HR如何应对职场“网虫”

合集下载

应对同行高薪挖人的五大措施

应对同行高薪挖人的五大措施员工离职对于企业来说，是一件很烦恼的事情，对于HR来说也是一件很烦恼的事情，因为又得重新招人，而招人本身就是一件不容易的事情。

对于尚未递交离职申请，但通过直接上级或者其他同事等渠道获知该员工有离职的意向，作为HR需要选择恰当的时机，与该员工的直接上级一起与其进行正面沟通，证实该员工离职是否属实。

对于涉及到核心员工离职，尤其是同行高薪挖人的情况，HR应有应对的措施。

其实同行高薪挖人，从职业道德的角度或许是很不人道的行为，但既然出现了，HR就需要有积极应对的措施。

当HR遇到类似同行高薪挖人的情况，可以采取以下五大措施积极应对：1、立刻采取措施予以快速响应，并封锁消息。

当HR通过相关渠道了解有核心员工被同行挖人的消息，要第一时间做出响应，一方面这样做的是为了体现核心员工在公司管理层心目中的重要地位，另一方面也能了解核心员工的真实想法。

快速响应的两种措施是：一是找核心员工谈心，二是第一时间通知公司高层。

同时HR需要封锁核心员工要离职的消息，以为日后挽留员工消除障碍。

2、分析公司哪些人容易被挖。

作为HR需要从人才管理的高度，把公司内部人才进行分类管理，比如普通人才、技术人才、管理人才、初级人才、中级人才、高级人才、一般人才、骨干人才、核心人才等。

对人才进行分类管理，可以按照人才的重要性进行薪酬、关怀等方面的合理倾斜，同时可以对重要人才进行重点关注。

公司最容易被同行挖的往往是技术专业性强、工作能力突出、业绩高、管理能力强的员工，这些员工应成为企业乃至HR重点关注的对象，除了采取有效措施在福利、薪酬、职务方面给予他们合理的关照之外，在忠诚度培养、核心人才激励等方面也应有所倾斜。

3、注意重要岗位的人才储备。

人才储备对于企业来说太重要了，因为人才要离开企业有千万种理由，一个理由充分就足够了，企业是防不胜防的，所以做好人才的储备工作显得尤为重要。

人才储备的目的是为了避免企业出现人才断层，一旦企业重要人才或核心人才离职或被同行挖走，企业可以通过调用储备人顶上，这样就不用在一棵树上吊死，也就是鸡蛋不要放在一个篮子里。

如何预防职场骚扰

如何预防职场骚扰职场骚扰是一种令人不安且不可接受的现象，许多员工常常在工作环境中遭受到来自同事或领导的各种不当言行的困扰。

为了维护职场秩序，创造一个健康和谐的工作氛围，预防职场骚扰是至关重要的。

以下是一些建议，帮助你在工作中有效预防职场骚扰的发生。

扬弃毫无理由的玩笑和挑衅当员工之间开始用不当的玩笑或挑衅来说话时，职场骚扰的风险也随之增加。

在日常交流中，大家应注意避免使用具有歧视性或侮辱性的词语，不得以任何方式对同事进行人身攻击或其他无理由的冒犯。

尊重和理解工作伙伴的个人空间职场应该是一个尊重个人隐私和空间的地方。

避免对同事的私人事务进行过多的干涉和打扰，尤其是涉及敏感话题或个人隐私的事宜。

尊重他人的边界，保持适当的距离，是预防职场骚扰的关键。

建立明确的沟通渠道和机制公司应该建立起有效的沟通机制，让员工可以自如地反映和举报可能存在的职场骚扰行为。

这样不仅可以提升员工的安全感和信任度，也可以让公司及时采取措施来处理问题，防止事态进一步恶化。

加强企业内部培训和教育企业应该定期开展关于职场骚扰的培训和教育，让员工了解何为职场骚扰、如何预防职场骚扰、以及如何正确应对职场骚扰等相关知识。

只有提高员工的意识和认知水平，才能有效地减少职场骚扰的发生。

建立零容忍的职场文化最重要的是，公司应该树立起零容忍的职场文化。

对于任何形式的职场骚扰行为，都应该坚决予以制止和打击，不容忍任何违规行为的存在。

只有通过严格执法和坚决态度，才能有效地遏制职场骚扰的滋生蔓延。

总之，预防职场骚扰需要全体员工的共同努力，建立和谐融洽的工作环境不仅有助于提升员工的工作效率和积极性，也能为企业创造更美好的发展前景。

让我们共同努力，为建立一个无职场骚扰的工作环境而不懈奋斗！。

企业人才遭“猎挖”？四招提前做好应对

企业人才遭“猎挖”？四招提前做好应对大家好，本期为你分享的主题是——企业人才遭“猎挖”？四招提前做好应对。

公司的前台是否常接到要求转给中高层管理人员的“奇异”电话，HR是否会很突兀地接到某位或某些高管人员的辞职申请……诸如此类的现象表明，公司的人才很可能正在遭遇人才猎挖行动。

