国企高管的薪酬宜疏不宜堵

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走进高管高薪神秘之门 —－————— ÷
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酬能随着公司业绩的提高而上升， 从而 求， 董事会通过确定一个最优报酬计划 及真正起作用的董事会 。 毫无疑问， 通
打开经理 人合法地获取激励性报酬的 来实现对经理人的激励。 最优报酬计划 过国有资产管理体制的改革以及加快
欢迎者有 之， 质疑责备 者也 有之。我 可以拍拍屁股走人， 收益与风险很不对 股东所有， 所以经理人一旦接受了股东
认为， 国企高 管的薪酬宜疏不 宜堵 ， 称； 四是许多国企盈利状况一直不错，
的委托， 就可能凭借对公司的控制来追
“ ”的办 法就是 堵上后 门， 疏 打开前 其实并非是高管经营有方， 而是这些企 求自己的利益， 背离公司业绩为自己涨 门。 具体来说， 就是杜绝 “ 黑色” “ 和 灰 业处于垄断地位， 问题是经理人在 但他们年年高枕无忧 薪是其中的一种形式。 色” 收入， 公开与保护正当收入。 在产权明晰的企业制度下， 企业高 题， 因为这是老板付给经理人的报酬。 地领取高薪。
得再好也不能突破该１倍的红线， ２ 那么 金计划等。
经理人就可能消极怠工， 甚至索ｌ利用 生
对当前国企高管的薪酬， 既不能敞
如何在打开 “ 前门” 后， 避免经理 开大门， 也不能大门禁闭， 而应是堵死
对企业的控制权， 捞一笔走人， 最终反 人不择手段地从公司 “ 合法”掏钱， 甚 “ 后门” 打开 “ ， 前门” 关键是建立对 ， 而不利于国有资产 的保值增值 。 因此， 即使从 维护出资人的根本利益 出发， 至化 “ 为 “ ， 公” 私” 防止出现类似于美 企业高管的激励约束机制， 只讲激励不
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走高之 进薪门 高神 管秘
前不久， 人力资源社会保障部部长 考核指标， 然后自己给 自己评定工作绩 “ 门”， 后 尽管是无奈之举 ， 但仍然是 尹蔚 民在全 国人力资源和社会保 障部 效， 最后 自己给 自己定薪酬标准 ， 从而 有必要的。 工作会议上表示， 今年将研究改革国有 出现 了高管薪酬随着业绩 下滑而上升 只要把国企高管为自己涨薪的 “ 后 企业工资总额管理办法， 规范国有企业 的怪现象； 二是公开财务报表所显示的 门”堵死 是否就万事 大吉了？ 非如 并 但不少 此。 负责人薪酬管理， 合理确定企业负责人 国企高管平均年薪其实并不高， 职业经理人是一个拥有很高人力资 与职工工资收入的比例。 规范后的国企 高管的实际收入却很高， 主要是他们利 本价 值的个体 ， 尽管他们不是企业的 高管薪酬， 与职工薪酬水平之间的差距 用信息优势， 通过在职消费、 回扣、 所有者， 拿 但他们具有为企业赚取利润的
公 司内部， 东在公司的外部， 股 股东事
按道 理， 于企业高管利用种种 实上没有经理人更清楚公司的情况， 对 这
于是， 股东如果放任不管， 经理人 的应该是所有者。 因为， 如果经营效果 难。
最心疼、 最坐卧不安 就为股东监控经理人行为带来很 多困 管的薪酬本来并非是～个引人关注的问 理由为自己加薪，
只要付给 经理人 的报酬是老板从 自己 不变， 企业高管暗中多拿一分钱， 就意 就可能把股东卖了， 股东还在为其数钞 口袋里掏出来的， 老板就会比旁观者更 味着归出资人所有的利润少一分 。 但 票； 如果股东采取 “ 铁血政策”， 把经 心疼钱， 老板觉得放出的鱼饵能钓回大 在 国有股一股独大 的条件下， 所有者 理人有可能私 自拿钱 的 “ 前门” 后 、“
绩效、 中长期激励和福利等项目 。 （ 以企业负责人 的薪酬同职工 薪、 一） 元， 发表 了《 华尔街亏损换 来的是超额 （ 借鉴国外的经验要结合 中国 三） 奖金 吗？》 文 ， 总 额上 进 行 披 露 ， 的倍数关系决定高管薪酬， 美国的实 从 一 从 的国情。 国外在统计企业高管薪酬时， 引起 总统 的关注。 践上来看是行 不通 的， 中国来讲也 对 普遍以资产多少为划分范围进行统计分 是不可取 的。 我国控制金融机构的 “ 天 （ ） 五 企业负责人 的薪酬除披露人
因此， 在股份公 司的条件下， 出 将控制在１￣１倍， ０ 增长速度将不能超 转移财产等方式暗中拿钱； ２ 三是一旦企 能力。
过企业绩效增速。
业经营状况不错， 高管可以名正言顺地 资人通 常会聘请经理人来全 权行使公
此 言一 出， 立即引发 议论 ， 掌 拿很多钱， 鼓 一旦企业遭遇厄运， 高管却 司的控 制权。 然而， 由于公司的利润归
鱼， 否则他不会心甘 隋愿地大把大把往 的角色由政府代理， 政府要么受 “ 廉价 门”都堵死 了， 们就可 能索性 不干 他
