现代企业人力资源开发与动态管理研究

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企业人力资源管理研究

业的生产效率，激发员工的积极性，挖掘员工的潜力。同时站在战略高度，加大职工教育培训开发投入，健全职工教育培训组织，建立完善 “ 培养、使用、待遇一体化 ”的新机制。３．建立新的分配机制，为实现劳动力价值创造条件。在社会主义初级阶段，提高人的工作与劳动积极性不能长期靠做思想工作。工资是人的价值体现，因此要通过建立新的工资分配机制，最大限度地调动各类人员的积极性，为实现劳动力价值创造条件。新的分配机制必须打破平均主义，充分体现 “ 按劳分配 ”和按生产要素分配相结合的原则，合理拉开工资分配差距，强化胜仗主体对工资的决定权，逐步实行市场工资分配政
参考文献２．注重人力资源的管理与开发。人力【］曙明．国际企业：人力资源管１赵资源管理内涵包括人力资源的开发。人力资理．南京大学出版社源的开发是培养职工知识技能，经营管理水【】２孙柏瑛等．公共部门力资源管理．人中平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳国人民大学出版社动者的内在需求。因此应广泛地建立人才信［］３朱彩婕等．业开展人力资源管理的企息网络，如通过电脑建立人才库等。注意吸基本策略．财会通讯，０２（１）．２０，１收、借签、利用国内和国际上的先进管理经验，并在实践中不断探索新的管理模式。通
略。
４．实行岗位动态管理，搞活企业劳动用工机制。对劳动岗位实行动态管理，就是根据市场需求，定期公布岗位轮换数量，通过加强对在册职工的考核，鼓励下册职工参与市场竞争。这样一方面可以给在岗职工一定的压力，使在岗职工变压力为动力，努力钻研技术，提高自身素质；另一方面可以给下岗职工一个上岗的机会，从而搞活企业劳动用工机制。５．建立一套行之有效的动力机制。要以人为本，强调对人力资源的管理、开发、利用，围绕吸引人才、善用人才、发展人才开展服务工作，要企业内部建立监督机制，督

企业人力资源管理研究

企业人力资源管理研究摘要：人力资源管理一直是公司发展壮大的关键部分，而人才更是保障企业长久生命力的关键因素。

本文分析了新经济视域下企业人力资源管理存在的问题，并提出了新经济视域下企业人力资源管理问题的对策。

关键词：人力资源；管理；问题；对策人力资源部是企业吸引社会人才的主要部门，在指导和审查人才方面发挥了重要作用。

现代市场形式与旧市场形式大不相同，人力资源部门必须与时俱进，更新以往的管理模式，招募多元化的当代人才，并帮助企业发展。

归根结底，竞争是知识和人才的竞争，随着经济发展，世界进入了一个新的经济阶段，企业需要密切关注新经济阶段的动向，做好人力资源管理，以便获取更高经济效益。

对此进行深入研究，分析企业如何应对创新人力资源管理挑战，探索新经济背景下企业的创新挑战和创新人力资源管理策略，找到满足新经济发展需求的有效方法。

我国企业步入新的经济时期，各行业都在努力转型，市场上呈现欣欣向荣的新景象。

而作为中国经济发展最主要支撑的民营企业，更需顺应新经济时期的发展特点，不断创新与完善。

近年来，公司内部人力资源管理越来越受到重视，在新时期，各个公司内部的竞争归根到底是人力资源的争夺，所以，公司内部的人力资源管理水平在相当程度上取决于公司的整体竞争力。