作为HR，你该如何应对？本节内容就为大家分析企业人才遭遇猎挖的原因，以及如何及早应对。

企业遭遇人才猎挖并非偶然，总是有背景和原因的。

HR必须把这些原因解读清楚，不仅要知其然，还要知其所以然，才能把握对手猎挖的脉搏并对症下药。

具体来看，企业遭遇猎挖可能存在以下原因。

第一个原因，遭遇竞争对手或潜在竞争对手的目标性猎挖。

企业遭遇的猎挖主要是同行业的竞争对手或潜在竞争对手所为，且带有较强的目标性。

有些隐秘的竞争对手，用高薪挖走A企业的人才后，经过一段时间的业务复制与赶超，在某一时刻突然冒出水面与A企业正面竞争。

这类对手比较可怕，因为你在明处，对手在暗处。

第二个原因是，对之前招聘的某企业的人才比较满意而生进一步猎挖之心。

如果一家企业以前招聘过某企业的人才，觉得好用，就会青睐该企业培养出来的人才，想再次引进这家企业人才的需求就会更强烈。

这种情况主要发生在行业前十名的领先企业中，因此，会出现一些比较有趣的场景，在某个行业内，一般会有几家企业的人才相互间流动频繁，这是彼此的企业文化及人才类型相似的缘故。

第三个常见原因是，企业内部员工“背叛”或离职人员“倒戈相向”。

如果你发现“后院起火”，而且对手出招极准，似乎已洞悉企业内部人才的分布情况，那么，企业很可能出现了“内奸”或“叛徒”。

特别是企业的离职人员在充当竞争对手的“火枪手”时，给企业造成的损害是极大的。

所以，企业HR一定要有风险意识，企业的业务高管、核心员工或者HR专员人员都有可能流失到对方企业，今天的伙伴很可能会成为明天的对手。

第四个原因，企业经营管理及人员沟通、协作出现问题。

遭遇猎挖除了企业外部原因外，还可能是企业内部生乱。

人力资源部门应如何应对员工流失问题

人力资源部门应如何应对员工流失问题在当今竞争激烈的商业环境中，员工流失已成为许多企业面临的严峻挑战。

对于企业的人力资源部门来说，有效地应对员工流失问题至关重要。

这不仅关系到企业的运营效率和成本，更影响着企业的长期发展和竞争力。

员工流失会给企业带来一系列直接和间接的成本。

首先，招聘和培训新员工需要投入大量的时间、人力和财力资源。

新员工入职后的适应期内，工作效率往往较低，这也会对业务产生一定的影响。

其次，离职员工带走的经验、知识和客户资源可能削弱企业的实力。

此外，频繁的人员流动还可能对团队士气和企业文化造成负面影响，导致在职员工的工作满意度下降。

那么，人力资源部门应该如何应对这一棘手的问题呢？首先，要深入了解员工离职的原因。

这需要建立有效的离职面谈制度。

在员工提出离职时，人力资源部门应安排专门的时间与员工进行坦诚的交流，了解他们决定离开的真正原因。

是因为薪酬待遇不满意？工作压力过大？职业发展空间受限？还是因为工作环境、团队氛围等因素？通过真诚的沟通，不仅能够获取有价值的信息，还能让离职员工感受到企业对他们的尊重和关心。

