《人力资源实务》课程考核论文参考范例
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
人力资源管理实践论文（精选五篇）
人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。
因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。
钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。
面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。
首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。
最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。
初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。
二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。
并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。
《2024年人力资源管理理论与实务研究》范文
《人力资源管理理论与实务研究》篇一一、引言人力资源管理是现代企业管理中不可或缺的组成部分，其涉及到员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等多个方面。
本文旨在通过对人力资源管理理论的研究和实际应用的探讨，为企业管理者提供理论支持和实践指导，以提高企业的人力资源管理水平。
二、人力资源管理理论概述（一）人力资源管理的定义人力资源管理是指通过科学的方法和手段，对组织内外的人力资源进行合理配置、培养和利用，以实现组织目标的一系列管理活动。
其核心思想是以人为本，重视人的发展和价值。
（二）人力资源管理的理论基础1. 人力资本理论：认为人力是一种资本，强调人力资本的投资和增值。
2. 激励理论：研究如何通过激励手段激发员工的工作积极性和创造力。
3. 职业生涯管理理论：关注员工的职业发展，帮助员工实现个人职业目标。
三、人力资源管理实务研究（一）员工招聘与选拔员工招聘与选拔是人力资源管理的首要任务。
在实际操作中，企业应根据自身需求和战略目标，制定招聘计划，并通过多种渠道进行招聘。
在选拔过程中，应注重员工的素质、能力和潜力，选择最适合企业的员工。
（二）员工培训与开发员工培训与开发是提高员工素质和能力的重要途径。
企业应根据员工的实际情况和需求，制定培训计划，提供有针对性的培训内容和方法。
同时，应关注员工的职业发展，帮助员工实现个人职业目标。
（三）绩效管理绩效管理是衡量员工工作成果和评价员工工作表现的重要手段。
企业应建立科学的绩效评价体系，明确评价标准和指标，对员工的绩效进行定期评价和反馈。
同时，应注重绩效改进和激励措施的制定，激发员工的工作积极性和创造力。
（四）薪酬福利管理薪酬福利管理是激励员工的重要手段。
企业应建立合理的薪酬福利体系，根据员工的岗位、能力、绩效等因素制定薪酬标准，同时提供多种福利政策，如社会保险、住房公积金、带薪年假等。
这不仅可以满足员工的物质需求，还能提高员工的归属感和满意度。
四、实际案例分析以某科技公司为例，该公司在人力资源管理方面采取了以下措施：1. 制定完善的招聘计划和选拔机制，注重员工的素质和能力；2. 提供多种培训课程和职业发展机会，帮助员工实现个人职业目标；3. 建立科学的绩效评价体系和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力；4. 制定合理的薪酬福利体系，提供多种福利政策，满足员工的物质需求和归属感。
人力资源绩效考核论文(参考阅读6篇)
人力资源绩效考核论文（参考阅读6篇）1. 研究人力资源绩效考核的意义和目的人力资源绩效考核是组织对员工工作表现的评估，其目的在于提高工作绩效，增强员工自觉性和团队协作，激发员工的工作动力。
本论文将探讨人力资源绩效考核的意义和目的。
首先，人力资源绩效考核可以帮助组织更加有效地管理员工。
通过考核体系的建立，组织可以明确员工的工作目标和要求，为员工提供工作指导和反馈，从而加强员工的工作能力和表现，帮助员工更好地发挥自己的能力。
其次，人力资源绩效考核可以激发员工的工作动力。
考核结果可以为员工提供反馈和奖励，引导员工在工作中付出更多的努力，帮助员工实现自我价值，通过绩效考核的结果感受到自己的工作成绩和付出得到了认可。
最后，人力资源绩效考核可以帮助组织建立一种以绩效为导向的文化氛围。
组织通过设立绩效考核制度，可以让员工在工作中明确目标，通过实际表现来体现自己的工作价值，员工和组织都可以在绩效表现中获得收益，形成双赢的局面。