外掏钱 。 当我们看到经理人拿着令人眼 投票权” 的困惑而缺少监督动机、 要么 了。 无论怎样， 最终损失的都是股东。 馋的薪酬时， 老板的腰包常常早就先鼓 受信息 不对称 困惑而降低监督能 力、 为了既让经理人有很大的自主权， 起来了。 即使老板被经理人耍了花了很 要么个别官员被企业高管 “ 收买” 而合 又要避免经理人掏空公司的后果， 就必 多冤枉钱， 人们也顶多调侃老板是个冤 伙私 分国有资产 。 甚至出现 了董事长 须通过完善公司治理结构来激励和约 大头， 通常不会引起公愤。 既是国有资产的全 权代表， 又是经营 束经理人的行为。 一方面， 股东通过在 为什 么国企高管拿 了高薪会 引起 者， 出现 “ 自己监督自己” 的格局， 从 股 东大会、 董事会 、 监事会上用 “ 手” 约束经营者行 投票， 公众的口 诛笔伐呢？ 关键是国企高管拿 而在企业内缺 乏制衡 、 以及在资本市场上用 “ ” 脚 投票 在所 有者职责不到位的情 来 约束经理人行为， 的钱与企业的绩效缺乏相关性， 拿钱的 为的机 制。 在赋予其充分 自 方式缺乏公平性与透明性 。 一是部分 况下， 由国有资产的监管部门出台硬性 主权的同时， 堵死经理人从公司捞 “ 黑 国企高管实际控制了董事会， 他们通过 规定， 限定企业高管的最高年薪， 从而 钱 ” “ 与 灰钱 ” “ 的 后门”； 另一方面， “ 合谋 ” 的方式自己设定对自己有利的 堵死 高管无节制地 从企业 “ 捞钱 ”的 建立有效 的激励机制， 使经理人 的报
我国在确定薪酬时， 应谨慎使用资 均总额外， 价 ” 酬首先要 完善税 收 调 节机 制， 薪 如 析。 也应分别披 露基薪、 绩效、 产指标， 因为一些企业资产的占有并不 中长期激励和其他 （ 美国税法 明确 企业高管的工资不得 超过 如福利中的企业年
而是 获得 的资产 配 置 ， １Ｏ 美元 ， 受政 府救 援 的 企业 不得 是 自身创造 的 ， ｏ万 接
责任编辑： 狄丽君
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化的追求。 针对经营者对货币收入的追 是说要有一个真正负责任的所有者以
夫崮 美国 “ 限薪令”
文／ 国资委分配局 麻健
基薪， 而且对奖金、 股权激励和 有史以来最大的”。 美 国总 统 宣布 的５ 万 美 元 “ 薪 规定了 Ｏ 限 这一公开信息主要 令”， 引发华尔街震动， 吸引全球 关注，
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既包括稳定性报 酬， 如年薪； 也包括短 国有经济有进有退的步伐来深化 国有
如奖金； 还包括长期 企业的产权制度改革， 是塑造一个真正 俗话说， 合不得孩子套不着狼。 如 期的激励性报酬， 如股票期权计划、 退休 爱家的 “ 看门人” 的关键所在。 果对企业高管的薪酬封顶后， 经理人干 的激励性报酬，
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福利等都有明确的规定。 借鉴美国的经 说明该年度个 人所得税的征收要下降，
但新闻记者从 奖金 的绝对额来看有 １ ８ ０ 应 以 国资 委 令 的方 式发 布 ， 包括 基 亿美元， 应 而佣金手续费亏损至少３０ ５亿美
中央企业 负 责人薪酬管理办法》 欧盟 国家也纷 纷 效仿 。 么， 那 我们 又该 验，《 从中得到哪些启示呢？
金） 等具体数据。 “ 以 限薪令” 为例， Ｏ ５ 使用资产总额作为决定薪酬的指标之一 万美元讲 的是薪金总额， 超过５万美元。 国 Ｏ 我 相关的政策措施还 在薪金的构成 应慎重考虑， 这不符合我国相关的分配 中， 没有出台。 奖金 已明确取消， 中长期激励多了 一
条限 制 条件 ， 福利 项 目 出了 体 的要 提 具 （ 收入分配的调控不仅要看比 求， 四） 以政府规章的形式发布。 美国总统的限 如取消 “ 金降落伞” 计划和职务消 率， 也要看绝对额。美国总统奥巴马的 费等 。 薪令表 面上是 由总统通过讲话的形式 圈 发布 的 ， 实际上是 由国会 参 议 院和 众 议
国安然公司那样的财务丑闻？ 关键是要 讲约束， 理人的行 有科学的考核指标、 公开透明的评价机 失偏颇的。 圈 为。 激励的核心是将经理人对个人效用 制以及有效的惩罚机制， 而这一切关键 最大化的追求转化为对企业利润最大 是要有一个很爱家的 “ 看门人 ” 也就 。
（ 相关的薪酬管理办法至少应 原则。 二）
“ 限薪令”源于纽约州立 审计处发布的 “ 街的奖金下降了 ４ｏ下降比例是 华尔 ４ｏ， ／
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