县市级公立医院人才管理的探索
浅析公立医院人力资源管理方法的探索
［］ 卢 敏 利． ７ 医院药 学服 务 改善 医患 关系及 提高 有 效治疗 的 意义 ［ ． Ｊ 】
（） ． １： ９
参考文献
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圄眶｜园目｜日
２１ 年 １ ０ １ ０月第 ９ 第 ３ 卷 Ｏ期
２ （） ３５ ． ８ １： ‘ ５ ５
・
管理 ・ 教育 ・ 教学 ・ ３ ９ ７
工 作 已经不再 是传统的照 医师处 方拿药这么 简单 ，药师正 发挥着其在
药学服务与医患关系之间建立参与、沟通、协商的全程化工作模式 。 因此 ，药师在构 建和谐医患 关系 中具有不可忽视 的作用 。通 过应用 自
【 摘要】人 力资源是第一资源，做好人 力资源管理是 完成各项工作的前提和保障，是实现单位可持续发展、管理水平不断提 高的基础。随
着 公立 医院 改革 的开展 ，决 定 了其人 力资 源管理 模 式应打 破传 统人 事 管理制度 ，最 大限度 地挖 掘 自身 内部 的人 才潜 力，本 文通过 分析现 有 公主 医院人 力资 源管理现 状 ，结合 当前 实 际情况 ， 出 了有利 于 公立 医 院人 力资源 管理 发展 的一 些具体 的科 学措施 ，强调 实行 “ 提 以人 为本 ”
公立医院人力资源管理工作分析
医改背景下公立医院人力资源管理面临的挑战
医师多点执业带来的挑战。鼓励医师多点执业在一定程 度上改善了医疗卫生资源分布不均的难题，并且对优质医疗 卫生资源的下沉具有积极的作用。但是从原单位人力资源管 理的角度来看，在医师身上的投入与回报不成正比。针对这 种情况，公立医院可以明确参加基层帮扶的医师是否能够有 效平衡原单位与基层帮扶之间的关系。
32
探索
考核制度，帮助医务人员清晰认识自己的工作职责和工作 范围，让医务人员在日常工作中产生满满的成就感和荣誉 感。在物质激励方面，公立医院应建立完善的薪酬管理制 度、福利与社会保障制度，为医务人员提供具有竞争力的 薪资水平和福利待遇。二是构建完善的约束机制。无规矩 不成方圆，医疗工作具有一定的特殊性，公立医院应通过 科学合理的约束机制，对医务人员的工作行为进行有效约 束，坚决杜 绝 医 务 人 员 出 现“ 抽 取 药 品 提 成 ”“ 收 拿 红 包 ”“ 责 任推诿”等违规违纪行为。在医改背景下，仅仅依靠激励 制度或者是约束机制开展公立医院人力资源管理工作是远 远不够的，只有将激励制度和约束机制有效结合起来，才 能达到理想的人力资源管理效果。
有效开展人才培养工作。公立医院日常工作具有较强的 专业性，对医务人员专业水平和专业素养有着较高层次的要 求。在开展人力资源管理工作的具体实践中，公立医院应 结合自身的发展特色和发展需求，积极开展人才培养工作， 将新入职员工培养、骨干人才培养、专家型人才培养以及 领军型人才培养工作落到实处。一是开展新入职员工培养。 对于刚刚毕业的学生而言，人力资源管理部门应制定三年 成才规划，通过课题攻关、岗位实训多种手段提高新入职 员工的岗位适应能力。二是注重骨干人才培养。对于有发 展潜能以及热爱医疗事业的青年骨干而言，人力资源管理 部门应制定 切 实 可 行 的 骨 干 人 才 培 养 方 案 ，通 过 横 向交流、 外派学习、专项培训等多种手段，为公立医院培养一批真正 的 骨 干 人 才 。三 是 进 行 专 家 型 人 才 培 养 。对 于 综 合 素 质 突 出 、 业务水平较高的中青年人才而言，人力资源管理部门应构建 规范的选聘机制和培养机制，通过承担项目负责人、专项课 题研究等多种手段，培养能够凸显医院临床特色和临床优势
新医改下公立医院人才管理的探究
新医改下公立医院人才管理的探究摘要：在新医改不断发展的影响下，促进了公立医院发展。
在医院发展的过程中，人才管理有着至关重要的价值。
现阶段，医疗行业有着日益激烈的竞争，公立医院应加强人才管理，将人才的价值充分发挥出来，促进服务与医疗水平的提高，推动医院长久稳定发展。
本文分析了公立医院人才管理的现状，并提出了新医改下公立医院人才管理的策略。
关键词：新医改；人才管理；公立医院引言：在新医改政策落实的影响下，大量公立医院人才管理已难以满足医改发展的实际需求。
因而公立医院应提高对人才管理的重视程度，通过恰当措施，将人才的主动性充分调动起来，为医院发展提供人才支持。
从而提高医疗服务的质量，为医院社会与经济效益的提高奠定坚实基础。
一、公立医院人才管理的现状对于公立医院而言，在人才管理的过程中依然存在一定困难，对医院发展造成一定制约。
其一，管理模式需优化，部分公立医院仍运用传统的人才管理模式，导致管理效率较低、人力资源稳定性差，对管理实效带来消极影响。
其二，绩效考核形式化。
对于医院员工而言，绩效考核有利于其积极性的提高。
然而根据实际情况不难发现，一些医院绩效考核过于形式化，未能基于医院实际情况展开分析，难以将绩效考核的价值有效发挥出来。
其三，激励机制需完善。
部分医院在薪酬方面未注重激励机制的应用与完善，未能将员工表现、能力等与薪酬有机结合起来[1]。
导致部分员工努力付出却得不到相应的回报，会严重打击其积极性，难以保障人力资源的稳定性，不利于医院长久发展。
其四，内部培训体系需优化。
部分公立医院未能注重培训工作，没有正确认识培训的价值与重要性。
进而导致实际培训体系系统性与针对性匮乏，再加上缺少完善的培训计划，从而对公立医院人才综合素质的提升造成消极影响。
另外，部分医院在培训中未能对人才的实际需求展开分析，导致培训模式落后单一，难以激发人才参与的积极性，无法保障培训的效果。
其五，未注重人事制度改革，各级行政主管部门未能对医院人事制度展开全面改革，导致编内与编外人员同岗不同薪以及编外人员未缴纳养老保险等问题屡见不鲜，严重制约了公立医院长久稳定发展。
人才共享背景下公立医院柔性引才的实践与思考
89
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实践
