国公司招聘理念和策略的研究现状等方面进行详细的探讨。
一、跨国公司招聘理念的重要性跨国公司招聘理念的重要性不言而喻。
优秀的人才是企业发展的基础。
只有吸引和留住优秀的人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
跨国公司的业务涉及到不同的国家和地区，需要多元化的人才团队来适应不同的文化和市场环境。
跨国公司招聘理念的重要性不言而喻。
二、跨国公司招聘策略的特点1. 全球化视角：跨国公司的招聘策略必须具备全球化的视野，既要充分考虑到各地的文化差异，又要着眼于全球范围内的人才资源，寻找最适合公司发展需求的人才。
2. 多元化渠道：跨国公司的招聘渠道必须是多元化的，既有传统的招聘网站和招聘会，又要充分利用社交媒体和专业人才推荐平台等新兴的招聘渠道。
3. 人才选拔标准：跨国公司的招聘策略在人才选拔标准上必须是全面的、科学的和公正的，不能被局限于某一地区或某一特定标准，而应该根据公司实际需求和人才的综合素质来确定。
目前，关于跨国公司招聘理念和策略的研究在国内外都得到了广泛的关注和研究。
国外的研究主要集中在发达国家和跨国公司总部，涉及到全球化招聘、文化差异管理、人才流动与培养等方面。
国内的研究主要关注于跨国公司在中国的招聘情况，涉及到人才引进、融入和留用等方面。
针对跨国公司招聘理念和招聘策略的研究，应该进一步深入到以下几个方面：1. 跨国公司招聘理念的核心：即企业在跨国招聘过程中秉持的核心价值观和人才理念。
2. 跨国公司招聘策略的创新：即企业在全球范围内探索的新的招聘模式和方法。
3. 跨国公司招聘效果的评估：即企业在招聘过程中采取的措施是否取得了预期的效果，是否对企业的长远发展有积极的促进作用。
跨国公司外派人员选择标准
跨国公司外派人员选择标准随着全球化进程的推进，越来越多的跨国公司需要将员工派往海外，管理海外分支机构或参加跨国项目。
而跨国公司外派人员的选择标准就变得极为重要，下文将介绍这些标准。
1.语言能力跨国公司的外派员工需要具备流利的英语口语和书写能力，因为英语是全球商务商业活动的共同语言，也是许多国家的官方语言之一。
如果员工去的国家的语言不是英语，还需要学习目标语言或至少要掌握一定的基础。
2.文化适应能力不同的国家拥有不同的文化和价值观，跨国公司的员工需要适应并融入当地文化。
例如，在一些国家，工作时间可能比较长，而在另一些国家，员工可以提前下班参加社交活动，员工需要适应这样的工作和社交习惯。
3.相关经验跨国公司外派人员需要具备相关的技能和经验，能够胜任海外工作。
他们应该有对待海外业务和文化方面的认知，以及对跨国公司的运营方式和战略目标的情况了解。
4.家庭因素员工的家庭因素也需要考虑。
例如，外派员工是否已经结婚或有子女，如空运食品，水等状况是否符合行业要求等。
公司需要考虑员工和家庭在海外生活的必需和问题，而且如果员工家庭面临太大的压力，可能会对员工的工作和业务贡献产生负面影响。
5.安全和健康公司需要确保员工在海外工作的安全和健康，应该提供健康保险和其他保障，以确保员工在有需要时可以获得适当的治疗和支持。
6.地区稳定性跨国公司的外派人员需要考虑所在国家的稳定性和安全性。
在有些地区，政治和安全形势可能比较不稳定，对员工和公司的影响也会更大。
以上六个方面不仅适用于跨国公司外派人员的选择标准，而且也适用于许多全球性企业的人力资源管理的其他方面，可以帮助公司建立一个更相应的人力资源策略，由此而达到有效的运营和管理全球分部的目的。
发展跨国公司的人力资源管理策略
发展跨国公司的人力资源管理策略跨国公司的人力资源管理策略在如今全球化的商业环境中变得越发重要。
随着全球贸易的不断扩大和国际市场的竞争加剧，跨国公司必须制定适应不同国家和文化的人力资源策略，以确保员工的高效运营和企业长期的成功。
本文将探讨发展跨国公司的人力资源管理策略，涉及以下几个方面。
一、招聘和选拔招聘和选拔是跨国公司人力资源管理中的重要环节。
在不同国家中，个人的背景、教育和技能要求可能会有很大差异。
因此，跨国公司需要将这些因素纳入考虑，以确保招聘到适应不同文化和市场的员工。
此外，公司还应采用多种方式进行招聘，包括在线招聘平台、校园招聘和专业猎头，以确保吸引到全球范围内的最佳人才。
二、培训和发展培训和发展是帮助员工适应不同文化和市场的关键步骤。
跨国公司应提供全面的培训计划，包括文化差异、语言技能和跨文化沟通等方面的培训。
此外，公司还应鼓励员工参加跨国交流项目，以便他们能够了解不同国家市场的需求和文化背景，并将这些经验应用到工作中。
三、薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住全球人才的关键因素。
由于不同国家的经济水平和劳动力市场条件不同，跨国公司必须针对每个地区制定相应的薪酬和福利政策。
此外，公司还应提供良好的工作环境和员工关怀，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
四、文化融合文化融合是跨国公司成功的关键。
为了实现文化融合，公司应鼓励员工之间的交流和合作，消除文化障碍，并创造一个包容和多元化的工作环境。
此外，公司还可以举办文化庆典和团建活动，以增强员工之间的共同理解和合作意愿。
五、绩效管理良好的绩效管理是跨国公司发展的基石。
公司应制定明确的绩效标准和目标，评估员工在不同市场和文化中的表现，并提供相应的激励和奖励。
此外，公司还应为员工提供发展和晋升机会，以激励他们不断提升自己的工作能力和贡献。
六、员工关系管理跨国公司的员工关系管理是确保员工满意度和工作效率的关键。
公司应建立有效的沟通渠道，包括定期会议、员工反馈机制和员工满意度调查。
跨国公司怎样实施人才本土化概要
跨国公司怎样实施人才本土化中国加入WTO后，国外知名跨国公司纷纷抢滩中国市场，以期在中国市场上占据一席之地，它们不仅看中了中国丰富的物产资源，更觊觎国内雄厚的人才资源。
