供电企业实施绩效管理考核的若干思考
供电企业绩效管理
供电企业绩效管理浅析如何打造一支“作风优良、服务优质、业绩优秀”的电力员工队伍，直接关系到建设“一强三优”现代公司战略目标的实现，关系到电力企业服务经济社会的发展大局。
因此，在供电企业有效推行绩效管理，对于加强人力资源管理，促进企业长远发展具有非常重要的现实意义。
供电企业；绩效管理【中图分类号】f279.23 文献标识码：b文章编号：1673-8500（2012）12-0038-01如何打造一支“作风优良、服务优质、业绩优秀”的电力员工队伍，直接关系到建设“一强三优”现代公司战略目标的实现，关系到电力企业服务经济社会的发展大局。
因此，在供电企业有效推行绩效管理，对于加强人力资源管理，促进企业长远发展具有非常重要的现实意义。
1供电企业绩效考核存在的主要问题首先是考核目的单一，员工绩效和企业绩效脱节。
绩效考核的目的主要包括管理目的和战略目的，管理目的主要是指绩效考核信息在企业管理决策中的应用，战略目的主要是指通过对企业战略目标的分解、落实、考核和反馈来强化员工的工作活动和工作结果，使得员工的行为和目标能够与企业的战略保持一致。
二是考核角度存在片面性，忽视员工素质教育。
供电企业在绩效考核中的片面性有两种表现。
一种是过分关注责任人的责任目标，另一种表现是过分强调员工的个人绩效，而忽视员工所在团队对其的帮助。
前者重视表面成绩，而忽视过程管理，实际上是忽视员工的素质教育；后者忽视团队的作用，会养成员工的“个人主义”，影响企业团队的凝聚力。
三是考核方式不尽合理，考核结果显失公平。
有的供电企业在出台了绩效考核办法后，没有及时地制定和完善与之相配套的一些制度，比如明确的岗位职责、有效的激励政策，使绩效考核内容空泛，应用效果不明显，最后干脆流于形式，这直接影响到了绩效考核办法的落实。
同时也存在考核内容和考核标准过于强化、束缚员工个性发展，配套制度不完善、考核制度流于形式等问题。
这些问题会直接影响考核的客观公正，甚至会对企业产生负面影响，而且从某种程度上来说这些问题的存在具有一定的不可克服性。
供电企业绩效管理中存在的问题与解决对策
供电企业绩效管理中存在的问题与解决对策【摘要】供电企业作为关键的基础设施提供者，在绩效管理中存在着一系列问题。
目标设定不合理、绩效评价标准模糊、激励机制不足等问题长期困扰着企业发展。
本文通过制定SMART目标、建立明确的绩效评价体系、优化奖励机制等对策来解决这些问题。
通过案例分析，我们发现有效的绩效管理对企业的发展至关重要。
结论中重申了研究目的，并总结了问题与对策。
供电企业需要意识到绩效管理的重要性，积极采取措施解决存在的问题，以提升企业的运营效率和竞争力。
本文旨在为供电企业改进绩效管理提供一些建议和思路。
【关键词】供电企业、绩效管理、目标设定、绩效评价、激励机制、SMART 目标、奖励机制、案例分析、整体绩效、问题与对策1. 引言1.1 背景介绍供电企业作为国民经济发展的重要支柱，承担着保障电力供应和促进经济增长的重要任务。
随着市场竞争的加剧和改革开放的深入，供电企业的绩效管理显得尤为重要。
绩效管理是企业管理中的核心内容，它通过设定目标、评价绩效、激励员工等方式，来确保组织达成预期的业绩目标。
在供电企业中，绩效管理更是至关重要，直接关系到电力供应的稳定性和企业的竞争力。
当前供电企业绩效管理存在着诸多问题。
目标设定不合理，缺乏可衡量的指标和明确的达成时间。
绩效评价标准模糊，导致评价不公正和员工工作动力不足。
激励机制不足，无法有效激发员工的工作积极性和创造性。
为解决这些问题，有必要建立起更科学合理的绩效管理机制。
通过制定SMART目标、建立明确的绩效评价体系和优化奖励机制，可以提升供电企业的绩效管理水平，有效提高企业的竞争力和持续发展能力。
接下来将结合具体案例，深入分析这些问题并提出相应的对策。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨供电企业绩效管理中存在的问题，并提出解决对策，以提升企业的绩效表现和竞争力。
通过对绩效管理的定义与重要性进行分析和阐述，可以更好地理解绩效管理在供电企业中的作用和意义。
浅谈供电企业管理绩效考核
浅谈供电企业管理绩效考核【摘要】文章介绍了绩效考核在供电企业管理中的定位，分析供电企业在绩效考核方面存在的问题，提出实施绩效考核应开展的工作。
【关键词】供电企业；人力资源管理；绩效考核前言绩效考核是人力资源管理的重要内容，也是绩效管理的核心环节，在现代企业管理中被普遍运用。
随着我国电力体制改革逐渐深入，供电企业进入市场化竞争，其内部管理便有了更高标准。
建立完整、有效的绩效管理体系，全面提升供电企业管理水平和核心竞争力，迫在眉睫。
1. 绩效考核在供电企业管理中的定位绩效管理是企业实现战略目标的一种辅助手段。
供电企业通过有效的目标分解和逐步落实，合理操作绩效考核。
在此基础上，管理者的管理水平、员工的自我管理能力有所提升，企业管理流程进一步优化。
而企业要实现效益最大化，根本在于提高业务收入。
业务收入计划又体现为一个个具体指标，指标完成情况通常要用数据、绩效说话。
绩效考核是企业深化人事制度改革措施，它为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核结果可以为其他职能部门决策提供参考依据。
没有考核就没有科学有效的人力资源管理，因此，绩效管理是全体员工的共同责任。
2. 供电企业在绩效考核方面存在的问题考核脱离实际。
绩效考核宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。
