绩效管理——行为锚定分析示例
【行为锚定评分法考核】行为锚定量表法绩效评价方法
6
声音较低，吐字不清，节奏混乱，自己完全是一人讲解，没有同学参与互动
2
7
几乎听不见讲解声音，同学们互相聊天，教室比较混乱，气氛尴尬
1
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表7
评价指标：时间控制
权重
5%
赋分标准
指标定义：按照评分标准规定时间，完成讲解。
12.5
4
方案设计与案例结合
10
5
方案设计与案例有部分联系，将所学内容部分运用其中
7.5
6
方案设计与案例有部分联系，但没有将所学内容运用其中
5
7
方案设计与案例完全没有关联，完全主观臆造
2.5
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表2
评价指标：方案清晰性
6
6
能看到方案的整体结构
4
7
设计方案杂乱无章
2
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表3
评价指标：方案准确简洁性
权重
10%
赋分标准
指标定义：PPT内容美观新颖，重点明了，准确简洁
评价等级
1
PPT颜色背景搭配完美，美观新颖，内容完整准确简洁，重点一目了然
行为锚定量表法：对BSC作业的评价(70分制)
表1
评价指标：方案可行性
权重
25%
赋分标准
指标定义：方案设计合理，具有操作性，与案例结合，将所学内容运用其中
评价等级
1
方案设计合理，与案例充分结合，具有很强操作性，将所学内容运用其中
行为锚定等级评价法
绩效管理行为锚定等级评价法：团队项目中的绩效被评价者：xx 职位名称：评价者：xx 评价日期：考核内容（胜任能力）权重考核项目（评价指标）说明（指标定义）评定等级评定基本能力18% 知识是否具备完成项目的基础理论知识和实际业务知识A.具备完成项目的丰富的基础理论知识和实际业务知识B.具备丰富的基础理论知识和薄弱的实际业务知识C.具备丰富的实际业务知识和薄弱的基础理论知识D.基础理论知识和实际业务知识都很薄弱ABCD181383业务能力业务能力60%60%理解力是否充分理解完成项目和工作任务的基本要求A.充分理解完成项目和工作任务的具体要求B.理解项目任务完成要求但不太清楚完成个人工作任务要求C.清楚完成个人任务要求但不太理解完成项目任务要求D.不太清楚不太理解完成项目和工作任务的具体要求ABCD12963分析判断力在完成个人所有工作任务的过程中，是否具备把握现状，逻辑分析，正确判断，慎重选择的能力A.能够把握现状，进行正确的逻辑分析，做出正确的判断和选择B.能够把握现状，进行一般的逻辑分析，但对做出判断和选择犹豫不决C.不针对事实进行逻辑分析就武断进行判断和选择D.不能进行逻辑分析，也不能果断做出判断和选择ABCD12963表达能力在完成项目和工作任务A.在完成项目和工作任务的过程中，具备良好的口AB129的过程中，是否具备口头沟通和文字表达说明的能力头沟通和文字表达能力B.口头沟通较强，文字表达相对较弱C.文字表达较强，口头沟通相对较弱D.口头沟通和文字表达能力都很弱CD63交涉力在与团队成员共同努力完成项目任务的过程中，是否具备使对方诚服接受同意或达成认可协议的能力A.在完成项目任务的过程中，能够使对方诚服接受自己的看法和意见B.对方内心接受同意，但表面不接受C.对方表面上接受同意，但内心不接受D.无法使对方诚服接受同意ABCD12963协调力在共同完成项目任务的过程中，是否具备统一组织协调的能力及在完成个人工作任务的过程中，是否做到兼顾考虑个人工作任务与其他团队成员工作任务的协调一致A.在完成项目任务的过程中，兼顾考虑个人任务与其他团队成员任务在各方面的协调一致B.只顾自己的工作任务，不太考虑个人与其他团队成员工作任务在进程﹑内容等方面的协调C.只顾自己的工作任务，从不注意协调问题D.对自己的工作任务也不注重协调ABCD12963工作态度22% 纪律性是否在团体讨论中严格自律，积极参与决策以及是否严格按照团队共同制定的计划按时完成个人的工作任务A.在团队讨论中严格自律，积极参与决策并且按时完成个人的分配任务B.不能严格自律和积极参与决策，但却能按时完成自己的工作任务C.严格自律也积极参与决策，但却不能按时完成个人的工作任务D.既不能严格自律和积极参与决策，也不能按时完成自己的工作任务ABCD7531协作性在工作中是 A.充分考虑别人的处境，主 A 7否充分考虑别人的处境，是否主动协助团队负责人及其他团队成员做好工作 动协助团队负责人及其他团队成员做好工作 B. 只有在团队成员寻求帮助时才会协助 C. 即使团队成员寻求帮助也会找理由拒绝 B C 4 1 积极性责任感 对分配的任务是否不讲条件，主动积极，尽量多做工作，主动进行改进，向困难挑战 A. 对分配的任务不讲条件，主动积极工作，按高质量标准完成 B. 对分配的任务讲条件，但最后也能积极主动，高质量完成工作 C. 对分配的任务不讲条件，但却不能主动积极工作，高质量完成任务D. 对分配的任务既讲条件也不主动积极，高质量完成任务A B C D 8 6 4 2 评定标准分数换算 合计分 75 A －较高绩效，理想状态B －高绩效，满足要求C －般绩效，基本满足要求D －低绩效，不满足要求 A －85分及以上 B －75分至84分（包含75分和84分） C －60分至74分（包含60分和74分） D －60分以下 等级1. 根据所描述的职位，创建的胜任能力清单为上表中考核内容一栏2. 根据每种胜任能力确定的关键行为指标清单为上表中考核项目一栏3. 根据每种行为指标确定的一些关键事件为上表中评定等级一栏4. 运用行为锚定等级评价法最终创建的关于HR 系导师小组学生在团队项目中的绩效评价如上表所示。
