高层管理人员的薪酬构成及其薪酬战略
中层管理人员薪酬方案
中层管理人员薪酬方案中层管理人员在企业中扮演着至关重要的角色，他们既要负责具体的业务运营，又要协调上下级的工作，承担着重要的管理责任。
因此，制定合理的薪酬方案对于激励和留住优秀的中层管理人员至关重要。
首先，中层管理人员的薪酬应该与其所承担的责任和业绩挂钩。
在制定薪酬方案时，企业需要考虑到中层管理人员的工作内容和职责，确保薪酬能够体现其工作的价值。
这意味着薪酬中应该包括固定部分和绩效部分，绩效部分的考核标准应该与其管理的业务相关，能够客观地反映其工作表现。
其次，薪酬方案应该具有一定的灵活性。
中层管理人员的工作往往具有一定的不确定性，需要根据市场变化和业务情况做出及时调整。
因此，薪酬方案应该具有一定的灵活性，能够根据业绩表现和市场情况做出相应的调整，以激励和奖励优秀的中层管理人员。
另外，薪酬方案还应该考虑到中层管理人员的个人发展和职业规划。
除了物质上的激励之外，企业还可以通过提供培训、晋升机会、股权激励等方式来激励中层管理人员，让他们感受到企业对其个人发展的关注和支持，从而增强其归属感和忠诚度。
最后，薪酬方案的公平性和透明度也是至关重要的。
中层管理人员往往是团队中的关键角色，他们的薪酬福利情况往往会对团队氛围和士气产生重要影响。
因此，企业在制定薪酬方案时，需要考虑到公平原则，确保薪酬的分配公正合理，并且要让中层管理人员能够清晰地了解到薪酬的构成和分配方式，增强其对薪酬制度的信任和认同感。
综上所述，中层管理人员薪酬方案的制定需要考虑到责任与业绩挂钩、灵活性、个人发展和公平透明等因素。
只有通过合理的薪酬激励，企业才能吸引和留住优秀的中层管理人员，推动企业持续稳定发展。
薪酬管理学习习题及答案
2021年4月全国高等教育自学考试薪酬管理试卷(代码:06091)一、单项选择题(本大题共20小题，每题 1分，共20分)简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是A.直接排序法B.交替排序法C.配比照拟法D.排序分类法2.通常适用于所从事的工作比拟具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是A.职位薪酬体系B.技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.弹性薪酬体系在能力薪酬体系中，适用于整个组织的能力模型是A.核心能力模型B.职能能力模型角色能力模型D.职位能力模型企业规模较大、投资回报率较高、薪酬本钱在企业经营总本钱中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下，一般采取的薪酬水平定位政策是薪酬拖后政策B.市场追随政策C.薪酬领袖政策D.混合薪酬政策在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者囚所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬差异水平，这种理论叫A.效率工资理论B.补偿性工资差异理论C.保存工资理论D.信号模型理论在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指A.核心能力模型B.职能能力模型C.角色能力模型D.职位能力模型行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业所具有不同的A.消费者需求特点B.技术经济特点C.市场竞争特点D.资本模式特点8.国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过A.42 C.44小时小时B.43D.45小时小时12.近年来在国际和国内企业界越来越普遍运用的长期奖励方案的一种主要形式是A.特殊绩效奖励B.股票所有权C.福利方案D.绩效提成被称为自助公式的福利方案指的是弹性福利方案B.固定福利方案可变福利方案D.保险福利方案长期绩效奖励方案的周期界定为一年以上B.三年以上C.五年以上D.十年以上双重职业开展通道针对开设的对象是A.管理人员B.销售人员C.专业技术人员D.普通员工我国?劳动法?第45条规定，国家实行带薪休假制度。
企业经理人员薪资处理规则
企业经理人员薪资处理规则
1. 薪资核定规则
- 经理人员的薪资将按照其职位级别和绩效考核结果进行核定。
- 薪资核定应遵循公平、公正、透明的原则，确保员工的薪资
符合市场水平并与其工作表现相匹配。
2. 薪资结构
- 经理人员的薪资结构应包括基本工资、绩效奖金、福利津贴
等组成部分。
- 基本工资是经理人员的固定薪酬，根据职位级别和工作经验
确定。
- 绩效奖金是根据经理人员的绩效考核结果给予的额外奖励，
根据绩效评定体系进行核定。
- 福利津贴包括各种福利待遇，如住房津贴、交通津贴等，根
据公司政策和员工需求确定。
3. 薪资调整
- 薪资调整应根据经理人员的绩效表现和市场变化进行评估。
- 绩效优秀的经理人员可以获得适当的薪资调整，以激励其继
续取得优异的业绩。
- 根据市场竞争情况，公司可以对经理人员的薪资进行调整，
以保持其竞争力。
4. 薪资保密
- 公司对经理人员的薪资信息应予以保密，不得随意泄露给他人。
- 经理人员也应保护自己的薪资信息，不得随意向他人透露。
5. 薪资支付
- 公司将按照约定的时间周期和方式支付经理人员的薪资。
- 经理人员可以选择薪资支付方式，如银行转账、现金支付等，但需遵守公司规定。
以上为企业经理人员薪资处理规则的主要内容。
为确保公平公正，具体的薪资核定、调整以及支付等事项应根据公司内部政策和
相关法律法规进行制定和执行。
最新员工的薪酬制度（精选8篇）
最新员工的薪酬制度最新员工的薪酬制度最新员工的薪酬制度（精选8篇）在充满活力，日益开放的今天，很多地方都会使用到制度，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