目前有些企业的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是考核脱离了实际，造成“两张皮”。
全体员工参与度不够，考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，考核结果难以令人信服，影响了绩效考核作用的发挥。
对考核定位模糊且存在偏差。
绩效考核工作一般由企业人力资源部门负责，其他职能部门协助、配合。
因此，其他部门多将绩效考核视为一种压力。
于是在部门自评时，给本部门打高分；在部门互评时，要么相互吹捧，要么相互攻击，直接影响了绩效考核成效，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。
绩效评价体系不够健全和完善。
在供电企业，很多管理人员，一提到绩效考核，就想到年末公司人力资源部门组织填写的考评表、按标准化文件进行的检查、计划部门按业绩考核指标进行的年度考核。
浅析供电企业绩效管理
浅析供电企业绩效管理摘要：本文重点探讨了现代供电企业绩效管理的重要性以及实施绩效管理的基本原则和方法。
绩效管理可以帮助供电企业建立和实现企业战略目标，提高生产效率和经济效益，提升员工的工作积极性和满意度。
本文对供电企业绩效管理中存在的问题进行了分析，并提出了相应的解决方案。
同时，本文着重介绍了绩效评估指标的选择、制定和运用，以及如何进行绩效考核和激励机制的设计和实施。
关键词：供电企业，绩效管理，绩效评估，考核，激励机制正文：一、供电企业绩效管理的重要性随着市场竞争的加剧，供电企业不仅要满足用户的电力需求，还要提高生产效率和经济效益，形成自己的竞争优势。
绩效管理作为一种管理方式，可以帮助企业实现企业目标和提高生产效率，同时激励员工的工作积极性和创造性，提升整体的绩效水平。
因此，供电企业实施绩效管理具有重要意义。
二、供电企业绩效管理的基本原则和方法1. 目标管理原则。
即以企业目标为导向，从总体战略和各项业务的目标制定入手，确保目标之间的协调一致，实现整体绩效的提高。
2. 指标管理原则。
即选择适合企业发展的绩效指标并制定科学的指标体系，进行绩效评估和监控，以便及时发现问题并及时调整。
3. 考核与激励原则。
即通过创造积极的工作氛围和提供合理的激励机制，激励员工创新精神和工作热情，实现企业更高绩效水平。
三、供电企业绩效管理中存在的问题及解决方案1. 绩效指标不合理。
解决方式是建立科学的绩效评估体系，根据企业的发展需要选择适合的指标，避免指标的重复和冗余，实现指标之间的协调和一致性。
2. 绩效考核和激励机制不够合理。
解决方式是根据工作性质、职责和岗位要求设计合理的考核和激励机制，使员工的奖励与工作表现相匹配，激励员工的工作积极性。
四、供电企业绩效评估指标的选择、制定和运用1. 选择指标。
根据企业的经营特点、发展战略、市场需求和行业标准等因素，选择关键性能指标和关键绩效指标。
2. 制定指标。
根据运行和管理的需要，制定符合实际情况的实用性、可行性和操作性的指标，包括目标指标、量化指标、质量指标和效益指标。
对县级供电企业实施绩效考核的思考
第１卷第５ ０９ ６ 期２０ 年
缀餐笥
对 县 级 供 电企 业 实 施 绩 效 考核 的思 考
申克运
河 南省 沁 阳市 电业局 河 南沁 阳 ４ ４ ５ ５５０
摘 要 ：本 文 阐述 了县 级 供 电企 业 实施 绩 效 考 核 的 目的 ， 析 了县 级 供 电企 业 实施 绩 效 考 核 的 要 点 ， 指 出 了县 级 供 分 并
所不 同。 在对考核指标 的把握上应做 到少 而精 ， 有效量化 ， 抓住
关键绩效 指标 。
２ ． 充 分 发 挥 绩 效 考 核 在 价 值 评 价 体 系 中的 作 用 ２
迹依然十分 明显 ， 无论是在管理理念还是方法上都滞后于市场
化 的要求 ， 存在诸 多薄弱环节 ， 中长期 平均 主义 分配体制导 其 致 的企业 的绩效考 核缺失 ， 已经成 为企 业管理 “ 水桶 ” 中的“ 短 板” 。建立完整的 、 行之有效 的 、 合实际 的绩效 管理体 系 ， 适 并 不断地加 以完善和改进 ， 以此来全面提升县级供 电企业 的管理 水平和成效 ， 打造企业新 的、 高品质的管理模式 与运作机制 ， 是 县级供电企业在全面提升核心竞 争力 ， 并获得超强的竞争优势
考核 打分之外 的收效 ， 知道 自己有 哪些不足及如 何提高 ， 而这 些对员工来说 是最 重要 的。
２ ．实 施绩 效 考 核 的要 点
绩 效考核 工作 作为县级供 电企业人 力资源开 发与管理 的
一
个方 面 ， 的顺利进行离不开企业整体人力资源开发与 管理 它
架构 的建立 和机制的完 善 ， 同时绩效考核也要成为县级供 电企 业文化建设 的价值 导向。 县级供 电企业必须从整体 战略的眼光 来构筑整个人力 资源管理 的大厦 ， 让绩效考核与人力资源管理 的其他环节（Ⅱ 女 培训开发 、 管理 沟通 、 岗位轮换晋升等等） 相互联
论现代供电企业绩效管理的问题
论现代供电企业绩效管理的问题论现代供电企业绩效管理的问题一、现代供电企业存在于绩效管理方面的弊端和不足（一）企业员工观念意识落后，对绩效考核缺乏全面了解当前部分的企业员工不太了解供电企业的绩效考核制度，无论是在内容上还是具体含义上都只是停留在表现，这就导致绩效考核的实施无法在供电企业中得到彻底的实施。
再者，企业人力资源管理涉及面广，不能全方位的了解企业的各个运作环节，企业绩效考核的具体范围不能确定，绩效考核的任务目标员工大都只是敷衍了事，而没有认真去遵守完成。