总结：本论文旨在探讨人力资源绩效考核的意义和目的，通过分析绩效考核的现状和发展趋势，呼吁企业重视绩效考核的重要性，建立良好的考核机制，实现企业与员工共同发展。
2. 绩效考核对员工的影响人力资源绩效考核是企业管理的重要一环，这个评估过程会直接影响到员工在企业的发展。
本论文将探讨绩效考核对员工的影响。
首先，绩效考核可以激励员工持续投入精力和时间来完成任务。
由于企业员工有固定的绩效考核要求，因此在达到考核要求之前，员工将会快速响应工作任务，能够在短时间内完成任务。
其次，绩效考核可以促进员工的个人和职业发展。
员工获得优良的绩效考核成绩，可以进入公司的晋升渠道，从而获得更多机会来提升公司内的职业发展和技术能力。
再者，绩效考核也可以为员工提供清晰的职业规划和发展方向。
员工通过考核的评估，可以了解自己的优势和不足，从而准备好下一步的职业规划和发展。
总结：本论文分析了绩效考核对员工的影响，探讨了绩效考核的优劣，企业需要建立公正客观、科学合理的绩效考核机制，为员工提供更多的职业发展机会，推动企业和员工共同成长。
人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源论文范文大全精选
人力资源论文范文大全精选下面是小编整理整合的一些关于人力资源方面的论文范文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。
绩效考核在人力资源管理中的应用分析一、企业绩效考核存在的问题(一)企业对绩效管理的认识不够李永红，杨鹏(2007)对企业的绩效考核调查结果显示：从绩效管理的目的来看，认为绩效考核的主要目的是“薪酬与绩效结合起来”的企业比例占到了72.9%;而被调查企业中认为绩效管理的目的之一是“改变企业的组织文化”的被调查企业占到了7.0%;而把“确定每个员工的绩效目标”认为是绩效管理的目的企业占到了20.10%。
从绩效管理制度的制订来看，绩效管理制度的制订过程中“一般员工”参与了的被调查企业有16.50%，绩效管理制度的制订过程“中层管理者”参与了的被调查企业有59.30%。
从调查数据可以看出，无论是从“绩效管理制度的制订”还是“绩效管理的目的”，关于绩效管理的定位我国企业还存在很大的差距。
(二)绩效管理体系尚不完善李永红，杨鹏2007年对已实施绩效考核的企业进行了调查，结果显示51.2%的企业采用“目标考核”;在实施绩效考核的被调查企业中31.8%的企业采用“工作述职”，而采用“量表法”的企业占到了9.3%;15.4%的企业采用其他考核方式如“360度考核”等。
从考核内容看，84.9%的企业把“业绩”作为首要考核内容;而对技能考核和态度偏低，分别为6.5%、8.6%。
在绩效考核的维度上，选择自我评价的为89%，选择同级评价的比例为74%，选择上级评价的比例为45%，57%的被调查企业选择了下级评价。
这表明，在执行的过程我国企业还经常出现各种各样的纰漏，人力资源管理体系还不完善，完善现有的绩效管理体系还需要企业花大力气。
(三)绩效考核体系不健全我国的大部分企业在实施绩效考核时，只是关注以下两方面的内容，一方面是工作团队或员工个体对企业的经济贡献程度。
另一方面是员工个体的绩、能、德、勤;已有学者从管理学和心理学的角度提出，如果考核只是关注以上两个方面，那考核并不能概括所有组成成分，员工个体或工作团队工作绩效的所有组成成分。
有关人力资源论文范文
有关人力资源论文范文人力资源管理(Human Resource Management)是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
下面是店铺为大家整理的有关人力资源论文范文，供大家参考。
有关人力资源论文范文篇一【摘要】发挥团队的优势，其核心在于大家在工作上加强沟通，利用个性和能力差异，在团结协作中实现优势互补，发挥积极协同的系统效应，带来“1 + l >2”的公司绩效。
本文简要分析公司人力资源管理的实施建议。
【关键词】团队合作; 人力资源; 管理。
面对激烈的市场竞争，竞争双方的力量对比往往十分微妙，它的对手往往看似强大无比，而它好像不堪一击。
可是转眼间，局势就可能被彻底颠倒。
弱者和强者的位置可以随时变换，而决定这一结果的正是双方的领袖人物及管理团队，这就是所谓的领导力。
一、强化领导作用及团队合作。
1、引进和培养卓越的领导者，构筑企业核心团队并使它高效运转。
( l) 正确选择核心团队成员。
这里最重要的就是核心团队成员必须拥有不同的层次和特长，这样才能使成员之间取长补短、互相配合，获得“1 + l >2”的效果。
试想一下，如果在一个核心团队里大家的专长、能力和经验类似，那就意味着整个团队在其它很多重要的地方专长就越少，就会产生管理学著名的“木桶理论”所说的“短板”，永远也达不到最大的储水量。
( 2) 建立起信任关系。