提升先进诊疗技术水平。引进高层次人才是公立医院保 持可持续发展的内在动力，深圳市龙岗区公立医院通过柔性 引才紧跟外部日新月异的技术发展，指导和参与开展新项 目、新技术 109 项，填补市内空白 15 项、省内空白 4 项“传 帮带”培养业务骨干 125 人，加速新技术、新项目的学习 和推广，提升了现有人才队伍的整体素质。
人才吸引力不足。2016 年，深圳市实行公立医院取消编制、 以事定费、按岗管理、以岗定酬的人事制度改革，引进人才 特别是高端人才和紧缺专业人才。受当前工资福利体系限制， 与编制捆绑的职业年金、房改住房补贴等相关福利待遇，只能 靠医院自筹经费，难以实现同岗同酬，编内和编外的人员待遇 差距大，优秀卫生人才引进困难。
实践
人才共享背景下公立医院柔性引才的实践与思考
文 / 钟庆洪
为破除引才难、留才难的困境，近年来，深圳市龙岗区 卫 生 健 康 系 统 坚 持 以 用 为 本 、人 才 共 享 的 理 念 ，快 速 、高 效 、 柔性引进一批公立医院发展紧缺急需的高端实用型人才，在 医学科学研究、重点学科建设等方面取得新突破，并探索出 一条符合公立医院共享稀缺人才资源之路。
取得的成效
破除引进高层次人才桎梏。深圳市龙岗区坚持以用为 本、人才共享，先后引进 97 个柔性引才项目。其中国家 级重点学科（专科、实验室）、医学专业委员会二级及以 上分会副主任委员及以上累计 30 人（占 30.9%），既破 除了深圳市龙岗区公立医院在临床、科研、教学等先天不 足的桎梏，又引进了高等医学院校附属大型三甲综合医院 等高层次人才拥有的新理念、新技术，提高人才队伍建设 和学科建设能力，提升医院知名度和影响力，也让群众能 够在“家门口”享受优质医疗服务。
公立医院加强人才队伍建设的管理策略
［中图分类号］R19
［文献标识码］A
［文章编号］1672-5654(2021)04(a)-0025-03
The Management Strategy of Strengthening the Construction of Talent Team in Public Hospitals
QIN Minchun Party Committee Office, Maternal and Child Health Hospital of Xinjiang Uygur Autonomous Region, Urumqi, Xinjiang Uygur Autonomous Region, 830001 China [Abstract] Our country's social economy is developing rapidly, and people's living standards are improving, but also the requirements for medical and health have a new height. Public hospitals have always occupied a leading position in the medical service market due to their public welfare and non-profit characteristics. With the continuous implementation of the new medical system reform, if public hospitals want to achieve sustainable development under the new market economy competition, therefore, we need to be determined to innovate, improve and restructure the medical system, and continuously deepen reforms to tackle tough problems. The stable development of public hospitals is closely related to the support of health technical talents. This article focuses on how public hospitals can do a good job of talent reserve and talent training, strengthen the construction of management talents, strengthen the training of high-skilled talents and strengthen practical a bility, and add introduction of high -level and senior health professionals, the establishment of a sound talent quality management system, increase capital investment, promote the construction of hospitals, and take multiple measures to stimulate the potential and innovative vitality of talents in various disciplines. [Key words] Public hospitals; Talent construction; Discipline construction; Management strategy
升级转型后医院人才培养的探索
采取了一些举措 ， 取得一定 的成绩 ， 但缺乏一套行之 有效 的长远规划 ， 在人才的使用过程 中存在有一定
①昆山市第一人民医院 昆山市 ２ １ ５ ３ ０ ０