内部人力资源管理的重要性如下：一是内部人力资源部门必须寻求创新，以有效提高公司管理水平。

而人力资源管理的首要任务是吸纳更多优秀人才进企业，以优化企业内部结构，壮大公司实力。

由此可见，人力资源部是企业发展的重要部门，是企业人才极其重要的保障。

二是人力资源部门的创新有效提升了企业的市场竞争力。

随着新时代科技的发展，互联网技术日益普及，企业需要成长进步，除了财务资源，企业竞争的重点内容就是技术人才。

人力资源部门用创新的管理方法奖励员工，提高员工的工作积极性，努力完成工作，从而提高企业的竞争优势。

人力资源部门致力于创新与补短板，有利于在公司建立一个良好的管理团队，不但要注意吸引人才，更要注重培养人才。

人力资源管理在现代企业中的重要作用

人力资源管理在现代企业中的重要作用随着经济的快速发展，随着信息时代的来临，作为经济的重要支柱，现代企业在知识经济时代以人为本的管理原则已经成为企业公认的准则，相应地，人力资源管理在企业管理中越来越突现出它的重要性，如何使员工在企业中发挥最大的潜能，各尽所能为企业带来更大效益和作用已经成为各级管理者，尤其是企业高层管理者共同关注的一个重要问题.与此相应,人力资源部门在此时此刻扮演着一个重要角色，也在企业管理体系中成为一个事关全局的关键部门，企业人力资源管理作为一门学科，其任务是分析和阐明其中存在的规律,为提高企业生产和经营创造经营和管理双重效益而服务,本文将重点从人力资源管理六个方面着重阐述人力资源管理在现代企业中的重要作用。

一：人力资源管理的六大块在现实企业中的运用1:规划。

它包括确认组织中的工作职责：决定履行这些工作职责所需的员工数量和质量:为有资格的申请人提供雇用机会。

规划工作涉及如何进行工作分析，和明确各个岗位任务的特点，从而确定企业中不同岗位的性质和要求,涉及如何对企业的人力供求进行预测与规划，为招聘工作提供依据。

现代企业高度发达,分工明确。

人力资源部门每月应根据各个不同部门分工的性质和工作任务对流失的员工所空出的岗位提前作好规划，做好招聘计划，值得一提的是随着今年新的劳动法实施后，员工辞职需提前一个月通知企业，所以这给人力资源部门提供了充足的时间来制定准确的规划，为下一步的招聘提供了时间。

2：招聘。

招聘是根据工作需要，运用相关方法和技术，吸引并选择最适当人选的过程。

其任务是确保企业能够获得充足的职位侯选人,并能以合理的成本从职位申请人中选拔出最符合企业需要的员工。

在构成一个企业的员工，品牌，效益，利润四大元素中,员工占着首要地位,在一个真正以人为本的企业中，员工质量的高低好坏直接影响着企业的效益和利润，挑战着企业的生存和发展空间。

所以招聘一个合格的能被企业所需要的员工是人力资源部门的重要职责。

现代企业与人力资源管理PPT课件

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（一）人力资源的含义
人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称，它应包括数量和质量两个指标。宏观是以国家或地区为单位划分和计量。
微观则以部门和企、事业单位来划分和计量。
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人力资源的数量
绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。包括：
⑦
部队服役人口
病残人口
⑧ 其他人口
少年人口 16岁
适龄劳动人口
老年人口
男60岁
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女55岁
•相对数量
人力资源率 = 人力资源绝对量 / 考察范围的总人口
劳动参与率 = 就业人口 / 考察范围的总人口
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人力资源的质量
人力资源的体质、智力、知识、技能及劳动态度。体质——包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度
展趋势。
2
本课程教学计划
第一讲现代企业与人力资源管理第二讲人力资源管理的基本原理第三讲人力资源的吸收（获取）第四讲人力资源的配置与调控第五讲薪酬管理第六讲人力资源的培训与开发第七讲人力资源整合与维持第八讲人力资源开发与管理的实践及发展趋势
3
企业管理实践中提出的问题
企业管理者尤其是高层管理者应如何看待人力资源管理工作？
人力资源管理
1
了解人力资源管理在企业管理中的战略地位树立“以人为本”的管理思想,确立正确的人力资源
管理哲学；建立系统的人力资源管理思想；掌握基本的人力资源管理理论与方法；了解人力资源管理的技巧，提高管理水平；能够发现并解决企业在人力资源管理中遇到的实际

人力资源管理推动企业发展的研究

人力资源管理推动企业发展的研究摘要：21世纪以来，随着全球经济一体化的进程加快，企业间的竞争变得越来越激烈，外部环境条件和技术的变化则更是日新月异。

为了在竞争中求得生存和发展，企业在更加高效地开发和利用其内部资源，人们逐步认识到人力资源的战略价值，人力资源越来越成为一个决定企业竞争成败的关键因素。

人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用，是一个企业为实现企业目标、提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。

关键词：人力资源管理；企业；发展引言人力资源管理在企业发展中具有重要的地位，人力资源的价值体现出了企业的综合竞争力，良好的人力资源管理能够在企业内部构建乐观、奋进的工作环境，提高公司员工的工作热情以及责任感，有助于强化岗位工作的创造力，为公司长久、高效发展奠定基础。