聘用本土员工高薪直接聘用中国本土的员工是跨国公司实施人才本土化的最基本的战略。
许多跨国公司认为，本地化的优秀员工队伍及管理层更能理解中国消费者的需求。
更能帮助企业将一流的科学技术及其成功经验扎根于中国文化，为公司在中国的发展奠定基础。
为此，近年来在华跨国企业加速推行人才本土化策略。
如诺基亚在中国已拥有员工近4000人，其中本地员工占90%以上；摩托罗拉（天津）公司拥有8500名中国员工。
引人注意的是，跨国公司刚进入中国的时候，管理者多是国外来的人，而现在，国人担任跨国公司高级职位的越来越多。
据了解，联合利华中国区工作的外籍员工人数已减少了80%，目前90%的高级管理职务已由中国人担任。
跨国公司在聘用中国员工时特别注重从高校中直接选聘，如宝洁公司和联合利华公司已成为中国很多大学生的理想工作单位，主要是因为这两家公司每年都要从国内名牌大学选聘优秀毕业生到公司工作，且许以优厚的待遇和良好的职业生涯设计。
此外，还有的跨国公司通过猎头公司来争抢中国本土的优秀管理人才和技术人才。
开设研究院研发中心是企业的核心部分，将企业核心本土化，有针对性地开发技术产品，无疑是在为它们大规模地进军本地市场研制强有力的进攻武器。
因此，许多跨国企业纷纷加大在华研发工作力度，设立各种机构，以充分利用中国高科技行业的人力资源。
目前，世界500强中已有400多家落户中国，150多家在中国设立研发中心。
高素质的技术人员、研究人员、管理人员无疑会成为跨国公司的主要猎取目标。
正如韩国三星集团总裁所言：“我们在中国设立研究院，主要是因为中国目前拥有很多通讯方面的优秀人才，这是韩国所缺少的。
”其他跨国公司也十分重视通过在我国设立研究机构来吸引优秀人才，如摩托罗拉的20多个研发中心就有我国国内科研人员100多名。
跨国公司如何选拔和培养职业经理人(高建华)
跨国公司如何选拔和培养职业经理人（高建华）跨国公司在选拔和培养职业经理人方面要考虑以下几点：1. 招聘和选拔：跨国公司可以通过内部晋升和外部招聘的方式来选拔职业经理人。
内部晋升可以提供员工发展的机会，并且能确保员工对公司文化和价值观的了解。
外部招聘可以引进新鲜血液和新的思维方式。
在招聘和选拔过程中，公司可以关注候选人的专业背景、管理能力和领导潜力。
2. 培养和发展：跨国公司应该为职业经理人提供持续的培训和发展机会。
这可以包括内部培训课程、外部培训研讨会、跨部门交流项目等。
公司还可以设立 mentor 和coach 制度，为职业经理人提供指导和支持。
3. 跨国经验：跨国公司可以通过派遣职业经理人到不同的国家和地区，让他们获得跨文化管理的经验。
这可以增加他们的全球视野和领导能力，并让他们更适应多元化的工作环境。
4. 评估和反馈：跨国公司应该建立有效的评估和反馈机制，以确保职业经理人的发展与公司的目标和需求相一致。
定期的绩效评估和360度反馈可以帮助职业经理人了解自己的优势和发展领域，并制定个人发展计划。
5. 激励机制：跨国公司可以设立激励机制，以鼓励职业经理人的绩效和发展。
这可以包括绩效奖金、晋升机会、股权激励计划等。
同时，公司还应该提供具有吸引力的工作环境和福利待遇，以留住职业经理人的人才。
总的来说，跨国公司在选拔和培养职业经理人时需要考虑多个方面，包括招聘和选拔、培养和发展、跨国经验、评估和反馈、激励机制等。
通过综合考虑这些因素，公司可以培养出具有全球化视野和领导能力的职业经理人来推动企业的发展。
国内外优秀企业人才选拔模式的比较研究
国内外优秀企业人才选拔模式的比较研究随着全球化的发展和经济的快速增长，企业人才选拔变得愈发重要。
在这个竞争激烈的时代中，优秀的人才是企业成功的关键。
为了找到最适合企业需求的人才，不同国家和地区采用了各种不同的人才选拔模式。
本文将对国内外的优秀企业人才选拔模式进行比较研究。
首先，让我们来看看国内的人才选拔模式。
在中国，传统的招聘方式主要是通过招聘网站或人力资源公司发布招聘信息，同时进行简历筛选，然后通过面试和考核来确定员工的能力和适应性。
这种方式的优势在于可以通过大量的求职者筛选出合适的人才。
然而，它的弊端是很难准确地评估一个人的能力和潜力，有时可能会因为简历表现的不准确而错过优秀的人才。
而在国外，尤其是在一些发达国家，更加注重选拔人才。
他们会通过专业的心理测试、面试、背景调查和综合评估来筛选人才。
心理测试可以帮助企业了解应聘者的性格特点和心理素质，评估其是否适合岗位。
同时，面试也是非常重要的环节，企业可以通过面试了解到应聘者的思维能力、沟通能力和解决问题的能力。
背景调查可以确认应聘者所提供的个人信息的真实性和准确性。
综合评估则是综合考虑应聘者的各个方面，以确定最优秀的人才。
与国内的招聘模式相比，这种国外的优秀企业人才选拔模式在一定程度上更加科学和全面。
通过心理测试等方式，能够更加客观地评估应聘者的能力和潜力。
通过面试和背景调查等方式，能够全面了解应聘者的优点和不足，以判断是否适合企业的需求。
这种方式相对于国内的简历筛选和面试，更加准确和全面。
然而，也有人认为国内的人才选拔模式与国外相比有其独特之处。
他们认为，在中国，人们更注重学历和工作经验。
这是因为中国的教育体制中，学历被视为一个人能力和素质的重要衡量标准。
另外，企业更看重应聘者的实践经验，这在国外也是重要的选拔标准。
这两个因素导致了国内企业更注重招聘求职者的学历和实践经验，而并不是那么注重心理素质和个人特点。
此外，还有一种新兴的人才选拔模式——大数据人才选拔模式。
跨国公司的人力资源管理策略
跨国公司的人力资源管理策略在全球化的时代背景下，跨国公司的人力资源管理策略成为了企业成功的关键之一。
随着跨国公司在不同国家和地区拓展业务，管理多元化的人力资源成为了挑战。
本文将探讨跨国公司的人力资源管理策略，旨在帮助企业更好地应对这一挑战。