正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础，要保证这些核心成员能够心往一处想、力往一处使，真正形成一个高绩效的团队，建立信任关系是最为重要的。
如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑，那么这个团队怎么有可能进行有效的合作? 怎么有可能形成一个高效率的、富有凝聚力和战斗力的团队? 因此，作为企业的领导人，应该在团队内部营造相互信任的氛围。
( 3) 合理、有效利用冲突。
团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味团队中不允许存在不同意见。
事实上，团队上的冲突随时都可能发生，有些是显性的，有些是隐性的; 有些是建设性的，有些是破坏性的; 有些是认知层的，有些是情感上的; 有些可能危及企业存亡，有些可能不值一提。
人力资源论文参考文献格式范例
人力资源论文参考文献格式范例参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。
以下是搜索一篇人力资源论文参考文献格式范例，欢迎大家阅读!人力资源论文参考文献格式范例一：[1]李小安.民营企业如何突破四大“瓶颈”闭.商业研究，xx,(5).[2]风杰中.《小企业创新》.东北财经大学出版社[M].xx.[3]刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设阴[J].甘肃行政学院学报，xx,(6).[4]薛建刚.我国中小企业人力资源管理问题探析[J].科技资讯，xx,(4).[5]徐红.李涛浅析中小企业中的人力资源管理浅谈企业人力资源的管理与开发[J].中国高新技术企业，xx(6).[6]石磊，罗键.企业人力资源管理与战略的匹配性研究[J].商业时代，xx，(9).[7]庄彪.完普企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化，xx(10).[8]清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].现代营销，xx，(2).[9]李长禄，尚久悦.企业人力资源开发与管理[J]..大连:大连理工大学出版社，xx.[10]曾漫丰.我国中小型民营企业人力资源管理的问题及改进对策[D].[11]张清华.知识经济时代的人力资源管理[J]..工业技术经济，xx,(7).[12]魏明.论战略人力资源管理[J].重庆商学院学报，xx，(3).[13]清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].，学苑版.[14]郭晶.钱谈中小企业人力资源管理问题与对策[J]..现代经济信息，xx(3).[15]朱晓敏.浅谈中小企业的人力资源管理田社会科学家[J].，xx(2).[16]王洋.谈中小型企业人力资源管理策略田现代经济信息[J].，xx，(9).[17]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究，xx.[18]李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J]..民营经济，xx,(4).[19]徐红，李涛.浅谈企业人力资源的管理与开发[J]..中国高新技术企业，200?，(5).[20]李亚.中国民营企业的治理机制研究[J]..首都经贸大学学报，xx,(7).[21]曾亮.浅析中小企业中的人力资源管理[J]..中小企业管理与科技.xx，(8)人力资源论文参考文献格式范例二：[1]李娜.我国人力资源会计理论向实务演变的困境及对策研究[D].山西:太原理工大学，xx.[2]张文贤.人力资源会计[M].北京:科学出版社，xx.[3][美〕埃里克瓜弗兰霍尔茨著，陈仁栋译，‘常勋，余绪缨校.人力资源管理会计[M].上海:上海翻译出版公司，1986.[4]许静.关于人力资源会计有关问题的探讨[J].人力资源，xx,(4):85.[5]提拉依木.高校人力资源会计运用的研究[D].江苏:河海大学，xx.[6]张文贤.人力资本[M].四川:四川出版集团，xx.1-9.[7]一涛.基于薪酬激励视角的高校人力资源价值计量模型构建[D].湖北:.武汉理工大学，xx.[8]高鸿业.西方经济学(宏观部分)[M].北京:中国人民大学出版社，2000.[9]AAA.AStatemenofBasicAountingTheory1966Ch.5.[10]邵文波.人力资源会计计量与核算相关问题研究[D].河南:河南大学，xx.[11]刘仲文.人力资源会计[M].北京:首都经济贸易大学出版社，1997.18.[12]苏品.人力资产会计核算制度设计[D].天津:天津商业大学，xx.[13]秀娇.