企业在绩效考核方面又缺乏有效的宣传和辅导，致使开展绩效考核的过程中出现一定的混乱现象，特别是老员工，仍旧抱着“铁饭碗”的思想，对绩效考核的实施持抵制情绪，阻碍了绩效考核的开展。
（二）绩效考核没有建立公正、公平的相关标准绩效考核是一项以公正公平为原则而开展的工作，对每一位员工做出绩效评定的时候都要秉持公正客观的态度。
但是在具体的操作环节中，是无法做到公平公正的。
比如，绩效考核制度上缺少具体的评定标准，也没有评定形式，这些问题的存在导致绩效评定的过程中参杂了人情世故，“真正的”客观公正加入了不少的“水分”。
供电企业基于传统事业单位的思想，绩效考核仅是一项形式化的工作，企业评优选优的工作中是“皇帝轮流做，今年到我家”，员工的工作积极性由此减退。
（三）绩效考核缺少员工支持，且缺乏科学的反馈机制绩效反馈机制是绩效考核工作的重要组成部分。
员工的绩效任务目标完成之后需要反馈机制对其任务完成质量进行反馈。
就目前供电企业的绩效考核来看，普遍缺少科学的反馈机制。
实施绩效评定的企业相关部门没有做好与员工之间的交流和沟通。
绝大部分的供电企业认为绩效考核的结果进行反馈就是利用奖惩制度落实到员工方面，通过福利、薪资等表现出来，理解为绩效考核的目标是利益的分配，而不注重员工对绩效工作的理解和支持。
二、解决供电企业存在问题的相关措施供电企业实施人力资源管理就要有科学合理的绩效管理制度，通过企业绩效管理工作的执行，提高企业对人力资源管理工作的水平，提高自身的市场竞争力。
关于供电企业绩效考核的探讨（精选5篇）
关于供电企业绩效考核的探讨（精选5篇）第一篇：关于供电企业绩效考核的探讨关于供电企业绩效考核的探讨【摘要】绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作，在企业管理与经营中占据着非常重要的地位，对企业稳定发展有着重要影响。
鉴于绩效考核的重要性，本文以供电企业绩效考核为对象，从实际情况入手，对供电企业绩效考核中存在的不足进行了深入分析，并提出了针对性的强化措施，以加强供电企业绩效考核管理，做好人力资源管理工作，为供电企业管理奠定坚实基础。
【关键词】供电企业；绩效考核；不足；强化措施前言近年来，我国电力体制改革工作不断深入，电力市场环境日益开放，供电企业内外环境发生了翻天覆地变化，对内部人力资源管理提出了新的挑战和要求，传统人力资源管理方式已经不能适应现代企业需要。
为适应当前的经营环境，供电企业通过有效的绩效考核制度激发员工工作积极性，充分发挥每一位员工潜能，提升生产效率，为自身发展提供动力。
但是就目前而言，我国供电企业绩效考核中存在不少问题，限制了人力资源管理作用的发挥，不利于供电企业稳定发展。
对此，必须对这些问题采取针对性的强化措施，提高供电企业绩效考核管理成效。
一、供电企业绩效考核的重要性绩效考核是企业人力资源管理的一种有效手段，是企业经营管理活动中的重要内容。
所谓的绩效考核，是指在既定战略目标下，运用科学合理的方法，对企业职工在生产活动中的业绩、工作能力等各个环节进行综合考核评价，予以体现企业各个部门及其职工工作绩效管理方法。
在企业管理工作中，绩效考核相对处于核心地位，对企业发展影响巨大。
绩效考核是供电企业生产经营活动中的一项长期、复杂的系统工作，是供电企业人力资源管理和绩效管理过程中采取的一种工具、手段，其能推动制定的战略目标和绩效目标的逐步实现。
从整体上看，供电企业绩效考核具备以下功能：1）优化资源配置，加强人力资源管理成效，提升企业内部生产效率；2）促进战略目标和绩效管理目标的实现；3）将绩效考核结果与绩效工资联系在一起，充分发掘个人潜力，激发员工工作积极性；4）体现公平、公正、合理的利益分配原则；4）发现生产经营中的问题，改善企业绩效管理水平，使管理工作日益精细化；5）利于实现企业和个人利益的“双赢”。
全员绩效管理在供电企业的应用与思考
全员绩效管理在供电企业的应用与思考摘要：绩效管理在全国已经是各个企业发展所必不可少的管理模式，而供电企业由于在企业管理模式中存在的各种问题，因此在全企业实施全员绩效管理也势在必行。
下面，笔者从绩效与绩效管理的内容，供电企业绩效管理中存在的问题以及如何加强绩效管理工作方面进行了简单的论述。
关键词：供电企业；绩效管理；问题；建议一、绩效与绩效管理绩效，简单来说就是企业中每个员工的工作业绩，但是在实际的绩效管理过程中不仅包括员工的工作能力，还包括工作过程中的态度，更重要的是完成工作的效率等多方面的因素。
而与之相关的概念当然就是绩效考核，包括全员绩效管理和绩效考核。
所谓绩效管理，就是指绩效管理者为了达到组织目标而对各级部门和员工进行绩效的计划制定，绩效的实施以及对绩效考核评价和绩效反馈面谈、绩效目标提升等一些列持续循环的过程，而全员绩效考核则是对绩效考核范围的扩大，其最终目的都是不断地提升个人和整体组织的工作极限。
绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、有效指导，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
目前，在很多类型的企业中已经开始实施了全员绩效考核，可以说，全员绩效考核已经是供电企业管理改革过程中的重要组成部分。
二、供电企业绩效管理中存在的问题（一）供电企业没有形成足够的全员绩效压力，员工普遍缺少积极性。
长期以来，供电企业在计划经济时代已经形成了较为固定的管理模式，主要表现为粗放型管理模式。
因为长期以来供电企业自身技术水平有限，原先对用工人数上没有进行有效的和必要的控制。