大家知道制度的格式吗？以下是小编为大家整理的最新员工的薪酬制度（精选8篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
最新员工的薪酬制度1第一节：总则第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。
第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：1、公平、公正、客观的分配原则；2、有效激励的原则；3、在同行业人力市场具竞争力的原则。
4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。
第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。
第二节：适用范围第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。
第三节：薪酬结构第一条：员工的薪酬构成为：1．基本工资；2．绩效工资；3．其它。
第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。
第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。
第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬；第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性；第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬；第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助；最新员工的薪酬制度2第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。
中层管理人员薪酬方案
中层管理人员薪酬方案背景中层管理人员是企业中起关键作用的岗位之一。
他们负责激励团队、实施战略、管理决策等重要职责。
为了激励中层管理人员的工作表现并留住人才，制定一套合理的薪酬方案尤为重要。
目标中层管理人员薪酬方案的目标是：确保薪酬与绩效挂钩，激发中层管理人员的积极性和动力；提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住高绩效的人才；建立公平公正的薪酬体系，体现员工贡献和企业发展的关系。
基本原则1. 绩效导向：薪酬方案应与中层管理人员的绩效直接相关，高绩效者可以获得更高的薪酬奖励。
2. 公平公正：薪酬方案应建立在公平公正的基础上，避免出现任何形式的歧视。
3. 竞争力：薪酬水平应具有竞争力，能够吸引和留住高绩效的中层管理人员。
4. 灵活性：薪酬方案应具有一定的灵活性，以适应不同部门和岗位的特点和要求。
薪酬组成中层管理人员的薪酬应包括以下组成部分：1. 基本工资：根据中层管理人员的职责和层级确定。
2. 绩效奖金：根据绩效评估结果，给予相应的奖金激励。
3. 长期激励：通过股权激励或期权激励等方式，给予中层管理人员长期激励，以激发他们的长远发展动力。
薪酬评估和调整薪酬评估和调整应遵循以下原则：1. 定期评估：每年进行一次绩效评估和薪酬调整。
2. 绩效激励：绩效优秀者可以获得更高的薪酬调整幅度。
3. 行业参考：参考同行业和同岗位的薪酬水平，确保薪酬具有竞争力。
4. 内部公平：在薪酬调整中要考虑内部公平，避免出现薪酬差距过大的情况。
总结中层管理人员薪酬方案的设计应基于绩效导向、公平公正、竞争力和灵活性的原则。
通过合理的薪酬组成和评估调整，实现激励中层管理人员的积极性、吸引和留住高绩效的人才，促进企业的长期发展。
公司员工的薪酬制度范本（精选6篇）
公司员工的薪酬制度范本公司员工的薪酬制度范本公司员工的薪酬制度范本（精选6篇）在充满活力，日益开放的今天，很多地方都会使用到制度，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
大家知道制度的格式吗？以下是小编为大家整理的公司员工的薪酬制度范本（精选6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司员工的薪酬制度范本1第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
第四条以职工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核职工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动企业职工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.企业董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式职工工资制第十一条适用范围。
企业签订正式劳动合同的所有职工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
职工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
薪酬管理历真题