一、人才招聘与选拔跨国公司的人力资源管理从人才招聘与选拔开始。
为了满足不同国家和地区的业务需求，企业需要针对性地招募和选拔人才。
可以采用不同的渠道，如校园招聘、职业网站等，与当地高校、人才市场合作，以获取与当地市场背景相匹配的人才。
同时，企业可以借助技术手段，如在线面试、远程评估等，跨国边境的人才选拔更加有效和高效。
二、培训与发展培训与发展是跨国公司的人力资源管理中至关重要的一环。
由于不同国家和地区的文化、法规和商业环境的差异，新员工常常需要全面了解并适应企业的文化和价值观。
因此，建立完善的培训和发展计划是必不可少的。
企业可以通过内训、外训、轮岗等形式来提升员工的技能水平和专业素养，以适应跨国业务的需求。
此外，跨国公司还可以通过国际交流项目，鼓励员工在不同国家和地区进行工作和学习，提升他们的全球化视野。
三、薪酬与福利跨国公司的薪酬与福利策略需要考虑不同国家和地区的法规和市场情况。
企业可以根据当地的薪酬标准来制定薪酬方案，并根据员工的表现和贡献进行差异化激励。
此外，企业还可以为员工提供丰厚的福利待遇，如医疗保险、退休计划、员工福利等，以提高员工的满意度和忠诚度。
四、员工关系与沟通建立良好的员工关系和沟通渠道对于跨国公司至关重要。
企业可以采取各种方式来增加员工之间的交流和合作，如组织团队活动、搭建员工社交平台等。
同时，建立有效的沟通渠道，如定期会议、员工调查等，以听取员工的声音和反馈，解决问题和改善工作环境。
五、多元化和包容性多元化和包容性是跨国公司人力资源管理的重要原则。
企业应该积极推动多元文化的融合，创造一个包容和平等的工作环境。
这可以通过制定多元化政策和培训计划来实现，鼓励员工分享和尊重不同文化背景的观点和经验。
跨国公司招聘的一般流程
跨国公司招聘流程浅谈迈进跨国公司是很多年轻学子的梦想，也是职场上经久不衰的热衷话题。
其实跨国公司的门槛没有大家想象的高，关键在于对症下药。
随着全球经济一体化的发展，托马斯弗里德曼以独特的视角讲述了世界正在变平的过程。
跨国公司都蜂拥到以印度、中国为代表的发展中国家，开设分支机构、代表处，甚至将其总部或海外总部设立在了这些拥有高质量的廉价劳动力的国家和地区，以降低管理成本和运营成本。
经济学家将探讨这种趋势到底给发展中国家带来的是利益多还是隐忧多，而这种趋势所带来的就职机会使我们可以深入虎穴，不得虎子也有机会弄个明白，国际品牌是怎样建立和巩固的，我们的企业什么时候有机会回流到发达国家，去开发和利用发达国家的资源。
否则，这个世界就不是平的，而是倾斜的。
跨国公司的招聘千变万化，其实招聘的宗旨和策略是一致的，讲求务实，面对众多的求职者，不是简单地瞄准高学历人才，而是更看重求职者与企业需求和企业文化的匹配。
务实的作风往往是跨国公司成功的基石。
在此我们来探讨跨国公司的招聘过程中招聘人员和求职者双方的角色和任务，希望对有意深入虎穴（在跨国公司求职）的学子们有所启发。
招聘人员首先需要做什么作为跨国企业，把合适的人，在合适的时候，以合适的价格，请到合适的岗位，是招聘的首要目标。
这种对等与合适，是员工进入企业的最佳契机，再配合以相关的人力资源政策，员工就可能真正成为企业最大的财富。
那么招聘人员首先需要做什么呢？了解公司的战略，公司业务，公司文化等等基本面。
一个真正了解公司的人，才知道公司需要什么样的人才，在用人策略上跨国公司既不好高骛远，也不委曲求全。
简历筛选依托国际品牌的号召力，通常跨国公司在中国劳动力市场的职位空缺都不乏求职申请，如何在众多的求职简历中筛选人才，在于企业的用人策略和方针。
规范的跨国企业有详细的职位说明书，按照职位说明书精简出来的职位描述和职位要求便是简历筛选的第一依据。
无论是自投简历还是通过猎头的中介，简历与招聘广告的匹配是获得面试机会的第一把钥匙。
跨国公司招聘理念及招聘策略研究
跨国公司招聘理念及招聘策略研究随着全球化的发展，跨国公司在国际市场上的竞争愈发激烈，而招聘适合的人才成为了跨国公司发展的重要环节。
对于跨国公司来说，招聘理念及招聘策略是至关重要的，关系到公司在海外的运营和发展。
本文将从跨国公司招聘理念和招聘策略两个方面进行探讨。
一、跨国公司招聘理念跨国公司招聘理念的形成是由跨国公司的发展战略、文化背景、行业特点等多种因素综合作用的结果。
在全球化的浪潮下，跨国公司跨越国界来寻找合适的人才已经成为一种趋势。
作为跨国公司的招聘理念，首先应该是“人尽其才”。
即使是在不同的国家和地区，跨国公司也应该把握当地的人力资源，搭建一个适合的人才梯队，确保公司的发展所需的各类人才都能得到很好的保障。
跨国公司的招聘理念还应该是“多元化”。
在全球范围内寻找人才的时候，跨国公司应该更多地考虑到不同地区、不同文化背景的候选人，不断地提高自身的文化包容性，让不同国家和地区的人才都能够在公司中得到尊重和发展。
跨国公司的招聘理念还应该是“公平公正”。
在招聘过程中，跨国公司需要遵循当地的法律法规，建立一个合理公正的选拔机制，让每个人都有机会参与竞争，使公司能够携手各种人才去实现更大的成功。
1. 发挥人才优势跨国公司在进行招聘时，应该发挥自身的人才优势。
跨国公司通常拥有先进的管理理念、先进的技术装备、优秀的工作环境等优势，这些都是吸引人才的关键。
公司可以通过宣传自身在行业的领先地位，突出自身的发展潜力和良好的职业发展前景，从而吸引更多的人才。
公司还可以通过提供具有竞争力的薪酬待遇、完善的福利体系以及良好的企业文化来吸引人才。
这些都是提高公司吸引力的关键因素。
2. 体系化的招聘策略跨国公司在招聘过程中，应该建立起一套完善的招聘体系，在确保人才质量的前提下提高效率。
公司可以将人才来源、招聘流程、招聘标准、培训机制等内容形成体系化的招聘策略，从而能够更好地对人才进行有效的梳理和选拔。
一个完善的招聘体系可以提高公司的招聘效率，为公司吸引更多的人才提供保障。