行为锚定量表法
https://
2023 WORK SUMMARY
THANKS
感谢观看
REPORTING
设计行为锚定
01
设计行为锚定是行为锚定量表 法的核心步骤，需要根据确定 的评估维度和绩效等级，设计 相应的行为锚定。
02
行为锚定应具有代表性，能够 反映不同绩效等级下员工的具 体行为表现，并确保行为锚定 的描述具体、明确、可观察。
03
行为锚定的设计应具有灵活性 ，可以根据实际情况进行调整 和优化，以适应不同组织、不 同职位的需要。
设计行为锚
针对每个关键绩效指标，设计相应的行为锚，明确销售 人员在不同绩效水平下的行为表现。
ABCD
确定关键绩效指标
根据销售工作的特点，确定关键绩效指标，如销售额、 客户满意度、销售渠道开发等。
评估与反馈
根据行为锚对销售人员的绩效进行评估，提供具体的反 馈和改进建议。
案例二：客户服务人员的绩效评估
针对不同职位和行业特点，对评 估标准进行优化，确保评估结果 更加符合实际工作需求和行业标 准。
强化反馈机制
建立有效的反馈机制，使员工了 解自己的绩效表现和改进方向， 同时为管理层提供关于员工绩效 的及时反馈。
发展趋势
个性化评估
随着对个体差异的关注度提高，行为锚定量表法将向个性 化评估发展，根据不同员工的性格、能力和职业发展需求 制定个性化的评估标准。
优势
行为锚定量表法能够提供具体、可衡量的工作行为标准，有助于员工明确自身 绩效目标，提高工作表现。
行为锚定量表法与其他评估方法的比较
与传统评估方法的比较
传统评估方法通常以结果为导向，而行为锚定量表法则关注工作过程中的行为表现，更注重过程与结果的统一。
绩效考核方法-行为锚定法
绩效考核方法-行为锚定法
行为锚定法是通过一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例来对一个量化的尺度加以解释或锚定的方法。
该方法将关键事件法和图尺度评价法的优点结合在一起，是一种比较有效的绩效考核方法。
建立行为锚定法一般按照以下几个步骤进行：
1.获取关键事件。
2.开发绩效维度。
3.重新分配关键事件。
4.确定各关键事件的评定等级。
5.建立最终的行为锚定评价量表。
对于每一个工作绩效维度来说，选择6~7个关键事件作为其行为锚。
图6-2是行为锚定法的典型示例。
行为锚定法的优点：它使工作绩效的计量更加准确；它能为被考核者提供良好的反馈；它使工作绩效考核标准更加明确；它具有较好的连贯性和较高的信度；它使各种工作绩效考核要素之间保持了较强的相互独立性。
行为锚定法的缺点：费时费力，执行有一定的难度。
绩效管理作业行为锚定法
关键行为指标
•资料查找
较强的判断能力
对问题或事件有自己的 认识和见解
关键行为指标
良好的文章撰写能力
01Leabharlann 能与人良好的沟通02
03
较强的语言组织表达能力
团队观念，合作精神
绩效高 绩效一般
成员之间保持高度的沟通和信 任能高度团结并一起完成任务 成员之间保持基本的沟通和信 任 能基本完成相关任务 成员之间缺乏沟通和信任， 不能良好的完成相关任务
判断力
• 绩效高：在完成相关工作过程中，对相 关 问题具有较高的判断能力，能在 需要做出判断的时候独自做出正 确的选择。 绩效一般：在完成相关工作过程中，具有一 的判断能力，但不能独自完成相 关判断。 绩效较差：极度缺乏判断能力。
独特的见解与认知
• 绩效高：成员对相关事务有自己独特的认 能提出较为独特的见解，为问题 的解决提供让人耳目一新的见解。 绩效一般：成员不能主动的提出自己的见解， 略显缺乏主见。 绩效较差：成员没有自己独特的见解，只能 随大流，缺乏主见。
小组作业
• 小组成员： • 黄琬珂201107060329 • 肖羽桐 201107060215 • 李林娟 201107060119 • 杨黎明 201107060312 • 陈静 201107060325 • 张文祥 201107060202 • 龚颖 3201107060334
能力清单
01
团队协作
人际关系网
绩效高：成员积极拓展自己的人际圈，能正 确的处理人际关系且能正常维护与他人的良好关 系 绩效一般： 成员有积极拓展自己的人际交流圈的 想法，但在实际操作中没有取得好的结果。
绩效较差: 成员没有拓展自己人际圈的意图， 个人交友面较为狭窄。
行为锚定量表法范文
什么是行为锚定等级评价法Behaviorally anchored rating scale (bars)：行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔（L.Kendall）于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。