・
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１ ２・
《 江苏卫牛事、 Ｉ 管理） ２ ０ １ ３年 第 １期 （ 第２ ４卷
总第 １ ３ １期
来 快 速提 高专 科 技 术 ， 改 善 和 提 高 自身 的效 益 。但 是 部 分引进 的人才 也 未 能 有 效 发 挥 作 用 ， 而 且 内部 人 才 的积 极性 曾经 也不 同程 度地 受 到挫 伤 。原 因主 要 为 重引 进 、 轻管理使用 ， 外部人才 、 内部 人 才 及 团
国卫 生 质 量 管 理 ， ２ ０ ０ ９， １ ６ （ ９ １ ） ： ２ ６—２ ７ ．
我 院通 过采 取 一 系列 人 才 引进 与 培 养 机 制 ， 使
得肿 瘤专 科 医 院各 项建 设走 上 可持 续发 展轨 道 。对
３ 孙忠河 ， 潘淮 宁， 陈红 ， 等． 公立医 院可持续发展 的管理思 路探讨 ［ Ｊ ］ ． 西部医学 ， ２ ０ １ １ ， ２ ３ （ ２ ）： ３ ９ ７—３ ９ ８ ． ４ 孙忠河 ， 潘淮宁 ， 陈红． 医院管理 创新 实践与探 讨 ［ Ｊ ］ ． 中国卫 生
１ ． １ 人 才规 ３ ｔ ， 】 不 完善
往 侧重 关注 临床 工 作 ， 强调人才的使用、 实用 ， 而 对 人 才培 养开 发重 视不 够 。尽管 医院在人 才 培养方 面
度不够大 。优秀人才 的付 出与其所得 明显不匹配 ， 而且对其扶植 、 培养 的举措不足 ， 人才的价值未得 以 充分体现 ， 不利于充分施展其才华 和实现 自身的人 生价值 。 １ ． ４ 人才引进、 管理机制欠完善 与众多的医院一 样， 我院也千方百计广纳贤才 ， 通过优秀人才的引进
公立医院人力资源的创新管理探讨
新人 力资 源 管理 制度 与体 制 ，从 而最 大 限 度地 调 动职 工 的 积极 性 和 创 造性 ，从 而保 持 公立 医院 的 可持 续 发 展 。 关 键 词 ：公 立 医院 ；人 力资 源 ；创新 管理 中 图分 类 号：Ｒ ９ ．２ １７ ３ 文 献标 识 码 ：Ｂ 文章 编 号 ：１ ０ － １ ６ （ ０ ０ ３ （ ） ０ ０ ０ ０ ９ ９ ６ ２ １ ）０ ５ｃ一０ ８ — １
一 ，
会竞争 能 力 。
参考 文献 ：
二、创新公立医院人力资源管理的措施 为 了改变这 种 状况 ，实 现公 立医 院的振 兴 ，公立医 院 应从人力资源管理人手 ，从根本上改变人事制度 、劳动
用工 制 度 、分 配 制 度 ，使 公 立医 院核 心 竞 争 力不 断 得 到
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２ １年是 我 国公立 医院 大改 革 的 一年 ，当前 医疗 服务 Ｉ提 高 。具 体 措施 如下 ： ００ ｌ ｌ 、构建 人才 工作 新体 系 市场 多 元化 格 局 已初 露端 倪 ，现 代 公立 医 院之 间的 竞争 逐 步 激 烈 。人是 生 产 力发 展 的 第 一要 素 ，也是 公 立 医院 『 公立医院要有尊重知识、尊重人才的重要意识，要 发 展 的首 选 要 素 ，只 有树 立 科 学 的人 才 观 ，树 立 人 才是 Ｉ从战略高度对待人才问题，建立吸引人才的机制， 要识 公立 医 院发 展 第一 要 素 的观 念 ，才能 在 公 立 医院 逐 步形 ｌ才 、选才、育才 ，用人克服论资排辈倾向，让有才能的 成 有利 于 人 才 发展 的 环境 和 舆 论 氛 围 。不过 当前 我 国很 人脱颖而 出，要明确用人标准 ，实行竞争上岗 ，让有真 多公立医院人才队伍整体素质不高，人才结构与分布不 才实学的人得到发展机会 ，以公正、公平 、规范地标准 合 理 ，管理 相 对滞 后 ，难 以满 足 临床 的 需 求 ，人 才 流失 【善待每位人才 。建立创新环境 ，形成浓郁的学术交流氛 现 象时 有 发 生 ，使 公 立 医院 的 生 存与 发 展面 临 严 峻 的挑 固，促进医技人员业务素质提升 ，创新进修培训方式 ， 根 据 业务 情 况 ，选 拔 定 向 培 养 ，学 成 之后 要 举 办讲 座 ， 战。 进行 学术 交流 ，要 拓展新技术 、新 项 目，开展科 研课 当前公立医院人力资源管理存在的问题 ｌ 人价 值得 不到体 现 、个 题 ，并产生社会效益和经济效益。 ２ 、创新人才的目标化培养 公立医院在使用职工上论资排辈 ，或处于得不到信 任、人际关系复杂等环境 中，未能最大限度地发挥每个 在医院各种人才管理体系中，要对不同人才进行不同 人 的作 用 ，让一 些 职 工看 不 到 自己的 专业 发 展 前景 和 职 的 目标 化 培 养 管理 。比 如对 于 直 接 从业 务 技 术科 室 调 任 业 发展 空 间 、职 位 晋 升空 间 ，公立 医 院 的软 、硬件 环 境 的 职 工 ，应 进 行一 定 时 间 的脱 产 或 半脱 产 岗 前培 训 ，送 又不能满足学有专长人 员施展技能 ，个人价值得不到体 到 高校 或 专科 学 校 进 行 培训 ，以 管理 专 业授 课为 主 ，并 现 ，不 能 满 足物 质 及精 神 上 的需 求 ，使他 们 感 到发 展 无 请 省 内外 知名 教授 与 公 众人 士 讲 座 为辅 来 开 展 ，重 点提 望 ，所 以 一 有机 会 即想 离 开 公 立 医院 ，寻 找 新 的发 展 机 高 医护 人 员的 管理 理 论 水平 和 实 践能 力 。对 在职 的 大 多 数 中青 年 专业 技 术 医 护 人 员则 以 不脱 产 函授 学 习为 主 ， 会。 ２ 、人 才队伍 不稳 定 重点培养其业 务知识并锻炼其责任道德心。对正规医学 在当前我国特殊的医院职位与职称管理体系下 ，职位 院校或干部进修学院管理专业的毕业生 ，应参 照临床住 与职 称 不挂 钩 影 响恶 劣 ，比 如～ 些职 称 高 的 医护 人 员由 院 医师 培 训方 法 ，先 不定 科 室 ，而 在公 立 医院 各 职 能科 于各 种 原 因却 无 法担 任 重 要职 位 ，而 一些 职 位 高的 人 却 室进 行轮转 学 习 ，根 据 其特长 和需 要 ，再 固定科 室 。 ３ 、优化 人 才激 励 与 监 督机 制 。 在优 化 人 才激 励 与监 由于 实 际水 平 无 法得 到 高 的 职称 ，造 成双 方 的 不稳 定 。 特 别是工资改革与职称挂钩后 ，这一矛盾更加突出 ，这 督机 制 方 面 ，各 级 卫 生行 政 主 管部 门和 公立 医 院 领导 要 也是一部分专业技术人 员不愿意从事管理工作的重要原 对公立医院各级医护职工业务能力、管理水平 、责任、 道德等进 行严格考核和监督。建立业绩考核档案 ，并与 因之一 。 职位的升降 与职称的评定挂钩 ，以便调动各级医护人员 ３ 、缺乏科学的培ｉＩ Ｊ Ｉ Ｎ度 随着公立医院的发展与现代知识技能的快速更新 ，职 的积极性 ，让其主动钻研专业与管理知识 ，不断更新专 工的专业知识、经验 、技 能等都需要不断更新和可持续 业 与 管理 观 念 ，改进 工作 方法 的积 极性 与道 德 性 。 同时 发 展 ，否则 很快 就 落 后 于社 会 ，将会 成 为 制约 公 立 医院 公立 医院应建立人 才流动预警 系统 ，加强人 才安 全管 发 展 的 重要 因素 。 因此 ，对 职 工 进行 可 持 续发 展 的 培训 理 ，制定必要管理措施 ，及时掌握公立医院人才的思想 是 非 常重 要 的 。但 是 ， 目前 有 许 多公 立 医院 还 远 远没 有 动态和工作动态 ，有效抑制人才的流失 ，最大限度地减 认 识 到这 一 点 ，仅 仅 在 招聘 注 重 人才 的 高级 性 ，在使 用 少 公立 医院 因人 才流 失带来 的损 失 。 中基 本没 有 培训 ，或 者 培训 只 是 走走 过场 ，并 且 还错 误 总之 ，在新时期下 ，创新公立医院管理人 力资源管 地 认 为培 训 仅是 一 种 医 院成 本 的 增加 ，是 非 投 资 行为 ， 理 已成为公立医院发展中的首要因素，在公立医院整体 是 一种 在 外 力推 动 下 的被 动 行 为 ，导 致 医院 无 具 体 的培 运行中占有不可替代的特殊地位。只有打造人才高地 ， 训 制度 与措施 ，人 才断档 现象 严重 。 才能使公立医院在激 烈的市场竞争中有真正的实力和优 上述 问题 的存 在 ，致使 公立 医院 人 员结构 不尽 合理 ， 势，才能实现持续甚至跨越式发展。 人 才梯 队 没 有形 成 ，部 分 科 室 人才 出现断 档 现 象 ，人 才 作者单位：湖南省长沙市第一医院 流 失严 重 ，后 继 乏 人 ，公立 医 院 急走 下坡院人力资源 的创新管理探讨
构建医院人力资源管理体系的探索
2008.6卫生经济研究人力资源作为组织资源的重要组成部分,其优化配置、合理使用对充分调动人的积极性、发挥人的创造性具有举足轻重的作用。
尤其是对知识密集型的医疗卫生行业来说,人力资源管理日益成为提高工作效率、促进医院发展的重要因素。
为此,构建现代人力资源管理体系,对增强医院核心竞争力、实现医院可持续发展意义重大。
一、医院人事管理的现状曲靖市第一人民医院是集医疗、科研、教学、预防为一体的三级乙等综合性公立医院,开放病床900张。
受传统观念、旧的管理模式以及某些政策的制约,医院的人事管理基本处于行政管理阶段,与现代医院管理和发展要求不相适应,严重阻碍了医院的发展。
1.组织结构医院承担人事管理的部门主要为组织人事科,主要负责干部考察、教育培训、人才引进、员工考核、薪酬管理等党务和人事行政工作。
这种将职能差异较大的党委办公室和人事科组合在一起的组织结构,沿袭、套用政府部门的机构设置,忽略了医院管理的特殊性及医院发展的现实和长远要求,在工作中容易造成顾此失彼,甚至弱化人事管理,与人力资源管理相去甚远。
2.人事管理模式(1)用人机制。
医院虽为公立非营利性医疗单位,但政府每年拨付给医院的资金仅为职工基本工资的15%。
政府有关部门对医院的人事管理基本沿用了计划经济时代的模式,如下达职工编制数、高层管理人员职数、专业技术人员结构比例、人员进出等需经有关部门层层审批。
医院在很大程度上没有用人自主权,难以做到根据医院发展需要科学规划、合理配置、有效使用人力资源。
(2)绩效考核与激励机制。
受诸多因素的影响,政府对医院的考核和评估尚未达到科学、客观、数据化、系统化的水平,医院对科室和职工的考核基本按照有关部门要求进行,效果不佳,不可能对员工的工作绩效作出真实、客观的评价。
建立在此基础上的激励机制也就形同虚设。
医院对科室的劳务提成分配实行综合目标管理考核,职工的工资执行人事部制定的档案工资标准,因此90%以上的科室仍采用平均分配的方式,没有形成有效的激励机制。
浅谈县级公立医院人才引进工作的现实困境与对应策略
浅谈县级公立医院人才引进工作的现实困境与对应策略发布时间：2022-06-13T06:42:51.259Z 来源：《中国医学人文》2022年2月第4期作者：闫文雅[导读] 经济与社会发展水平不高与县级医院运行机制的不畅使得当前县级公立医院在高层次医学人才引进工作中呈现出难度大、引入少、人才外流现象较严重等困境，在一定程度上阻碍了县级公立医院的高质量发展。
闫文雅利辛县人民医院，亳州 236700摘要：经济与社会发展水平不高与县级医院运行机制的不畅使得当前县级公立医院在高层次医学人才引进工作中呈现出难度大、引入少、人才外流现象较严重等困境，在一定程度上阻碍了县级公立医院的高质量发展。
文章分析了县级公立医院人才队伍现状和人才引进困境的主要成因，并针对性提出了相应破解对策。
关键词：县级公立医院；人才引进；现实困境；应对策略县级公立医院是我国重要的基层医疗卫生事业单位，为保障基层群众生命健康做出了重大贡献，对于基层人民共享我国医疗卫生事业成果具有重要意义。
[1]县级公立医院由于受到经济因素、执业环境等因素影响，各项发展落后于现代化的发展水平，由此增加了人才引进工作难度，不利于医院的长远发展。