其次，针对了解到的离职原因，人力资源部门要采取切实可行的改进措施。

如果是薪酬待遇问题，就需要对企业的薪酬体系进行评估和调整，确保其在同行业中具有竞争力。

同时，还要关注福利待遇，如健康保险、休假制度、员工福利等，以提高员工的整体满意度。

如果员工离职是因为职业发展空间受限，人力资源部门应当重新审视企业的晋升机制和职业发展规划。

为员工提供清晰的职业发展路径，让他们看到在企业中的成长机会。

可以通过内部培训、导师制度、轮岗机会等方式，帮助员工提升能力，实现职业目标。

改善工作环境和团队氛围也是至关重要的。

一个和谐、积极、开放的工作环境能够吸引和留住人才。

人力资源部门可以组织团队建设活动，促进员工之间的交流与合作，增强团队凝聚力。

同时，要及时处理员工之间的矛盾和问题，营造一个公平、公正、尊重和包容的工作氛围。

人力资源网络保障措施

人力资源网络保障措施在今天的信息时代，网络互联的快速发展已经给企业管理带来了许多便利。

然而，随着企业数据的普及和互联网的空间，网络安全已经成为全球关注的问题。

因此，建立强大的网络安全保障体系，保护企业内部数据资料安全，成为了企业管理中的重要一部分。

本文将分享人力资源管理中的网络保障措施。

1. 确定潜在的网络威胁企业需要首先明确可能面临的网络威胁，同时评估网络安全事故的潜在后果。

为了有效保障人力资源管理中的网络安全，我们需要明确以下几个方面：1.社交工程：社交工程是很难防范的一种攻击方式，由于企业内部的信任环境和社交环境，社交工程被攻击者视为非常容易的入侵方法。