行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。
它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
行为锚定等级评价法是将什么和等级评价有效的结合在一起行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。
其基本思路是：描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。
由传统的绩效评定表演变而来，是图尺度量表法与关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。
行为锚定量表法通常按以下五个步骤进行：寻找关键事件法——初步定义绩效评价指标——重新分配关键事件，确定相应的绩效评价指标——确定各关键事件的评价等级——建立最终的行为锚定评价体系。
优点：评价指标之间的独立性较高；评价尺度更加精确；具有良好的反馈功能；适合用来为分配奖金提供依据。
缺点：行为锚定法需要花费更多的时间，设计时也比较麻烦，仅适用于不太复杂的工作。
企业关键绩效指标（KPI:Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
绩效专题-销售行为锚定法(含案例)
最终，利用行为锚定等级评价法作出的销售经理的绩效考核表如图 2-1。
2.3.2 绩效考核表
图 2-1 销售经理的绩效考核表
要 维度
素
等级/分数
关键事件
权重 得分
优秀 3/100 责
不管怎样必须将任务完成
能彻底理解部门的目标，带领部门员工为达到目标而努力；充分了解部门的状
况，制定符合部门的规章制度。
（2）建立绩效评价的等级。
将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切的定义。
（3）对关键事件重新加以分配。
由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要
素指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；
2.3.1 考核步骤
（1）进行岗位分析，获取关键事件。
销售经理的一般岗位职责：根据市场策略编制销售计划，完成公司的销售 任务；全面掌握市场的变化和竞争对手的情况，了解客源市场的分布，注意市 场结构的变化；对市场中的客源大户要熟悉他们的基本情况；随时关注其变化 并适时作出应对；组织员工对新市场进行开发；管理开发好现有的客户；掌握
3
第一章 行为锚定等级评价法简介
工作行为归纳为 5～8 种绩效指标，使得各绩效指标之间的相对独立性较强。 第二点，对工作绩效的考评更加精准。从设计的过程上看，由于是由那些对工 作及其要求最为熟悉的人来编制锚定物，因而能够更加准确地找出最适合的评 分标准；另外，从考评尺度上看，量表上的这些典型行为锚定点有利于考评者 在评分时能更加准确地把握各个绩效等级的含义，从而减少各类主观心理偏差 的发生，特别是减少考评者先给出总分然后再给每个指标打分的情况发生。因 此，不论是从设计的过程还是从所使用的尺度类型来说，行为锚定评分量表法 相对其他绩效标准体系的设计方法来说更为精准。第三点，行为锚定评分量表 法最大的优点是为员工的绩效改进建立了一个明确的行为标准。行为锚定评分 量表是一种以发展而不是以考评为主要目的的方法 ，这些代表着从最劣到最 优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，使被考评者不但能较深刻而信 服地了解自身的现状，还能找到具体的改进目标，有助于实现绩效考评的行为 导向功能，具有良好的反馈作用。当然还有这样很多的优点，如可以保证公正 性，员工可以参与考评过程，利于员工接受结果等。 任何方法都有利有弊，行为锚定评分量表法也不例外，其缺点主要有三个： 第一点，行为锚定评分量表的设计比较麻烦，与其他的行为量表法相比，需要 花费更多的时间。第二点，量表中各绩效等级的锚定说明词的数量毕竟有限 (一般不大会多于 l0 条)，不可能涵盖千变万化的员工实际表现，一般很难做 到被考评者的实际表现恰好与锚定说明词完全吻合；另外，考评者在尝试从量 表中选择一种代表某员工绩效水平的行为时往往会有困难，因为有时一个员工 可能会表现出处在量表两端的行为，科学的设计过程有助于尽量避免这种情况， 但实践中难免会有这种情况发生。第三点，行为锚定评分量表法是一种行为导 向型的方法 ，这种方法所使用的考评尺度是行为导向的，因而要求考评者对 正在执行作业的员工进行考评，而不是针对预期的工作目标进行考评，这在实 际操作中往往有一定的困难。
绩效专题-销售行为锚定法(含案例)
