影响职场偏离行为的人格因素的研究
员工职场偏差行为的影响机制探析
◆张 秋 玉
（ 莆 田市科技培训 中心 福建 省 ３ ５ １ １ ０ ０ ）
反生产 力行 为与非道 德行 为 ， 并 试 图对上述 负面行 为进行 【 摘要 】 员工职场偏差行为对组织的绩效有着 巨大的 负面影响 ， 近年 行 为 、 来 已经引起 众多学者 的关注。实证研 究结果表明 ， 员工间存在 中等 比较 与 区分 。 职 场偏 差行 为往往 被 划 分 为多 种 类别 ， Ｒ ｏ ｂ ｉ ｎ ｓ ｏ ｎ和 Ｂ ｅ ｎ ｎ ｅ ｔ ｔ 程度的职场偏差行为 。 不同年龄 、 不同收入 的员工在职场偏差行 为
１ ９ ９ ７ ） 按 照行为严重性 与指向性等两个维度将 员工职场 偏差行 为 上具有显著差异， 奖惩机制和个人特质是影响员工职场偏差行为的 ｆ 即绩效偏 差行为 、 财务侵害行为 、 组织 政治偏差 主要原 因。 因此 ， 通过 为员工提供职 业素养训练 ， 完善组织的奖惩机 划分 为四个类别 ，
２ ． 研 究 的 变量 及 其 测 量 工 具
Ｋ ａ ｐ ｌ ａ ｎ ｙ （ １ ９ ７ ５ ） 最早提 出 “ 偏差 ” 的概念 ， 并对职 场偏差 行为进
行 了定义 。Ｒ ｏ ｂ ｉ ｎ ｓ ｏ ｎ和 Ｂ ｅ ｎ ｎ ｅ ｔ ｔ （ １ ９ ９ ５ ） 认 为职场偏差 行为是指员 工
（ 二） 员工职场偏差行为 的影 响因素 影响职场偏 差行为的前 因变量 包括个人 因素 、 组织 因素和外
诺 等。实 际上 ， 员工行 为也 具有消极的一面 。近年来 ， 国内外有关 部环境 因素等［ １ ０ ］ 。为探究企业员工职场偏差行为 的影响机制 ， 本
员工负面行 为报道 的不 断增多 ， 职场偏差行 为逐渐 成为组织 行为 研究选取 了性别 、 婚姻状况 、 工作职务 和收入等人 口统计 学变量 ，
职场发展中阻碍你发展的7种不良心理
无锡人才网（）职场发展中阻碍你发展的7种不良心理职场发展中，除了工作能力，心态和人际关系同样重要。
下文中无锡人才网张老师分享的七种心理，不仅不利于你获得好人缘，更会让职场进步远离你。
1.自卑心理有些人容易产生自卑感，甚至自己瞧不起自己，缺乏自信，办事无胆量，畏首畏尾，随声附和，没有自己的主见。
这种心理如不克服，会磨损人的独特个性。
2.怯懦心理主要见于涉世不深、阅历较浅、性格内向、不善言辞的人，由于怯懦，在社交中即使自己认为正确的事，经过深思熟虑之后，却不敢表达出来。
这种心理别人也能观察出来，结果对自己产生看法，不愿成为好朋友。
3.冷漠心理有些人对各种事情只要与己无关，就冷漠看待，不闻不问，或者错误地认为言语尖刻、态度孤傲，就是“人格”，致使别人不敢接近自己，从而失去一些朋友。
4.贪财心理有的人认为交朋友的目的就是为了“互相利用”，见到对自己有用、能给自己带来好处的朋友才交往，而且常是“过河拆桥”。
这种贪图财利，沾别人光的不良心理，会使自己的人格受到损害。
5.猜疑心理有些人在社交中或是托朋友办事，往往爱用不信任的目光审视对方，无端猜疑，捕风捉影，说三道四，如有些人托朋友办事，却又向其他人打听朋友办事时说了些什么，结果影响了朋友之间的关系。
6.逆反心理有些人总爱与别人抬杠，以说明自己标新立异，对任何一件事情，不管是非曲直，你说好，我就认为坏;你说对，我就说它错，使别人对自己产生反感。
7.作戏心理有的人把交朋友当作逢场作戏，朝秦暮楚，见异思迁，处处应付，爱吹牛，爱说漂亮话，与某人见过一面，就会说与某人交往有多深。
这种人与人交往只是做表面文章，因而没有感情深厚的朋友。
中国情境下辱虐管理对员工职场偏差行为的影响机制研究
中国情境下辱虐管理对员工职场偏差行为的影响机制
研究
研究发现，中国情境下的辱虐管理对员工职场偏差行为有明显的影响。
具体机制主要包括以下几个方面：
1. 抑制员工情感表达和认知能力。
辱虐管理往往会使员工感到受到不公正待遇和威胁，进而抑制他们的情感表达和认知能力。
这种抑制会影响员工对工作的投入和责任心，甚至引发负面情绪和行为。
2. 降低员工自我效能感。
辱虐管理还可能导致员工对自己的能力和角色产生怀疑和不安全感，降低他们的自我效能感。
这种自我效能感的降低会影响员工的工作表现和职业生涯发展，甚至引发对组织的不信任和离职意愿。
3. 激发员工的报复心理。
如果员工对辱虐管理不能有效应对和沟通，很可能会激发他们的报复心理。
员工可能采取各种方式进行复仇，如泄密、故障制造、抵制等，从而对组织的利益和声誉造成损害。
综上所述，中国情境下的辱虐管理会对员工职场偏差行为产生负面影响，使员工表现出情感抑制、自我效能感降低和报复心理等行为，从而对组织产生不利影响。
因此，组织需要采取有效的措施预防和化解辱虐管理，建立和谐健康的工作氛围和文化。
员工偏离行为理论解释及影响因素研究新进展
【 关键词 ］ 偏 离行 为 ； 情 绪事 件 理 论 ； 认 知 神 经理 论
ｄ ｏ ｉ ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ￣． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ７ ３ —０ １ ９ ４ ． ２ ０ １ ３ ． ０ ８ ． ０ ３ ５
［ 中图分类号］Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ ［ 文献标识码］Ａ ［ 文章编号］１ ６ ７ ３ — ０ １ ９ ４ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ８ — ０ ０ ６ ３ — ０ ３