一、人才引进面临的难点与困惑（一）地理位置的边缘化地理位置是影响县级公立医院人才引进的首要因素，可以具化为文化地域、资源差异、地理位置等多个方面。
县级公立医院多位于经济欠发达地区，医疗卫生资源差于城市地区。
医学院学生在就业过程中，会优先考虑经济发达、工作环境稳定、配套资源完善的城市地区。
医学院学生在县级公立医院就业时，考虑到地理位置较远、难以融入当地文化、配套资源匮乏等问题，县级公立医院就业意愿不高。
（二）缺乏用人自主权县级公立医院虽为基层医疗卫生单位，但事业单位编制由政府统一进行管理，属于公益性事业单位，这保障了县级公立医院公益医疗卫生服务属性，但也限制了县级公立医院自主发展。
县级公立医院招聘与编制工作，需要当地政府多个部门共同参与，致使人才引入机制缺乏灵活性。
公立医院党建工作模式促进医院管理探索研究
公立医院党建工作模式促进医院管理探索研究1. 引言1.1 研究背景公立医院是我国医疗卫生体系中的重要组成部分，具有广泛的覆盖面和影响力。
随着我国医疗卫生事业的不断发展和进步，公立医院在服务患者和保障群众健康的工作中扮演着至关重要的角色。
在面对日益复杂的医疗卫生环境和管理挑战时，公立医院的管理工作也面临着各种困难和问题。
党建工作作为加强党的领导、推进医院改革发展的重要抓手，对于完善医院管理、提升医疗服务质量、加强医院内部治理具有重要意义。
公立医院党建工作模式的探索与研究，不仅有助于提高医院管理水平和服务质量，更能够有效推动医院改革发展向纵深发展，实现医疗卫生事业的可持续发展和全面进步。
深入研究公立医院党建工作模式对医院管理的促进作用，具有重要的理论和实践意义。
【研究背景结束】1.2 研究目的研究目的是通过对公立医院党建工作模式在医院管理中的作用进行深入分析，探讨其对医院管理的促进作用，为提高医院管理效率、提升医疗服务质量提供理论依据和实践经验。
具体研究目的包括：1.探究公立医院党建工作模式的特点和实践经验，总结其在医院管理中的成功经验；2.分析党建工作对医院管理的促进作用，探讨其在促进医院组织机构协调、员工素质提升、制度建设等方面的作用机制；3.深入探讨公立医院管理的现状和问题，为党建工作模式在医院管理中的应用提供具体的方向和建议；4.通过案例分析，验证党建工作模式在医院管理中的有效性和可行性，总结成功经验并提出改进建议，以期为公立医院管理提供可行的解决方案。
通过本研究，旨在探讨公立医院党建工作模式如何促进医院管理的创新和发展，促使医疗卫生服务体系的建设不断完善，提高人民群众的获得感和满意度。
1.3 研究意义公立医院是服务于社会大众的重要医疗机构，在医疗卫生领域承担着重要的责任和使命。
党建工作作为公立医院的一项重要工作内容，对于促进医院管理的健康发展具有重要的意义。
公立医院党建工作模式的研究不仅能够深入探讨党建工作与医院管理之间的内在联系，更能够为医院管理的改进和创新提供重要的借鉴和指导。
浅谈公立医院人力资源管理改革
浅谈公立医院人力资源管理改革作者：谷大镇来源：《硅谷》2009年第23期中图分类号:C96文献标识码:A文章编号:1671-7597(2009)1210208-012009年4月公布的新医改方案在改革公立医院运行机制时,提出“推行聘用制度和岗位管理制度,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度”。
面对医改新形势,加强公立医院内部管理,练好内功十分重要。
而这一切的落脚点都市基于公立医院的岗位管理改革,也就是医院推行人力资源管理改革势在必行。
按照新医改方案的要求,公立医院要制订切实可行的岗位设置方案,按需设岗,探索建立科学有效的岗位绩效评价系统是当前人力资源管理改革的一个重要步伐。
最后的评价结果都要直接应用在职位变动、培训开发、岗位薪酬等各个方面。
一、注重管理理论的创新现代管理把人当作一种充满生机与活力的特殊资源来刻意地挖掘,视为可以为医院带来巨大收益、决定医院发展的重要资源。
这种资源在医院使用过程中不仅不会消耗殆尽,而且可以通过合理地开发增加其使用价值。
这种增值是指医务人员对医疗经验的积累、医疗知识的扩充和医疗技术的提高。
因此,在医院人力资源管理模式中,不能为追求眼前利益而一味强调控制消耗使用,应将工作重点放在人力资源的保护、开发和增值上,从而逐步提高医院整体医疗技术水平。
现代医院管理模式以“人+制度+创新”为出发点,实行以岗位管理为轴心的管理模式,以人文本,明确医院每一个岗位的责任、权利和利益。
这就要求我们必须以投资的眼光来选拔优秀的人才,培养人才并在竞争中激励那些优秀的人才,这样便于提高医院职工的整体素质与能力,同时也便于医院人力资源管理,从而不断提高医院参与竞争的实力,增强医院可持续发展的动力。
二、加强公立医院绩效考核方面的改革在医院人力资源管理中,绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。
正确的绩效考核结果有利于人事决策的科学性,能有效地激励员工、鼓舞士气。
医院学科和人才队伍建设的实践和思考
医院学科和人才队伍建设的实践和思考学科是医院实力的基础，人才是学科水平的关键，因此，学科建设和人才培养是医院建设和发展的永恒主题。
该院作为苏北地区的一所县（市）级医院，近年来，根据自身特点，以创建三级医院为抓手，始终坚持以学科建设和人才培养为导向，并作为一项基础性工作常抓不懈，取得了一定的成绩，促进了医院的可持续发展。
该文总结了近年来该院在学科建设和人才培养方面的具体实践，并提出思考和建议。
标签：学科建设；人才引进培养；县（市）级医院学科建设与人才培养是提高医院核心竞争力、促进医院全面发展的关键因素，是医院实施可持续发展战略的保障[1]，也是衡量一个医院整体实力的重要标志。
随着社会经济发展和人民群众对医疗保健的要求越来越高，医疗市场的竞争日益激烈，加之我国医药卫生体制改革特别是公立医院改革的不断深化，公立医院的发展面临着严峻的挑战。
在重视提升服务水平与技术竞争力的同时，必须要把学科建设与人才的引进培养作为医院持续发展的核心战略，摆在医院各项工作的首位，才能在激烈的医疗市场竞争中站稳脚根。