对高校人力资源成本会计核算的探讨[J}.财会研究，xx,(20):29-34.[14]宋粉鲜.民办高校人力资源会计的构建研究「D].西安:长安大学，xx.[15]倪素清.论人力资源会计[J].辽宁行政学院学报xx,(5):71-78[16]孟利琴.人力资本理论综述_基于人力资源会计困境视角[J].会计师，xx,(12):11-12.[17]罗新华.人力资本会计确认与计量实证研究[D].湖北:华中科技大学，xx.[18]李馨.从人力资本到组织资本[D].山东:中国海洋大学，xx.[19]朱浩.论高等学校人力资源与人力资本的若干问题与管理对策[J].科技管理研究，xx,23(5):87-89.[20]陈仲常.高校人力资本特征及激励机制研究「J}.重庆大学学报社会科学版，xx,8(1):123-124.[21]张文贤.人力资源会计制度设计[M].上海:立信会计出版社，1999.34-36.[22]任润竭.人力资源会计的确认与计量[J].金卡工程(经济与法)xx,(11):147.[23]徐文奎.人力资源会计计量模式分析[J].经济研究导刊，xx,(2):103-104.[24]周占文主编.《人力资源管理》电子工业出版社xx[25]陈刚吴焕明著.《人力资源管理方法》广东经济出版社xx[26]施必善编著.《人力经理必做的100件事》中国致公出版社xx论文参考文献标注的技巧：1.独立的参考文献文件夹。
人力资源方面的论文
人力资源方面的论文人力资源方面的论文（精选9篇）人力资源方面的论文篇1摘要：人力资源是企业建立现代企业制度过程中一项非常重要的组成部分，也是企业提升管理水平的关键要素之一。
本文对人力资源管理在当代企业管理中的作用进行了简要分析，从四个方面分别进行了阐述，具有一定的理论参考价值。
关键词：人力资源管理；企业管理；现代企业制度1人力资源管理是企业发展的根本现代企业的经营管理活动过程中，离不开人、财、物三个方面的要素，其中，财力资本作为企业的运营基础，一直受到了所有企业的广泛重视，而近年来随着社会进入到信息化社会，人力资本在企业中所起的作用越来越突出，像是国外的微软、谷歌、Facebook等信息企业，以及苹果、甲骨文等高科技企业，都是完全取决于人的作用发挥，国内近些年来一些发展比较好的企业，如华为等，也完全是优秀人才支撑起来，国内已经有越来越多的企业认识到了这一点，在不断挖掘其他企业优秀人才的同时，也在不断培养自己的人才体系，这一切都建立在人力资源管理基础上。
因为企业活动最终还是依靠人来完成，财力物力也需要人来进行支配，前两者是死的，人是活的，所以，企业只有把人管理好了，生产经营活动就可以有条不紊地进行。
而企业中所拥有的高素质人才，更是可以为企业的发展提供强大的智力支持，更可以成为企业领先其他企业的独特优势资源，推动企业更快更好的发展。
2人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益从上个世纪四十年代以后，在全球进入稳定发展期后，企业管理的相关研究逐渐活跃，各种企业管理制度也不断涌现，为企业的成长提供了巨大的理论支持，如马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论、赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素理论等都涉及到了人力资源管理的范畴，而到了八十年代以后，企业管理逐渐转向企业战略管理为主，其中又以学习型组织的研究最为集中，人力资源管理也在这一阶段成为各大企业研究的热点，这是得益于这些研究，现代企业才可以做到以消费者需求为企业发展原动力，不断提升自己适应社会的能力。
人力资源相关论文范文
人力资源是公司运营中不可或缺的一环。
在全球经济竞争日趋激烈的今天，企业的成功离不开良好的人力资源管理。
从“人力资本”角度出发，人力资源管理将公司的员工视为最重要的资产，有效的人力资源管理可以帮助企业提高员工的工作效率，并在竞争中获得良好的业绩。
目前，随着管理理念的不断发展和技术的日益进步，人力资源管理也发生了很大的变化。
在这个变化的背景下，问题也随之产生了：企业怎样有效地管理人力资源，以达到更好的企业业绩？此次论文将从人力资源管理的角度出发，就如何提高企业员工的工作效率和企业的绩效进行探讨。
重视人力资源的作用。
推进人力资源管理的改革应贯穿于企业的各个领域。
进行人力资源管理的改革必须依据公司需要出发，集中力量解决重点问题；企业应该把发掘、培养、选拔、使用优秀人才的工作起到重要的作用，使能力和潜力优秀的人才得到充分的发挥。
通过制定科学的人才战略和人才开发计划，让员工自觉地与企业共同发展，提高员工的个人素质和企业员工全员素质。
制定合理的薪酬体系。
薪酬对于建立合理的内部竞争机制和激励机制，具有重要的作用。
有效的薪酬策略可以激发员工的工作积极性，进而提高员工的工作效率。