偏 离 行 为 指 员工 违 背 组 织 规 范 ．给 组 织 正 常 运 转 或 其 他 成 些 情 绪 和情 感 反 应 引 发 员 工 一 定 工 作 态 度 如 工 作 满 意 度 及 特 定 积 极 情 感 反 应 与 组 织 公 民 行 为 等 正 向行 为相 关 ． 而 消 员造成伤 害的行为 （ Ｒ ｏ ｂ ｉ ｎ ｓ ｏ ｎ＆ Ｂ ｅ ｎ ｎ ｅ ｔ ｔ ， １ ９ ９ ５ ） ， 主 要 分 为 组 织 偏 工 作 行 为 ． Ｔ ｉ ｍ ｏ ｔ ｈ ｙ Ａ． Ｊ ｕ ｄ ｇ ｅ 离 和 人 际 偏 离 ２种 类 型 ． 组织偏离主要包括偷 窃 、 破坏 、 迟到、 早 极 情 感 则 与工 作 场 所 偏 离 行 为 等 负 向行 为相 关 （ ｎ ｄ Ｂ ｒ ｅ ｎ ｔ Ａ ． Ｓ ｅ ｏ Ｒ， Ｒ ｅ ｍ ｕ ｓ Ｉ ｌ ｉ ｅ ｓ ， ２ ０ ０ ６ ） 。该 理 论 进 一 步指 出 ， 情 绪 或 退 或 者 减 少 工 作 努 力 等 伤 害组 织 的 行 为 ：人 际偏 离 指 对 组 织 成 ａ 员造成伤害的行为 。 如嘲笑 、 粗鲁行 为 、 争吵 、 身 体 侵 犯 等 。偏 离 情感反应通过 ２ 条途径影响行为 ： ① 可以直接影响员工行为 ， ② 行 为对 组 织 和员 工 造成 的危 害极 大 ． 有报道， 美 国大 约 有 ３ ／ ４的员 工 曾 经 至 少有 过 一 次 偷 窃 行 为 （ Ｃ ｏ ｆ ｉ ｆ ｎ ． ２ ０ ０ ３ ） 。 ９ ５ ％的组 织 有 被 员 通 过 影 响 员 工 工 作态 度 （ 如 工 作 满 意度 、 组 织 承诺 等 ） 间接 影 响 行 为 。该 理 论 通 过 “ 事 件一 情 感 一 态 度行 为 ” 这一完整链条（ 图１ ） ，
职业偏见产生的原因及建议
职业偏见产生的原因及建议
职业偏见产生的原因可以从多个角度来分析。
首先，个人经历
和教育背景可能会影响一个人对特定职业的看法。
例如，某些职业
可能在家庭或社会中被贬低，导致人们对这些职业持有偏见。
其次，媒体和社会舆论的影响也是产生职业偏见的重要原因。
媒体对某些
职业的报道可能存在偏见，或者社会对某些职业的评价可能也会影
响个人对这些职业的看法。
此外，个人的认知偏差和刻板印象也会
导致对某些职业持有偏见，一些人可能会因为职业的性别、种族、
年龄等因素而对其产生偏见。
针对职业偏见，我们可以提出一些建议来减少或消除这种偏见。
首先，教育和宣传是减少职业偏见的重要途径。
学校和社会应该加
强对各种职业的宣传和教育，让人们了解不同职业的重要性和价值。
其次，媒体和社会舆论应该客观公正地报道各种职业，避免对某些
职业进行片面或负面的渲染。
另外，政府和社会组织可以通过政策
和活动来促进职业平等和多样性，提高人们对各种职业的尊重和认可。
此外，个人也可以从自身做起，努力克服自己的职业偏见。
我
们可以通过接触不同职业的人群，了解他们的工作内容和价值，从
而改变自己对这些职业的看法。
同时，我们也可以尝试摒弃刻板印象，客观看待每个人所从事的职业，尊重每个人的选择和努力。
总的来说，职业偏见是一个复杂的问题，需要从个人、教育、媒体和社会等多个层面来进行干预和改善。
通过多方努力，我们可以逐步减少职业偏见，实现职业的多样性和平等。
浅析员工职场偏差行为
浅析员工职场偏差行为作者：黄依琳孙明贵来源：《中国市场》2020年第16期[摘要]当今越来越多的组织成员开始产生职场偏差行为，这是一种工作场所的负面行为，将对组织内的其他成员和所在组织产生较多的负面影响。
据此本研究将对员工职场偏差行为的定义和维度、影响因素及导致的结果进行阐述，并在最后提出减少员工职场偏差行为的管理解决方案。
[关键词]职场偏差行为;维度;影响因素;结果;管理解决方案引言近年來，员工职场偏差行为（Deviant Behaviors）在组织中出现的越来越普遍。
据研究表明，高偏差行为所导致的成本远远高于组织公民行为的收益[1]。
因此，越来越多的组织开始关注员工的职场偏差性行为。
数据表明，有35%-75%的员工在组织中出现过偷窃、蓄意破坏以及迟到早退等偏差行为[2]。
基于员工自由裁量行为（如欺诈和盗窃）所导致的成本每年超过40亿美元[3]。
由此导致的指控相关行为或滥用诉讼数量成本也急剧上升[4]。
因此，本研究将从职场偏差行为的定义和维度、产生的原因及导致的结果三个方面进行详细说明，并对减少该行为的发生提出建议。
职场偏差行为的概念界定与分类2.1 职场偏差行为的概念员工职场的偏差行为（Workplace Deviance）普遍存在于组织中，对它的提出可追溯到KATZ所提出的组织成员的角色外行为[5]。
对于职场偏差行为的研究主要将其描述为组织成员在自我利益或者破坏性思维的驱动下，所做的违背组织规范的行为[6]。
员工偏差行为会对组织和组织内所在个体产生负面影响。
Robinson和Bennett则认为违背组织相关的行为准则且会对组织及所在成员产生危害的行为是职场偏差行为。
2.2 职场偏差行为的分类1998年开始，员工职场偏差行为开始往双因素结构进行发展，这是迄今为止最被学者们接受并且使用的分类结构。
Bennett和Robinsn在2000年对四因素结构进行后续的研究，对四个部分进行了整合，最终形成了两个层面的偏差性行为：组织职场偏差行为包含了生产型和财产型两个部分;人际职场偏差行为包含了政治型和个人侵犯型两个部分。