2.3.1 考核步骤 ...............................................6 2.3.2 绩效考核表 .............................................8 2.3.3 评价结果 ..............................................10 2.3.4 用行为锚定等级评价法考核销售经理绩效的优缺点 ..........10 2.3.5 在评价过程中的注意事项 ................................12 第三章 总结 .......................................................15 参考文献 ..........................................................16
3
第一章 行为锚定等级评价法简介
行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale,BARS)[编辑]行为锚定等级评价法的含义行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。
行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。
它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。
[编辑]行为锚定等级评价法的步骤行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。
行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。
（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
（2）建立进行评价等级。
一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
（3）对关键事件重新加以分配。
由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
（4）对关键事件进行评定。
审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。
（5）建立最终的工作绩效评价体系。
[编辑]行为锚定等级评价法的优缺点1．行为锚定法的优点（1）工作承担者直接参与了绩效评估，参与了管理，有更多的民主性，便于为大家所接受。
_绩效管理作业-行为锚定法
目录一、美的集团简介 (3)1.1 企业概况 (3)1.2 企业发展史 (3)二、企业环境分析 (4)2.1 外部环境分析 (4)2.1.1PEST模型分析 (4)2.1.2波特五力模型分析 (4)2.2 内部环境分析 (6)2.2.1 美的集团的SWOT分析 (6)三、美的集团战略分析 (7)3.1 发展战略 (7)3.2 国际化战略 (8)3.2.1 路径选择 (8)3.2.2 内部调整 (8)3.2.3 稳住现有地位 (9)3.3 竞争战略 (10)3.3.1 成本领先 (10)3.3.2 差异化 (10)四、组织结构理论 (11)4.1企业组织结构类型 (11)五、美的的组织变革 (13)5.1组织权变理论 (13)5．2美的发展中的组织变革 (14)5．2．1创业阶段 (14)5．2．2单一业务时期和直线职能制结构 (15)5．2．3相关多元化与事业部制结构的创建 (16)5．2．4不相关多元化与事业部制的再度改造 (17)5．3组织结构变动的实质 (19)5．3．1集权与分权理论 (19)六、结论与感想 (23)一、美的集团简介1.1 企业概况创建于1968年的美的集团，是一家以家电业为主，涉足房产、物流等领域的大型综合性现代化企业集团，是中国最具规模的家电生产基地和出口基地之一。
1980年，美的正式进入家电业；1981年开始使用美的品牌。
目前，美的集团员工15万人，旗下拥有美的、小天鹅、威灵、华凌等十余个品牌。
除顺德总部外，美的集团还在国内的广州及中山，重庆，安徽合肥及芜湖，湖北武汉及荆州，江苏无锡、淮安及苏州，山西临汾，河北邯郸等地建有生产基地；并在越南、白俄罗斯建有生产基地。
美的集团旗下拥有三家上市公司、四大产业集团，在全国各地设有强大的营销网络，并在海外各主要市场设有超过30个分支机构。
美的集团主要产品有家用空调、商用空调、大型中央空调、冰箱、洗衣机、饮水机、电饭煲、电磁炉、电压力锅、微波炉、烤箱、风扇、取暖器、空气清新机、洗碗机、消毒柜、抽油烟机、热水器、吸尘器、豆浆机、电水壶等家电产品和空调压缩机、冰箱压缩机、电机、磁控管、变压器等家电配件产品，拥有中国最大最完整的空调产业链、微波炉产业链、洗衣机产业链、冰箱产业链和洗碗机产业链，拥有中国最大最完整的小家电产品群和厨房家电产品群。
行为锚定法的绩效考评表