在制定薪酬体系时，应该根据员工的职位、工作内容及其所在的行业、地域实际情况综合考虑，注重对高绩效员工给予相应的奖励体系，提高员工的积极性与热情。
注重员工的培训和发展。
有效的培训和发展机制是企业提高员工的工作效率的重要途径。
通过定期或不定期的培训和发展计划，员工可以接受精心的训练，提高专业技能和知识水平，不断实现自我提升。
企业在培训和发展上应注意以下几点：一是培训应针对具体业务进行，有针对性，注重实战性；二是为员工制定个人成长计划，促使员工保持不断进步；三是通过人才交流和学习，不断提升员工的领导和协调能力。
建立健康、积极、向上的企业文化。
企业文化作为企业价值观的传承者，对企业员工的精神状态和工作效率影响深远。
一个积极向上、健康向上的企业文化，可以为员工提供良好的工作环境和工作氛围，鼓励员工积极创新，促进员工的凝聚力和向心力。
人力资源师论文范文
人力资源师论文范文
人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
随着全球化和市场竞争的加剧，企业对人力资源的需求也日益增长。
本文旨在探讨人力资源管理在企业中的重要性，以及如何通过有效的人力资源策略来提升企业的竞争力。
首先，人力资源管理是企业战略规划的核心组成部分。
企业需要通过招聘、培训、激励和绩效管理等手段，确保拥有一支高效、专业的团队。
这不仅能够提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够促进企业的创新和持续发展。
其次，有效的人力资源管理能够帮助企业吸引和保留人才。
在竞争激烈的市场中，人才是企业最宝贵的资源。
通过制定合理的薪酬体系、职业发展路径和员工福利计划，企业可以吸引优秀人才并保持他们的长期忠诚。
再者，人力资源管理还涉及到员工的绩效评估和激励机制。
通过建立公正、透明的绩效评估体系，企业可以确保员工的努力得到认可，并根据绩效结果进行相应的奖励或惩罚。
这有助于激发员工的积极性和创造力，提高整体的工作效率。
最后，人力资源管理还需要关注员工的培训和发展。
企业应该投资于员工的职业培训和继续教育，以提高他们的专业技能和知识水平。
这不仅能够提升企业的竞争力，还能够增强员工的职业满意度和个人成长。
综上所述，人力资源管理是企业成功的关键因素之一。
通过实施有效的人力资源策略，企业可以构建一个高效、专业的团队，从而在激烈
的市场竞争中脱颖而出。
未来的人力资源管理将更加注重员工的个性化需求和职业发展，以适应不断变化的市场环境和员工期望。
《2024年人力资源管理理论与实务研究》范文
《人力资源管理理论与实务研究》篇一一、引言随着全球经济一体化和企业竞争的日益激烈，人力资源管理在企业运营中扮演着越来越重要的角色。
本文旨在研究人力资源管理的基本理论及其在实务中的应用，探讨其发展趋势及存在的问题，以期为企业管理者提供参考和借鉴。
二、人力资源管理基本理论1. 人力资源管理概念人力资源管理是指企业通过一系列的管理措施和手段，对企业内外人力资源进行合理配置、激发、引导和评估，以达到组织目标与个人发展的双赢过程。
其核心思想是以人为本，强调人的价值和潜力开发。
2. 人力资源管理的主要内容人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等六个模块。
这些模块相互关联、相互影响，共同构成了企业人力资源管理的完整体系。
三、人力资源管理实务研究1. 人力资源规划人力资源规划是企业根据发展战略和目标，制定相应的人力资源战略和计划。
在实务中，企业需根据业务需求、人员结构等因素进行人力资源需求预测和供给预测，以确保企业的人力资源能够满足业务发展的需要。
2. 招聘与配置招聘与配置是企业获取合适人才并使其在组织中发挥最大价值的过程。
在实务中，企业需制定合理的招聘计划，运用多种渠道进行招聘，如校园招聘、社会招聘等。
同时，企业还需根据员工的能力和特点进行合理的岗位配置，以实现人岗匹配。
3. 培训与开发培训与开发是企业提高员工素质和技能、激发员工潜力的重要手段。
在实务中，企业需根据员工的实际情况和业务需求，制定相应的培训计划和开发方案。
通过内外部培训、轮岗实习等多种形式，提高员工的综合素质和专业技能。
4. 绩效管理绩效管理是企业对员工的工作成果进行评估和激励的过程。
在实务中，企业需制定明确的绩效指标和评估标准，通过定期的绩效评估和反馈，激励员工提高工作效率和质量。
同时，企业还需根据绩效评估结果进行薪酬调整和岗位调整等决策。
四、发展趋势及存在的问题1. 发展趋势随着科技的发展和管理理念的不断更新，人力资源管理呈现出数字化、信息化、智能化的发展趋势。
《2024年人力资源管理理论与实务研究》范文
《人力资源管理理论与实务研究》篇一一、引言随着社会经济的发展，人力资源管理的理论与实践不断深入发展，对于企业和组织的战略发展起到越来越重要的作用。