大学生人格特质与职业偏好的个案调查与分析
大学生人格特质与职业偏好的个案调查与分析作为大学生，我们面临着职业选择的重要抉择。
但是，我们的职业偏好往往与个体的人格特质密切相关。
为了深入了解大学生的人格特质与职业偏好之间的关系，本文将对该问题进行个案调查和分析。
为了实施这项调查，我们首先选择了一所大型综合性大学的100名在校本科生作为研究对象。
通过一系列的问卷调查和面对面访谈，我们获得了来自不同专业、兴趣和背景的学生的意见和看法。
首先，我们对参与调查的学生进行了人格特质测量，使用了经典的大五人格特质理论，包括外向性、神经质、开放性、宜人性和尽责性。
结果显示，在被调查的学生中，外向性和神经质得分较高，而开放性、宜人性和尽责性得分较低。
接下来，我们对学生的职业偏好进行了调查。
调查结果显示，大部分受访者表达了对不同职业的兴趣，包括商业管理、文化艺术、科学技术等。
其中，商业管理和科学技术是最受欢迎的职业选择。
在进一步分析和讨论这些数据的基础上，我们发现了一些有趣的趋势和关联。
首先，具有较高外向性的大学生倾向于选择与人们沟通和合作密切相关的职业，例如销售代表、公关专员等。
而相对较低外向性的学生则更容易选择独立工作的职业，例如编程员、研究员等。
另外，神经质较高的学生更倾向于选择具有稳定性和安全感的职业道路，例如会计师、人力资源专员等。
相反，神经质较低的学生通常更具冒险精神，更容易选择风险较高但充满挑战的职业，例如企业家、投资顾问等。
此外，我们还发现开放性、宜人性和尽责性在职业选择上的影响较小。
这意味着这些特质相对来说对个体的职业偏好没有太大的影响，而更多地受到其他因素的影响，例如个人兴趣、家庭背景和社会环境等。
在访谈中，我们还了解到一些学生在职业选择中的困惑和挑战。
一些学生表示他们面临巨大的选择压力和焦虑，由于缺乏对不同职业的了解和实践经验，导致他们迷茫不知道该选择什么样的职业路径。
此外，一些学生还表示他们希望能够从大学教育中获得更多的职业指导和支持，以帮助他们更好地了解自己的兴趣和能力，并为未来的职业发展做出明智的选择。
工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究
工作倦怠及影响因素与离职倾向的关系研究工作倦怠是指员工对工作感到疲惫、厌倦、无所动力和失去兴趣的一种心理与情感体验。
作为一种常见的职业问题，工作倦怠不仅影响员工的个人幸福感和生活质量，还对组织和团队的运作产生了负面的影响。
工作倦怠的影响因素多样，在研究中可以分为个体和组织两个层面进行分析。
个体层面的影响因素包括员工的个人特点、工作压力和工作满意度等。
个体特点是指员工的性格、态度和价值观等个人因素，这些因素会影响员工对工作的认知和态度。
工作压力是指员工面对的工作要求与其处理能力之间的不平衡，压力过大会导致工作倦怠的出现。
工作满意度是指员工对工作本身、工作环境和组织文化等方面的满意程度，满意度低会增加工作倦怠的发生。
组织层面的影响因素包括领导风格、工作条件和组织氛围等。
领导风格是指上级对下属的管理方式和风格，合理的领导风格能够提高员工的工作动力和满意度。
工作条件是指员工的工作环境、工作设备和工作资源等，良好的工作条件能够减少员工的工作负担和压力。
组织氛围是指组织的文化、价值观和氛围等，积极的组织氛围可以增强员工的自我肯定和工作动力。
工作倦怠对员工和组织都带来了多方面的负面影响。
对员工而言，工作倦怠会导致情绪低落、身心健康问题和职业不满意度的增加。
研究发现，工作倦怠与精神压力症状、焦虑和抑郁等负面情绪有关。
对组织而言，工作倦怠会导致员工的工作表现下降、员工流失率上升和组织绩效的下降。
研究发现，工作倦怠与工作绩效、员工离职倾向和组织不道德行为等有关。
离职倾向是指员工对离开当前工作岗位产生的倾向性意愿。
工作倦怠与离职倾向之间存在正向的关系，即工作倦怠程度越高，离职倾向也越高。
这一关系在研究中得到了广泛的证实。
工作倦怠会使员工对工作失去兴趣和动力，对于解决工作问题和面对挑战的能力下降，从而增加了离职的可能性。
研究还发现，工作倦怠对离职倾向的影响受到个体特点的调节，例如个人价值观、工作满意度和组织认同等。
为了降低工作倦怠和离职倾向的发生，组织可以采取一系列的管理策略和干预措施。
浅析员工职场偏差行为
管理科学中国市场2020年第16期（总第1043期）浅析员工职场偏差行为黄依琳，孙明贵（东华大学管理学院，上海200050）［摘要］当今越来越多的组织成员开始产生职场偏差行为，这是一种工作场所的负面行为，将对组织内的其他成员和所在组织产生较多的负面影响。
据此本研究将对员工职场偏差行为的定义和维度、影响因素及导致的结果进行阐述，并在最后提出减少员工职场偏为的管理解决方案。
［关键词］职场偏为；维度；员工；管理解决方案［DOI］10.13939/ki.zgsc.2020.16.0961近年来，员工职场偏差行为（Deviant Behaviors）在组织中出现的越来越普遍。
据研明，高偏致的成本远远高于组织公民的因此，越来越多的组织开注的职场偏差性。
数明，有35%-75%的组织中出现过偷窃、蓄意迟到早退等偏由裁量（窃）所导致的成本每年超过40o［3］由此导致的或诉讼数量成本也急剧上升o［4］因此，本研从职场偏的定、产的原因致的结果三进行详细说明，并对减少的发生提出。