跨国公司人力资源管理的最佳实践和成功案例研究
跨国公司人力资源管理的最佳实践和成功案例研究随着全球化进程的不断推进，跨国公司越来越多地面临着全球人力资源管理的挑战。
在这个竞争激烈的环境中，如何有效地管理公司的人力资源，以提高公司绩效和竞争力，成为了每一个跨国公司都需要思考和解决的问题。
本文将介绍一些跨国公司人力资源管理的最佳实践，并分析一些成功案例，以帮助其他跨国公司更好地应对这一挑战。
一、招聘和选拔跨国公司在不同的国家和地区有着不同的招聘和选拔方式。
最佳实践之一是根据本地市场特点和需求，制定针对性的招聘策略。
例如，在中国市场，与大学合作进行校园招聘是一种常见的方式。
而在其他国家，可能更倾向于采用中介机构或者在线招聘平台。
国际化的招聘和选拔过程还需要注意跨文化的差异。
合适的应聘者不仅需要拥有相关的专业知识和技能，还需要具备良好的跨文化沟通能力和团队合作能力。
因此，跨国公司需要在招聘和选拔的过程中，注重对候选人的综合评估，以确保能够招聘到适合和胜任的人才。
二、培训和发展培训和发展是跨国公司人力资源管理中不可或缺的一部分。
最佳实践之一是将培训和发展纳入公司的战略规划中，并根据员工的需求和公司的目标，制定相应的培训计划。
跨国公司可以通过内部培训、外部培训和跨国交流等方式来提升员工的专业知识和技能。
此外，跨国公司还可以在全球范围内设立统一的培训标准和认证机制，以确保培训和发展的质量和效果。
成功案例之一是谷歌公司。
谷歌在全球范围内设立了谷歌大学，为员工提供了各种培训和发展机会。
员工可以参加各种在线课程、工作坊和学习小组，提升自己的技能和知识。
这种以学习为导向的文化使谷歌成为了全球顶尖的科技公司之一。
三、绩效管理绩效管理是跨国公司人力资源管理中至关重要的一环。
最佳实践之一是将绩效管理与公司的目标和战略紧密结合起来。
跨国公司需要制定清晰的绩效指标和评估标准，根据员工的绩效来进行相应的激励和奖惩。
为了应对跨国绩效管理的挑战，一些跨国公司选择采用360度评估的方法。
跨国公司的选人标准与工作准则
GE公司选人标准：技能＋GE价值观＋潜力招聘人才是GE（通用电气）每天都在进行的工作，甄选人才时有两个最基本的要求：一是具备某个职位必需的专业技能；二是个人价值观与GE价值观要相吻合。
坚持诚信、注重业绩、渴望变革，是GE价值观的主要内容。
如果员工个人的价值观与GE的价值观不一致，是不会被GE选用的。
除此之外，更重要的一点是，是否具有能够从事更高级别工作的潜力。
因为GE是一个强调变革的企业，在变革的同时也会要求员工能不断地挖掘潜力，提升自我。
总的说来就是：技能＋GE价值观＋潜力＝GE人。
原GE中国有限公司人力资源总监韩女士表示：“我们会通过行为面试和团队面试来考查应聘者的综合素质。
”比如行为面试，主考官会让你讲一件你觉得自己做得有成就感的事情，你是怎么做的。
结果怎么样，学到了什么。
团队面试是以4～6人为一个小组，由主考官临时给一个资料，集体讨论15分钟，然后由一名代表陈述解决问题的方式。
在讨论过程中，主考官会观察每个人的反应。
通常这种即兴的面试能很快测试出应试者的性格，以及他适合做什么样的工作。
另外，GE还非常看重一个人的爱心和社会责任感。
除了在学校参与一些社团活动之外，GE认为，做社区义工能让学生接触到社会，关注身边发生的事件。
这些方面的素质，主考官都会在面试时加以考查，比如他会问你空闲的时间在做什么，等等。
GE是一个多元化的公司，有很多业务部门，只要你有潜力、有诚信、有业绩，在公司就会得到直线发展，不必考虑民族、性别，不必托人情、走后门。
丰田公司选人标准：注重综合素质每个企业都有其企业文化的核心理念，对于求职者来说，了解这一点是求职前的必修功课。
对于丰田的员工，“Toyota Way”就是他们必备的个人素质，包括挑战、改善、现地现场、尊重和团队合作。
这包含着丰田对员工素质的要求，即能接受挑战、有创新能力、实事求是、尊重人和群策群力的团队精神。
在“硬件”上，丰田HR表示，除了一些技术型的岗位需要汽车专业背景外，丰田大多数的岗位对专业并没有具体规定，但外语能力很重要，大多岗位都需要求职者具备较好的英语能力。
如何通过招聘策略吸引和留住跨国公司的人才
如何通过招聘策略吸引和留住跨国公司的人才招聘是跨国公司的核心业务之一，也是保持企业竞争力和长期发展的关键因素之一。
然而，由于不同国家和文化的差异，招聘策略在不同市场和环境中的适应性也存在差异。
本文将介绍如何通过招聘策略吸引和留住跨国公司的人才，并提供一些有效的建议和实践经验。
一、了解目标市场和文化跨国公司招聘策略的第一步是了解目标市场和文化。
不同国家和地区有不同的价值观念、习俗和工作习惯，这些都会影响到人才的需求和招聘策略。
因此，在制定招聘策略之前，跨国公司应该对目标市场进行详细的研究和了解，包括市场需求、竞争对手、劳动力市场情况等。
二、定制化招聘策略根据目标市场的特点和人才需求，跨国公司应该制定定制化的招聘策略。
招聘策略应该根据目标市场的文化背景、工作习惯和法规要求进行调整和优化。
例如，在招聘文案和广告中使用当地语言、强调公司文化的多样性和包容性，以及提供适合当地员工发展的培训和晋升机会等。
三、建立有效的招聘渠道建立有效的招聘渠道是招聘策略的关键。
跨国公司可以通过多种方式寻找和吸引人才，如在线招聘平台、校园招聘、人才市场、社交网络等。
然而，不同的渠道在不同的市场和地区的效果也有所不同。
因此，跨国公司应该根据目标市场的特点选择合适的招聘渠道，并利用数据分析和跟踪来评估和调整招聘效果。
四、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利对于吸引和留住人才起着重要作用。
跨国公司应该根据目标市场的标准和竞争情况，提供具有竞争力的薪酬福利。
此外，还可以根据员工的绩效和贡献制定奖励机制，激励员工的积极参与和高效工作。