本文将对人力资源管理的基本理论及其在实务中的运用进行研究，探讨人力资源管理的理论基础及其在现代组织中的应用价值。
二、人力资源管理理论概述人力资源管理理论主要涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等几个方面。
这些理论旨在通过科学的方法和手段，实现人力资源的合理配置和有效利用，从而提高组织的整体绩效。
（一）人力资源规划人力资源规划是组织根据战略目标和发展需求，对人力资源进行预测、决策和行动的过程。
其目的是确保组织在适当的时间和地点拥有适当数量和类型的人力资源。
（二）招聘与配置招聘与配置是组织获取合适人才的过程。
通过制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试、评估等环节，将合适的人才配置到合适的岗位上。
（三）培训与发展培训与发展是提高员工素质和技能的重要手段。
通过制定培训计划、开展培训活动、评估培训效果等措施，帮助员工提升能力，实现个人和组织的共同发展。
（四）绩效管理绩效管理是通过对员工的工作表现进行评估、反馈和改进的过程。
通过设定绩效目标、制定绩效计划、进行绩效评估、提供反馈和改进措施等环节，激发员工的工作积极性，提高组织的整体绩效。
（五）薪酬福利与员工关系薪酬福利与员工关系是保障员工权益、促进员工关系和谐的重要环节。
通过制定合理的薪酬福利政策、建立有效的沟通机制、处理员工关系问题等措施，激发员工的工作热情，提高员工的满意度和忠诚度。
三、人力资源管理实务研究人力资源管理实务研究主要关注理论在实践中的应用和效果。
本文将从以下几个方面对人力资源管理实务进行研究：（一）人力资源规划的实践应用在组织中，人力资源规划需要结合组织的战略目标和实际需求进行。
通过分析组织的人力资源现状、预测未来的人力资源需求、制定人力资源计划等措施，确保组织在发展过程中拥有足够的人力资源支持。
《2024年人力资源管理理论与实务研究》范文
《人力资源管理理论与实务研究》篇一一、引言人力资源管理作为现代企业管理的重要组成部分，其理论和实践的深入研究对于企业的长远发展具有至关重要的意义。
本文旨在探讨人力资源管理的理论基础，分析其在实际操作中的应用，以及面临的挑战与解决方案。
二、人力资源管理理论基础1. 人力资源管理的定义与重要性人力资源管理是指通过科学的方法，对组织内部的人力资源进行规划、选拔、培训、评估和激励等一系列活动，以实现组织目标的科学管理过程。
其重要性主要体现在为企业提供持续的人力资源支持，提高员工的工作效率，增强企业的核心竞争力。
2. 人力资源管理的核心理论（1）人力资本理论：强调人力资源是企业最宝贵的资产，应通过投资和开发来提高员工的技能和素质。
（2）需求层次理论：根据马斯洛的需求层次理论，企业应关注员工的需求，提供满足其不同层次需求的激励措施。
（3）组织行为学理论：研究组织内部员工的互动、合作与竞争关系，以及这些关系对组织目标的影响。
三、人力资源管理的实务应用1. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的关键环节。
企业应根据业务需求和岗位特点，制定合理的招聘计划，运用多种渠道进行招聘活动。
在选拔过程中，应注重考察应聘者的专业技能、综合素质和潜力，确保选拔出合适的人才。
2. 培训与开发培训与开发是提高员工素质和技能的重要手段。
企业应根据员工的实际情况和业务需求，制定培训计划，提供针对性的培训课程和活动。
同时，应鼓励员工自主学习和自我发展，建立完善的员工发展体系。
3. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和激励员工的重要手段。
企业应建立科学的绩效评估体系，明确评估标准和流程，确保评估结果的公正性和客观性。
同时，应根据评估结果对员工进行相应的激励和奖惩，激发员工的工作积极性和创造力。
四、人力资源管理面临的挑战与解决方案1. 人才竞争与流失随着市场竞争的加剧，人才成为企业发展的重要资源。
企业应提高员工的薪资待遇和福利水平，提供良好的工作环境和发展空间，以吸引和留住优秀人才。
人力资源管理学科的毕业论文示例
人力资源管理学科的毕业论文示例简介本文旨在提供一份人力资源管理学科的毕业论文示例，以帮助学生们了解该学科的研究方向和论文写作要求。
研究背景在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理起着至关重要的作用。
企业需要有效地管理和开发人力资源，以增强竞争力和实现组织目标。
因此，人力资源管理成为了一个备受关注的学科。
研究目的本论文的目的是探讨人力资源管理领域中的一个特定问题，并提出解决方案。
通过理论分析和实证研究，我们希望能够为企业提供可行的人力资源管理策略和方法。
研究方法本研究将采用混合研究方法，包括文献综述和实证研究。
首先，我们将对相关的学术文献进行综述，了解当前人力资源管理领域的研究进展和学术观点。