06091薪酬管理历年真题试卷五一、单选题：本大题共20小题,每小题1分,共20分;1. 同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率叫做A.薪酬变动比率B.薪酬区间中值C.薪酬区间渗透度D.薪酬中值级差2. 下列选项中属于薪酬预算方法的是A.排序法B.分类法C.宏观接近法D.职位分析法3. 员工可以享受探亲假、婚丧假、产假等,这在员工福利中属于A.员工服务福利B.法定福利C.企业补充保险D.弹性福利4. 由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查被称为A.商业性薪酬调查B.专业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.非正式性薪酬调查5. 为确保既定薪酬方案的顺利落实而采取的种种相关措施是A.薪酬预算B.薪酬控制C.薪酬沟通D.薪酬计划6. 20世纪70年代初期,最先提出胜任能力这一概念的是A.弗雷德里克·泰勒B.约瑟夫·斯坎伦C.约翰·特鲁普曼D.大卫·麦克莱兰7. 下列选项中属于竞争战略的是A.成长战略B.稳定战略C.创新战略D.收缩战略8. 与组织的使命、愿景和价值观保持高度一致,适用于整个组织的能力模型是A.核心能力模型B.职位能力模型C.角色能力模型D.职能能力模型9. 斯坎伦计划属于A.第一代收益分享计划B.第二代收益分享计划C.第三代收益分享计划D.利润分享计划10. 关于薪酬内涵变化发展的四个阶段,下列说法正确的是A.工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬、全面报酬B.工资、薪酬、福利、绩效薪酬C.工资、奖金、薪酬、福利D.工资、薪酬、红利、全面薪酬11. 销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的薪酬制度是A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制12. 下列选项中被称为风险薪酬的是A.固定薪酬B.浮动薪酬C.社会保险D.集体保险13. 领先型薪酬政策指的是A.混合政策B.市场追随政策C.拖后政策D.薪酬领袖政策14. 通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法是A.排序法B.分类法C.要素比较法D.要素计点法15. 根据国外的经验,职位评价委员会的适宜人数是A. 1-5人即可B. 3-8人即可C. 5-10人即可D. 8-12人即可16. 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬被称为A.服务薪酬B.可变薪酬C.间接薪酬D.基本薪酬17. 绩效加薪属于A.长期绩效奖励计划B.个体绩效奖励计划C.群体绩效奖励计划D.短期绩效奖励计划18. 目前大多数企业设计的薪酬宽带的数量是A. 1-2个B. 2-4个C. 4-8个D. 15-20个19. 专业技术人员的事业成熟曲线,上升速度最快的时期是大学毕业之后的A. 1- 4年B. 5-7年C. 8- 14年D. 15-20年20. 劳动法规定法定休假期安排劳动者工作的,支付的劳动报酬不低于工资的A .100% % C. 200% D. 300%二、多选题：本大题共5小题,每小题2分,共10分;1. 能力与薪酬挂钩的主要模式有A.职位评价法B.直接能力分类法C.传统职位能力定薪法D.行为目标达成加薪法E.能力水平变化加薪法2. 技能的类型通常有A.心智技能B.深度技能C.专门技能D.广冷枯能E.特殊技能3. 薪酬管理一般要实现的目标有A.公平性B.激励性C.有效性D.合法性E.创新性4. 要素计点法中的报酬要素主要有A.责任B.技能C.努力D.工作条件及相关子要素E.学历5. 我国法定社会保险的类型有A.养老保险B.失业保险C.医疗保险D.工伤保险E.生育保险三、名词解释题：本大题共5小题,每小题4分,共20分;1. 全面报酬2. 外派员工3. 职位分析4. 胜任能力模型5. 弹性福利计划四、简答题：本大题共4小题,每小题5分,共20分;1. 简述职位评价工作的主要步骤;2. 简述个人绩效奖励计划的种类;3. 简述宽带型薪酬结构的特点和作用;4. 简述战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求;五、论述题：本大题共1小题,每小题30分,共30分;1. 试分析技能薪酬体系的优点和不足;06091薪酬管理历年真题试卷四一、单选题：本大题共20小题,每小题1分,共20分;1. 员工福利中被使用最多的福利项目也是最受重视的福利项目之一是A.员工授助计划B.咨询服务C.健康服务D.饮食服务2. 企业在确定薪酬水平时,是根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策,而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位,这样的外部竞争性决策属于A.混合政策B.拖后政策C.市场追随政策D.薪酬领袖政策3. 员工可以在福利计划组合之间自由进行选择,但是没有权利来自行构建自己认为合适的福利项目组合,这称为A.附加福利计划B.混合匹配福利计划C.核心福利项目计划D.标准福利计划4. 下列不是全面薪酬战略特征的是A.战略性B.自主性C.激励性D.沟通性5. 下列不属于法定社会保险的是A.养老保险B.失业保险C.生育保险 D住房公积金6. 可变薪酬的突出作用是A.稳定性较强B.激励性强C.能为一些不测事件提供保障D.提高员工购买力7. 固定薪酬是指A.基本薪酬B.浮动薪酬C.短期奖励薪酬D.长期奖励薪酬8. 下列属于长期激励计划的是A.员工持股计划B.绩效加薪计划C.一次性奖金计划D.年终奖9. 长期绩效奖励计划的绩效衡量周期是A. I年以内B. 2年以内C. 3年以内D. 4年以内10. 通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能经验是A.广度技能B.深度技能C.胜任能力D.核心能力11. 国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过A. 42小时B. 43小时C. 44小时D. 45小时12. 双重职业发展通道针对的对象是A.专业技术人员B.销售人员C.管理人员D.普通员13. 简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是A.配对比较法B.交替排序法C.直接排序法 D排序分类法14. 适用范围最狭窄的能力模型是A.核心能力模型 B职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型15. 