同时，跨国公司还可以提供其他福利和福利，如弹性工作时间、健康保险、员工培训等，增强员工的满意度和忠诚度。
五、关注员工发展和培训跨国公司应该关注员工的发展和培训，为员工提供良好的职业发展和成长空间。
这不仅可以吸引人才，还可以留住优秀的员工。
跨国公司可以通过内部培训、跨国交流和海外研发中心等方式提供员工的发展机会。
跨国公司招聘理念及招聘策略研究
跨国公司招聘理念及招聘策略研究随着全球经济一体化的不断深化，跨国公司在全球范围内的招聘活动也变得日益重要。
跨国公司招聘的理念和策略对于公司业务发展和人才队伍建设具有重要的作用。
本文将通过对跨国公司招聘理念及招聘策略的研究，分析跨国公司在招聘过程中应该注意的关键因素，以及如何制定有效的招聘策略，以满足公司业务发展的需求。
一、跨国公司招聘理念1.1 尊重当地文化跨国公司在招聘过程中应该尊重当地文化和习惯，避免将本国的管理模式强行推广到其他国家。
在招聘过程中，跨国公司应该深入了解当地的人才需求和市场情况，根据当地的文化和习惯制定相应的招聘策略，确保招聘活动能够顺利进行。
1.2 打破地域限制跨国公司在招聘过程中应该打破地域限制，通过多样化的招聘渠道寻找合适的人才。
除了传统的招聘渠道外，跨国公司还可以利用社交媒体、招聘网站等在线平台进行招聘，吸引更多具有国际背景的人才加入公司。
1.3 强调多元化跨国公司应该注重多元化的人才队伍建设，以此来满足不同市场和文化背景下的需求。
在招聘过程中，公司应该不断强调多种文化和语言背景的人才，保持团队的多样性和包容性，为公司的发展添砖加瓦。
2.1 制定灵活的招聘计划跨国公司在制定招聘策略时，应该制定灵活的招聘计划，根据不同国家和地区的市场需求和人才供应情况，灵活调整招聘计划，确保招聘活动按计划顺利进行。
2.2 加强人力资源整合跨国公司在招聘过程中应该加强跨国人力资源整合，建立全球统一的人力资源管理系统，确保人才的流动和共享。
通过建立统一的招聘标准和流程，跨国公司可以更好地管理全球范围内的人才库，提高人才的利用效率。
2.3 建立全球化的招聘团队跨国公司应该建立专门负责全球招聘的团队，该团队应该具备丰富的国际背景和跨国公司招聘经验，负责全球范围内的招聘活动。
这样的团队可以更好地了解不同国家和地区的招聘需求，制定相应的招聘策略，为公司的全球化发展提供有力支持。
2.4 加强员工培训和发展跨国公司在招聘过程中应该注重员工培训和发展，通过建立健全的员工培训体系，吸引更多优秀的人才加入公司。
引进国际人才实施方案
引进国际人才实施方案随着全球经济的快速发展和国际化程度的提高，引进国际人才已成为许多国家和地区的重要战略举措。
对于我国而言，引进国际人才不仅可以促进科技创新和经济发展，还可以提升国际竞争力和影响力。
因此，制定和实施一套科学、合理的引进国际人才方案显得尤为重要。
一、加强政策支持。
为了吸引更多的国际人才来华工作和创业，政府部门可以出台更加灵活、便利的签证政策，简化签证申请流程，缩短审批时间。
同时，还可以针对国际人才的子女教育、医疗保障等方面给予更多的便利和支持，提高他们的生活质量和安全感。
二、拓展引进渠道。
除了传统的人才引进渠道外，还可以通过开展国际人才招聘会、设立海外人才交流中心、加强与国际知名高校和科研机构的合作等方式，拓展引进国际人才的渠道和途径。
同时，还可以积极开展国际人才的海外招聘活动，吸引更多的优秀人才来华工作和发展。
三、优化工作环境。
为了吸引国际人才来华工作，我们需要进一步优化工作环境。
这包括提供更加优厚的薪酬待遇、提供更加宽松的工作氛围、提供更加完善的职业发展机会等。
只有这样，才能真正吸引国际人才来华工作和生活。
四、加强国际人才评价。
为了更好地吸引国际人才，我们需要建立起一套科学、公正的国际人才评价机制。
这包括对国际人才的学术水平、科研能力、创新能力、团队合作精神等方面进行全面评估，确保引进的国际人才具有真正的实力和潜力。
五、加强国际人才培养。
除了引进国际人才外，我们还需要加强国际人才的培养和培训工作。
这包括开展国际人才交流项目、设立国际人才培训基地、加强国际人才的职业发展指导等。
只有这样，才能真正提升国际人才的整体素质和竞争力。
六、加强国际人才保障。
在引进国际人才的同时，我们还需要加强对国际人才的保障工作。
这包括加强国际人才的权益保护、加强国际人才的安全保障、加强国际人才的生活保障等。
只有这样，才能真正提升国际人才的融入感和归属感。
总之，引进国际人才是我国科技创新和经济发展的重要支撑。
GE是怎样选拔领导人的
一、前言随着我国卫生事业的发展，学校卫生工作越来越受到重视。
为了保障广大师生的身心健康，我校在上半年积极开展了一系列卫生工作，现将上半年的卫生工作总结如下：二、工作内容1. 加强宣传教育上半年，我校利用校园广播、黑板报、主题班会等形式，广泛开展卫生宣传教育活动。
通过宣传卫生知识，提高师生对卫生重要性的认识，使大家养成良好的卫生习惯。
2. 完善卫生设施为改善校园卫生环境，我校加大了卫生设施投入。
上半年，学校新增了多个垃圾桶，确保校园垃圾得到及时清理。
同时，学校还对厕所、教室、食堂等场所进行了全面消毒，确保师生生活环境的卫生。
3. 开展卫生检查为加强校园卫生管理，我校成立了卫生检查小组，定期对教室、宿舍、食堂等场所进行卫生检查。
对发现的问题，及时进行整改，确保校园卫生达标。
4. 培养卫生习惯上半年，我校积极开展卫生习惯养成教育，引导师生养成良好的卫生习惯。
如：勤洗手、不乱扔垃圾、保持教室整洁等。
通过这些举措，师生们的卫生意识得到了明显提高。
5. 举办卫生知识竞赛为激发师生学习卫生知识的兴趣，我校举办了卫生知识竞赛。
在竞赛中，师生们积极参与，提高了对卫生知识的掌握程度。
6. 开展健康教育讲座为提高师生健康素养，我校邀请了专业医生为师生开展健康教育讲座。