然后，我们将设计并实施一项调查研究，收集和分析来自企业的数据，以验证我们的理论分析。
预期结果我们预计通过本研究可以得出以下结论：1. 对于特定类型的企业，采用某种特定的人力资源管理策略可以提高员工绩效。
2. 某些因素会影响人力资源管理策略的有效性，如企业规模、行业背景等。
3. 在特定情境下，采用灵活的人力资源管理方法可能更加有效。
论文结构本论文将包括以下几个部分：1. 引言：介绍研究背景、目的和意义。
2. 文献综述：概述相关学术文献的研究进展和观点。
3. 研究方法：详细描述研究设计和数据收集方法。
4. 研究结果：展示和分析实证研究的结果。
5. 讨论和结论：对研究结果进行解释和总结，并提出进一步研究的建议。
时间计划为了按时完成毕业论文，我们将遵循以下时间计划：- 第一周：确定研究课题，并进行背景研究。
- 第二周：完成文献综述，并撰写引言部分。
- 第三至六周：设计研究方法，并进行数据收集。
- 第七至九周：分析数据，撰写研究结果部分。
- 第十周：撰写讨论和结论部分，并进行论文的整体修改和润色。
- 最后一周：提交论文。
结论通过本文提供的人力资源管理学科的毕业论文示例，希望能够帮助学生们更好地了解该学科的研究方向和论文写作要求。
【2018最新】人力资源师考核论文word版本 (14页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==人力资源师考核论文篇一：人力资源一级论文企业培训开发中存在的问题及对策分析摘要：培养人才是企业发展之道。
培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。
企业培训与开发是一个战略性的系统工程，承上启下，对“育人、用人、留人”的企业人才队伍建设有着决定性影响，更对企业和员工的长远发展有着核心重要性。
所以说，我们只有认清企业培训存在的问题，清除障碍，逐一攻克，培训才能顺水推舟，水到渠成，培训效果才能有效落地，培训才能成为员工最好的福利，从而最终实现员工和企业的双赢。
一、企业培训开发存在的问题如果把企业比作一个庞大的机器，培训就像大大小小的齿轮之间的润滑油一样，使员工的知识、技能和态度与企业的发展要求相匹配相适应，并能够产生足够的动力。
然而，今天的培训已不同于往日一次定终身的职业技能培训。
从近期来看，众多企业在前仆后继开展培训开发过程中仍存在一定问题和障碍，这些问题和障碍存在于培训的每一个环节，问题和障碍会有很多，我们只提取关键的问题和难点来研究对策，以进行有效的企业培训，真正发挥培训润滑油的作用，从而提升企业整体活力。
1、领导对培训工作重视不够追根究底，培训所有难点都可以归结到一个，就是“领导对培训工作重视不够”，领导重视，事情好办，这里说的领导就是公司法人或第一负责人。
拿我们公司为例，领导对员工培训工作仍没有足够的重视，往往说起来重要，干起来次要，做起来不要。
具体表现为：（1）重视业务部门不重视人力资源部门。
同等职位，HR部门工资较低、年终奖少、部门系数低、部门领导经常受批评。
（2）升职主要考虑空降不看重内部晋升。
（3）培训预算十分有限。
公司对员工培训经费投入无论从绝对值上还是相对值上都与其他企业有很大差距。
（4）培训计划爱看不看。
培训计划仅仅是一张计划纸而已。
人力资源专业的论文参考范本
人力资源专业的论文参考范本试论社会工作机构的人力资源管理摘要：由于起步晚，发展步伐快，政府的资金投入和政策支持加快了社会工作机构数量的建设，然而，社会工作机构内部出现了基本的建设跟不上社会工作机构数量的快速涌现。
为促进社会主义和谐社会建设，国家出台了对社会工作人员队伍发展有利的政策，社会工作机构也不断增多，但通过研究发现，不少社会工作机构在人力资源管理上却存在问题，限制了社会工作机构健康发展。
因此，本文将从社会工作机构人力资源管理中存在的问题入手，重点研究做好社会工作机构人力资源管理措施。
关键词：社会工作机构人力资源管理问题措施由于起步晚，发展步伐快，政府的资金投入和政策支持加快了社会工作机构数量的建设，然而，社会工作机构内部出现了基本的建设跟不上社会工作机构数量的快速涌现。
对于社会工作机构来说，工作内容较多，需要大量的工作人员，这样一来就导致人力资源管理越加复杂，并带来一定问题，如果不能做好人力资源管理，将直接影响社会工作机构健康发展。
因此，有必要对社会工作机构的人力资源管理状况展开研究。
一、社会工作机构人力资源管理中存在的问题1.人员招聘配置缺乏科学性人员招聘是一项十分重要的工作，但通过对社会工作机构人力资源管理人员招聘的研究却可以发现，很多社会工作机构都存在人员招聘配置缺乏科学性的情况，具体来讲主要体现在以下几点：第一，招聘流程过于随意。
很多人都是通过熟人推荐过来的，尽管他们的背景与性格等符合工作要求，但他们对机构的认同感与归属感却不强，并不利于社会工作的开展。