在一部分供电企业中有人情关系和亲情关系等方面的社会及家庭因素，一些供电企业存在严重超编现象，造成里人力资源的严重浪费。
人员结构的额不合理规划，事实上在很大程度上影响了供电企业对全员绩效考核与管理工作的开展。
（二）供电企业绩效管理缺乏特色，盲目借鉴其他单位绩效管理模式。
做好绩效管理工作的思考
关于做好绩效管理工作的思考根据公司发展需求和管理要求，绩效管理在基层单位显得尤为重要，为了解决供电所目前人员管理问题，需要通过绩效管理来激发员工激情，提升工作积极性，我认为应该做到以下几点：一、认清绩效管理含义和意义绩效管理是通过员工绩效考核目标的设定和考核、反馈和认可等方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身潜能的管理概念。
也可以理解为一种通过实现个人绩效，从而提高组织整体绩效的手段。
具体来说，主管通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，帮助员工定立绩效发展目标，通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，作为一段时间绩效的总结，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而帮助员工制定相应的改进绩效计划，使员工朝更高的绩效目标迈进，从而实现组织的远景规划和战略目标。
绩效管理是一个持续交流的过程，作为部门负责人，只有对绩效管理及其意义有比较充分的认识，才会明白绩效管理能为企业、职工带来哪些好处，才会有做好绩效管理工作的目标和动力，有让员工愿意朝着共同的组织目标努力、愿意参与和执行的举措。
二、正确认识，走出误区许多的企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。
这种误区使得许多企业在操作绩效管理时省略了极为重要的目标制定、沟通管理等过程，忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能，在实施绩效管理中遇到了很多的困难和障碍，企业的绩效管理的水平也处于低层次徘徊。
所以，我们必须系统地战略地看待绩效管理。
三、制定切合实际的管理方案梳理绩效管理中的关键点，对各个层级的人员进行定位，明确其所在岗位的职责，上下联动，将设计、沟通、执行三个环节联系在一起，使绩效管理能明确执行。
在关键点明确之后，应就每一个点的内容与管理人员保持沟通，在方案成型之前与各层级人员不断进行细节沟通，逐项达成共识之后，着手开始写作完整的方案，绩效管理方案要有说服力，描述要清晰、简洁，有实用价值。
电力企业如何推进绩效管理工作的思考
电力企业如何推进绩效管理工作的思考在当今竞争激烈的市场环境中，电力企业面临着诸多挑战和机遇。
为了提高企业的运营效率和竞争力，推进绩效管理工作显得尤为重要。
绩效管理不仅能够帮助企业明确目标、评估员工表现，还能够激励员工积极进取，为企业的发展贡献力量。
然而，在实际操作中，电力企业在推进绩效管理工作时可能会遇到各种问题。
本文将探讨电力企业如何有效地推进绩效管理工作，以实现企业的战略目标和可持续发展。
一、明确绩效管理的目标和意义绩效管理的目标是确保企业的战略目标能够通过员工的工作表现得以实现。
对于电力企业来说，这可能包括提高电力供应的稳定性和可靠性、降低成本、提高客户满意度等。
明确的绩效管理目标能够为企业的发展指明方向，使员工的工作更具针对性和有效性。
绩效管理的意义在于通过对员工工作表现的评估和反馈，激励员工不断提高自身能力和绩效水平，从而提升企业的整体竞争力。
同时，绩效管理还能够为企业的人力资源管理提供重要依据，如薪酬调整、晋升、培训等，促进人力资源的合理配置和优化。
二、建立科学合理的绩效指标体系绩效指标是衡量员工工作表现的重要标准，因此建立科学合理的绩效指标体系至关重要。
对于电力企业来说，绩效指标应涵盖安全生产、电力生产、设备维护、客户服务等多个方面。
在制定绩效指标时，应遵循以下原则：1、与企业战略目标相一致：绩效指标应紧密围绕企业的战略目标，确保员工的工作能够为实现企业战略目标做出贡献。
2、可衡量性：绩效指标应能够清晰地量化或定性描述，以便于评估和比较。
3、可实现性：绩效指标应具有一定的挑战性，但同时也要在员工的能力范围内，能够通过努力实现。
4、相关性：绩效指标应与员工的工作职责和工作内容相关，避免出现无关或不合理的指标。
例如，对于电力生产部门，可以设定发电量、发电成本、设备运行时间等指标；对于设备维护部门，可以设定设备故障率、维修及时性、维修成本等指标；对于客户服务部门，可以设定客户满意度、投诉处理及时率等指标。
关于供电企业绩效管理的创新性思考
关于供电企业绩效管理的创新性思考供电企业作为国民经济的重要支柱，对于社会稳定和经济发展起着至关重要的作用。
而企业的绩效管理则是企业发展的关键，能否有效地管理企业绩效直接关系到企业的发展速度和竞争力。
供电企业绩效管理的创新性思考是非常重要的。
一、加强数据化管理随着信息技术的不断发展，数据已经成为企业管理和决策的重要依据。
而在供电企业中，大量的数据积累着企业的日常运营，包括电网运行数据、客户用电数据等。
加强数据化管理，可以帮助企业全面了解自身的运营情况，分析问题和瓶颈，并作出科学合理的决策。
利用大数据技术对电网故障进行分析，可以提前预警，并采取措施避免事故发生。
二、建立全面的绩效考核体系传统的企业绩效考核往往只关注企业的财务表现，忽略了其他方面的绩效表现。
在供电企业中，除了财务指标外，还应该考虑电网的安全率、供电质量等指标，以及员工的培训和技能提升等。