由于各医院的学科基础和发展背景不同，在学科发展、人才梯队建设、方法措施和经费投入上又有所差异。
所以，只有在对其所处环境综合评估的基础上，结合自身特点，探索出符合医院实际情况的创新性举措，才能实现可持续发展。
1 医院基本概况该院是一所集医疗、教学、科研、预防保健、康复为一体的三级综合医院，始建于1946年，现为东南大学医学院和南通大学附属医院，是徐州医科大学等高等医药院校的教学医院，为国家级住院医师和全科医师规范化培训基地。
该院行政上隶属于盐城市盐都区管辖，作为大市区的两所大型综合医院之一，医疗服务范围覆盖整个盐城市及周边地区，就诊患者中50%以上来自外市、县、区。
该院有南北两个院区，核定床位1 600张，设32个临床科室、12个医技科室、40个病区。
医院拥有GE-Revolution256排及宝石能谱等CT4台、SPECT/CT1台、高场磁共振成像装置（MRI）3台、高能直线加速器2台、数字减影血管造影仪（DSA）2台等10万以上诊疗设备420多台件，设备总值达3.45亿元。
探索公立医院管理创新 推动构建高质量发展格局——访齐齐哈尔市第一医院党委书记、理事长陈宏
《中国医院管理》第41卷第2期（总第475期）2021年2月44752021书记院长访谈录S hu j i Y u a n z h a n gF a n g t a n l u 【人物小传】陈宏，1966年8月生，主任中医师，专业技术二级，教授，博士研究生，中国中医科学院博士后，美国田纳西大学兼职教授、博士研究生导师，南方医科大学中医内科学专业硕士研究生导师，黑龙江中医药大学方剂学专业硕士研究生导师，佳木斯大学流行病与卫生统计学专业硕士研究生导师。
现任齐齐哈尔市第一医院党委书记、理事长。
他先后荣获“国务院政府特殊津贴获得者”“黑龙江省政府特殊津贴获得者”“全国五一劳动奖章”“全国优秀医院院长”“全国中医医院优秀院长”“最具领导力中国医院院长”“最具领导力中国医院领导者创新成就奖”“抗疫特别贡献奖”“最具领导力中国医院领导者”“黑龙江省首届龙江名医”“黑龙江省名中医”“中医老年病省级领军人才梯队带头人”“黑龙江省劳动模范”“黑龙江省优秀中青年专家”等荣誉称号，并多次被省、市予以记功奖励。
作为医院管理者，陈宏具有很强的大局观念和战略思维，在他的骨子里蕴涵着与生俱来的改革和创新基因，自35岁担任三甲医院院长以来，先后带领齐齐哈尔市中医院、齐齐哈尔市第一医院全力打造出了独具特色的区域品牌医院，并在公立医院改革中积极寻找自身定位，开拓性地先行先试，从未停止过改革的脚步，成为国内较早推行医改的探索者，用责任与担当诠释着一名党员干部不忘初心的坚定与情怀，为欠发达地区医院改革开创了符合实际的前进之路。
本刊编辑部：《关于加强公立医院党的建设的意见》明确在公立医院实施党委领导下的院长负责制。
那么，在实际操作层面，如何细化公立医院实行党委领导下的院长负责制的具体要求和任务，在这一新体制下，如何充分发挥医院党委的政治核心作用与议事决策功能、建立标准化实现路径？陈宏：我院是全国第三批、全省首批公立医院综合改革试点单位、建立健全现代医院管理制度试点医院，建立现代医院管理制度，我们先从理顺医院内部党、政关系入手，突出党的领导，党委主要负责把方向、管大局、作决策、促改革、保落实，把运营事务放权交给运营管理者，走专业化发展路线，组建了“院长职业化”“四个服务中心”“后勤社会化”专业化管理团队，并将“中医五行学说”演变为治院方略，成立了“五会”组织新架构，实行党委领导、院长负责、纪委监督、理事会协同、专委会论证、职代会参与的新型组织架构，形成“纪委监督、业务监督、民主监督”相互促进、相互协调、相互制衡的管理模式。
医管会关于印发落实公立医院用人自主权的指导意见
关于落实公立医院用人自主权的指导意见按照《关于县级公立医院综合改革试点的意见》、《关于推进县级公立医院综合改革的意见》、《关于全市公立医院综合改革试点实施方案的通知》、《公立医院综合改革试点实施方案》等文件要求，为加快推进公立医院改革，进一步完善县级公立医院人事制度，增强县级公立医院的生机与活力，促进医疗卫生服务水平不断提高，结合我县实际，现就深化县级公立医院人事制度改革，落实公立医院用人自主权提出如下意见：一、指导思想和总体目标（一）指导思想以提高公立医院管理水平和医疗服务能力，促进公立医院健康持续发展为要求，以优化卫生人才资源配置，提高医疗服务质量和工作效率为核心，坚持以人为本，深入贯彻落实公立医院改革有关文件精神，从满足人民群众健康需求出发，改革完善现行的公立医院人事管理制度，引入竞争机制，激发内部活力，加快建设高素质的卫生专业技术人才队伍和管理人才队伍，为推进县级公立医院改革提供坚强的组织保证和人才支持。
（二）总体目标以落实公立医院用人自主权为主要目标，以全面推行岗位管理制、全员聘任制、公开招聘制为重点，实现固定用人向合同用人的转变，身份管理向岗位管理的转变，建立起岗位分类科学、人才结构合理、人员能进能出、职务能上能下的灵活用人机制，充分调动卫生工作人员的积极性和创造性，进一步加强公立医院人才队伍建设。
二、主要内容（一）全面建立岗位管理制度县级公立医院全面实行岗位管理，建立符合机构性质和工作特点的岗位管理制度。
县医院和中医院要根据卫生事业单位岗位设置管理的政策规定，按照“总量控制、结构调整、精简高效、按需设岗、因事设岗”的原则，充分考虑医院功能定位、工作需求、事业发展、人才结构等多种因素，依据县编办核准的编制数额提出岗位设置方案，并报医管会核准。
岗位设置应保证专业技术岗位占主体，原则上要求专业技术岗位一般不低于岗位总量的80%，以医师、护士、药师和技术人员等为主体，并根据需要适当设置非卫生专业技术岗位。
现阶段州、市级医院人力资源管理的困惑与对策
（ 与卫生部的高、中、初职称 比例要求相 比 ， 职称 人员 ２ ） 低
比例过大 ；３发达地 区和经济 实力雄厚 的单位对现有人才 （）
作者单位ｔ云南省曲靖市第一人民医院
（５ ００ ６ ５０ ）