有些社会工作机构在人员招聘上还存在明显的形式化特征，更谈不上选拔。
第二，人员配置机制缺乏合理性。
很多社会工作机构都存在人员配置不合理的情况，如在长者部缺少工作人员时，那么无论应聘人员要应聘什么岗位，都会通过各种借口将其安排在长者部中。
2.相关培训督导机制不健全对于社会工作机构工作人员来说，要更好的胜任本职工作，不能缺少相应的培训督导，但不少社会工作机构却存在培训督导机制不健全的情况。
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《人力资源管理实务》
课程考核论文
平衡计分卡在电视台绩效考核指标设定中的应用探讨
学生姓名：田小娜
学号：120911101462
专业班级：12级行政管理(1)班
任课教师：王明
学院：公共管理与法学学院
2014年4月
《人力资源管理实务》课程考核论文Array平衡计分卡法在电视台绩效考核指标设定中应用探讨
田小娜
摘要：平衡计分卡作为一种良好的绩效测评工具，其最大的特色在于它很好的解决了绩效指标纵向一致性和横向协调性问题，并提升了组织的战略管理能力。
电视台行业的绩效考核是一个系统复杂的工程，基于平衡积分卡的原理可以有效构建电视台整体指标体系并设定各部门以及各岗位的关键考核指标，具有较好的应用价值。
关键字：绩效考核；平衡积分卡；电视台绩效；指标设计
1 平衡计分卡的基本原理
平衡计分卡是由哈佛大学的罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan）教授和来自波士顿的顾问大卫·诺顿（David Norton）两个人共同开发的。
1990年，卡普兰和诺顿带领一个研究小组，对十多家组织进行研究以寻求一种新的绩效评价方法。
平衡计分卡把组织的战略放在核心地位，主要从四个维度来衡量组织的业绩：顾客维度（Customer Perspective）、内部业务流程维度（Internal Process Perspective）、学习与成长维度（Learning and Growth Perspective）、财务维度(Financial Perspective)。
每个维度都有各
自的主要测评指标和目标……
图1 平衡积分卡的指标逻辑联系
2 电视台平衡计分指标体系的分析与构建
绩效指标的设定是电视台的绩效管理的重要环节。
由于电视台内部职位繁多，同一职位有几个关键指标，同一个关键指标又可能同时是几个职位的共同必备的，所以有必要通过一种方法将电视台绩效考核指标进行系统分类，从而确定每个人员的考核指标，而平衡计分卡法提供了一个很好的途径。
按照这种方法可以把把关键指标(Key Performance Index)分为四类：即财务类、内部营运类、顾客市场类和学习发展类。
2.1 财务类指标
财务绩效衡量方法显示组织的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果的改善做出贡献，我们怎样满足股东和组织所有者？常见的指标有：利润、收入、资产回报率、资产负债率、流动比率、应收账款周转率、税前收益、股价等。
2.2 内部营运类指标
从内部营运角度思考，我们必须擅长什么？一个组织不能样样都是最好，但是它必须在某些方面拥有竞争优势，它才能立足。
把组织必须做好的方面找出来，把需要提高竞争优势的方面找出来，制定考核指标，督促这些方面越做越好，组织就能产生核心竞争力。
主要包括和内部营运流程相关的质量、时间有关的指标，如生产率、质量率、成本有效性、产品服务开发周期等。
2.3 客户和市场类指标
……
3 电视台的关键评价指标的设定探讨
接下来，我们首先将对各部门进行指标关联性强弱分析，以确定各部门的关键指标，完成指标的一级分解，为下一步部门内指标分解做准备。
分析如表1所示：
表1 电视台平衡计分指标在各部门的分配情况
注：★表示考核关键指标※表示考核一般指标△表示考核非关键指标
……通过平衡计分指标卡分解到各岗位的指标只是评价岗位绩效的部分指标，只通过指标分解来设计岗位的关键指标是不完全的，还要分析各部门、各团队短期的工作重点以补充其指标。
此外，各岗位的主要工作职责也是补充各岗位考核指标的关键因素之一，还要结合各人员职位说明书继续通过指标分解，确定个人的考核指标。
参考文献
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[2] 罗伯特.s.卡普兰，大卫.p.诺顿(刘俊勇等译).平衡计分卡——化战略为行动[M].广州：广东
经济出版社，2004,(6):86-88.
[3] 张涛.平衡计分卡:一种评价企业绩效的有效方法[J].山东财政学院学报,2001,(1):16.
[4] 邱伟年,李超佐.平衡计分卡在某电视台中的运用[J].中国人才,2006,(11):46-48.
[5] 仰文凤.基于平衡积分卡的关键绩效指标设计[J].今日中国，2008,(5):51-55.
……。