2.电子邮件：电子邮件是组织内部沟通和发送信息的主要方式之一，但这也是钓鱼攻击者进行攻击、打开恶意文件或链接的主要途径。

3.恶意软件：恶意软件是计算机病毒、木马、勒索软件等的总称，这些恶意软件会破坏企业内部运作和信息资料安全。

4.应用程序漏洞：应用程序的漏洞通常是黑客攻击所利用的点，如果企业的应用程序出现漏洞，那么黑客就能通过这些漏洞大量窃取企业内部数据。

2. 建立完善的密码管理机制在评估可能的威胁的基础上，企业需要建立完善的密码管理机制。

下面是一些密码保护策略：1.密码复杂度要求：密码应该具有足够的复杂性，包括大小写字母、数字和符号等，这样可以提高攻击者破解密码的难度。

2.常规更改密码：建议员工定期更改密码，例如每个月更改一次，以避免密码泄露或被黑客破解。

3.限制密码共享：员工不应将其密码与他人共享，以确保其密码和帐户的安全性。

3. 限制员工的网络访问权限人力资源部门通常会处理一些非常敏感的个人信息，例如社保和税务信息等。

因此，建立适当的权限控制，限制员工访问特定信息和文件是非常重要的。

可以采取以下限制措施：1.分配权限组：员工应分配到特定权限组，每个组应根据其业务和职能来限制访问权限。

2.限制对特定网络资源的访问：公司网络可分为外部和内部网格，人力资源员工应该限制对外部网格的访问权限，并限制对内部网格的访问。

hr沟通技巧

hr沟通技巧
1. 学会倾听啊！比如说，当员工来找你反映问题时，别着急打断他，就像你听朋友倾诉一样，认真听他把话说完。

2. 说话要有亲和力呀！别总是端着架子，跟员工沟通就像跟家人聊天，“这事儿咱这么来看哈”。

3. 反馈要及时哦！如果员工表现出色，马上告诉他，“哇，你做得太棒啦”，就像给他们打了一针兴奋剂。

4. 提问要巧妙呢！不要直接生硬地问，要用引导的方式，比如“你觉得这样做会不会更好呀”。

5. 注意语气和表情啦！别总是面无表情，语气冷淡，要带着微笑和热情，好比阳光温暖着大家。

6. 给予鼓励不能少哇！当员工遇到困难时，说一句“我相信你肯定行”，这就像黑暗中的一束光。

7. 理解员工的立场呀！站在他们角度想想，“要是我遇到这情况会怎么样呢”。

8. 真诚是必杀技哟！别玩那些虚的，真心对待每一个人，就像对待自己的兄弟姐妹一样。

总之，hr 要掌握这些沟通技巧，才能和员工更好地相处，让工作更顺
利呀！。

hr与求职者沟通话术

hr与求职者沟通话术在招聘过程中，HR与求职者的沟通是非常重要的环节。

通过有效的沟通，HR 能够更好地了解求职者的能力和背景，求职者也能够更好地了解招聘的细节和公司文化。

因此，HR需要掌握一些沟通技巧和话术，以确保双方都能够有一个良好的交流过程。

以下是一些HR可以使用的沟通话术。

1. 请您自我介绍一下在与求职者的初次接触中，HR可以通过这个问题，让求职者简要介绍自己的背景和能力。

这有助于HR对求职者有一个初步了解，并开始进一步的深入沟通。

2. 您对我们公司有何了解？通过这个问题，HR可以了解求职者是否事先对公司有所了解，并能判断求职者对公司的兴趣程度。

对于面试中提出这个问题的HR，也可以通过求职者的回答来评估求职者是否具备良好的研究和分析能力。

3. 您为什么对此职位感兴趣？这个问题有助于HR了解求职者为什么将此职位作为自己的目标，并评估求职者是否具备与职位相关的技能和经验。

对于HR来说，这个问题还可以体现求职者对公司的适应程度和工作动机。

4. 您在之前的工作中所取得的成就是什么？这个问题可以让HR了解求职者在之前的工作中所取得的成绩和贡献。

通过求职者的回答，HR可以评估求职者的工作能力和职业成就，并判断求职者是否适合当前的职位。

5. 请您描述一下您解决问题或处理挑战的方法通过这个问题，HR可以了解求职者的解决问题和处理压力的能力。

这对于评估求职者的工作能力和适应能力非常重要。

同时，这个问题也可以帮助HR了解求职者的沟通技巧和合作能力。

6. 您有什么问题想问我？当HR快要结束面试时，他们可以给求职者提供机会，让他们问一些问题。

这个问题可以帮助HR了解求职者对公司和职位的关注点，同时也可以体现求职者的主动性和学习能力。

在与求职者的沟通中，HR还需注意以下几点：1. 聆听并表达兴趣：HR应该积极倾听求职者的回答，并通过合适的方式表达对求职者的兴趣和欣赏。

这有助于建立求职者和公司之间的良好关系。

2. 避免主观判断：HR在与求职者的沟通中，应该尽量客观地评估求职者的能力和背景。

人力资源安全措施

人力资源安全措施随着信息技术的迅猛发展，企业的人力资源管理也逐渐数字化和网络化。

然而，与此同时，恶意攻击者也趁机利用互联网的漏洞来窃取企业的关键人力资源信息。

为了保障企业人力资源的安全，采取一系列的安全措施是非常重要的。

本文将从以下几个方面详细阐述人力资源安全措施。

1. 员工培训员工是企业的关键资产，也是保护人力资源安全的第一道防线。

因此，对员工进行有针对性的安全培训至关重要。

培训的内容包括：安全意识培养、密码保护、社交工程攻击防范等。

通过培训，可以提高员工对于安全威胁的敏感性，让他们具备辨别和预防安全风险的能力。

2. 强密码政策在现代企业中，许多重要的人力资源信息都需要通过网络进行存储和管理。

为了保证这些信息的安全，制定强密码政策是非常必要的。

这包括要求员工使用复杂的密码，定期更改密码，不随意共享密码等。

此外，应该使用双重身份验证的安全措施，以提高信息访问的安全性。

3. 权限管理人力资源信息通常包含各种敏感数据，例如员工工资、薪资核算、个人身份证信息等。

为了防止此类数据被恶意获取、篡改或泄露，企业应该实施严格的权限管理。

只有授权的人员可以访问相关数据，而且应该将权限分级，根据不同的职位和需要进行区分。

同时，定期审查权限并及时撤销已离职员工的访问权限是必不可少的。

4. 数据备份与恢复为了防止因为意外、故障或者攻击而导致的人力资源数据丢失，企业应该建立定期备份和恢复机制。

这可以帮助企业快速恢复数据，并最大限度地减少因为数据丢失而造成的影响。

同时，备份数据应该存储在安全可靠的地方，以避免非授权访问。

5. 数据加密对于涉及敏感人力资源数据的传输和存储，企业应该采取数据加密的措施。

通过使用加密技术，可以有效地保护数据免受未经授权访问和窃取的风险。