程冗长 ， 过了最佳 的选才 时机 ，致使初定人选在无肯定 错 答复 的情况下 另谋他 就 ；来 自各方关系户 的干预 和安插 ，
惯势力 的影响 ，内部激励 、竞争、制约、人才脱颖而出的 机制 尚未健全且 不尽合理 。以上等等 由人力资源管理方面 造成 的局 限，限制 了医院 自身 的发展 ，使之在管理体制 和
量６ ０余万人次。学历 ： ６ １ 在 ９ 名卫 生专业技术人员 中硕
士研究生毕业 ５ ， ０７％； 人 占 ．２ 本科毕业 ２ ５ ， ３ ．５ ６ 人 占 ８３ ％； 专科毕业 ２ １人 ，占 ２ ．８ ０ ９０ ％；中专及其 以下 ２ ０人 ，占 ２
面缺乏充分 的 自主权 。造成卫 生人 力资源配置不尽合理 、
一
年 １ 月以来，我院共招考录用卫生专业技术人员 ６ 名， ８
招考对象主要是大中专毕业生 ， 其中硕 士研究生毕业 ２ ， 人 本科毕业生 ４ 人 ，专科及 以下 ２ 人（ 要是护理人员） １ ５ 主 ；
共调入人员 ２ ， 中高职 ２人 ， ３名 其 中职 ｌ ， ０人 初职 ８人 ，
未能有效发挥 ，个体 潜能未能得 以进一步开发 ，从而制约
了人才 的培养成长 。
２３呆板的选人机制 ，导致急需人才难 以顺利引进 ． 在选 人 问题上 ，医院没有 充分 的自主权 ，医院急需某方面专业 人才 ，但 由于编制 、进人计划 、户 Ｉ、档案等条件 的限制 ： １
无法 及 过
经营模式上难于 完全 自 如地应 对客 观存在的 医 疗市场 。
县级公立医院柔性人才引进探索
县级公立医院柔性人才引进探索吴限;白莹;李礼;孙文;滕宏伟;杨华;朱克【摘要】To accelerate the development of talent team construction is the urgent issue in the county level public hospital. Introduction of high-level talents in a flexible manner to work in county level public hospital can promote the sustainable development of the hospital. In view of the reality of Binhai county people's hospital, the author analyzes the flexible recruitment, training, encouragement and management of talents, which helps promote the cultivation of medical personnel, enhance research capacity and medical technology.%加快人才队伍建设,是县级公立医院亟待解决的问题.滨海县人民医院从实际出发,在柔性人才培养、引进、激励和管理等方面进行了有益的探索,促进了医院人才队伍的建设和发展,提高了医院的科研能力和医疗技术水平,为医院的可持续发展打下了坚实基础.【期刊名称】《现代医院》【年(卷),期】2018(018)005【总页数】3页(P653-654,657)【关键词】县级公立医院;柔性人才;人才引进【作者】吴限;白莹;李礼;孙文;滕宏伟;杨华;朱克【作者单位】滨海县人民医院江苏滨海 224500;滨海县人民医院江苏滨海224500;滨海县人民医院江苏滨海 224500;滨海县人民医院江苏滨海 224500;滨海县人民医院江苏滨海 224500;滨海县人民医院江苏滨海 224500;滨海县人民医院江苏滨海 224500【正文语种】中文【中图分类】R197.32目前，我国医疗资源分布不均匀，医疗服务和供给矛盾日益突出，大部份优势医疗资源集中在城市，县级公立医院却面临诸多困难，存在人才引进难，留不住人才的不利局面，制约县级公立医院发展，而县级公立医院又是联系省市级大医院和社区基层医疗卫生机构的桥梁和纽带，当前公立医院改革已进入深水区，其承前启后的作用尤为重要[1]。
新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略
新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略随着社会发展和医疗改革的不断推进，新形势下公立医院面临着人力资源管理的新挑战。
本文将从人力资源管理的角度探讨这些挑战，并提出应对策略。
一、挑战1.人才流失压力增大随着医疗改革的深入，私立医院的崛起和其他行业对医疗人才的争夺，造成了公立医院人才流失的压力增大。
人才的流失不仅会导致公立医院的医疗资源减少，还会影响医院的声誉和竞争力。
2.医疗人员的培养和引进难度大公立医院往往拥有较为丰富的科研和临床资源，但由于绩效考核和待遇上的差距，医疗人员的培养和引进难度较大。
这也将进一步加剧人才流失的问题。
3.人员结构老化和结构性失业问题随着医疗技术的不断更新和升级，老年医生的知识和技术落后于时代的发展，由此带来了人员结构老化和结构性失业的问题。
这些老年医生由于缺乏培训和进修，面临着被淘汰的风险。
二、应对策略1.加大人才引进和培养力度公立医院应加大对医疗人才的引进和培养力度，提高医疗人员的待遇和福利，增加职业发展的机会。
建立良好的培训和进修制度，加强对老年医生的培训和知识更新，提高他们的专业技术水平。
2.建立长效激励机制公立医院应建立科学合理的薪酬体系和绩效考核制度，引导医疗人员积极工作和提高自身的专业能力。
加大对医疗人员的奖励力度，通过激励机制吸引和留住人才。
3.加强与高校和科研机构的合作公立医院应积极与高校和科研机构建立合作关系，共同培养优秀的医疗人才。
通过与高校合作的方式，为医学生提供丰富的实践机会和培训资源，将他们培养成为优秀的医疗人才。
4.优化工作环境和改善医患关系公立医院应优化工作环境，改善医患关系，提高医疗人员的工作满意度和幸福感。