在大数据时代，企业人力资源管理人员必须要加强人力资源管理工作的改革与创新，提高人力资源管理工作信息化建设，利用大数据技术构建精准性高、预见性好、实时化强的人力资源管理体系，促使公司能够稳定发展。

然而当前，部分企业在实施内部管理的过程中，虽然制定了完善的管理机制，内部控制规划也相对科学，但是在人力资源管理方面却缺乏有效的规章制度，而且部门建设也不健全，甚至存在一系列的思想滞后等问题。

要求企业管理者能够进一步确保人力资源管理部门的建设和完善创新管理理念，并优化管理技术，提升人力资源管理的效率，为企业的可持续化发展奠定基础。

1人力资源管理信息化概述在这个信息大爆炸的年代，信息化席卷了全球，国内外各大企业纷纷加入信息化市场发展的浪潮，学术界和企业界也在积极探索能够满足持续变化的经营环境的信息系统解决方案。

现阶段来看，在销售、生产、物流、客户服务、办公等企业经营发展的各个方面均融入了信息化技术，信息化系统的完善进一步提升了企业的管理效率。

(完整版)关于企业人力资源管理调查报告

(完整版)关于企业人力资源管理调查报告关于企业人力资源管理状况的调查报告人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。

如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。

在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。

目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。

为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。

本人于2011年3月25日至4月30日来到广东宏兴药房连锁有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。

一、企业人力资源管理存在的问题（一）普遍缺乏人力资源战略规划多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。

冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。

目前，我国企业冗员问题尚未完全解决，一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。

在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。

这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有员工的工作能力、技- 1 -术水平、思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

（二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。

本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。

人力资源管理信息系统的研究与开发

人力资源管理信息系统的研究与开发第一章绪论人力资源是企业发展的重要支撑点，也是企业增长的核心竞争力。

随着科技进步，大数据的普及和人工智能技术的不断发展，人力资源管理也逐渐向智能化、数字化的方向发展。

人力资源管理信息系统的引入，为企业提供了高效率、高质量的管理平台，已成为企业信息化发展的必要条件之一。

第二章人力资源管理信息系统的功能人力资源管理信息系统是一种用来处理企业人力资源管理信息的计算机信息系统。

它通过各种技术手段和软件系统，在人力资源管理过程中提供全面的支持和敏捷的服务。

它的主要功能有：1.员工档案管理：员工档案是人力资源管理的核心，员工档案管理涉及到员工基本信息、人事情况、教育背景、工作经历等方面的记录、查询和更新等功能。

2.劳动合同管理：劳动合同是企业与员工之间的重要法律文书，是规范企业经营和维护员工权益的重要工具。

人力资源管理信息系统可提供劳动合同的起草、签署、存档以及合同变更、解除和终止等处理。

3.薪酬管理：薪酬是员工的重要激励手段，也是企业管理的重要对象。

人力资源管理信息系统可提供薪酬核算、绩效考核、奖金分配、工资条、社保缴纳、福利管理等方面的服务支持。

4.绩效管理：绩效管理是衡量员工工作表现和管理质量的重要标准，也是人力资源管理的有效手段。

人力资源管理信息系统可提供绩效考核、评价、分析、反馈和改进等功能。

5.学习培训管理：学习培训是提高员工技能和能力的重要途径，也是企业发展的核心竞争力。

人力资源管理信息系统可提供学习计划、课程安排、学员管理、培训费用核算、培训效果评估等方面的支持。

6.招聘管理：招聘是企业扩大业务和增强竞争力的重要途径，也是提升员工素质的重要环节。

人力资源管理信息系统可提供职位发布、简历管理、面试安排、用人申请、招聘成本核算等服务支持。

7.员工离职管理：员工离职是企业管理的必然现象，也是企业稳定和和谐发展的重要环节。

人力资源管理信息系统可提供离职流程管理、离职手续处理、社保转移等支持。

现代人力资源管理

现代人力资源管理现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。

1、现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。

2、现代人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。

3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。

较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令, 发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。

4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。

5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。

6、现代人力资源管理上升为决策层, 直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。

创意传播的管理1.控制创意传播风险“任何人（Anyone）在任何地点（Anywhere）和任何时间（Anytime）对任何事件（Anything）进行任意公告（Announce）的5A模式”协同创意并非每一次都能吸引生活者的关注和参与2.实时动态监测反馈3.危机应对策略调整加强对生活者的关注与研究尽快放弃创意传播过程中每一个无效的甚至可能引起负面效果的环节专注于生活者的感受并强调品牌的核心价值运筹学应用.市场销售：在广告预算和媒体的选择、竞争性定价、新产品开发、销售计划的制定等方面。