此外，应该定期更新加密算法，以应对不断变化的安全威胁。

总结起来，人力资源安全是企业经营过程中不可忽视的一个重要环节。

通过员工培训、强密码政策、权限管理、数据备份与恢复以及数据加密等安全措施的实施，企业可以有效地保护关键人力资源信息的安全性。

职场安全如何保护公司机密和敏感信息

职场安全如何保护公司机密和敏感信息随着信息技术的迅速发展和普及，企业面临着越来越多的信息安全威胁。

作为企业中的一员，保护公司的机密和敏感信息是每个职场人士的责任。

本文将从以下几个方面探讨如何有效地保护公司的机密和敏感信息。

一、加强员工培训和意识教育职场安全的第一道防线是员工的安全意识。

公司应该定期组织员工培训，加强对于信息安全政策和操作规范的宣传和教育。

员工应该明确知道哪些信息是机密和敏感的，以及如何正确处理这些信息。

此外，公司还可以通过组织模拟演练等方式提高员工应对突发事件的能力。

二、建立完善的访问控制机制为了保护公司的敏感信息，公司应该建立起完善的访问控制机制。

所有的员工都应该有明确的权限，只能访问和使用他们工作所需的信息。

此外，对于特定的敏感信息，可以采取加密技术进行保护，确保只有授权人员才能够解密和访问。

三、加强网络安全防护随着企业信息化程度的提高，大量的信息存储在公司的网络系统中。

因此，加强网络安全防护措施是保护公司机密和敏感信息的重要手段。

公司可以部署防火墙、入侵检测系统和数据加密等技术，防止黑客攻击和信息泄漏。

四、定期进行安全审计和漏洞扫描为了保障公司的安全，定期进行安全审计和漏洞扫描是必不可少的。

公司可以委托专业的安全机构进行安全评估，及时发现和修复系统中的安全漏洞。

此外，员工也可以报告自己发现的安全问题，以便及时解决。

五、建立健全的数据备份和恢复机制数据备份和恢复机制是防止数据丢失和破坏的重要手段。

公司应该及时备份重要数据，并确保备份的完整性和可靠性。

在系统发生故障或数据泄漏时，可以通过数据恢复机制快速恢复正常运营，降低损失。

六、加强合作伙伴和供应商管理除了内部员工，外部合作伙伴和供应商也可能接触到公司的机密和敏感信息。

因此，加强对合作伙伴和供应商的管理是保护公司信息安全的重要环节。

公司可以与合作伙伴签订保密协议，并定期审查和监控他们的信息处理安全措施。

七、建立有效的报告和处理机制当发生信息安全事件时，公司应该建立起有效的报告和处理机制。

HR的七个“大规模杀伤性”问题

HR的七个“大规模杀伤性”问题HR的七个“大规模杀伤性”问题记得古龙先生写过一套小说叫《七种武器》，面试的问题也分可依比为七个类型：第一，背景性问题。

包含个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等。

hr主要是看重你的工作背景，因为环境影响人，你之前最近期且工作时间最长的公司的工作环境，会在最大程度上影响到你在新公司的工作方式和各方面职场行为。

如果你的工作背景和hr所招聘岗位的工作背景相似，面试一定会水到渠成。

第二，知识性问题。

就是与你要应聘的岗位相关的专业知识。

“术业有专攻”，要任职上岗，就必须精通你任职岗位所需的专业知识，这就如天高地厚不容辩驳一样。

如果连天高地厚的道理都不懂，那完全可以再重头活一遍。

当然，如果你了解所处行业的延伸性知识，效果会更好。

第三，思维性问题。

考察的是你理解、分析、辨别、评价和推断的能力，在这里还包括你对你自己的评价。

记住，一定要记住，无论你怎么分析hr提出的问题，最后一定要做出一个结论或类似结论的答案。

往往很多面霸们只是详细地分析了问题而没有给出答案或是给出两种皆可的答案。

牢记两个要点：答案;一个答案。

第四，经验性问题。

就是指询问你在前公司做过的某些工作事务。

一般hr问不到什么深度，资深的hr会从中判断你过去的工作能力是否能适应本公司的职位。

对于经验性问题来说，部门考官是用此来考察你的专业能力，hr通常是用此来考察你的工作方式。

不同情况不同对待。

第五，情境性问题。

就是把你置于一个假设的环境中，看你怎么处理给定的工作事务。

专业的hr会通过对公司此职位的了解，来设定出可能出现的一些问题来考察你处理事务的能力。

通常经验不足的面霸们会在此问题中倒下。

友情提示：有时候hr会为了解决公司某工作中的问题而假意招聘，真实意图是从应聘者的回答中得到解决问题的办法。

文外话：如果你仔细观察以上hr的五种问题类型，会发现一个有趣的现象，这好像是我们自己写的简历的逻辑构架。

个人简介——背景性问题;学历/培训经历——知识性问题;自我介绍(其实就是对于你自己的理解和评价)——思维性问题;从业经历——经验性问题;相关工作业绩和项目——情境性问题。

HRD应该如何应对公司核心关键人才被挖墙脚

HRD应该如何应对公司核心关键人才被挖墙脚如果有新的竞争对手进入公司所从事的行业，或者猎头公司的猎头顾问开始咄咄逼人地瞄准公司的核心关键人才发出邀请，向他们发出邀请，给予加薪、升职和股票期权的诱惑。

即出现了竞争对手或猎头顾问向公司的核心关键人才挖墙脚情况，有的人才已经跳槽，有的举棋不定，而其他人则开始传播小道消息。

这时，公司内部人心浮动，大家对业务的专注开始让位于对自己前途的考虑。

如果你是公司的HRD，会如何应对？需要避免的做法是什么？应该采取哪些有效措施呢？首先要控制琪态恶化，降低负面影响。

竞争对手或猎头顾问虽然只和部分目标人才有了直接接触，但是影响却会波及各个层面的更多主管和员工，谣传更是会使事态升级，带来始料不及的负面效果。

这种情况下, 企业高管，尤其是CEO，必须要和全体员工清晰地沟通企业的愿景和战略，让大家看到公司良好的发展前景。

这有助于稳定军心，树立大家对公司未来的信心，认为这时候放弃公司可能是自己的一大损失。

同时，人力资源部要进行人才盘点，针对企业想要保留的关键人才，马上行动。

假如企业提供的薪酬和发展机遇没有市场竞争力，那就应该加薪或者提供股票期权, 如果真的是能力已经达到更高岗位要求的优秀人才，该升职的就升职。

但是，这里要注意，并不是竞争对手或猎头顾问看中的人才就一定是企业想要保留的人才，如果被竞争对手牵若鼻子走，员工会觉得在这个企业人才标准取决于是否有竞争对手来挖，如果他们获得加薪和升职，感激的就不是企业而是竞争对手了。