建立全面的绩效考核体系，可以更全面地评估企业的表现，激励员工改进工作，提高绩效水平。
三、强化员工的参与感和归属感供电企业是一个高度依赖员工操作和管理的行业，员工的参与感和归属感对于企业的稳定发展至关重要。
企业应该通过各种方式，提高员工的参与感和归属感，比如加强内部沟通机制，建立员工奖励制度，提供职业发展机会等。
当员工感到自己是企业的一员，愿意为企业发展贡献自己的力量时，企业的绩效自然会有所提升。
四、注重创新技术的引进和应用随着科技的不断发展，供电企业也应该不断引进和应用新的技术，以提高生产效率和服务质量。
智能电网技术、节能技术等，都可以帮助企业提升绩效。
企业还可以通过技术创新，拓展新的业务领域，开拓新的市场，增加企业的盈利点。
五、加强风险管理供电企业的运营环境复杂多变，因此风险管理是绩效管理的重要组成部分。
企业需要建立健全的风险管理体系，对可能出现的各种风险进行评估和管控，以保障企业的持续稳定发展。
建立应急预案，应对突发事件，以减少损失。
供电企业绩效管理的创新性思考，需要企业关注数据化管理、建立全面的绩效考核体系、强化员工的参与感和归属感、注重创新技术的引进和应用、加强风险管理等方面。
关于完善我国供电企业绩效管理的一些思考
一
、
绩效、 绩效 考核和绩效管理的概述
供 电企 业作 为一个特 殊 的组 织形 态 ， 需要 达成 一定 的经济 目标 和社 会 目标 ， 而管 理就是 实 现这 些 目标 的 一种 手段 。 管理 的过 程 需 要人来参与 ， 从企业 的高层管理者到基层的管理者 ， 都在利用管理 的手 段去 实现 各 自的管 理 的 目标 ， 进而 实现 组织 的 目标 。 在管 理 的 过程中， 如何对资源进行更好的配置， 从而保证组织 目标的实现， 这 就是绩 效。 换而 言之 ， 绩效 就是对组 织 目 标 的实现 和实现过程 。 从绩效考核到绩效管理是一个过程的转变 ， 绩效考核的对象 是人和事， 它是 绩效 管 理 的一 部分 。 一般而言， 绩 效 考核 就 是对 各 个 岗位 上 的人 和事 利用 某种 特殊 的工具 进行 分 析和 评价 来确 定特 定 时 间 段 内人力 资 源 的使 用效 率 。 而 绩效 管 理是 一 个 大 的系 统循 环， 它既 包括 绩 效考 核 这一 主 要部 分 ， 也 包含 绩 效计 划 、 绩 效辅 导 以及绩 效反馈 等其 他几 个不 可缺少 的部 分 。 绩 效 管 理对 电力 企 业 的发 展 有着 至关 重 要 的作 用 ， 人 力 资源 作 为企 业组 织 目标 实现 的承 载者 ， 需要 不断 地进 行激 励 和强化 ， 而 绩 效管 理就 是激 励和 强化 的一个 重要 手段 。
三、 关于完善我国供 电企业绩效管理的一些 思 考 和 建 议
１ ． 构 建 系统 的 绩 效 管理 体 系。 绩 效 管 理管 理 的 不仅 仅 是员 工 个体的绩效 ， 同时管理着部门和组织集体的绩效 。 绩效管理的过程 是将 组织 的 战略 目标进 行分 解 ， 分解 到各个 部 门 ， 再 由每个 部 门将 分摊 下 来 的 目标 进行 再一 次 分解 到每 一个 岗位 每 一个 员工 ， 从 而 实现 组 织的 战略 目标 。 可 以说 ， 从 组 织的 高级管 理者 到基 层 的普 通 员工 ， 每一个组织中的人都参与到绩效管理的过程中。 构建系统的 绩效管理体系 ， 要求有完善的绩效计划制度 、 绩效沟通 、 绩效考核 制度 和绩 效评 估反 馈制 度 。 只有将 系 统的 每一个 部分 都处 理妥 当 ， 整个的绩效管理过程才算实现。 ２ ． 设置科 学合理的绩效考核指标和考核标准。 考核指标和考 核标 准 和设 置合 理 与 否 ， 对绩 效考 核 和绩 效 管理 有 着十 分 重要 的 意义 。 不 同的岗位对绩效考核指标 的要求不同， 对供电企业而言 ， 指标 能量 化 的尽量 量化 ， 不 能量化 的扩 大到 重点 工作 ， 尽量 减少 定 性指标的设置。 但是不是要求盲 目量化指标 。 指标的设置应各个 岗 位 的要 求具 体确 定 。 考核 标 准的设 置是 与考 核指标 密切 相关 的 ， 一
供电企业KPI绩效考核存在问题及对策
供电企业KPI绩效考核存在问题及对策摘要：本文对供电企业KPI绩效考核中存在问题进行了深入分析和归纳，并就存在问题提出了相应的解决办法，以期能对同行开展绩效考核工作时提供借鉴。
供电企业具有盈利性和公益性的特点，决定了电力企业在进行KPI绩效考核时与其他企业存在很大的差别，在KPI绩效考核的实际操作过程中，会遇到很多难以避免的问题，影响到KPI绩效考核的实施效果，所以作为供电企业的管理者来说，如何做好供电企业的绩效考核，如何将KPI绩效考核工具更好地运用到供电企业的考核中去是需要认真考虑的问题，因此，对基于供电企业在KPI绩效考核运用过程中容易出现的问题，进行了归纳和总结。
一、存在的六大问题1、宣传动员不到位，员工对绩效考核工作普遍不理解，增添了绩效考核的阻碍。
供电企业在正式开展绩效考核前，一般会开展一些员工动员大会，把一些考核的要点、作用以及对员工的益处进行讲解，但是一般是一些程序性的大会，宣传人员在上面讲，员工在下面听的效果并不好。
对于宣传人员来说，一方面绩效专员在进行绩效管理的筹备时，存在一些赶时间、赶进度、照搬照抄方法、制度和实施方案的问题，导致员工没有深入了解其精髓，容易忘记考核的要点和详细内容。
另一方面，绩效专责在宣传方案时忽视了考核方案的落地。