通过加大对医疗设备和技术的投入，提高医院的综合实力和医疗服务质量，吸引更多的患者和优秀的医疗人才。
5.加强人力资源管理的信息化建设公立医院应加强人力资源管理的信息化建设，建立健全人力资源管理系统，实现对人才的全面管理和精细化管控。
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县市级公立医院人才管理的探索
【摘要】浅谈县市级公立医院人才管理的探索
【关键词】公立医院；人才管理
随着医改深入推进，医疗人才市场竞争日益激烈，尤其是县市级医院在民营及大医院双面冲击的新形势下，如何引进人才、留住人才、激发人才一直是难以突破一大难题。
本文将结合我院实际，在创新人才管理机制方面提出的措施及经验做个初浅探讨。
1我院人才队伍建设情况
2005年初，我院仅是一所规模一般的二乙医院，在职职工不足200人，年收入不足3000万元。
2005年4月，现任领导班子上任后，随即提出一系列卓有成效的人才管理措施，医院实现了跨越式发展。
至2011年，我院已发展为集医教研一体的二甲医院，正创建三级医院。
现有职工656人，高级职称36人，硕士研究生18人，人才队伍已趋合理化、结构化建设。
2010年收入达1.298亿元，规模实力位居福建省县市级医院前列。
2主要措施及体会
2.1广纳人才，充实人才队伍（1）广招高学历人才：2005年，医院正处发展底谷，面临连续几年招聘不到临床本科生的尴尬局面。
为突破这一困境，我院把人才招聘工作纳入重要议事日程加大招聘力度。
一是把过去等靠的被动式转变为积极宣传的主动式招聘，通过自办院刊、网站等方式扩大宣传，开启外来人才了解医院的各种通道。
二是联合市卫生a局、人事局等部门到高校现场招聘或挂靠市人才交流中心招聘，开通医疗人才招聘绿色通道，及时为医院输入大量高学历人才。
三是制订人才引进优惠规定，如给予研究生5万元安置费，免费供住套房，免收3年水电费，对外地本科生免费供住3年等。
近5年来，相继从湘雅医学院、同济医科大学等省内外知名大学招收了一大批优秀毕业生加入我院，为医院发展注入一股新鲜血液。
（2）广招高层次人才：为广纳高层次人才，经常利用自办院刊、网站、报纸等媒介招聘，出台高薪聘用、免费供住及提供良好晋职平台等多项引进措施，以“不求所有，但求所用”的引进原则，先后从漳州、厦门、新疆等地三级医院吸引了一批高级专家加盟我院，帮助创建新专科，开展新技术，培养技术骨干，在短时间内缓解了我院中级骨干断层问题。
2.2拓宽渠道，加快人才培养（1）外出学习保持技术领先：医院每年投入数百万培养人才，每年选派10～15名专科业务骨干到上海长征医院、北京协和医院、广东佛山市医院等国内知名医院进修学习，每年选送数十名住院医师到省级医院进行3年期规范化培训。
鼓励医务人员，特别是进修人员加强与进修单位及博士导师沟通联系，与上级医院建立医疗协作关系，在院内积极开展科研项目、新技术，保持我院专科技术领先水平。
（2）强化培训提高综合素质：医院每年定
期举办研究生、科室代表等座谈会，广泛听取人才培养建议，成功举办了中层干部管理培训班及青年护理骨干培训班，经常邀请上级专家莅院讲学指导。
建立进修医生返院举办全员培训讲座制度，及时学习和推广上级医院先进技术和理念。
定期组织医务人员“三基三严”培训考核。
组建青年医师宣讲团，深入社区、学校、企业宣教。
成立各科室教研组，建立示教室，定期开展带教讲座。
通过全方位、多渠道的全员强化培训锻炼，有效提升了员工全面发展的综合素质。
（3）加强交流提升学术地位：鼓励医务人员参加国内外学术交流，汲取各地专家经验，提高我院在各学术界的地位和影响力。
几年来，我院先后成功承办了省医学会风湿病学分会第二次学术研讨会、全国《实用中西医结合神经病学》第2版定稿会及省中西医结合神经病学08年学术研讨会。
我院现有兼职教授、副教授20余人，国家级及省级医学会委员30余人。
2.3创造条件，激发人才创业（1）以特色文化感化人才：医院着力塑造创始人倪端仪救死扶伤精神，努力培育特有文化来凝聚和感化职工，先后开办院刊、网站，提出“博爱、奉献、创新、发展”院训，创设院徽、院歌，统一医院形象标识，开建文化走廊、“濠江梓园”华侨花园、“华侨纪念馆”、倪端仪行素集纪念碑及纪念展馆、“文博广场”、“端仪大道”、“书典花园”。
每年评选南丁格尔优秀护士长、十佳医生护士、十佳员工、先进科室。
每逢过年，为外地单身职工免费提供用餐，节假日举办丰富多彩的文体活动, 如联欢晚会、中秋猜谜、博饼、拨河赛等。
组织全院职工、研究生及先进员工分期分批到省内外及台湾参观旅游。
经常采取座谈会形式,与引进人才沟通交流，征求意见，帮助解决困难，以情引人、留人，通过点滴关爱,使职工有种归宿感和使命感。
（2）以绩效管理激励人才：完善医院岗位聘用管理制度，全院专业技术人员实行按岗择优选聘和三年任期制，从根本上废除“终身制”，建立科学的任期考核和能上能下激励机制。
另一方面，聘请第三方咨询管理公司参与指导，建立完善绩效分配激励机制，将工资分配与责任轻重、技术高低、贡献大小等挂钩，推行以岗定薪，以绩取酬，拉开分配档次，最大程度地激发个人潜能和才干。
3医院人才管理面临的困难和建议
经过几年的努力,我院人力资源建设收到较好效果,但也发现了目前县市级医院普遍存在的一些困惑。
如发展平台较低，竞争力不强，高级人才容易流失，紧缺专业人才不愿进，都往三级医院挤，缺乏拔尖的优秀人才等困难。
主要建议：一是树立人才品牌新理念。
患者是医院的市场，选择医院和医生是患者消费的前提。
医院管理决策层必须与时俱进、创新思维，树立起市场观念、人才开发新理念，用长远发展的战略眼光和辨证的观念识才选才育才用才，提升人才工作的战略地位和工作水平，制定医院品牌规划及人才强化策略。
二是创新机制，筑巢引凤。
医院竞争靠品牌、靠人才，我们要废除以往单一的论资排辈进修培训方式，根据需求，通过考核选拔定向培养。
要借助有效的激励原理，运用各种激励手段，抑制人才流动现象。
要积极主动地营造良好人才环境，构建出使人才能充分施展才能的平台，筑巢引凤，才能更广泛地吸引和留住人才。