此外，在有的企业中，高级主管想挽留人才，但是在沟通中对加薪和升职又表现得不情不愿，好像是在施恩于人。

这种态度不利于保留人才，尤其是在有外部竞争对手或猎头顾问向人才热情招手的时候。

对于决定跳槽的人才，公司也要做好离职面试，了解他们为什么要走和对企业改善的想法和建议，并且制定改进计划，和他们沟通并马上落实。

这一努力会让人才看到企业对自己的重视，也能减少和避免其他人因为同样的原因而离开。

面试时HR恶意套话的应对技巧

面试时HR恶意套话的应对技巧在面试过程中，我们经常会遇到一些恶意套话或者是隐含的陷阱问题，这些问题往往会让我们感到困惑或者尴尬。

但是，只要我们能够有意识地识别并应对这些问题，就能够更好地展示自己的能力和素质。

下面是一些常见的恶意套话情境以及应对技巧，希望对大家有所帮助。

1. 问题：你的薪水要求是多少？这是HR经常会问的一个问题，目的是看你对薪水的期望。

然而，如果你直接回答一个具体的数字，可能会使自己陷入不利的境地。

可以回答：“我了解到贵公司在行业内的待遇相对较高，我希望能够根据我的能力和贡献得到合适的回报。

”这样的回答既回避了直接回答问题，又强调了自己的能力和贡献。

2. 问题：你为什么要离开当前的工作岗位？这是HR想要了解你为什么辞职的原因，以及你是不是一个容易辞职的人。

在回答时，要注意不要抱怨或者批评过去的雇主。

可以回答：“我觉得我在现在的公司已经取得了一定的成绩，但是我希望能够在一个更具挑战性和发展空间的环境中发展。

”这样的回答既能够积极地表达自己的发展愿望，又避免了批评和抱怨。

3. 问题：你有没有什么缺点？这是一个经典的HR问题，目的是看你是否能够诚实地面对自己的不足。

在回答这个问题时，要注意不要直接说出自己的缺点，这样会给面试官留下不好的印象。

可以回答：“我相信每个人都有一些可以改进的地方。

我了解到贵公司非常重视团队合作和沟通能力，在工作中，我可能有时会过于专注自己的工作，而忽略了团队的整体目标。

但是我正在努力改进这一点，通过参加一些沟通技巧的培训和主动与团队成员沟通交流，我相信我能够不断提升自己。

”这样的回答表明了你有自我认知和自我反省的能力，并且展示了你在不断进步的过程中。

4. 问题：你对加班有没有意见？这个问题看似平常，但是实际上是HR想要看你是否愿意加班以及是否有家庭或其他事情会影响你加班的时间。

在回答时，要诚实且明确表达自己的态度。

可以回答：“我是一个非常负责任的人，我愿意根据工作需要进行适当的加班。

做HR,如何不让人讨厌

做HR，如何不让人讨厌在任何一个单位，对于hr的印象，如果要说实话，大部分干部职工可能都没有太多的正面评价，虽然现实之中由于涉及自身岗位、待遇等一些客观因素需要与hr打交道并竭力搞好关系，但是hr在干部职工心目中留下不太好的形象已是不争的事实。

既然是事实，我们就得勇敢承认，不能回避和自欺，在以后的日常工作中、为人处事中，少做一些让干部职工背地里骂的事，多做一些让干部职工点头称赞的事。

以下的几个方面，需要讨人厌的hr多加注意并改正。

多一点高调处事，太少一点高调做人。

身在职场，高调做事一般没有错，在这里强调的高调做事指的是对于工作的积极投入、认真负责、勇于担当，hr也不例外，相比于有些hr考虑到人事工作部分的涉密性而做事过分拘谨、不敢作为、不愿担当，高调做事反倒能向干部职工积极展现人事工作阳光公开的一面，并且能够争取到更多的理解和认同。