对于普通职工来说，一方面他们对于绩效考核的了解甚少，另一方面对于一些平时工作绩效比较不好的员工，积极性欠缺，特别是部分供电企业的员工，本来就比较惧怕绩效考核，所以一听说要抓绩效，就会底气不足，怨声载道甚至鼓动周围的员工抵触绩效考核，故意拖拉，阻碍考核的推进。
2、考核体系不完整，KPI考核指标设置不准确。
由于供电企业具有其自身的特点，因此在绩效考核体系的建立上会带来其他企业没有的困难，即使在使用KPI考核指标上也会存在很多难以避免的问题，具体表现在：（1）对一些职位的KPI考核指标的提取缺乏统一的标准。
（2）供电企业绩效考核避重就轻，在工作态度、工作能力方面下功夫，而对工作绩效既实际的又可以量化的工作成果则简略带过。
对电力企业绩效管理中的几点思考企业绩效管理案例ppt
对电力企业绩效管理中的几点思考企业绩效管理案例ppt电力行业是事关国计民生的基础性产业，同时也是带有公用事业性质的能源供应企业，必须承担起应尽的职责，那就是保证电网安全稳定运行，向社会提供可靠、充足的能源，提供真诚、优质的服务，在最大限度上追求自身效益的同时，实现社会价值的最大化。
如何在追求企业自身效益的同时，实现社会价值的最大化，从而保证向社会提供充足、稳定的电能及为社会提供优质的服务，企业中的绩效管理必不可少。
如何才能把绩效管理落到实处，真正发挥绩效考核在企业管理中的作用，激发员工工作的积极性、提升员工的工作水平、挖掘员工的内在潜力，推动企业不断向前发展，笔者有如下几点思考：一、电力企业绩效管理要变“秋后算账”为“规范管理”电力行业从发展到改革，再到今天实现了“厂网分离、竞价上网”的市场化模式的现状，绩效管理模式先后走过了“行政管理特色的业绩评价模式”、“兼顾财务效益与行业领先的双重绩效评价模式”和“电力体制市场化改进过程中法人资本金评价系统”三个阶段。
但在企业推行“绩效管理”的过程中，并没有达到预期的作用和效果。
绩效管理是人力资源管理的核心内容，绩效管理首先是管理，管理中的所有职能，如计划管理、组织管理，以及领导、协调和控制都涵盖其中。
而绩效考核只是绩效管理的一个环节。
当前，电力企业的绩效管理还停留在事后评价阶段，即在部门、员工完成任务后，才对被考核者的业绩进行衡量和评价，并根据结果对其进行奖罚，这种“秋后算账”的绩效管理模式，关注的是工作结果，衡量的是员工滞后的绩效，这种管理模式无法从根本上找出员工存在绩效差距的原因并及时改进，也容易使员工产生抵触情绪，使绩效管理限于被动，不利于员工绩效、部门绩效和企业整体绩效水平的提升。
电力企业的绩效规范管理一是从电力企业绩效管理模式变迁来看，要逐渐克服电力企业的绩效考评体系单一片面的弊端，不断的向规范化、制度化靠拢；二是考评体系不能仍然以法人实体为评价对象，而是要侧重对经营管理管理者的考评；三是反应下属单位内部实际问题的指标也要包含在考评体系以内，否则不适用于各下属公司内部的绩效评价。
电力企业绩效管理存在的问题及对策思考_1
电力企业绩效管理存在的问题及对策思考发布时间：2021-10-11T07:57:26.949Z 来源：《福光技术》2021年15期作者：冯煌[导读] 保证能够加强绩效管理工作的水平，从而保障电力企业能够提高其自身的竞争力。
国网福建省电力有限公司永泰县供电公司福建省永泰县 350700摘要：随着我国社会经济的快速发展，电气行业的发展速度也在不断提高，而电力企业在实际发展的过程中，绩效管理工作的水平与整体发展水平之间具有密切的联系。
所以，电力企业在实际发展的过程中，需要相关部门和工作人员提高对绩效管理工作的重视程度，还需要建立一套科学合理的管理，保证工作人员能够明确其自身的职责，确保能够为电力企业创造最大化的经济效益，从而保障能够为电力企业的发展奠定一个坚实的基础。
因此，本文主要针对电力企业绩效管理工作中存在的问题和控制措施进行分析，并提出科学合理的建议。
关键词：电力行业；绩效管理；问题对策引言：我国当前电力行业发展速度较快，而电力市场竞争也愈加激烈，在这样的情况下，对于电力企业来说，想要提高其自身的竞争力，就需要提高对绩效管理工作的重视程度。
但依照相关调查数据显示，我国当前大部分电力企业在实际开展绩效管理工作的过程中，经常会出现一些较严重的问题，在这样的情况下，就需要相关工作人员提高对其的重视程度，并对其中存在的问题进行分析，采取科学合理的控制措施，保证能够加强绩效管理工作的水平，从而保障电力企业能够提高其自身的竞争力。
一、我国电力企业绩效管理存在的问题在电力企业中，绩效管理已经成为企业管理的核心环节，很多电力企业在实践过程中都摸索出了很好的模式，总结了宝贵的经验，同时也取得了一定的绩效管理的成效，例如我国五大发电集团之一的中国大唐集团在实行绩效锅里的过程中，建立了基于机组实际数据和生产管理信息系统；浙江嘉兴电力公司建立了以目标为导向、组织绩效管理和个人绩效管理紧密结合、年度及效果管理和月绩效管理环环相扣的绩效管理体系；山东电力公司形成了两种工具、三个层次、六种结构、六部流程的绩效管理系统理念；华电集团则采用“KPI+MBO”的绩效管理模型，二者互相补充，将基于战略的绩效管理和基于岗位的绩效管理相结合。
供电公司绩效管理的几点思考
供电公司绩效管理的几点思考摘要：随着经济体制的变革，市场经济的深入发展，各级供电公司实行绩效管理，提高核心竞争力已成为当前企业发展的重要环节。
本文从绩效管理的概念着手，对供电公司绩效管理存在的问题进行分析，随后提出改善电力公司绩效管理体系的对策。
关键词：供电公司；绩效管理；评价指标体系一、引言绩效是一个多元涵义的概念，不同学科对其定义不同。
管理学将其界定为组织为实现项目的有效输出；社会学则将其视为社会成员在明确的社会分工下的各司其职。