行为锚定法的绩效考评表摘要：一、引言1.介绍行为锚定法2.阐述绩效考评表的作用二、行为锚定法绩效考评表的设计原则1.明确目标2.制定可量化的标准3.设立合理的权重三、行为锚定法绩效考评表的具体内容1.工作目标设定2.绩效指标3.权重分配4.评分标准四、行为锚定法绩效考评表的优势1.提高考评公平性2.有助于激发员工积极性3.有利于促进组织目标实现五、行为锚定法绩效考评表的实施与反馈1.实施过程2.反馈与调整六、总结1.强调行为锚定法绩效考评表的重要性2.提出进一步完善考评表的建议正文：一、引言行为锚定法是一种以员工行为为导向的绩效考评方法，它通过明确员工的工作目标，制定可量化的绩效标准，设立合理的权重，对员工的工作绩效进行评估。
绩效考评表是行为锚定法的重要组成部分，其设计直接影响到考评结果的准确性和有效性。
本文将详细介绍行为锚定法绩效考评表的设计原则及具体内容，并分析其优势和实施方法。
二、行为锚定法绩效考评表的设计原则1.明确目标：绩效考评表应首先明确组织或部门的工作目标，确保考评内容与整体战略方向相一致。
2.制定可量化的标准：考评表中的各项指标应具有可量化性，以便于对员工绩效进行客观、公正的评判。
3.设立合理的权重：对各项绩效指标分配权重时，应充分考虑其在实现组织目标过程中的重要程度，确保各项指标的权重设置合理。
三、行为锚定法绩效考评表的具体内容1.工作目标设定：明确组织或部门的工作目标，将其细分为可操作的任务和可衡量的成果。
2.绩效指标：根据工作目标，设定具体、可量化的绩效指标，如销售额、客户满意度、项目完成进度等。
3.权重分配：根据各项绩效指标在实现组织目标过程中的重要程度，合理分配权重。
4.评分标准：对每个绩效指标设定具体的评分标准，如完成率、质量、创新性等，以便于对员工绩效进行量化评分。
四、行为锚定法绩效考评表的优势1.提高考评公平性：行为锚定法绩效考评表通过对各项绩效指标进行量化评分，减少了考评过程中的人为因素，提高了考评的公平性。
绩效管理案例分析题及答案
第四章绩效管理案例分析题及答案一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20 多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。
该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。
具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。
在考评时，20 多人互相打分，以此确定员工的位置。
李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。
请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？1．该部门在考评中存在的问题有：（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。
对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
（2）考评方式不合理。
生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。
（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。
（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。
（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。
（6）考评周期不合理。
生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。
2．产生问题的原因是：（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
（2）绩效管理目的不明确。
绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。
二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。
请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。
实用绩效考核工具之行为锚定量表法绩效评价方法
1 班 1 组： 2 班 1 组：
权重
10%
指标定义：讲解者声音洪亮，吐字清楚，气氛活跃，有互动。 声音洪亮，吐字清楚，节奏感把握很好，与台下同学互动很好，双方激情高昂 声音洪亮，吐字清楚，节奏感较好，与台下同学互动良好，双方比较投入 声音洪亮，吐字较为清楚，节奏感一般，与台下同学互动良好，对同学较有吸引力 声音较低，吐字较为清楚，节奏感较差，与台下同学互动较少，吸引力较差 声音较低，吐字不清，节奏感较差，与台下同学基本没有互动，无法吸引同学注意力 声音较低，吐字不清，节奏混乱，自己完全是一人讲解，没有同学参与互动 几乎听不见讲解声音，同学们互相聊天，教室比较混乱，气氛尴尬 1 班 2 组： 2 班 2 组： 1 班 3 组： 2 班 3 组： 1 班 4 组： 2 班 4 组：
行为锚定量表法：对 BSC 作业的评价(70 分制)