然而，高调做事一般不会引起干部职工的反感，但是，如果高调做人，那就容易讨人厌了，作为hr，切忌自我飘飘然，做人不要太高调。

多一些笑脸迎人，太少一些一本正经。

hr之所以经常招人烦、招人厌，是因为很多hr平常都是一幅严肃庄重、一本正经的神情，给人以距离感，缺乏亲和力，看起来显得冷酷、冷漠，工作起来没有温度，而在事情多、任务重、时间紧的时候，对于干部职工的态度，有时候甚至会有些急躁、抵触，缺乏足够的耐心，久而久之，干部职工也就厌了。

作为hr，要学会笑脸迎人，培养自己的亲和力、感染力，从而提高自己的美誉度。

多一份责任分担，太少一份敷衍了事。

人事工作涉及的事情对于干部职工而言，都算得上是大事，但是对于很多hr而言，却并不是这么回事，因为天天要面对这些所谓的大事，久而久之也就习惯了，在干部职工看来的大事，到了忙碌的hr手里，就变成再平常不过的普通业务，很多时候面对干部职工的咨询、质疑，就会敷衍了事，甚至是推卸责任，这无疑会增加干部职工对于hr的不满。

hr与员工的沟通技巧

hr与员工的沟通技巧
HR与员工的沟通技巧包括以下几点：
1. 倾听并积极回应：HR应该倾听员工的意见、需求和问题，并积极回应。

通过与员工建立良好的沟通关系，员工会对HR 更加信任和尊重。

2. 清晰明确的沟通：HR应该以简洁、明确的方式进行沟通，避免使用行业术语和复杂的语言。

确保员工能够理解和接受所传达的信息，避免产生误解和不必要的疑虑。

3. 私下面谈：对于敏感问题或个人问题，HR应该选择在私下与员工进行面谈，而不是在公共场合讨论。

这可以帮助员工感到更舒适和放松，更愿意分享个人问题和意见。

4. 尊重和理解：HR应该尊重员工的观点和感受，理解他们的需求和关切。

避免批评或嘲笑员工的意见，而是鼓励他们积极参与和贡献。

5. 及时反馈：HR应该及时给予员工反馈，并确保他们了解自己在工作中的表现，以及如何改进和成长。

及时的正面反馈可以增强员工的自信心和工作动力。

6. 尽可能面对面交流：面对面的交流可以更好地传达信息和感情，避免因纯文本沟通而产生误解或冷淡的感觉。

7. 建立信任：HR应该在员工中树立信任，建立良好的沟通与
合作关系。

通过信任，员工会更加开放和坦诚地与HR沟通，更愿意分享问题和寻求帮助。

8. 鼓励积极互动：HR应该鼓励员工之间的积极互动和合作。

例如，组织团队建设活动、定期员工聚会等，以促进员工之间的良好沟通与合作。

hr注意的安全问题

人力资源（HR）部门在处理员工和公司敏感信息时需要注意许多安全问题。

以下是一些HR 注意的安全问题：1. 员工数据隐私：HR部门通常负责管理员工的个人信息，包括社会保险号码、银行信息、家庭地址等。

确保这些信息得到妥善保管，只有授权人员可以访问。

2. 电子数据安全：在数字化时代，大量的员工信息被存储在电子系统中。

HR应该采取措施确保这些系统受到保护，例如使用强密码、定期更新系统和使用安全的云服务。

3. 培训和教育： HR部门应该定期为员工提供关于数据安全的培训，教育他们如何保护自己和公司的信息。

这包括如何创建强密码、识别网络威胁等。

4. 招聘过程中的安全：在招聘过程中，HR需要处理大量的敏感信息，包括简历、面试记录等。

确保这些信息的传输和存储是安全的，以防止泄露。

5. 员工退出过程：在员工离职时，确保他们的访问权限被及时撤销，并妥善处理其个人信息。

这包括离职员工的电子邮件、系统访问权限等。

6. 合规性：确保HR流程符合相关的法规和法律要求，例如数据保护法规（如欧洲的GDPR）以及国家或地区特定的隐私法规。

7. 网络安全： HR部门可能使用网络系统来管理员工信息，包括薪资、绩效评估等。

确保这些网络系统受到足够的保护，以防止未经授权的访问。

8. 应急计划：制定并定期测试应急计划，以便在发生数据泄露或网络攻击时，HR部门能够迅速而有效地应对。

9. 供应商安全：如果HR使用外部供应商来处理员工信息，确保这些供应商符合相应的安全标准，并签署保密协议。

10. 社交工程和网络钓鱼攻击：员工可能成为网络攻击的目标，通过社交工程或网络钓鱼攻击获取敏感信息。

HR应该提供培训，使员工能够辨别和防范此类攻击。