讲座内容涉及常见疾病的预防、健康生活方式等方面，使师生受益匪浅。
三、工作成效1. 校园卫生环境明显改善。
通过加强卫生设施建设和卫生检查，校园卫生环境得到了明显改善，师生满意度较高。
2. 师生卫生意识明显提高。
通过宣传教育、卫生知识竞赛等活动，师生对卫生重要性的认识得到了提高，卫生习惯逐渐养成。
3. 师生健康状况良好。
上半年，我校师生未发生重大传染病疫情，师生健康状况良好。
四、工作展望下半年，我校将继续加强卫生工作，确保校园卫生环境整洁，师生身体健康。
具体措施如下：1. 持续开展卫生宣传教育活动，提高师生卫生意识。
2. 加强卫生设施建设，改善校园卫生环境。
跨国公司在华人力资源管理的策略选择
跨国公司在华人力资源管理的策略选择前言随着全球化进程的加速，越来越多的跨国公司选择进入中国市场。
但是，人力资源管理策略的选择对于跨国公司能否在中国市场取得成功起着决定性的作用。
本文将会探讨跨国公司在华人力资源管理的策略选择。
第一章：国外人力资源管理的理论基础在选择跨国公司在华人力资源管理的策略时，需要了解国外人力资源管理的理论基础。
目前主流的人力资源管理理论包括资源基础理论、人类资本理论和社会认同理论。
资源基础理论认为，公司的资源是其生存和发展的基础，员工是公司最重要的资源。
因此，人力资源管理应该将人力资本视为一种独特的资源，并加以管理。
人类资本理论认为，员工通过培训和学习不断提高自身的技能和知识水平，进而成为公司的战略资产。
社会认同理论认为，员工的自我价值和工作的价值贡献是对公司的忠诚度和认同感的基础。
因此，人力资源管理应该注重建立公司和员工之间的信任和认同感，以实现员工的忠诚度和工作积极性的提高。
第二章：跨国公司在华人力资源管理策略选择的现状目前，跨国公司在华人力资源管理策略的选择主要有两种方式：一是推广总部的人力资源管理模式，二是采用定制化的人力资源管理策略。
推广总部的人力资源管理模式，即将总部的人力资源管理模式在中国市场进行复制。
通常情况下，这种方式更多地考虑公司的一体化和标准化，强调公司的全球一致性，以及共享公司的人力资源经验和最佳实践。
而采用定制化的人力资源管理策略，是针对中国市场的具体情况和要求，制定出可行的人力资源管理策略和方案。
这种方式注重迎合中国文化和全球化的趋势，尊重不同的文化和习惯，以及提高企业的灵活性和适应性。
第三章：跨国公司在华人力资源管理策略选择的挑战跨国公司在华人力资源管理策略的选择也面临很多挑战。
首先，中国的法律法规和文化习惯与西方国家有很大的差异，这使得他们在制定合适的人力资源管理策略时需要考虑到这些因素。
其次，在中国市场上，人才的争夺日益激烈，政策环境和市场变化的不确定性也增加了挑战。
外派人员的选拔标准与程序
外派人员的选拔标准与程序外派人员的选拔标准与程序随着全球化的步伐不断加快，许多企业为了开拓新市场、扩大业务范围，选择派遣人员到国外工作。
然而，外派人员的选拔是一个十分重要且复杂的过程，企业需要通过一系列的标准与程序来挑选出最合适的人员。
1. 选拔标准企业在选拔外派人员时，需要考虑以下标准：1.1. 专业能力：外派人员应具备与所从事工作相符的专业知识和技能。
他们需要熟悉所在行业的最新发展动态，具备解决问题和应对挑战的能力。
1.2. 跨文化能力：外派人员需要适应不同的文化背景和工作环境。
他们应具备良好的跨文化沟通能力，尊重不同文化的差异，且能够有效合作。
1.3. 语言能力：外派人员需要具备流利的英语或所在国家的本地语言能力，以便与当地人员进行交流和沟通。
1.4. 心理素质：外派人员常常需要面对新环境、工作压力和孤独感。
他们需要具备良好的心理素质，能够适应变化和应对挑战。
1.5. 适应能力：外派人员需要具备适应性强的能力，能够快速适应新环境和新工作，并与当地员工融洽相处。
2. 选拔程序外派人员的选拔程序通常包括以下几个步骤：2.1. 甄选阶段：企业将在内部招募过程中筛选出可能符合外派岗位要求的候选人。
这些候选人通常具备相关专业背景和工作经验。
2.2. 能力评估：通过面试、测试或评估中心等方法评估候选人的专业能力、跨文化能力、语言能力和心理素质等。
2.3. 背景调查：对通过能力评估的候选人进行背景调查，了解他们的工作经验、社会关系、言行举止等情况，以确保其品行端正、可信赖。
2.4. 培训准备：企业应为外派人员提供必要的培训，包括跨文化培训、语言培训、技术培训等，以提升其工作能力和适应性。
2.5. 选拔决策：根据候选人的综合表现、背景调查结果和培训准备情况，企业进行选拔决策，确定最终的外派人员。
2.6. 合同签订：企业与外派人员签订合同，明确双方的权责和福利待遇等。
2.7. 带薪假期和后续服务：外派人员在派遣期间享受带薪假期，并得到来自企业的关注和支持。
案例分析跨国公司的人力资源管理策略
案例分析跨国公司的人力资源管理策略随着全球经济一体化的发展，跨国公司在国际市场上扮演着重要的角色。
然而，随之而来的是面临着跨文化、跨国家、跨地区的人力资源管理挑战。
本文将以某跨国公司为例，分析其成功应对人力资源管理挑战的策略。
一、公司背景该跨国公司是一家全球领先的汽车制造商，总部位于美国。
公司在全球范围内拥有多个制造工厂和销售分支机构，员工数量超过数十万人。
由于涉及到不同国家和地区的文化差异，人力资源管理成为公司在全球范围内的重要议题。
二、招聘与选拔策略该公司在人才招聘与选拔方面制定了一套统一的策略。
首先，公司聘用本土人才担任当地管理职位，以确保管理层具备熟悉当地市场和文化的能力。
其次，公司在本地市场外寻找高级管理人员，以保证公司的全球运营策略一致性。
此外，公司注重员工的多元性，鼓励各种背景的人才加入，提供公平的竞争机会。
三、培训与发展计划为了确保全球员工具备必要的技能和知识，公司制定了全面的培训与发展计划。
公司为员工提供各种培训机会，包括专业技能培训、领导力发展、跨文化交流等。