运用最广泛的一种奖励计划,是薪酬收入直接根据员工的产出水平变化而发生变化的薪酬计划是指A.标准工时计划B.直接计件工资计划C.差额计件工资计划D.可变计件工资计划16. 某薪酬区间中值为3000元,以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为A . 2000元和4000元 B. 2400元和3600元 C. 2500元和3600元 D. 2400元和3750元17. 下列不属于薪酬管理中重要决策的是A.薪酬体系决策B.薪酬水平决策C.薪酬形式决策D.薪酬结构决策18. 目标分享计划又称A.团体奖励计划B.收益分享计划C.利润分享计划D.成功分享计划19. 一种以职位为基础来确定员工基本薪酬的方式是A.技能薪酬体系B.职位薪酬体系C.能力薪酬体系D.绩效激励与认可计划20. 需要层次理论的提出者是A.赫兹伯格B.弗洛姆C.马斯洛D.亚当斯二、多选题：本大题共5小题,每小题2分,共10分;1. 销售人员薪酬方案的类型有A.纯佣金制B.基本薪酬加直接佣金制C.基本薪酬加间接佣金制D.基本薪酬加奖金制E.基本薪酬加佣金加奖金制2. 定量的职位评价方法有A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法E.市场定价法3. 群体激励计划包括A.利润分享计划B.收益分享计划C.提案建议奖励计划D.成功分享计划E.小群体奖励计划4. 企业薪酬管理体系一般要同时实现的目标有A.一致性B.公平性C.有效性D.合法性E.竞争性5. 全面报酬体系包含的要素有A.薪酬B.福利C.工作和生活的平衡D.绩效管理与赏识和认可E.开发和职业发展机会三、填空题：本大题共5小题,每小题2分,共10分;1. 薪酬管理需要关注四个方面的问题:外部竞争性、、绩效报酬的公平性及 ;2. 激励计划可以分为和 ,激励计划还可以划分为个人激励计划和群体激励计划;3. 要解决的是薪酬的内部一致性问题,它强调的是职位或技能的等级数量以及不同职位或技能等级之间的薪酬水平差异. 指明了在某一薪酬等级内部允许薪酬水平变动的最大幅度;4. 总薪酬通常包括、以及间接薪酬或员工福利与服务三大部分内容;5. 员工福利主要包括、企业补充保险计划、和弹性福利计划;四、名词解释题：本大题共5小题,每小题4分,共20分;1. 薪酬宽带2. 职位评价3. 可变薪酬4. 特殊绩效认可计划5. 薪酬调查五、简答题：本大题共5小题,每小题6分,共30分;1. 简述影响薪酬水平决策的主要影响因素;2. 简述薪酬的功能有哪些;3. 职位说明书包含哪几项要素4. 简述技能薪酬体系的设计流程5. 职位评价工作的主要步骤六、论述题：本大题共1小题,每小题10分,共10分;1. 请结合实际谈谈技能薪酬体系的优缺点06091薪酬管理历年真题试卷三一、单选题：本大题共20小题,每小题1分,共20分;1. 近年来在国际和国内企业界越来越普遍运用的长期奖励计划的一种主要形式是A.特殊绩效奖励B.股票所有权C.福利计划D.绩效提成2. 企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下,一般采取的薪酬水平定位政策是A.薪酬拖后政策B.市场追随政策C.薪酬领袖政策D.混合薪酬政策3. 我国劳动法第45条规定,国家实行带薪休假制度;劳动者要享受带薪休假,要连续工作的年限是年以上年以上年以上年以上4. 通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是A.职位薪酬体系B.技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.弹性薪酬体系5. 在能力薪酬体系中,适用于整个组织的能力模型是A.核心能力模型B.职能能力模型C.角色能力模型D.职位能力模型6. 行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业所具有不同的A.消费者需求特点B.技术经济特点C.市场竞争特点D.资本模式特点7. 简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是A.直接排序法B.交替排序法C.配对比较法D.排序分类法8. 固定薪酬是指A.基本薪酬B.浮动薪酬C.短期奖励薪酬D.长期奖励薪酬9. 围绕关键业务职能建立起来的能力模型是A.核心能力模型B.职位能力模型C.角色能力模型D.职能能力模型10. 员工福利中被使用最多的福利项目,也是最受重视的福利项目之一是A.员工援助计划B.咨询服务C.饮食服务D.健康服务11. 最简单的职位评价方法是A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法12. 长期绩效奖励计划的周期界定为A.一年以上B.三年以上C.五年以上D.十年以上13. 被称为自助公式的福利计划指的是A.弹性福利计划B.固定福利计划C.可变福利计划D.保险福利计划14. 在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指A.核心能力模型B.职能能力模型C.角色能力模型D.职位能力模型15. 通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积专业知识、技能经验是A.广度技能B.深度技能C.胜任能力D.核心能力16. 根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被摧护A.绩效加薪B.绩效提成C.奖金提成D.可变薪酬17. “搭便车”行为是_计划中面对的重大隐患A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励18. 国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过A. 42小时B. 43小时C. 44小时D. 45小时19. 双重职业发展通道针对开设的对象是A.