2职场偏差行为的概念界定与分类26职场偏差行为的概念职场的偏（Workplace Deviance）普遍存在组织中，对它的提出可追溯到KATZ所提出的组织成员的角色严对职场偏的研要描组织成或者性思维的驱动下，的背组织的」6-偏会对组织和组织产生负响。
Robinson和Bennett则背组织的则且会对组织成员产生危害的是职场偏差2#职场偏差行为的分类1998年开始，职场偏开始往双因素结构进发展，这是迄今为止者且的分类结构。
Bennett和Robinsn在2000年对四因素结构进行后续的研究，对四个部分进行了，最终成了的偏差性：组织职场偏了生产型和财产型部分；人际职场偏了型和个人侵犯型-部分。
3职偏差行的361Berry等人得出人格特质中的宜人性和责任心都与人际偏组织偏有负性，从证明职场偏与人格特质具有不同的。
而Russell等人也指出，人格特对员工的偏产生较大影响。
职场心理：对工作有影响的心理因素
职场心理：对工作有影响的心理因素导读：近几年来，因工作关系，笔者从部分单位了解到，有的人员的心理问题呈复杂化趋势，不良的心理问题越来越明显。
总的来看常见的不良心理现象主要有以下几种：1. 情绪低落，行动迟缓，沉默少话，不愿与人交住，工作消极，缺乏责任心。
这种心理是消极的，具有一定的破坏性，可以使人做出越轨或不道德行为，也可能导致人格畸变;2. 不守纪律，爱发牢骚，讲怪话，故意顶撞领导，人的心态和行为变得消极和古怪。
这种心理极具煽动性，破坏性较大;3. 情绪不稳定，容易发怒、冲动，甚至动手打人。
这种焦燥心理，处理不好，容易伤人、误事;4. 看到别人比自己强，受领导重用，心里不舒服，心理嫉妒，造成在行为上喜欢说别人的风凉话，处处刁难人，给别人出难题。
看到别人出差错、受处分，心理高兴。
这种心理既害人又害已;5. 耐力不强，缺乏刻苦努力精神，当主观愿望与客观现实差距较大时，如：调职、调资、入党、考学、学技术等目的没有达到，悲观失望，有的对前途失去信心，有的对领导和同事产生报复心理，个别人甚至走上犯罪道路;产生上述不良心理现象的原因是多方面的，有自身性格，心理承受能力，适应环境能力，家族遗传等原因，也有管理干部，尤其是领导干部对人员的心理了解把握不够、疏导不力的问题。
特别是年青人，社会阅历浅，心理不够成熟，遇到一些问题没有得到解决，如果得不到及时的疏导，从思想上、心理上就容易出问题。
人员的不良心理对安全工作的影响是比较大的，一是工作缺乏认真的态度，有不良心理的人，一般工作主动性、自觉性不够，任务完成质量不高，做事容易出差错，轻者给工作带来麻烦，重者会造成不安全事故，给国家财产或人员生命、健康造成损失。
二是干扰干群关系，影响正常工作。
人员的不满情绪和不稳定心态，若不能及时得到疏导，很容易形成市场，在干群中相互影响，甚至会引发出新的矛盾，造成干群之间、干部与干部之间、群众与群众之间关系紧张，影响工作的正常进行，安全也没有保障。
浅析职场网络偏差行为
浅析职场网络偏差行为职场网络偏差行为是指在职场中，个人或团队成员所表现出的偏离职业规范、道德规范或职场行为准则的行为。
这些行为可能会对组织和个人产生负面影响，从而影响工作效率和团队凝聚力。
本文将对职场网络偏差行为进行浅析，探讨其成因和应对方法。
一、成因分析1. 人际关系不良职场中的人际关系非常重要，但是工作压力大、竞争激烈的环境下，个人之间可能会出现矛盾和矛盾。
在这种情况下，一些人可能会选择通过网络平台散布负面言论或者利用网络渠道进行攻击，以此来达到排斥或者攻击别人的目的，从而损害他人的形象。
2. 竞争心理过重在职场中，竞争是必不可少的，但是有些人往往会因为竞争心理过重，而采用不正当手段来对抗竞争对手，例如利用职场网络平台传播谣言来打击竞争对手，从而获取更多的资源和机会。
这种行为不仅损害了他人的信誉，也破坏了整个职场的正常秩序。
3. 工作压力过大在现代职场中，工作压力是普遍存在的，但是一些人可能会因为工作压力过大，而采取一些不当的行为来缓解压力，例如在网络上发表不当言论或者泄露公司机密等行为。
这些行为虽然可以暂时缓解压力，但是长期来看却会给个人和组织带来更大的负面影响。
二、常见的职场网络偏差行为1. 非理性攻击在职场网络中，一些人可能会因为个人恩怨或者利益冲突，而采取非理性攻击他人的行为，例如公开发布恶意言论来中伤别人的形象，甚至以诽谤、造谣等手段来打击他人。
这种行为不仅损害了被攻击者的形象，也极大地破坏了职场的和谐氛围。
2. 非法泄密在某些情况下，为了获得更多的利益或者满足个人的私欲，一些员工可能会利用职场网络平台泄露公司的机密信息，给公司带来严重的经济损失和商业风险。
这种行为不仅违反职业道德和法律法规，也对公司的发展造成了严重的危害。
3. 诈骗行为职场网络偏差行为还可能表现为一些员工以谋取私利为目的，采用欺诈、虚假宣传或者其他不当手段来欺骗客户和同事，导致他人权益受损。
这种行为不仅破坏了职场的商业信誉和自律，也给公司带来了不可估量的损失。
护理人员职场偏差行为及影响因素分析