对绩效的理解有三种观点，第一种是结果导向型，它将绩效理解为行为的结果；第二种把绩效看作是行为，是人们观察到的行为表现；第三种则把绩效看作是素质，它把绩效看成一个整体，不仅关心绩效结果，更关注员工的素质和潜能。
无论是何种定义或理解，对企业而言，绩效都是涉及个人、部门以及组织三个层次的。
对于绩效管理，由于对绩效所涉层次的不同理解，也分为三种不同的观念。
第一种认为应把绩效理解为员工绩效，因此员工是绩效管理的核心，关注员工就是提高绩效的关键所在；第二种观念认为绩效即组织绩效，绩效管理须从组织层面进行设计、调整，员工不是重要因素；第三种观念实则是对前面两种观念的结合，认为绩效管理是一个综合员工绩效和组织绩效两方面的有机系统。
本文认为绩效管理通过对企业战略目标进行不同层次的分解，然后逐层传递，经过有效的沟通和激励方法，使企业各级员工能够在工作目标和发展方向形成共识。
然后根通过已制定的考核标准进行客观公正的考核和评价，通过奖惩机制改善个人以及组织绩效，通过企业纠偏机制以更好地实现目标，最后形成有机循环的绩效管理体系实现企业总体战略目标。
二、供电公司绩效管理存在的问题分析2.1 绩效评价体系不科学导致绩效评价体系不科学的原因很多，一是供电企业绩效考核方法的选择不当。
供电企业往往根据生搬硬套一些绩效评价方法，如平衡计分卡、目标管理法、关键绩效指标法等，而未能结合企业的实际情况“分级分类，量化考核”，未能梳理与现代绩效管理相符合的绩效管理思想与绩效考核框架，导致绩效评价发挥不出作用。
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争 上 岗 的程序 ， 一切 凭 能力 、 凭水平 ， 这样 ， 当权 者没 有滋 生腐 败 的温床 ， 有 力地拒 绝 了腐 败 现象 的发生 。 就
总 之 ， 何 管理 措 施都 有 其利 弊 ， 有不 断 自我 探索 任 只
持 以人 为本 的理 念 ， 在保 证 公平 性 、 公正 性 、 科学 性 、 操 可
谢 意 群
（ 广西 电网公 司贵港供 电局 ， 西 责港 ５ ７ ０ 广 ３ １０）
摘 要 ： 着 企 业 规 范 管 理 意识 的增 强 和 科 学 管理 水 平 的 日益提 高 ， 级 管理 者逐 渐 认 识 到 绩 效 管 理 在 改 善 企 业 经 随 各
营业绩、 培养优 秀 员工、 塑造 企业核 心竞争优势等方 面的 重要 意义。文章对绩 效管理工作整体开展情况进行 了深 入 思考 ， 并对存在 的问题提 出了相关建议 。 关键词 ： 供电企业 ； 绩效管理 ； 绩效考核 ； 企业管理
况 ， 可能 地 充 分讨 沦 ， 分 听取 各 方意 见和 建议 ， 尽 充 综合
时候 ， 些 以前 绩效 很 差 而 近来 有 所 改进 的人 可 能被 评 一
为“ 较好 ” 。即便 这种 改进 事 实上使 其绩 效勉 强达 到一般
水平 ， 比效应也 是评 定 中难 以消 除的 问题 。 对
工前 期 工作 的总 结和 评 价。 如果 只把 员 工定 位 在绩效 评 价 上 ， 会 偏离 实 施绩 效 管理 的初 哀。 因此 ， 就 不能 把绩 效 管理 等 同于绩效 评价 。 绩 效 管理 有 有利 于抵 制腐 败 现 象的 发生 。供 电企 业
２６ 坚 持 以人为本 理念 ， ． 发挥 考核 的激 励 作用 目前 ， 些供 电企 业 已经 在 工 资 分 配 上 实 行 了 一套 一 有 自己特 色 的 工资 分 配 方 式 ， 是 在 调 动 员工 工作 积 极 但
另一 部 分绩 效指 标 是 对 工作 结 果造 成 影响 的 因素 ， 并 但
不是 以结 果 的形 式 出现 的 ， 一般 为工作 过 程 中的 一些 表
现 。绩 效 考核 一 方面 需 要 有 目标 ， 另一 方面 需 要知 道 员
工 的具体 表现 ， 这就 要求企 业 有较完 善 的绩 效 管理 制度 ，
作 性和客 观性 的基础 上 ， 理地 应 用激 励 手段 。 合
和 学 习借 鉴 先 进 管理 经 验 ， 企 业 不 同 岗位 上 的 每一 位 让
３ 实施 供 电企业 绩效 管理 意义
绩 效 管理 在 企 业 管 理 中具 有核 心 控 制作 用 ， 表 现 它 为企业 为 了实 现各项 目标 ， 用 科 学 的方 法 ， 过对 员 工 采 通
实到 管理 者个 人 ， 企业 目标和 管理 者 责 任 人 有机结 合 ， 使
［】王战， ２ 张贤良 供 电企业 实施绩效管理的措 施探讨 ［． Ｊ 陕西电力， １
２ ０ ， ９） ０８ （
［】陈 梅 玲 ． 供 电 企 业 绩 效 考 核 管 理 现 状 、 在 的 问 题 及 对 策 『 ． ３ 存 Ｊ ］
对 员工平 时 的表现 有详 细 的跟踪 记录 ， 包括 考 勤记录 、 工
作 日记 、 生产 报表 、 忘 录 、 功记 录、 备 立 事故 报告等 。这样 在考核 时才 能作 到 有据 可依 。
１２ 考核手 段和方式 不尽 科学 ．
于 受教 育程 度 、 工作 环境 等 方面 的差异 ， 识上 存在偏 在认
的工 作 表 现 和 工 作 业 绩 以及 综 合 素 质 的全 面 分析 和 评
员 工 在每 天 的 行动 都 能 与企 业 目标 挂 钩 ， 是 有效 的绩 才
效 管理 。０
参考 文献
｛ｌ 田廓 关 于完 善 我 国供 电企 业 绩 效 管 理 的 思 考 ［ ． 中 国 电 力教 ｌ Ｊ １
ｌ４ ３
平衡 。
绩 效 管理 ， 能进 一步 提 高 员工 的积 极性 ， 形成一 种 公平 竞 争 的环 境 氛 围 ， 使工 作 业绩 一切 凭 真本 事 ， 可有 效扼 制 过