管理人员B.销售人员C.专业技术人员D.普通员工20. 目标分享计划又称为A.团体奖励计划B.收益分享计划C.利润分享计划D.成功分享计划二、多选题：本大题共5小题,每小题2分,共10分;1. 薪酬对于员工的重要性主要体现在A.经济保障功能B.激励功能C.社会信号D.功能需要满足功能E.价值功能2. 企业的主要薪酬管理决策包括A.薪酬体系决策B.薪酬水平决策C.薪酬结构决策D.薪酬管理政策决策E.薪酬控制决策3. 能够帮助企业和员工实现信息交换的信号系统包括A.培训B.薪酬领袖C.基本薪酬D.浮动薪酬E.福利4. 绩效加薪计划的关键要素包括加薪的A.幅度B.时间C.地点D.实施方式E.策略5. 在要素计点法进行职位分析的实际操作中,最常见的报酬要素主要有A.责任B.技能C.学历D.工作条件E.努力三、填空题：本大题共5小题,每小题2分,共10分;1. 直接经济报酬称为 ,间接经济报酬称为 ;2. 常见的股票所有权计划可以分为三类:现股计划、以及 ;3. 薪酬宽带是和体系赖以建立和有效营运的一个重要平台;4. 正式薪酬调查可分为商业性薪酬调查和 ;5. 法定社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、和_;四、名词解释题：本大题共5小题,每小题4分,共20分;1. 效率工资2. 绩效加薪3. 职位薪酬体系4.纯佣金制5. 薪酬调查五、简答题：本大题共5小题,每小题6分,共30分;1. 简述影响薪酬水平决策的主要影响因素;2. 简述员工福利对企业的影响作用;3. 简述技能薪酬体系的主要优点;4. 职位评价工作有哪些主要步骤5. 简述特殊绩效认可计划对组织薪酬战略的主要贡献;六、论述题：本大题共1小题,每小题10分,共10分;1. 试述高层管理人员的薪酬构成及其薪酬战略;06091薪酬管理历年真题试卷二一、单选题：本大题共15小题,每小题2分,共30分;1. 职位评价的结果是A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构2. 绩效薪酬分为业绩薪酬和_两种A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成3. 最早出现的薪酬理论是A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论4. 职位评价委员会的人数通常为A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-95. 维克多.弗鲁姆创建了A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论6. 双因素理论_年提出的A．1958 B．1959 C．1560 D．15627. 中国的生育保险法始于_年A．1949 B．1951 C．1978 D．19848. _是指在一个岗位内设置几个工资标准,以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制9. 结构工资又称A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金10. 传统工资形式是A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制11. 薪酬体系设计的起点是A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价 D．业绩12. “搭便车”行为是_计划中面对的重大隐患A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励13. 职位评价以_为评价对象A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位14. 影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质15. 奖金制度_恢复的A．1949 B．1959 C．1979 D．1989二、多选题：本大题共5小题,每小题2分,共10分;1. 薪酬调查常用的方法A．文案法 B．问卷法 C．访谈法 D．德尔菲法 E．专家法2. 薪酬具有的三大功能是A．调节 B．保障 C．保持 D．激励3. 递延薪酬包括A．储蓄计划 B．贷款计划 C．股票购买 D．年金4. 下列属于直接薪酬的有A．基本薪酬 B．绩效薪酬 C．激励薪酬 D．递延薪酬5. 人列属于法定休假日的有A．元旦 B．圣诞节 C．清明节 D．国庆节 E．中秋节三、名词解释题：本大题共3小题,每小题3分,共9分;1. 员工福利2. 薪酬3. 职位评价四、简答题：本大题共6小题,每小题5分,共30分;1. 薪酬设计的原则;2. 薪酬结构设计的原则3. 简述如何进行有效的绩效面谈;4. 股权激励模式有哪些5. 马斯洛需求层次理论;6. 宽带薪酬模式的优劣势;五、论述题：本大题共1小题,每小题20分,共20分;1. 试述如何进行有效的薪酬沟通;06091薪酬管理历年真题试卷一一、单选题：本大题共8小题,每小题1分,共8分;1. 技能能力薪资体系是一种以_为基础的基本薪酬决定体系A.人B.职位C.技能D.能力2. 国际上通行的薪酬体系主要有三种,其中以_的运用最为广泛A.职位薪酬体系B.技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.综合薪酬体系3. 最为常用的定旦职位评价方法是A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法4. 20世纪初,科学管理运动的开创者_提出了新的激励性工资计划A.弗雷德里克W泰勒B.杰克韦尔奇C.约瑟夫斯坎伦D.亚当斯密5. 经济报酬与非经济报酬之间的界限是某种报酬是不是以_形式提供的A.实物B.金钱C.物质鼓励D.精神鼓励6. 长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在A.