・74・JournalofNursingScience Dec.2020Vol.35No.24护理人员职场偏差行为及影响因素分析姜旭颖1,孙朋霞1,张慧"，孙琦1Workplace Deviance Behavior and its influencing factors among nurses working at tertiary hospitals Jiang Xuying,Sun Pengxia, Zhang Hui,Sun Qi摘要：目的探究护理人员职场偏差行为及影响因素，为提高优质护理水平提供参考°方法便利选择1所市三甲医院在职护士210名，采用职场偏差行为量表、组织公平感量表和工作压力量表进行调查°结果护理人员职场偏差行为得分为1.21土0.37,与组织公平感呈正相关，与工作压力呈负相关（均P<0.01）；生涯发展压力、工作角色压力、信息公平、组织氛围压力是护理人员职场偏差的影响因素（均P<0.01）结论护理人员职场偏差行为总体良好°提升组织公平感、降低工作压力能够改善护士职场偏差行为，有利于为患者提供优质护理°关键词：三甲医院；护士；职场偏差行为；工作压力；护理管理中图分类号：R47；C931文献标识码:C DOI：10.3870/j.issn.10014152.2020.24.074职场偏差行为（Workplace Deviance Behavior, WDB）是指员工违反重要组织规范的自发性行为，这种行为会给组织以及组织成员带来负面影响（1）。
组织成员职场偏差行为已成为一种普遍存在的现象2,职场偏差行为的改善也成为众多领域研究关注的热点*本研究探讨护理人员职场偏差行为的现状并分析产生的影响因素，为改善护理人员职业态度、优化职业氛围、提供更优质的服务提供参考*1对象与方法1.1对象采取便利抽样法于2018年9〜11月选取我院临床护士作为调查对象*纳入标准：①取得护士执业资格证书；②从事临床护理工作半年以上，当年累计病事假不足90d；③知情并同意参加此次调查*排除标准：进修或实习护士*共获取研究对象210人，男21人，女189人；年龄<25岁37人，26〜岁115人，36〜岁46人，％46岁12人*学历：大专以下57人，本科以上153人；职称：护士65人，护师100人，主管护师以上45人;工龄:<5年76人，5〜年62人，10〜年50人，％15年22人；婚姻状况：不在婚70人，在婚140人；科室：急诊科126人，内科27人，外科57人*1.2方法1.2.1研究工具①护理人员职场偏差行为量表*采用Robinson等（1）编制、杨俊曰汉化的职场偏差行为量表，包含5个维度共计21个条目，分别为组织层面行为偏差（6个条目）、人际层面行为偏差（6个条目）、对组织成员的侵犯性行为（4个条目）、对服务对象的侵犯性行为（2个条目）以及违反劳动纪律的行为（3个条目）*采用Likert5级评分,1〜5分别表示“从不、偶尔、有时、经常、总是”，总分21〜105分，得作者单位1.北京协和医院急诊科（北京，100730）2.北京协和医学院护理学院姜旭颖:女，本科，护师通信作者：孙朋霞，186****9185@收稿：2020-07-02；修回：2020-09-20分越高说明护士的职场偏差行为越严重*总量表内容效度指数为0.975,量表Cronbach's a系数为0.937,重测信度为0.846*②组织公平感量表*该量表包括4个维度共22个条目，分别是分配公平（6个条目）、程序公平（6个条目）、领导公平（6个条目）和信息公平（4个条目）*采用Likert5级评分，1〜5分分别为“完全不同意、比较不同意、不能确定、比较同意、完全同意”，得分越高说明组织公平感越好[56]*该量表Cronbach's a系数为0.952*③工作压力量表*该量表包含6个维度共19个条目，分别是工作本身压力（5个条目）、组织氛围压力（3个条目）、家庭工作分界压力（3个条目）、工作角色压力（3个条目）、人际关系压力（2个条目）和职业生涯发展压力（3个条目），采用Likert5级评分，1〜5分分别为“完全不同意、比较不同意、不能确定、比较同意、完全同意”,得分越高说明工作压力越大56。
离职倾向与行为表现的关系自我效能感和主动性人格的调节作用
离职倾向与行为表现的关系自我效能感和主动性人格的调节作用一、概述随着现代社会职场环境的不断变化，员工离职已成为组织管理中不可忽视的问题。
离职倾向作为员工对工作的满意度、组织承诺以及个人职业发展等多种因素的综合反映，对于组织的稳定和发展具有重要意义。
员工离职并非单纯由离职倾向决定，其实际行为的发生还受到多种因素的影响，其中自我效能感和主动性人格是两个不可忽视的调节变量。
自我效能感是指个体对自己完成特定任务或行为的能力的信念和期望。
高自我效能感的员工通常对自己充满信心，能够在面对困难和挑战时保持积极态度，从而影响其离职倾向与实际离职行为之间的关系。
另一方面，主动性人格则体现了员工在面对工作环境和挑战时的积极应对和主动改变的态度。
具有高主动性人格的员工更倾向于主动寻求解决问题的方法，而不是被动地等待环境的变化。
这种主动性不仅会影响员工的离职倾向，还可能在实际离职行为发生时产生不同的结果。
本文旨在探讨离职倾向与离职行为之间的关系，以及自我效能感和主动性人格在其中的调节作用。
通过构建理论模型并进行实证研究，我们期望能够更深入地理解员工离职的内在机制和影响因素，为组织管理者提供有针对性的建议和措施，以降低员工离职率，提高组织的稳定性和绩效水平。
1. 问题的提出：阐述离职倾向对员工行为表现的影响，以及研究其调节因素的重要性。
在当前日益复杂和快速变化的商业环境中，员工离职已成为许多组织面临的一大挑战。
员工的离职倾向不仅直接关联到其工作效率、团队士气，更在长远上影响到组织的稳定和发展。
探究离职倾向与员工行为表现之间的关系，以及理解哪些因素能够调节这种关系，对于组织来说具有重要的实践意义。
离职倾向通常指的是员工对于离开当前工作岗位的意愿和可能性。
当员工产生离职倾向时，他们的工作满意度和投入度往往会降低，出现消极的工作态度和行为，如减少工作努力、频繁请假、工作质量下降等。