如美国杜邦公司在五十年代起就非常重视将作业研究用于研究如何做好广告工作、产品定价和新产品的引入。

现代企业人力资源管理的发展与创新

现代企业人力资源管理的发展与创新石洁光达光电设备科技（嘉兴）有限公司【摘要】在市场经济体制下，我国的企业间存在着激烈的竞争，在国际社会中，与其它国家企业间的竞争也愈演愈烈。

如何把握企业命脉，让企业在激烈的竞争中位居上风，获得做大利益，抓好人力资源管理是根本。

现代企业人力资源管理的发展与创新决定着企业的前途。

【关键词】企业人力资源管理发展创新人力资源管理就是根据现代企业发展规划的需要，制定出与企业发展同步的招聘、激励、考核、培训等相关机制，充分调动员工的能动性，实现自我价值，为企业创造最大的利益。

现代企业人力资源管理中存在着一些问题，我们必须及时纠正并找到现代企业人力资源管理发展与创新的途径。

一、现代企业人力资源管理的主要内容与作用１．现代企业人力资源管理的主要内容。

现代企业的人力资源管理主要包括六个方面的内容：①企业人力资源管理规划。

人力资源管理规划主要是运用现代的科学人力资源管理方法对企业的人力资源的需求和供给做出调节和匹配，制定相应的规范或者制度去激励员工，合理配置人力资源，最终帮助企业实现经营计划和发展目标；②企业人员招聘与配置。

人员招聘方式主要包括内部选拔和外部招聘，招聘要有实效。

人力资源部门要制定出一些列的应聘考核机制，筛选出合适人力并根据公司岗位与个人能力进行合理的配置，充分提高人员利用率；③企业人员的培训与开发。

企业要做出培训需求和规划，运用各种培训方法，积极组织和实施培训，培训后要进行培训考核。

；④绩效考核管理。

人力资源管理部门要有完善的绩效考核制度的设计，包括设计依据和程序。

要有对公司不同工作岗位的工作评价机制。

；⑤员工薪酬配置，是指薪酬体系的建立与完善，福利管理以及各类保险和公积金的核算；⑥企业劳动关系管理。

包括用人单位的合同管理、劳动安全、卫生的管理、工伤管理等。

２．现代企业人力资源管理的作用。

传统的国企中“大锅饭的”人力管理机制，带来了许多弊端，让员工容易产生“干与不干一个样”、“干多干少一个样”的工作误区，从而削弱了个人的工作效率，导致企业效益减少，滞后企业的发展。

现代人力资源管理

现代人力资源管理现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。

它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。

具体说来，存在以下一些区别：1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。

难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。

实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。

人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。

所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。

人力资源管理和人事管理人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。

有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。

企业人力资源管理研究论文范本

企业人力资源管理研究论文范本二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。

下面是店铺为大家整理的企业人力资源管理研究论文范本，供大家参考。

企业人力资源管理研究论文范本篇一摘要：伴随着信息社会的到来，信息化手段在各个工作领域逐步普及，人力资源管理手段得到了丰富和完善，在教育领域，如何将信息化这一先进手段与传统的工作目标要求相结合，这无疑是对各级教育部门提出了一个全新的要求。

在先进的信息技术条件下，人事工作的管理水平和办事效率得到了很大的提高。

传统的纸质存档、表格分析、口口相传等工作模式在信息化的帮助下都可以大大简略，并提供了无可比拟的快捷和信息分析优势。

本文将对比进行初步探讨。

关键词：教育人力资源;管理系统;现状一、当前我国教育人力资源管理系统应用情况现阶段，国内诸多学者公认，好的人力资源管理系统，既是能有效管理信息的工具，也是规范人事行为的科学方法。

目前，国内许多优秀的软件开发企业都根据自己的特点，开发出了自己的人力资源管理系统，笔者辖区内各部门人事系统应用人力资源软件不尽相同，各个单位人事干部计算机操作水平不一、软件推广使用覆盖面不同，他们都形成了各自的管理模式。