半年以上B. I年以内C. 2年以上D. 3年以上7. 适用范围最狭窄的能力模型是A.核心能力模型B.职位能力模型C.职能能力模型D.角色能力模型8. 以下各项属于社会保险的是A.医疗保险B.退休保险C.人寿保险D.失业保险二、多选题：本大题共2小题,每小题1分,共2分;1. 最常见的四维报酬要素主要是A.责任B.技能C.努力D.工作条件及其相关子要素E.身体要素2. 对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有A.同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平B.企业的支付能力和薪酬战略C.社会生活成本指数D.国际企业的薪酬水平E.在集体谈判情况下的工会薪酬政策三、填空题：本大题共10小题,每小题3分,共30分;1. 福利管理的内容包括、与员工进行福利沟通以及在环境变化时对福利进行监控和修订等;2. 绩效通常可以划分为和个人绩效两大部分.3. 员工福利的发展趋势包括大行其道并且日趋完善以及组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式;4. 职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果;它通常分为和职位规范两个组成部分;5. 表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系;6. 目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及对绩效的影响.7. 宽带型薪资结构支持组织结构;8. 从时间维度来看,绩效奖励计划分为和短期激励计划.9. 最常规的薪酬预算方法有和微观接近法两种;10. 总薪酬由可变薪酬、福利和服务、股票期权和次一性奖金构成.四、名词解释题：本大题共5小题,每小题4分,共20分;1. 职位分析2. 员工个人绩效3. 利润分享计划4. 报酬Reward5. 技能薪资体系五、简答题：本大题共5小题,每小题4分,共20分;1. 从整个报酬体系的角度来看,特殊绩效认可计划对组织报酬战略的贡献主要体现在哪些方面2. 在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容3. 实施宽带型薪资结构有哪些要点4. 在企业员工福利方面存在哪些问题5. 建立战略性薪酬体系,需要遵循哪些不断循环的步骤六、论述题：本大题共2小题,每小题10分,共20分;1. 试述职位评价工作的主要步骤;2. 试述收益分享计划中有哪几个关键决策;2015年自考06091薪酬管理第一章-五章真题集一、单选题：本大题共38小题,每小题1分,共38分;1. 2013-04下列选项中被称为风险薪酬的是A、固定薪酬B、集体保险C、社会保险D、浮动薪酬2. 2014-10单选题关于职位薪酬体系,下列说法错误的是A．职位薪酬体系重点考虑职位本身的价值 B．职位薪酬体系不鼓励员工拥有跨职位的其他技能C．职位薪酬体系操作比较简单,管理成本较低 D．职位薪酬体系不符合按劳分配的要求3. 2010-10单选题技能和能力薪资体系是一种以_为基础的基本薪酬决定体系;A、能力B、职位C、人D、技能4. 2013-04单选一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬被称为A.服务薪酬B.可变薪酬C.间接薪酬D.基本薪酬5. 2012-04单选题通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能经验是A.广度技能B.深度技能C.胜任能力D.核心能力6. 2014-10单选题在薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分我们称为A．外在薪酬 B．基本薪酬 C．可变薪酬 D．间接薪酬7. 2010-10单选题国际上通行的薪酬体系主要有三种,其中以_的运用最为广泛;A、技能薪酬体系B、综合薪酬体系C、能力薪酬体系D、职位薪酬体系8. 2013-04单选题根据国外的经验,职位评价委员会的适宜人数是A、8-12人即可B、3-8人即可C、5-10人即可D、1-5人即可9. 2014-10单选题技能薪酬体系是以技能为基础确定A．可变薪酬 B．基本薪酬 C．总薪酬 D．间接薪酬10. 2014-10单选题下列职位评价的方法中均属于量化评价法的是A．排序法和分类法 B．排序法和要素计点法C．要素比较法和要素计点法 D．排序法和要素比较法11. 2013-04单选题通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法是A、要素计点法B、分类法C、要素比较法D、排序法12. 2014-10单选题采取客户中心战略的企业最为关心的一个绩效指标是A．劳动生产率 B．资金利润率 C．员工满意度 D．客户满意度13. 2014-10单选题在实行战略性薪酬管理的组织中,日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50%14. 2014-10单选题对于追求成长战略的企业来说,所采取的薪酬战略往往是A．企业与员工共担风险,同时与员工分享成功收益B．企业与员工不强调风险分担,采取稳定的薪酬策略C．企业一般追求高于市场的薪酬水平D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例15. 2010-10单选题适用范围最狭窄的能力模型是A、职能能力模型B、职位能力模型C、角色能力模型D、核心能力模型16. 2013-10单选题下列选项中属于公司战略的是A.成长战略B.成本领袖战略C.创新战略D.客户中心战略17. 2012-04单选题常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是A.职位薪酬体系B.技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.