这些行为表现不仅直接影响员工个人的绩效，还会对团队的整体效率和氛围造成负面影响。
浅析职场网络偏差行为
浅析职场网络偏差行为职场是一个人们日常生活中不可或缺的部分。
在职场中，人们需要与各种各样的人打交道，包括领导、同事、下属等，这些人们在职场中展现出的行为和态度会直接影响到整个工作环境的氛围和气氛。
在人际交往中，人们在不同的情境下会展现出不同的行为，而有些行为可能是不适当的，甚至是有害的。
其中一种不良行为便是网络偏差行为。
网络偏差行为是指在职场中，人们在网络上表现出的不当行为，这种行为可能对工作环境和团队的稳定性造成不利影响。
本文将浅析职场网络偏差行为，探讨其可能产生的原因以及对应的应对措施。
一、职场网络偏差行为的表现形式1. 谣言和传闻：在网络上散播并放大公司内部的传闻和谣言，造成不必要的恐慌和担忧。
2. 不当言论：在网络上发布粗鲁、不雅或歧视性言论，影响职场的和谐氛围。
3. 散布负能量：恶意扩散不满、抱怨和负能量，导致团队的失望和士气下降。
4. 违规行为：在网络上公开批评领导、同事或客户，或者发布违反公司规定的信息和行为。
以上这些行为都可能会给企业带来不利影响，造成管理团队的团队凝聚力和员工士气的下降，甚至影响到企业的形象和声誉。
网络偏差行为的产生可能有多种原因，如个人性格、职场压力、沟通方式等。
以下是一些可能的原因：1. 匿名性：在网络上人们往往会感到更容易表达自己的不满和抱怨，因为网络上可以匿名发表言论，不必承担实际后果。
2. 沟通障碍：对于一些内向或者不擅社交的人来说，网络是他们表达观点和情感的一个出口，但有时候可能因为情绪化的言论而导致不当的行为。
3. 职场压力：职场工作压力大，人们可能会在网络上寻找情感支持，但也有可能因为工作不顺而转嫁情绪，造成不当的言论和行为。
4. 群体效应：在网络上，人们可能受到其他人言论的影响而产生一种“跟风”的心理，导致不良的言论和行为。
以上这些原因可能导致人们在网络上出现不当的言论和行为，给职场和团队带来不良的影响。
针对职场网络偏差行为，企业和个人可以采取一些措施来有效应对：1. 加强信息管理：企业可以加强对内部信息的管理和监控，对于不当的言论和行为及时进行处理，防止不良信息的传播和扩散。
如何防范职场中的心理偏差
如何防范职场中的心理偏差现代社会中，越来越多的人开始意识到工作环境对于心理健康的影响。
职场中的心理偏差就是人们在工作过程中，由于各种因素导致的认知扭曲和行为失范。
这些心理偏差可能给个人及组织的成长带来不良影响。
因此，掌握防范职场中心理偏差的方法是非常重要的。
本文将通过分析、解释和展示防范职场中心理偏差的方法来帮助读者更好地理解职场心理偏差，并且指导大家如何防止和减少这些偏差的影响。
一、职场中的心理偏差类型1. 选择偏差选择偏差是指，由于人类认知的决策规律和人的主观意见的影响，过度依赖过去的经验或采用局部的、狭窄的或非常规的信息而导致的错误的决策。
2. 认知偏差认知偏差是指人的认知上出现的错误或存在的认知门槛不足等问题。
例如，倾向于忽略负面信息和扩大正面信息，这是一种主观的认知偏差。
3. 信息偏差信息偏差是指，由于获取到的信息不足或不准确，而导致的决策出现了偏差。
例如，由于自己收集到的信息完全不同，导致了结论的不同，这种情况往往会出现在团队的合作中。
4. 过度自信偏差过度自信偏差是指，人们对自己的能力或者对自己做出的决策过度自我感觉良好，不听取变通意见，导致无法看清真实的自我和团队状态，以及未来的挑战。
二、防范心理偏差的方法1. 采取关注另一方的做法在讨论或者决策前，需要了解对方的想法和认知情况，以避免因个人偏见而导致错误决策。
在了解对方的认知情况后，我们可以稳定自己的思路，有针对性地进行交流和讨论，并鼓励他人表达自己的想法。
2. 多方面考虑问题需要从多个角度考虑问题，不能过于关注局部信息或依从过去的决策而导致了偏见。
在考虑过程中，了解产品和技术的完整情况，不要轻易犯优柏盲，如过度引用需要无依据的营销研究和市场趋势分析来做出决策。
3. 面对业务逻辑动态的面对业务变化，时间 and 智慧决策是杜绝偏见的最好办法。
创造性地为客户提供产品和服务，不断推动公司的业务发展，团队完成目标，所使用的是业务逻辑和智慧，而不是以主观臆想出发的交流。
员工偏离行为理论解释及影响因素研究新进展
员工偏离行为理论解释及影响因素研究新进展[摘要]员工偏离行为对组织绩效和个人绩效危害极大。
文章对国外偏离行为理论解释及影响因素研究新进展进行系统梳理，旨在对国内员工偏离行为深入研究起到借鉴作用。
[关键词]偏离行为；情绪事件理论；认知神经理论偏离行为指员工违背组织规范，给组织正常运转或其他成员造成伤害的行为（Robinson & Bennett，1995），主要分为组织偏离和人际偏离2种类型，组织偏离主要包括偷窃、破坏、迟到、早退或者减少工作努力等伤害组织的行为；人际偏离指对组织成员造成伤害的行为，如嘲笑、粗鲁行为、争吵、身体侵犯等。
偏离行为对组织和员工造成的危害极大，有报道，美国大约有3/4的员工曾经至少有过一次偷窃行为（Coffin，2003），95%的组织有被员工偷窃的经历（Case，2000），员工偷窃给组织带来的经济损失每年大约有500亿美元（Coffin，2003）。
偏离行为还可能导致员工离职率提升、工作时间减少、生产率降低（O′Leary-Kelly，et al.，1996）等消极行为，并产生压力、低道德感（O′Leary-Kelly，et al.，1996）、自尊受损、工作恐惧、工作不安全感和生理疼痛等生理或心理问题（Griffin，et al.，1998）。