二、教育人力资源管理系统应用存在的主要问题及原因分析1.存在的问题(1)观念滞后，认识不到位辖区内全部的中小学，笔者都进行了走访，发现有一半以上的学校，他们虽然有人力资源管理系统，但是人事干部却还是比较习惯于传统的人事管理方式，没有使用新的人力资源管理系统，观念的滞后，导致人力资源管理系统的很多功能没有得到有效的应用。

(2)工作重复率比较高，实际效率比较低从当前的一些单位在系统的应用情况来看，人事管理经常是转达和传达、催促和通知这样的方式完成，这种情况下时间的利用率极为低下，并且大量的工作在重复进行着。

部门中，许多重要的信息都是由一些不科学的程序和数据组成，数据常常复杂到难以理解、充满矛盾。

现代企业人力资源管理存在的问题及解决对策

力量，在经过必要的专业岗位实践和培养后，逐步过渡
展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，基本涵盖了人力资源的各项管理工作。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。现代企业人力资源管理存在的问题任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。当前，企业人力资源管理存在的问题主要有：（）缺乏有效的激励机制。目前，大多数企业对员一工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。（）员工缺乏培训与发展机会。在员工培训方面，二企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失。（）新酬福利政策不合理。对于绝大多数人来说，三获取报酬是他们工作的主要考虑，一些企业尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的，但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。二、加强现代企业人力资源开发管理的建议（）建立战略人力资源规划。工作分析和人员招一聘是进行有效的人力资源开发与利用的基础。首先需要完成科学的岗位设置和工作分析，才能够合理地安置人员，有的放矢地开展人员招聘与培训工作。由于每个技术岗位均有初、中、高等不同的级别，因此在进行岗位职责分析时还需要考虑工作任务的不同层面，对同一岗位不同级别的专业技能要求和任务目标做界定，以便于合理配置人员及制订相应的在职人员岗位培训计划。在招聘新员工时，应根据不同岗位的要求确定相应的标准，为今后的岗位任用和培训奠定良好的基础。比如：专业基础扎实、责任心强、塌实肯干的人员应安排至运行和检修的一线生产岗位从事护卫型工作；同时应选择一些人文素质和综合素质较好的专业人员作为后备

人力资源管理中的员工动态管理

人力资源管理中的员工动态管理在现代企业中，人力资源管理起着至关重要的作用。

员工是企业的核心资源，对员工的管理和激励直接关系到企业的发展和竞争力。

而在人力资源管理中，员工动态管理是一项重要的工作，旨在了解员工的需求和动向，为企业提供更好的员工福利和发展方向。

本文将探讨人力资源管理中的员工动态管理的重要性、方法以及应对人力资源管理中面临的挑战。

一、员工动态管理的重要性1. 提高员工满意度：通过了解员工的需求和心态变化，及时调整企业的管理措施，提供更好的福利和发展机会，可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率。

2. 优化团队协作：了解员工的个性特点、能力和职业发展需求，能够合理安排团队的组成和角色分配，提高团队的协作效率，实现整个团队的共同目标。

3. 提高工作效率：通过员工动态管理，可以识别出员工的潜力和亮点，合理激励和培养他们，使他们更好地发挥自己的才能，提高整体工作效率。

4. 预测人力资源需求：通过员工的表现和离职倾向，可以预测未来人力资源的需求，提前进行招聘和培训，避免人力资源的短缺和过剩。

二、员工动态管理的方法1. 员工满意度调查：定期开展员工满意度调查，了解员工对企业管理的满意度、现有福利待遇的评价以及对未来发展的期望。

根据调查结果，及时采取改进措施，提高员工的满意度。

2. 绩效考核与反馈：通过制定明确的绩效目标和考核标准，对员工进行绩效评估，并提供及时的反馈和指导。

绩效考核结果可以为企业决策提供参考，并为员工制定个人发展计划提供依据。

3. 培训与发展：根据员工的职业发展需求，为员工提供不同的培训和发展机会，提高员工的专业能力和职业素养，激励他们不断学习和进步。

4. 激励与奖励：通过薪酬制度、职务晋升、奖金、福利等方式激励员工的积极性和主动性，提高员工的工作动力和幸福感。

三、人力资源管理面临的挑战及解决方案1. 多样化员工需求：员工的需求多样化，管理难度加大。

解决方案是根据员工的不同需求，个性化地提供福利和培训机会，让员工感受到关心和尊重。

人力资源调研报告【5篇】

人力资源调研报告【5篇】人力资源调研报告(精选5篇)人力资源调研报告篇1进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛开展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。