特别是在跨文化培训方面，公司注重帮助员工了解和适应不同文化背景下的工作环境，提高员工的文化敏感度和沟通能力。
四、绩效管理与激励机制公司建立了一套完善的绩效管理与激励机制以激发员工的工作动力和创造力。
公司采用了包括目标设定、定期反馈、绩效评估等在内的综合评估体系，通过绩效奖励和晋升机会激励员工的持续成长和发展。
同时，公司注重员工福利和工作环境的改善，提供公平的薪酬体系和灵活的工作安排，以增加员工满意度和忠诚度。
五、员工交流与沟通公司意识到文化差异和距离对员工之间交流和团队合作的影响，因此特别注重促进员工之间的交流与沟通。
公司通过定期组织全球会议、学习交流活动、社交活动等形式，打破部门和地区的壁垒，促进团队合作和知识共享。
同时，公司建立了在线平台，方便员工跨地区交流并共享最佳实践。
六、员工关怀与福利该跨国公司注重员工关怀与福利，力求为员工提供安全、健康、公平的工作环境。
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金琼：富士通(中国)有限公司总经理办公室担当课长-富士通(中国)的总经理就是中国人-在富士通，你感觉不到中国员工和日本员工之间有明显的界限记者：一般日资企业的本土化程度好像不及欧美公司，不知道富士通如何？金琼：富士通(中国)人员本土化的策略是很成功的，不仅总经理武田先生是中国人(台湾)，还有一些高级职位也是由中国员工担任的。
像进行软件开发的公司，许多部长都是中国人，他们会经常聚在一起考虑公司的发展运作等问题。
在我们通信总部，总经理就打算由中国人担任，并且170多名员工中，只有9名是日本人，而且今后还将陆续把这些日本员工都派回日本，以实现员工的完全本土化。
在富士通，中国员工和日本员工之间相处融洽，感觉不到一般日资公司中方员工和日方员工之间那条明显的界限。
在富士通，中国员工只要表现出色，晋升速度非常快。
像在销售公司，只要有业绩的，很快就会晋升到销售经理；在软件公司或搞计算机的公司，干到什么样属于哪个级别，都有完备的制度。
比如说我们有一名员工在短短的两年内就从普通员工晋升到了课长，这在一般的日资企业还是很少见的。
在富士通，针对每个员工都有一个“职历管理”计划，员工进入公司之后，从培训开始，所有职业经历都会有详细的记录，公司会仔细研究每个员工的职业经历，根据每个员工的不同情况，充分发挥其潜力。
而且这种“职历管理”是公司和员工双方互动的，每年管理人员都会对他自己的部下有一次评价，帮助其进行职业规划。
这时候员工也可以提出自己的新的发展思路，而且只要能和公司的发展相结合，一般都会得到满足。
IBM三千美元打造一名员工张榕：IBM(中国)有限公司大中华区招聘经理-IBM每年的校园招聘已经占到员工招聘的30%-40%-今年6月IBM被《世界经理人》杂志评为发展领导才能的最佳公司记者：近来，IBM在人力资源方面有没有一些新的变化？张榕：去年，IBM全球人力资源总裁提出了四点：第一个是pride(自豪感)，第二是innovation(创新)，第三是flexibility(灵活性)，第四个就是高绩效文化。
在公司的文化建设方面，我们会从这四个方面去突出。
比如在IBM的“高绩效文化”中，从来没有一条说你是哪个学校毕业的，你是什么学历，而是看你真正在工作上的贡献，还有你表现出的工作热情。
IBM重视的是你工作的结果，而不是看你以前的背景。
邝懋功(IBM中国技能培训总监)：IBM现在比较强调的是“高绩效文化”，也就是个人每年考核系统的三大部分：一个叫win，就是所谓的必胜的决心；第二个是execution，就是又快又好的执行能力；第三个是team，就是团队精神。
有这三种特质的人就是我们所谓高绩效的人。
要想在IBM这样的高科技业界做得好，一定要追求高绩效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，当然收获也会更多。
因此，在IBM所有员工都会有压力。
当然，IBM也是非常重视员工培训的，我们平均每年光一位员工的培训费用就是3000美元。
处人力资源总监刘萍：美国礼来亚洲公司上海代表员工是礼来最有价值的资产-礼来入选《财富》最适合工作的百家公司及最适合母亲工作的公司-礼来的人力资源政策和全面福利计划一直延伸到对员工的家庭支援记者：有人说外企是“铁打的营盘流水的兵”，这里员工流动性很大，礼来公司对此有什么特别的措施？刘萍：对于员工的跳槽，我们会从原因着手，对不同情况采取不同措施。
就公司本身来说，会着重营造可持续发展的大环境和良好的内部综合环境，比如我们的培训发展制度、自由的个人发展空间、公正公平的绩效考核制度、充分良好的沟通环境等等。
礼来有一个用人原则，也是我们留住员工的有效举措———平衡原则。
公司员工的工作非常辛苦，他们非常关心自己的职业发展，同时也追求全面发展，具有很高的个人期望。
他们希望拥有更多的时间来陪伴自己的家人；希望得到资源支持，帮助平衡忙碌的生活；希望能有更多的选择以便能更好地考虑家庭；希望拥有良好的居所和美满的生活等等。
因此，公司会提供一系列的帮助，这不仅包括培训，也包括家庭支援、友情资源等等。
我们的目标是延伸作为公司的意义，提供对员工来说有价值的选择和资源，使他们在工作和非工作之间找到平衡。
在礼来，我们一直相信员工是我们最有价值的资产。
因此，有竞争力的薪酬福利待遇，也是我们留住人才的举措之一。
公司的薪酬福利原则基于这样的观点：一个公司优秀的业绩依赖于每个员工优秀的表现，礼来提供工资福利，旨在吸引和留住那些追求卓越的员工。
我们的福利计划包括健康、家庭、保险、退休、投资、教育等等。
我们提供广泛的福利，不断努力以满足员工的一切需要。