去 那种 拉 关 系 、 后 门 的 情 况 ， 少 了各 种 形 式 的 繁 文 走 减
缛节。
２５ 制定 科学 的标准 ， 开 展绩 效 考核 中做 到 奖罚分 明 ． 在 现 行 绩 效 考核 基本 上 采 用 分 值 制 ， 分值 比例 的确 而
２３ 明确 绩效考 核 目标 。 立沟通反馈 渠道 ． 建 为充 分体 现考核 的客 观性 ， 在绩 效 考核 实施过程 中 ， 考核 人 员要深入基 层 ， 真 了解情 况 ， 资料及其 记录 ， 认 查 走 访部 门或单 位 的员工 ， 了解真 实情况 。 考核 结束后 ， 为给绩 效考 核 的客 观公正 提供进一 步的保 障 ， 应加 强平时沟通 及
差 。 因此 ， 在绩 效考 核过程 中， 企业 应 努力增加 考核 的透 明度 ， 用 企业 报、 利 宣传 手册 等方 式 ， 加大宣传 力度 ， 并对
考核 方式 是绩 效 考 核 的 关键 环 节 ， 根据 不 同情 况 应
不断探 索科 学可行 的考 核 方式 。而考 核仍 采用 传统 的考
２１ ０ １年 第 ０ 期 １ （ 总第 １ ２期 ） ７
中 高新技术 企址
Ｉ ｆＨ １ ＾ ‘… ｛ｈ ｃ 川 ｆ ’￡ ｔｌ ；
ＮＯ． １ ２ １ ０ ．０１
（ ｕ ｌ ｉ ｔＮ １ ຫໍສະໝຸດ ） Ｃ ｍｕａｖ ｙ Ｏ．７ ｔｅ
供 电企业实施绩效管理 考核 的若干思 考
绩效 管理 有利于 规 范 员工 行 为 。供 电企业 通过 有 效
的绩 效 管理 ， 各级 领 导 可 以及 时 获 取 企 业 对 各级 员 工 的 正 面评 价 信 息 ， 有利 于 各 级 管理 人 员 与 下属 建 立 相 互信 任 关系 ， 管理 人 员更 清楚 哪些地 方应 加 强 ， 些地 方应 使 哪 克服 ， 而 实 现 各级 员 工 的 自我 约 束 、 从 自我 发 展 、 自我完 善 ： 且 绩 效考 核 成 果 也成 为 企业 对 人 员升 迁 、 职 、 而 降 调 薪等 方面 的依据 ， 效考 核成 为 个人 完成 目标 的动 力。 绩 绩 效 管理 有利 于 营造 公 平 竞争 的环境 。 通过 有 效 的
考核 结 果 的反馈 ， 立绩 效考核 申诉 制度 ， 建 由绩 效评 估小
组 听取初 步评 估意 见 ， 纠正评 估 中 的偏 差 ， 有效 控制 评估
尺度 。 ２４ 结 合实 际制定标准 ， 证考核公 平公正 ． 保
由于 电力企业 的 岗位 复杂 ， 考核 对 象干差 万别 ， 被 工 作 内容 、 性质 及 要求 有很大 不 同， 以供 电企业 在开 展绩 所 效 考核 制定 考 核标 准 及考 核 内容 时 ， 定 要综 合 各 方情 一
作产 出直 接 相 关 的 ， 也就 是 直接 对 其 工 作 结 果 的评 价 。
２ 改善 电力企业 绩效考核 管理 的对 策
２ １ 建 立规 章制度 。 范绩效 考评 ． 规
为使 绩 效考核 有 法可依 ， 有章 可循 ， 必须 建立 与考核 制 度相 配 套 的 其他 一 些规 章 制度 ， 以各 级绩 效标 ； 隹为依 据 ， 理 各项 专 业 管理 流 程和 规 定 ， “ 梳 使 如何做 ” 规章 制 （ 度 ） 应 该做 到什 么” 绩 效标； ） 与“ （ 隹 形成统 一。如建 立涵 盖全 面 、 求准 确 的岗位责 任 制， 要 制定 长 远的 员工职业 发 展规划 ， 制定 ～些专业 性较强 的标准 作业规范 等。 ２２ 加大 考核培训 力度 ， 高人员 意识 ． 提 绩 效 考核 本 身往 往 比较 复杂 ， 牵涉 到企 业 的 方 方面 面， 而且 与 被 考核 者 的利 益 密切 相 关。 由于 地 网级 电力 企业 的岗位 各 不相 同 ， 电网技术 操作工和 管理 人 员 ， 如 由
产 业 与科 技 论 坛 ，０ ９ （ ２ ０ ， ３）
并通过 对 企业 总体 目标 和 个 人 目标 的监 控 过程 及 对绩 效 考 核 的评 价 结果 ， 有效 地 促进 并 判断 目标 的达成 情 况。
刘晓 东
Ａ供 电公 司绩 效管理方案 的改进 【 中国 电力教 育， Ｊ 】
定是 关 键 。 比如 对 中层 干部 的绩 效 考 核 ， 目前 实 施较 多
的是 以领 导 为主 的评 分 方 式 ， 以领 导 打 分 的 分数 占主 即
要地 位 ， 导 的 比例偏 重 ， 易失 去 客 观 性 。对 此 ， 加 领 容 应 重本 部 门 员工 和 分 管领 导 分值 比例 ， 因为 本部 门 员工 和 分管领 导对 本部 门的领 导 或其 直 管 下属 的 工作 能 力及 素 质 较 为 了解 和 熟 悉 ， 作 业 绩 也 较 清 楚 。这 样 可 以相 应 工
降低 因个人 因素 造成 打 分的相 对 不公 正 。
绩 效 管 理 强调 管理 者 和 员 之 间 持 续 的双 向沟 通 过
程 ， 此过 程 巾， 在 管理 者 和 员 工就 绩 效 目标达 成 协 议 ， 并
以此 为导 向进行 双 向沟 通 ， 帮助 员工 不断 提 高工作 绩效 ， 完成 工作 目标 ； 效评 价 是绩 效 管理 的一 个环 节 ， 对员 绩 是
育 ，０ ６ （ ４） ２０ ，５ ．
估， 改善 组 织行 为 ， 分 调 动 员 工 的工 作 积 极 性 ， 断挖 充 不
掘其潜 力 的一 系列 活 动 。
绩 效 管理 有利 于供 电落 实企 业 战 略 目标 。供 电企 业 实行绩 效 管理 ， 不仅 可将 企 业 目标 通 过绩 效 管理 体 系 ， 落