表1 评价指标：方案可行性 1 2 评 价 等 级 3 4 5 6 7 各组 得分 表2 评价指标：方案清晰性 指标定义：方案整体结构清晰，层次分明，重点突出 1 2 评 价 等 级 3 4 5 6 7 各组 得分 表3 评价指标：方案准确简洁性 指标定义：PPT 内容美观新颖，重点明了，准确简洁 1 2 评 价 等 级 3 4 5 6 7 各组 得分 表4 评价指标：方案创新性 指标定义：方案内容完整准确，形式新颖，具有创造性 评 级 价 等 1 2 3 内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观新颖，极具自主创造性 内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观新颖，但创造力不足 内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观 权重 5% 赋分 标准 3.5 3 2.5 PPT 颜色背景搭配完美，美观新颖，内容完整准确简洁，重点一目了然 PPT 形式新颖，简洁美观，内容完整准确，重点突出 PPT 设计美观，内容完整 方案 PPT 内容丰富，完整，重点不够突出 PPT 简洁，内容完整，可没有重点 PPT 简洁，内容却不完整 设计的 PPT 杂乱无章，且内容与作业要求无关 1 班 2 组： 2 班 2 组： 1 班 3 组： 2 班 3 组： 1 班 4 组： 2 班 4 组： 权重 10% 赋分 标准 7 6 5 4 3 2 1 设计的方案整体结构清晰明了，重点突出，层次分明，一目了然 方案设计结构清晰，层次结构分明，重点基本突出 方案整体结构明了，层次分明，重点不够突出 方案整体结构基本明了，层次分明，找不到重点 方案整体结构基本明了，但看不出基本层次结构 能看到方案的整体结构 设计方案杂乱无章 1 班 2 组： 2 班 2 组： 1 班 3 组： 2 班 3 组： 1 班 4 组： 2 班 4 组： 权重 20% 赋分 标准 14 12 10 8 6 4 2 权重 25% 指标定义：方案设计合理，具有操作性，与案例结合，将所学内容运用其中 方案设计合理，与案例充分结合，具有很强操作性，将所学内容运用其中 设计方案合理，与案例充分结合，将所学内容运用其中 设计方案合理，与案例结合，所学内容部分运用其中 方案设计与案例结合 方案设计与案例有部分联系，将所学内容部分运用其中 方案设计与案例有部分联系，但没有将所学内容运用其中 方案设计与案例完全没有关联，完全主观臆造 1 班 2 组： 2 班 2 组： 1 班 3 组： 2 班 3 组： 1 班 4 组： 2 班 4 组： 赋分 标准 17.5 15 12.5 10 7.5 5 2.5
关键事件法,行为锚定法的绩效考评表
关键事件法,行为锚定法的绩效考评表关键事件法和行为锚定法是两种常用的绩效考评方法，可以帮助组织评估员工的工作表现。
以下是一个关键事件法和行为锚定法相结合的绩效考评表的例子。
绩效考评表员工姓名: ____________________部门: ______________________日期: _______________________评估维度:1. 业绩表现2. 专业知识与技能3. 个人素质与行为4. 团队合作能力5. 自我发展与学习评估标准:1. 业绩表现- 达成目标的数量和质量- 绩效与原定目标之间的差距- 业务影响力和创新能力2. 专业知识与技能- 对工作所需专业知识的掌握程度- 技能应用的熟练程度- 解决问题和提出改进的能力3. 个人素质与行为- 遵守公司规章制度和道德准则- 与同事和领导的沟通与合作- 自律和责任心4. 团队合作能力- 在团队中的角色和贡献- 协作和支持他人的能力- 解决冲突和处理团队问题的能力5. 自我发展与学习- 对自身能力的认知和提升- 主动学习和不断探索新知识- 参与培训和职业发展机会的积极性评估方法:关键事件法和行为锚定法的结合。
评估者回顾员工在过去一年中的关键事件，根据他们所展示的行为和结果，以及与各项评估标准的匹配程度，给出相应的绩效评分。
绩效评分表:在每个评估维度中，根据员工在关键事件中所展示的行为和结果，选择适当的评分。
1 = 未达到预期水平2 = 达到预期水平3 = 超过预期水平总评:根据各项评估维度的得分，综合评估员工的整体表现。
可以给出总评分或者绩效等级（例如优秀、良好、一般、需要改进）。
备注:评估者可以在这一部分提供对员工绩效的具体意见和建议，以及对员工进一步发展的建议。
以上是一个绩效考评表的例子，通过关键事件法和行为锚定法相结合，可以更全面地评估员工的绩效，并为员工的发展提供指导和反馈。
这样的绩效考评方法可以帮助组织更准确地了解员工的工作表现，制定合适的奖励和晋升计划，同时也激励员工不断提升自己的工作能力和素质。
绩效管理-行为锚定等级评价法
绩效管理-行为锚定等级评价法目录：1、绩效管理-行为锚定等级评价法2、行为锚定等级评价法绩效管理-行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法：团队项目中的绩效被评价者：xx 职位名称：评价者：xx 评价日期：1. 根据所描述的职位，创建的胜任能力清单为上表中考核内容一栏2. 根据每种胜任能力确定的关键行为指标清单为上表中考核项目一栏3. 根据每种行为指标确定的一些关键事件为上表中评定等级一栏4. 运用行为锚定等级评价法最终创建的关于HR系导师小组学生在团队项目中的绩效评价如上表所示。