弹性薪酬体系18. 2014-10单选题适用范围最狭窄的能力模型是A．核心能力模型 B．职位能力模型 C．角色能力模型 D．职能能力模型19. 2012-04单选题最简单的职位评价方法是A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法20. 2010-10单选题最为常用的定旦职位评价方法是A、排序法B、要素比较法C、分类法D、要素计点法21. 2013-04单选题下列选项中属于竞争战略的是A、创新战略B、成长战略C、稳定战略D、收缩战略22. 2013-10单选题职位评价的方法中属于非量化评价法的是A.要素比较法和要素计点法B.排序法和分类法C.排序法和要素计点法D.排序法和要素比较法23. 2013-10单选题现代技能薪酬计划起源于20世纪60年代的A.宝洁公司B.福特公司C.丰田公司D.西门子公司24. 分值与组织的使命、愿景和价值观保持高度一致,适用于整个组织的能力模型是A、核心能力模型B、职位能力模型C、角色能力模型D、职能能力模型25. 2010-10单选题20世纪初,科学管理运动的开创者—提出了新的激励性工资计划.A、约瑟夫斯坎伦B、弗雷德里克W泰勒C、杰克韦尔奇D、亚当斯密26. 2012-04单选题固定薪酬是指A.基本薪酬B.浮动薪酬C.短期奖励薪酬D.长期奖励薪酬27. 2014-10单选题收益分享计划的创始人是A．约瑟夫·斯坎伦 B．亚当·斯密 C．威廉·配第 D．西奥多·舒尔茨28. 2013-10单选题固定薪酬也被称为A.可变薪酬B.浮动薪酬C.基本薪酬D.间接薪酬29. 2013-10单选题能够由一个人来完成的各种工作职责的集合是A.任务要素B.职业C.工作任务D.职位30. 2014-10单选题国际上通行的薪酬体系中,运用最为广泛的是A．能力薪酬体系 B．职位薪酬体系 C．技能薪酬体系 D．计件薪酬体系31. 2012-04单选题在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指A.核心能力模型B.职能能力模型C.角色能力模型D.职位能力模型32. 2012-04单选题在能力薪酬体系中,适用于整个组织的能力模型是A.核心能力模型B.职能能力模型C.角色能力模型D.职位能力模型33. 2012-04单选题围绕关键业务职能建立起来的能力模型是。
企业薪酬制度完整(3篇)
企业薪酬制度完整一、引言薪酬制度是企业管理中非常重要的一项制度，它直接关系到员工的积极性和企业的发展。
一个完整的薪酬制度应该包括薪酬策略、薪酬设计、薪酬管理和薪酬评估等方面。
本文将围绕这四个方面，详细介绍一个完整的企业薪酬制度。
二、薪酬策略薪酬策略是薪酬制度的基础，它决定了企业在薪酬问题上的整体方向。
一个好的薪酬策略应该与企业的战略目标相一致，既要能够吸引和留住人才，又要保证企业的可持续发展。
1. 吸引和留住人才企业要想吸引和留住优秀的人才，就需要提供具有竞争力的薪酬待遇。
这包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等方面。
企业可以通过与竞争对手进行薪酬调研，确定合理的薪酬水平，并适时做出相应调整。
2. 保证企业发展薪酬策略既要考虑员工的权益，也要考虑企业的利益。
企业在确定薪酬策略时，应该综合考虑企业的财务状况、市场竞争情况和行业发展趋势等因素。
通过设定合理的薪酬水平和激励机制，可以激发员工的工作动力，提高企业的生产效率和竞争力。
三、薪酬设计薪酬设计是对薪酬策略的具体实施，它涉及到薪酬结构、薪酬构成和薪酬分配等方面。
1. 薪酬结构薪酬结构是指企业内部不同职位之间薪酬水平的相对差距。
在设计薪酬结构时，应该根据不同职位对企业价值的贡献程度和市场需求的情况进行合理安排。
一般来说，高层管理人员的薪酬水平相对较高，中层管理人员次之，普通员工的薪酬水平相对较低。
2. 薪酬构成薪酬构成是指薪酬待遇中各个组成部分的比例和方式。
一般来说，薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他激励措施等。
在设计薪酬构成时，应该根据不同员工群体的特点和需求进行合理调整。
例如，对于高绩效员工可以给予更多的绩效奖金，对于普通员工可以提供一定的福利待遇。
3. 薪酬分配薪酬分配是指将薪酬资源分配给不同员工的过程。
在进行薪酬分配时，应该采取公平、公正和透明的原则，避免出现任人唯亲和任人唯金的情况。
一种常见的薪酬分配方式是按照绩效进行差异化发放，即绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬待遇。
企业总裁级薪酬管理制度范本
企业总裁级薪酬管理制度范本
一、总裁级薪酬方案的基本原则
1、薪金应能激励员工高效工作并发挥出最佳的工作表现。
2、薪资合理，能够给予员工足够的激励，但又不使员工脱离市场的
原则。
3、薪酬应能有效地反映企业经营绩效，当企业利润出现改善时，管
理层的薪资也应有所提高。
4、薪酬应能够反映公司企业文化价值观念。
二、职位和薪资等级
1、总裁的职责范围包括市场拓展、营销、制定战略方案及管理公司
经营等。
2、总裁的基本薪资等级分为高级管理人员等级、董事等级和总裁等级。
其中，总裁等级的薪资最高；高级管理人员等级次之；董事等级最低。
三、薪资结构
1、基础薪酬：总裁的基础薪酬也就是固定薪酬，由企业董事会根据
企业业绩及当前市场状况确定。
2、绩效激励：总裁的绩效激励则根据公司的整体业绩和总裁的工作
表现，通过按月、季度或年度向总裁发放奖金、期权等方式进行激励。
3、福利待遇：总裁享受正常的休假待遇及企业提供的福利待遇，如
补充医疗保险、带薪休假、人身保险等。
四、总裁薪酬管理额定
1、总裁薪资管理要有可控性，要避免出现过高或过低的薪资管理情况。
2、总裁薪资管理一般应包括基。
公司高层中层薪酬标准
公司高层中层薪酬标准
一、基本工资
基本工资是公司高层和中层管理人员的基本收入，根据职位、能力和市场水平等因素确定。
基本工资通常按月发放，并按照公司规定进行年度调整。