1 偏离行为理论的新诠释1.1 基于情感事件理论的解释Weiss and Cropanzano（1996）提出了旨在探讨组织成员在工作中经历的情感事件、情感反应与其态度及行为关系的理论，即情感事件理论（Affective Events Theory，AET）。
认为，特定工作情境和工作事件导致员工特定情绪情感反应，如愤怒、高兴等，这些情绪和情感反应引发员工一定工作态度如工作满意度及特定工作行为，积极情感反应与组织公民行为等正向行为相关，而消极情感则与工作场所偏离行为等负向行为相关（Timothy A.Judge and Brent A.Scott，Remus Ilies，2006）。
工作偏差行为的影响因素及其治理策略
工作偏差行为的影响因素及其治理策略2012年12月17日10:22 来源：《中国人力资源开发》2012年第3期作者：魏新杨俊字号打印纠错分享推荐浏览量内容摘要：员工工作偏差行为不仅会影响自身，更会影响其他员工和整个企业绩效。
本文试图寻找工作偏差行为及影响因素内在联系的理论逻辑，为企业实现员工的有效管理提供指导。
关键词：工作偏差行为，组织公平，工作压力随着技术的发展、经济的全球化和个人主义的盛行，员工工作场所偏离行为已成为当今企业一个普遍存在的现象，并且呈现出上升趋势。
由于员工工作场所偏离行为所引起的法律诉讼、员工离职、低效率的生产和企业负面的公众形象，使企业遭受了巨大的财物损失。
如何控制和减少员工的工作偏差行为越来越成为企业普遍关心的问题。
一、相关概念介绍本文认为工作偏差行为包括员工在人际关系层面的工作偏差行为和员工在组织层面的工作偏差行为，而工作偏差行为的两大影响因素为组织公平、工作压力。
1.工作偏差行为员工工作场所偏差行为（以下简称为工作偏差行为）指员工自发行为违反了企业的规范、政策或制度，并且威胁到企业或企业内部成员的福利。
具体表现为：怠工、偷窃、贪污、迟到、对同事的辱骂、诽谤、散布谣言、性骚扰等。
工作场所偏差行为是一个外延广阔的概念，暴力行为、欺负行为、偷窃行为等行为都被涵盖在偏差行为内.其定义较其他负面行为概念的定义更为精确。
2.组织公平组织公平感关注的是组织或单位中组织成员对组织决策结果和决策过程是否公平的感知判断问题。
组织公平主要包括分配公平、程序公平、领导公平、信息公平。
分配公平是指人们对利益或代价的分配结果公平程度的主观判断。
程序公平是指人们对决策程序与决策方法的公平程度的主观判断。
领导公平是对组织公平性的评价中，人际之间的对待是否公平。
信息公平反映的是信息是否能充分解释。
3.工作压力工作压力是指个体在工作环境中因受到种种刺激因素影响而产生的一种紧张情绪；工作压力源自于工作本身、组织氛围、家庭工作分界面、工作角色、人际关系、生涯发展等几个方面。
浅析职场网络偏差行为
浅析职场网络偏差行为职场网络偏差行为是指在职场中，个体在建立和维护人际关系时，存在的一种偏差现象。
这种偏差行为可能是由于个体的主观意识、行为模式、态度以及对他人的认知上的偏差所导致的。
这种偏差行为可能会对个体的人际关系、工作能力、职业发展等产生负面影响。
一种常见的职场网络偏差行为是选择偏差。
个体在建立人际关系时，可能会倾向于与自己认为和自己最相似的人建立联系，而忽视那些与自己有较大差异的人。
这种选择偏差可能会导致个体只与自己的同类交往，而忽略了与其他人的交流和合作机会。
这样一来，个体的观点和见解会受到限制，而且在工作中也容易陷入自我固化和局限的状态。
另一种常见的职场网络偏差行为是信息偏差。
个体在获取信息时，可能会更倾向于获取与自己立场一致的信息，而忽视那些与自己立场相背离的信息。
这种信息偏差可能会导致个体对问题的认知出现偏差，以至于做出错误的判断和决策。
在职场中，这种信息偏差可能会使个体无法取得及时准确的信息，从而影响个体的工作效率和工作质量。
还有一种常见的职场网络偏差行为是权力偏差。
个体在和他人建立关系时，可能会被权力关系所影响，而优先选择与具有权力或者地位高的人建立联系。
这种权力偏差可能会使个体只与权力和地位高的人交往，而忽视那些没有权力和地位的人。
这样一来，个体的信任和支持网络会受到限制，从而影响个体获取资源和促进自身职业发展的能力。
对于职场网络偏差行为，个体需要意识到这种偏差行为的存在，并积极采取措施来纠正和改善。
个体要主动与不同类型的人建立联系，倾听他们的观点和见解，从而拓宽自己的思路和视野。
个体要主动获取多样化的信息，包括与自己观点相背离的信息，从而能够做出更全面准确的判断和决策。
个体要坚持公平公正的原则，不受权力关系的影响，与各种类型的人平等交往，建立信任和支持网络。
职场网络偏差行为是一种常见的行为现象，个体在职场中需要认识到这种偏差行为的存在，并积极采取措施进行改善和纠正，以提高自己的人际关系和职业发展能力。
中国情境下辱虐管理对员工职场偏差行为的影响机制研究的开题报告
中国情境下辱虐管理对员工职场偏差行为的影响机
制研究的开题报告
一、研究背景及意义
在中国，辱虐管理（或称为暴力管理、恶劣管理）已经成为一种较为普遍的管理风格，尤其是在传统企业中，这种管理方式更加常见。
辱虐管理是指管理者通过采用威胁、羞辱、恐吓、批评等方式对员工进行管理，从而产生一定的管理效果。
但是这种管理方式常常会产生消极的影响，比如对员工的敬业度、工作热情、团队合作等产生不利影响。
因此，对于辱虐管理对员工职场偏差行为的影响机制进行研究，有助于我们更好地了解辱虐管理的弊端，并提供改善辱虐管理的建议。