行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法的步骤行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。
行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。
（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
（2）建立进行评价等级。
一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
（3）对关键事件重新加以分配。
由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
（4）对关键事件进行评定。
审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。
（5）建立最终的工作绩效评价体系。
行为锚定等级评价法的优缺点优点：可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水平和反馈意见，具有良好的连贯性和较高的信度；绩效考评标准比较明确。
缺点：设计锚定标准比较复杂；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。
行为锚定法的绩效考评表
行为锚定法的绩效考评表1. 引言绩效考评是组织管理中的重要环节，它对于激励员工、提高工作质量以及促进组织发展具有重要意义。
而行为锚定法是一种常用的绩效考评方法，通过明确预期行为和结果，将员工的表现与标准进行比较，从而评估其绩效水平。
本文将详细介绍行为锚定法的绩效考评表的设计和使用。
首先，我们将介绍行为锚定法的基本原理和优势；然后，我们将详述如何编写一个有效的行为锚定法的绩效考评表；最后，我们将讨论如何使用该考评表进行员工绩效评估。
2. 行为锚定法的基本原理和优势2.1 基本原理行为锚定法是一种以行为为基础进行绩效评估的方法。
它通过明确预期行为和结果，将员工的实际表现与标准进行比较，从而确定其在不同方面的能力水平。
2.2 优势相比其他传统的绩效考评方法，行为锚定法具有以下优势：•明确性：行为锚定法明确了预期行为和结果，使员工知道他们被期望做什么以及如何达到预期。
这有助于员工理解和遵循组织的目标和价值观。
•公正性：行为锚定法基于具体的行为表现进行评估，而非主观的印象或偏见。
这样可以减少评估过程中的个人喜好或偏见对结果的影响，提高评估的公正性。
•可操作性：行为锚定法将绩效评估与具体的行为联系在一起，使得员工能够根据反馈进行改进和发展。
同时，也方便管理者提供针对性的培训和支持。
3. 行为锚定法的绩效考评表设计3.1 考评指标一个有效的行为锚定法绩效考评表应包含以下要素：•考核指标：明确要考核的内容，例如工作质量、工作效率、团队合作等。
•行为描述：详细描述每个考核指标下对应的不同层次的行为表现，以便员工理解预期行为。
•评分标准：根据不同层次的行为表现，制定相应的评分标准，用于评估员工的绩效水平。
3.2 考评表结构一个典型的行为锚定法绩效考评表应包含以下几个部分：•员工信息：包括员工姓名、部门、职位等基本信息。
•考核指标：列出要考核的指标，例如工作质量、工作效率、团队合作等。
•行为描述：针对每个考核指标，详细描述不同层次的行为表现。
行为锚定分析
能够在规定的时间内完成教学任务，根 据每堂课的内容给学生布置作业并保证 质量批改，是学生通过教师的教学，理 解并学会了该课程内容，学到了更多知 识，但是不能运用很好的教学提高学生 学习兴趣
4.5 4.1
教学组织和安排合理，时间分配安排合理， 内容科学，能有自己的特色，并且使学 生通过教师的教学，提高学生认识、 解决相关问题的能力。
对课程内容不够熟悉讲述思路不够清 晰；重、难点不够突出，有一定数量 的无效教学行为（诸如言辞啰唆、发 挥离题、举证失当、板书过量、提问 冷场、讲述停滞、教学节奏缓慢、多 媒体操作失败、做与本堂课无关的事 情、上课迟到、提前下课等等）
3.7
教师讲课枯燥无味，照本宣科，满堂灌， 教学方法与手段单一，学生对本门课兴 趣不大，教学内容大多数学生都不能很 好的吸收接受。
行为锚定评分法具体分析步骤
一、构成教师工作绩效的重要维度
主要有两个维度 任务绩效 A1教学态度 道德 A2教学方法与技能 动 A3教学效果 A4教学内容 2、关系绩效 B1人格精神与职业 B2课外交往和互助互
。应活课 性能 造 学幽 念退 。跃程 是够 本教是默 教，， 教 ，中 否突 宣学否性 学写上 学 提， 能出 读效具， 观错课 态 出与 够重 在果有课 念板是 度 的同 启点 讲：趣本 、书否 ： 问学 发， 解讲味知 艺 会 教 题互 同上 问课性识 术 经 师 同动 学课 题是。讲 ： 常 上 学； ，内 时否 解 语 讲 课 是上 并容 ，枯 是 言 错 是 否课 积是 教燥 否 是 一 否 能气 极否 师乏 正 否 些 迟 积氛 参有 是味 确 具 重 到 极是 与针 否， ， 有 要 早 响否 对 概 教