实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。

目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。

在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流淌空前加剧。

但是有了人才并不一定能保证企业的成功，假如不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织开展的破坏因素。

一个现代企业的人力资源部门，需要承当比传统的人事部门职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

一、建立一支较高素养的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素养：一是道德素养。

人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚决正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境地。

在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、足踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史给予的神圣职责，为可持续开展做出积极的奉献。

二是心理素养。

人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素养。

面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素养面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。

三是知识素养。

人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获得和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。

关于人力资源管理调查报告

关于人力资源管理调查报告关于人力资源管理调查报告1在企业人力资源管理中，“培训与激励”这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。

我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查情况报告如下：一、企业基本情况该企业全称是__县__机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。

企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。

企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。

二、企业人力资源管理现状1、缺乏高素质的经营管理人才企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否则企业的发展只是一句空话。

“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。

但是，经营管理人才的重要性也不可小视。

该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。

他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培养。

所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力资源流失严重随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。

合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。

但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。

特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。

由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。

三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题1、人力资源培训落后在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。

2024年人力资源管理调查报告

10、薪酬
薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。
11、文化建设
企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，从而日积月累逐步形成，形成企业凝聚力和外部竞争力。
2024年人力资源管理调查报告
人力资源管理调查报告1
为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的状况
7、招聘与选拔
公司目前虽有招聘管理制度，其中提及了招聘的原则、程序等，而且虽然制度中要求用人部门根据实际需要，向人力资源部门递交用人申请，并注明需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等，但从未按此执行。
招聘渠道主要集中在网络招聘，以“外部输入”人才为主，对于公司内部人才选拔做的较少，使员工得不到全面的锻炼，成长曲线单一，不适合公司战略发展的用人需求。
5、调整薪资结构
薪酬是激励员工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。薪酬专家、综合开发研究院(中国·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。”下面针对我公司的薪酬结构做出分析，并提出建议:

人力资源动态管理模式探索与实践论文

人力资源动态管理模式探索与实践论文人力资源动态管理模式探索与实践论文现代企业的核心竞争，说到底是人力资源优化配置的竞争。

会引才、用才、合理配置人力资源的企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

传统的人力资源管理模式，疲于应付人事等琐碎事务性工作，人力资源管理处于静态管理状态。

企业管理机制死板缰化，没有活力，不能留住人才，造成企业人才流失严重。

山东能源鲁新煤矿创新思路，积极探索，创新了人力资源动态管理模式，取得了良好的效果。

一、传统人力资源管理现状。

1、重事务，轻创新的错误观念。

在传统的人力资源管理模式中，人力资源部门的员工大都忙于应付人事、档案、工资、保险等事务性工作。

他们为这些事务性工作耗费了大量的精力，然而由于没有创新思路，没有掌握人力资源管理工作的本质是盘活人力资源，导致了人力资源管理工作的局限性。

2、业务分散，各自为战的传统模块工作模式。

人力资源部门大都根据人员配置将业务划分为工资、保险、人事、档案、培训、人才管理等模块。

这样的划分固然提高了效率，减轻了工作量，然而由于缺乏互动和合作，各自为战，无法积聚人力资源的合力，发挥最大的效率。

二、人力资源动态管理模式的探索与实践。

1、完善人员进出机制，实现人员管理的良性循环。

充分挖掘和有效发挥人力资源的效能，鲁新矿主要靠“开源节流”。

“开”，即公开，让企业需要的人员放开进来；“源”，即源头，让企业员工成为创造企业财富之源；“节”，即盘活，把人才用到最能发挥效能的地方去；“流”，即流动，让人员内部流转、外部退出，激发全员活力。

立足矿井长远发展和企业搭建的既定平台，制定人才需求计划，依据梯队管理和层次搭配的客观要求，按照“面向社会、公开招聘、择优录用”的原则，严格请示、报批、招聘、体检、考试、政审、培训等流程，对实行就业准入制度的工种，须持有相应资格证书，女职工必须由计生办提供查体合格证明。

同时，根据《劳动合同法》、集团公司劳动合同管理暂行规定要求，新招聘的职工要求签订劳动合同，约定试用期，并明确职工社会保险、职业健康、劳动保护等各项福利待遇，保证了企业劳动用工的规范化管理及职工的利益。