总体来说，HR部门需要在整个员工生命周期中注意数据安全问题，并采取适当的措施来保护员工和公司的信息。

人力资源HR如何应对公司闲人与外行

人力资源HR如何应对公司闲人与外行随着公司的发展，经营环境的复杂性也随之增加，人力资源HR的工作也愈发困难。

面对公司中的闲人和外行，人力资源部门的工作显得更加重要。

在这篇文档中，我们将探讨人力资源HR如何应对公司闲人与外行的问题。

什么是公司闲人和外行？在每个公司中都会有一些员工被称为“闲人”，他们没有得到有效地指导，而且也没有顺利融入公司的文化或项目中，因此找不到事情做。

另外，还会有一些外行员工，他们虽然拥有相关经验和技能，但可能没有足够的知识或经验来适应特定的工作环境和任务。

这些员工可能会对公司业务造成负面影响，因此人力资源HR需要采取措施，对他们加以管理和指导。

如何识别闲人和外行员工？一般来说，公司的部门经理应该能够较早地识别闲人和外行员工，因为他们可以根据员工的表现来判断他们是否适合某项工作。

其中一个常见的提示是，员工在追求某个目标时没有表现出优秀的表现和工作动力。

如果员工的能力和动力不足，他们就可能会表现出不稳定的工作绩效或在公司的工作中陷入困境。

人力资源HR如何解决闲人和外行员工的问题？1.提供培训：人力资源HR部门应着手为公司员工提供针对特定任务和技能的培训课程，非常有必要为外行员工提供更多的培训资源，以帮助他们更快地适应公司的工作环境和技能要求。

即便是对于原来的员工，他们也需要不断地接受专业知识培训，以保证他们可以顺利的适应公司的需求。

2.提供经验丰富的辅导：人力资源HR部门应与高级管理人员和经验丰富的员工合作，以为新员工提供辅导和指导。

确定公司中有哪些员工可以有效指导新员工，就可以帮助人力资源HR部门在针对具体问题进行更为精细的管理。

3.进行绩效考核：绩效考核如果有效执行，可以帮助识别那些员工对公司业务造成了负面影响，并且为人力资源HR部门的未来决策提供有用的数据。

此外，绩效考核还可以鼓励其他员工更积极地参与工作，从而提高公司的绩效。

4.聘请外部咨询机构：如果公司发现自己无法处理内部闲人和外行问题，一个可能的解决方法是聘请外部咨询机构。

信息过载时代的职场沟通如何过滤和处理信息

信息过载时代的职场沟通如何过滤和处理信息随着科技的迅猛发展和互联网的普及，我们生活在一个信息过载的时代。

对于职场人士来说，处理大量的信息成为了一项重要的技能。

正确过滤并高效处理信息将帮助我们更好地管理时间和任务，提高工作效率。

本文将探讨在信息过载时代，职场沟通如何过滤和处理信息。

1. 有目的地搜索和筛选信息信息搜索已经变得轻松便捷，但也面临信息的泛滥。

为了避免陷入无休止的浏览中，我们需要以有目的的方式搜索和筛选信息。

首先，明确需要的信息类型和内容，并使用相关关键词进行搜索。

其次，只关注与自己工作相关的内容，将注意力集中在核心问题上。

养成有针对性和有效率的搜索习惯，可以减少信息的过载。

2. 设定优先级和过滤内容在信息过载时代，我们不可能完全阅读每一封邮件、每一份文档或每一个通知。

因此，为了高效处理信息，需要设定优先级并过滤内容。

首先，将信息按照重要程度和紧急程度进行分类，设定处理优先级。

其次，在筛选信息时，关注核心要点，扫读并忽略与自己工作无关或次要的内容。

重要信息和任务应优先处理，次要信息可留待空闲时间处理。

3. 减少沟通渠道和频率信息过载的一个主要原因是来自各种不同渠道的沟通。

为了减少信息的杂乱和重复，可以适当减少沟通渠道和频率。

首先，选择最有效的沟通方式。

对于简单和明确的问题，可以使用即时通讯工具；对于复杂问题和需要长篇回复的内容，可以选择邮件。

其次，减少不必要的抄送和抄送范围，只向相关人员发送必要的信息。

减少沟通频率可以减少信息量，提高信息处理的效率。

4. 使用辅助工具和技术在信息过载时代，使用一些适当的辅助工具和技术可以帮助我们更好地过滤和处理信息。

例如，可以使用邮件过滤规则将特定类型的邮件自动分类到相应的文件夹中，减少阅读时间和混乱度。

另外，可以使用在线协作工具和项目管理工具，帮助团队成员协同工作，减少信息重复或遗漏的情况。

技术的发展为我们提供了更多应对信息过载的手段，灵活运用可以提高职场沟通的效率。