二、研究内容与方法
本文将采用问卷调查的方法，对不同公司的员工进行抽样调查，以收集数据。
在数据收集完成后，将采用结构方程模型（SEM）进行分析。
通过SEM对数据进行分析，可以确定辱虐管理与员工职场偏差行为之间的因果关系，并进一步探究影响变量之间的相互作用关系。
三、研究内容与目标
本研究旨在：
1. 探究辱虐管理与员工职场偏差行为之间存在的关系。
2. 发现辱虐管理会对员工职场偏差行为产生何种影响。
3. 探究辱虐管理与员工职场偏差行为之间的影响机制。
4. 提出改善辱虐管理的建议，并提出对于员工职场偏差行为的管理建议。
最后，本研究旨在促进国内企业管理方式的改变，并为中国企业的发展做出一定的贡献。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
ｒ ｅ ｖ ｉ ｅ ｗｅ ｄ ｉ ｎ ｔ ｈ ｉ ｓ ｐ ａ ｐ ｅ ｒ Ｓ Ｏ ａ ｓ ｔ ｏ ｐ ｒ ｏ ｖ ｉ ｄ ｅ ｒ ｅ ｆ ｅ ｒ ｅ ｎ ｃ ｅ ａ ｎ ｄ ｅ ｖ ｉ ｄ ｅ ｎ ｃ ｅ ｆ ｏ ｒ ｆ ｕ ｒ ｔ ｈ ｅ ｒ ｔ ｈ ｅ ｏ ｒ ｅ ｔ ｉ ｃ ａ ｌ ｒ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ａ ｎ ｄ ｐ ｒ ａ ｃ ｔ ｉ ｃ ａ ｌ ｓ ｔ ｕ ｄ ｙ ．
职业与健康
２ ０ １ ５ 年５ 月第 ３ １ 卷第 ９ 期 Ｏ ｃ ｃ ｕ ｐ ａ ｎ ｄ Ｈ ｅ ａ ｌ ｔ ｈ ， Ｍ ａ ｙ ２ ０ １ ５ ， Ｖ ｏ １ ． ３ １ ， Ｎ ｏ ． ９
・ １ ２ ８ ３・
・
综
述・
影响职场偏离行为的人格因素的研究
Ｒｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｏ ｎ ｐ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ ａ ｌ ｉ ｔ ｙ ｆ ａ ｃ ｔ ｏ ｒ ａ ｆ ｆ ｅ ｃ ｔ ｉ ｎ ｇ ｗｏ ｒ ｋ ｐ ｌ ａ ｃ ｅ ｄ ｅ ｖ ｉ ａ ｎ ｃ ｅ ｂ ｅ ｈ ａ ｖ ｉ ｏ ｒ
ＸＩ Ｘｉ ｎ ｇ － ｙ ｕ ａ ｎ
Ｆ ａ ｃ ｕ ｌ ｔ ｙ ｏ ｆＰ ｓ ｙ ｃ ｈ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ ， Ｓ ｏ ｕ ｔ ｈ ｗ ｅ ｓ ｔ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ， Ｃ ｈ ｏ ｎ ｇ ｑ ｉ ｎ ｇ ， ４ ０ ０ ７ １ ５ ， Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ
Ｋｅ ｙ ｗｏ ｒ ｄ ｓ ： Ｐ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ ａ ｌ ｉ ｔ ｙ ； Ｗｏ ｒ ｋ ｐ ｌ ａ ｃ ｅ ｄ ｅ ｖ ｉ ａ ｎ ｃ ｅ ｂ ｅ ｈ ａ ｖ ｉ ｏ ｒ（ ＷＤ Ｂ ） ； Ｃ ｏ ｕ ｎ ｔ ｅ ｐｒ ｒ ｏ ｄ ｕ ｃ ｔ ｉ ｖ ｅ ｗ ｏ ｒ ｋ ｂ ｅ ｈ ａ ｖ ｉ ｏ ｒ（ Ｃ ＷＢ） ； Ｒ ｅ ｖ ｉ ｅ ｗ
中国图书资料分 类号 ： Ｒ ３ ９ ５
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ： １ ０ ０ ４ — １ ２ ５ ７ （ ２ ０ １ ５ ） ０ ９ — １ ２ ８ ３ — ０ ３
Ｒｅ ｓ ｅ ａｒ ｃ ｈ ｏ ｎ ｐ ｅ ｒ ｓ ｏｎａ ｌ ｉ ｔ ｙ ｆ ａ ｃ ｔ ｏ ｒ ａ ｆｅ ｃ ｔ ｉ ｎｇ ｗｏ ｒ ｋｐ ｌ ａ ｃ ｅ ｄｅ ｖ ｉ ａ ｎｃ ｅ ｂｅ ｈａ ｖ ｉ ｏ ｒ
为 的两 种作 用 ， 一种是人格对 自发性 职场偏离行 为的直接影 响 ， 另一种是人格在环境事件 或压力 情境与反应性职场偏离行 为的关 系中充 当调节角 色 。作 者综述 了人格 与职场偏 离行为 的 已有文 献 ， 为进 一步 的理论研 究与实 际应用提供 了参考
依据 。 关键词 ： 人格 ； 职 场偏 离行 为 ； 反 生 产行 为 ； 综 述
薜行 逸
ＸＩＸ ｉ ｎ ｇ － ｙ ｕ ａ ｎ
西 南 大 学 心 理学 部 ， 重庆市 ４ ０ ０ ７ １ ５
摘要： 职场偏离行为是企业普遍存在且危 害较 大问题 ， 对职场偏离行为 的成 因及影 响因素的探讨 有利于对此类行为 的控
制 与预 防。 影响职场偏离行为 的因素有很多 ， 其 中， 个体 的人格 因素是一个 重要 的因素 。 作者分别讨论 了人格对职场偏离行
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ： Ｗｏ ｒ ｋ ｐ ｌ ａ ｃ ｅ ｄ ｅ ｖ ｉ ａ ｎ ｃ ｅ ｂ ｅ ｈ ａ ｖ ｉ ｏ ｒ（ ＷＤ Ｂ）ｉ ｓ ａ ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ａ ｌ ａ ｎ ｄ ｈ ａ ｒ ｍ ｆ ｕ ｌ ｐ ｒ ｏ ｂ ｌ ｅ ｍ ｔ ｈ ａ ｔ ｅ ｘ ｉ ｓ ｔ ｓ ｉ ｎ ｍｏ ｓ ｔ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｒ ｉ ｓ ｅ ｓ ． Ｔ ｏ ｅ ｘ ｐ ｌ ｏ ｒ ｅ ｔ ｈ ｅ