∨防逞判枰 阆袷 艘谎?戴青：防逞?中国)人力资源总监- 防雅需要你像“诗人”一样，敏锐应对时尚和市场的瞬息变化- 防雅强调应聘者?时尚的热爱记者：面试时，防雅是依据什么标准来判断应聘者是否符合公司要求的？戴青：面试时，除了考虑岗位的具体要求，我们还要考虑防雅的人才标准，即：富有胆识和想象力，富有创造力，同时具备实干精神，也就是我们常说的“诗人＋农民”标准。
欧莱雅是一家以开放、现代而著名的时尚公司，我们需要的人才要像“诗人”一样，具备开阔的思路、敏锐的触角，要机动灵活，这样才能应对时尚和市场的瞬息变化。
同时，作为全球最大的化妆品集团，我们还要求人才必须具备“农民”一样的实干精神。
你有好的Idea(想法)，同时还要付诸行动。
防雅的工作节奏是很快的，我们要求员工要对市场的变化作出迅即反应，并随时对消费者保持深刻了解。
作为一家从事时尚文化传播的跨国公司，防逞特别强调应聘者?时尚的热爱。
这里所强调的时尚感，并不是简单地反映在员工的衣着打扮上，而是更强调员工在这方面的感觉，即会积极去观察、感受时尚，有充分的想象力并懂得举一反三。
当然，这些要求也会根据不同的部门各有偏重。
像市场部这样的部门，员工的时尚感就非常重要，因为我们从事的就是时尚商品的商务工作。
另外，在人力资源部，招聘负责人的时尚感也很重要，因为他们自己首先就必须对市场营销和时尚有一个正确的感知和理解，否则无从判断。
比如，一个穿着时尚的应聘者并不等于他(她)有时尚的灵感和从事时尚行业的市场营销能力。
微软青睐“三种人”尹冬梅：微软(中国)有限公司人力资源部招聘经理-他／她也许对行业涉猎不很深，但非常有激情-他／她也许不是专家，但很聪明，反应够快记者：微软的招聘在大学里常常是新闻，能否谈谈微软喜欢选拔什么样的人？尹冬梅：从人力资源的角度来讲，我们愿意招“微软人”，这包括三个方面：第一，他是一个非常有激情的人：对公司有激情、对技术有激情、对工作有激情，这是微软的文化构成之一。
可能在一个具体的工作岗位上，你会觉得奇怪，怎么招了这么一个人，他在这个行业涉猎不很深，年纪也不大，但是他有激情，和他谈完之后，你就会觉得他有很多想法，愿意给他一个机会。
第二，微软希望能招到一些聪明的人。
我们招的人不见得现在就是某一方面的专家，但他一定会在短时间内学会很多东西，能够超出职位的要求。
负责招聘的部门经理在和应聘人谈话时会通过很多开放式的问答，来看他是不是够聪明，反应是不是够快。
聪明人就是一个学习快手，有创新性，知道怎么去获得新的想法，并有能力提高的人。
第三，微软要招努力工作的人。
在微软你看不到不努力的人。
到晚上八九点钟，办公室里人最多。
销售人员白天去拜访客户，晚上回来写报告，做方案。
还有一些部门开会、听总结，也都在这会儿。
在微软没有一个经理要求员工加班，但是因为员工很有激情，他们能从工作中得到乐趣，又希望工作能够做到完美的状态，所以，自然而然会努力工作。
在一群人中，你特别容易辨别出谁是微软人：他是最有激情的一个，经常提一些新点子，可能是最早来，也可能是最晚走的那个。
求职者要经得起惠普追问葛永基：中国惠普有限公司人力资源?运总监-惠普的核心价值观：热忱对待客户，信任和尊重个人，追求卓越的成就与贡献，靠团队精神达到我们的共同目标……记者：在“世界500强”公司中，惠普的企业文化在中国算是比较知名的，对于那些想来惠普的人，您在面试他们的时候，还有哪些细节上的考虑？葛永基：在面试中，我们肯定会关注一些细节问题。
我曾经Interview(面试)过一个人，我还在那里端正地坐着，他却把椅子一斜，半躺着，脚一跷，还晃啊晃啊，你说在这种情况下我还有兴趣Interview(面试)下去吗？将来他到我的team(团队)里面不是我来管理他，而是我来伺候他(笑)，所以最后我没要他，即使他是名校毕业或者是研究生也没用。
到一个公司来面试是你职业生涯的重要一步，你对这个公司和有关职位有兴趣，你才会来Interview(面试)。
你要是觉得这里不适合你，也可以说是你不适合这里，不想来了，这都没有关系，可是你要是漫不经心，不当回事，这种态度我是绝对不能接受的。
另外，面试的时候一定要自信、真实，语言不必太罗嗦。
因为Interview(面试)的时间很有限，不要去天花乱坠地谈一大通，假如让人当场抓住你讲的是虚假的或者不懂装懂，那结果自然可想而知。
我曾经碰到过一个应试者，把自己说得很了不起，什么都懂，当我去问他某个具体的问题时，他先是跟我打马虎眼，然后我又从别的角度问他，能看出来他并不是真正做具体的技术工作的。
一些基本的概念你都搞不懂，你怎么去跟你的用户谈呢？最后这个人也被我否掉了。
关键不在说多说少，而是你的自述一定要经得起追问，人不可能十全十美，你不懂也不要紧，可以学嘛，可是你弄虚作假，这个是绝对不可原谅的。
柯达力行“内部提拔法”李红霞：柯达(中国)股份有限公司销售市场及行政事务部人事总监-柯达看重应聘者的个性、工作方法、团队合作能力、沟通能力、管理能力和领导才能记者：一个年轻人在柯达想有所发展的话，会有哪些机会？李红霞：首先，我要说，柯达公司十分关注员工自身的职业发展。
比如，我们有一个“内部提拔法”已经在全球实施了多年。
目前这种方法的具体实施是这样的：公司有职位空缺时，我们首先会把这个空缺在网上公布，让员工在第一时间知道，员工可以根据自己的职业设计进行选择。
另外，每个员工每年都会与自己的业务主管有一次谈话，一起制订出员工的长期和短期职业发展规划。
由于主管熟悉每一个下属的职业发展规划，当公司有职位空缺时，主管可以向其他部门推荐。
这样每个员工在公司内部的发展就有了两个渠道：自己提出发展申请；员工的业务主管也在考虑员工的职业发展。
再有，就是重视对员工的培训。
柯达公司规定每个员工每年有40个小时的培训时间，在上海的柯达公司中国总部还设有专门的“柯达教育培训中心”。
这个中心的主要工作是对员工的培训需求进行分析，然后找到合适的课程为全国各地的柯达员工提供服务，这些课程有些是我们公司自己做的，有些是由外面的咨询公司做的。
如果北京、广州、成都等各分公司报名的人足够多的话，我们会在当地开设这个课程。