4.6
讲课能结合学科发展，介绍新成 果，教学信息量较大，讲课 理论联系实际，传播学习和 研究方法，但在这些信息的 新旧、深浅等关系的处理上， 有的不够恰当。
行为锚定法的绩效考评表
行为锚定法的绩效考评表【原创版】目录1.行为锚定法简介2.行为锚定法的绩效考评表的作用和意义3.行为锚定法的绩效考评表的制定方法4.行为锚定法的绩效考评表的具体应用5.行为锚定法的绩效考评表的优点与局限性正文行为锚定法是一种绩效评估方法，它通过设定一系列具体的行为标准，来评估员工的工作表现。
而行为锚定法的绩效考评表，则是这一方法的重要工具，它能够帮助企业或组织更加客观、公正地评价员工的工作绩效。
一、行为锚定法简介行为锚定法，是一种以具体行为为评价标准的绩效评估方法。
这种方法最大的特点是，它将绩效评价的重点放在员工的具体行为上，而不是抽象的工作表现上。
通过设定一系列具体的行为标准，行为锚定法能够帮助企业或组织更加客观、公正地评价员工的工作绩效。
二、行为锚定法的绩效考评表的作用和意义行为锚定法的绩效考评表，是行为锚定法实施的重要工具。
它能够帮助企业或组织明确设定具体的行为标准，使绩效评价更加客观、公正。
同时，绩效考评表也能够为员工提供明确的工作指导，使他们明白什么样的行为是被组织所认可的，从而提高工作效率。
三、行为锚定法的绩效考评表的制定方法制定行为锚定法的绩效考评表，需要首先明确组织的工作目标和期望的行为标准。
然后，通过对员工的工作行为进行观察和分析，设定具体的行为等级和评分标准。
在这个过程中，需要尽可能地保证设定的行为标准是公正、客观的。
四、行为锚定法的绩效考评表的具体应用在实际应用中，行为锚定法的绩效考评表一般包括以下几个部分：一是绩效评价的周期，如季度、半年或年度；二是具体的评价项目，如工作质量、工作效率等；三是评价标准，即具体的行为等级和评分标准；四是评价结果，如优秀、良好、一般等。
五、行为锚定法的绩效考评表的优点与局限性行为锚定法的绩效考评表的优点在于，它能够帮助企业或组织更加客观、公正地评价员工的工作绩效，从而提高工作效率。
【行为锚定评分法考核工具】公司前台行为锚定分析
公司前台行为锚定分析
我们将公司前台行为标准划分为优秀、良好、一般、差四个等级。
以下是各等级具体描述：
●优秀：精神状态朝气蓬勃，服装得体整洁、发饰简单得体，适宜的淡妆；举
止优雅，即立姿端正，坐姿优雅，走姿稳重，说姿温雅，看姿自然，听姿专注；总能维护办公秩序，即办公设施和用具摆放整齐，文件资料放置有序；
接待客户时总能面带微笑，使用礼貌用语并耐心倾听诉求，认真负责的解答客人提出的问题，始终坚持来有迎声，问有答声，走有送声的“三声〞效劳；
接听、答复下列问题时态度和蔼；总是准确地签收、发放报刊、邮件、信函、快递；熟知公司的各项规章制度。
●良好：服装整洁，发饰简单；举止文明，站姿自然得体，坐姿优雅；经常维
护办公秩序，办公设施和用具摆放整齐，有序，文件资料能够归档放置；接待客户时经常面带微笑，能够认真倾听诉求，解答客人提出的问题；接听、答复下列问题时态度平和；准确地签收、发放报刊、邮件、信函、快递；熟知公司的多数规章制度。
●一般：服装、发饰符合公司规定；举止良好，符合公司的一般规定；偶尔维
护办公秩序，办公设施和用具摆放合理；接待客户时能够倾听诉求，多数情况下可以解决客人所遇到的问题；多数情况下能准确签收、发放报刊、邮件、信函、快递，了解公司的规章制度。
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公司前台行为锚定分析
我们将公司前台行为规范划分为优秀、良好、一般、差四个等级。
以下是各等级具体描述：
●优秀：精神状态朝气蓬勃，服装得体整洁、发饰简单得体，适宜的淡妆；举止优雅，即
立姿端正，坐姿优雅，走姿稳重，说姿温雅，看姿自然，听姿专注；总能维护办公秩序，即办公设施和用具摆放整齐，文件资料放置有序；接待客户时总能面带微笑，使用礼貌用语并耐心倾听诉求，认真负责的解答客人提出的问题，始终坚持来有迎声，问有答声，走有送声的“三声”服务；接听电话、回答问题时态度和蔼；总是准确地签收、发放报刊、邮件、信函、快递；熟知公司的各项规章制度。
●良好：服装整洁，发饰简单；举止文明，站姿自然得体，坐姿优雅；经常维护办公秩序，
办公设施和用具摆放整齐，有序，文件资料能够归档放置；接待客户时经常面带微笑，能够认真倾听诉求，解答客人提出的问题；接听电话、回答问题时态度平和；准确地签收、发放报刊、邮件、信函、快递；熟知公司的多数规章制度。
●一般：服装、发饰符合公司规定；举止良好，符合公司的一般规定；偶尔维护办公秩序，
办公设施和用具摆放合理；接待客户时能够倾听诉求，多数情况下可以解决客人所遇到的问题；多数情况下能准确签收、发放报刊、邮件、信函、快递，了解公司的规章制度。
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