二、绩效奖金
绩效奖金是公司高层和中层管理人员的重要收入组成部分，与公司的业绩和个人的绩效表现密切相关。
绩效奖金通常在年度考核后发放，根据个人绩效表现和公司业绩情况进行调整。
三、津贴补贴
津贴补贴是公司高层和中层管理人员的额外收入，包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
津贴补贴的具体标准和发放方式由公司规定。
四、福利制度
公司高层和中层管理人员享受公司规定的福利制度，包括五险一金、带薪年假、带薪病假、健康体检、培训等。
福利制度的具体内容和标准由公司规定。
五、长期激励
长期激励是公司高层和中层管理人员的长期收入组成部分，通常包括股票期权、限制性股票等。
长期激励的发放方式和具体标准根据公司规定执行。
六、其他薪酬
其他薪酬是公司高层和中层管理人员的特殊收入组成部分，包括股票分红、奖金等。
其他薪酬的具体发放方式和标准根据公司规定执行。
薪酬管理
薪酬管理一、名词解释1、薪酬:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
2、报酬要素;指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。
3、能力:又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。
4、绩效奖励计划:指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。
5、利润分享计划:所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。
在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。
6、弹性福利计划:又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择7、薪酬预算:所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
8、薪酬调查:是企业通过搜集（总体的薪酬）信息来判断关于其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统性过程。
二、简答1、全面薪酬管理战略的基本理念及其意义基本理念：1)以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；2)以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；3)风险分担的伙伴关系而不是既得权力；4)弹性的贡献机会而不是工作；5)横向晋升而不是纵向的职业发展通道；6)就业能力而不是就业保障性；7)团队贡献而不是个人贡献。
2、试比较传统薪酬结构和宽带薪酬结构的异同1）宽带薪酬支持扁平的组织结构。
2)宽带薪酬引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
3)宽带薪酬有利于职位轮换。
4）宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化：5)宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。
6)宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效。
3、薪酬水平及其外部竞争性的作用(1)吸引、保留和激励员工。
薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。
高层管理人员的薪酬构成及其薪酬战略
高层管理人员的薪酬构成及其薪酬战略1. 引言高层管理人员的薪酬构成及其薪酬战略对于企业的发展至关重要。
本文将从多个角度探讨高层管理人员的薪酬构成及其薪酬战略，包括薪酬构成的要素、薪酬战略的制定与执行。
2. 薪酬构成的要素薪酬构成是指高层管理人员薪酬的组成部分。
它包括以下要素：2.1 基本工资基本工资是高层管理人员薪酬的基础部分，通常与岗位的责任、工作量和专业技能相关。
基本工资的设定应该公平合理，能够反映高层管理人员的职责和能力。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据高层管理人员的绩效表现而给予的奖励。
绩效奖金的设定应该与企业的目标相一致，能够激励高层管理人员积极工作，实现企业的战略目标。
2.3 股权激励股权激励是通过给予高层管理人员公司股票或股权的方式来激励他们为企业创造价值。
股权激励可以使高层管理人员与企业利益相一致，增强他们的归属感和责任感。
2.4 福利待遇福利待遇是指高层管理人员享受的一些特殊福利，如医疗保险、养老金、车补等。
福利待遇的设定应该合理，能够满足高层管理人员的需求，提高他们的工作满意度和忠诚度。
3. 薪酬战略的制定与执行薪酬战略是指企业为了吸引、激励和留住高层管理人员而制定的策略。
它包括以下方面：3.1 市场定位企业应该对市场进行定位，了解同行业企业的薪酬水平和结构。
根据市场情况，制定具有竞争力的薪酬策略，吸引优秀的高层管理人员加入企业。
3.2 差异化策略企业可以通过差异化的薪酬策略来吸引和留住高层管理人员。
差异化策略可以包括给予更高的薪酬、更多的股权激励或者更好的福利待遇等，以满足高层管理人员的个性化需求。
3.3 绩效导向薪酬策略应该与绩效挂钩，通过设定明确的绩效目标和奖励机制，激励高层管理人员积极工作，实现企业的战略目标。
3.4 可持续发展薪酬策略应该符合企业的可持续发展战略。
企业应该根据自身的财务状况和发展需求来制定薪酬策略，确保薪酬支出的可持续性。
4. 结论高层管理人员的薪酬构成及其薪酬战略对于企业的长期发展具有重要影响。
06091薪酬管理历年真题答案
06091《薪酬管理》历年真题试卷（五）1-5 ACBCB 6-10 DCAAA 11-15 ABDBC 16-20 DDCBD21-25 A,B,C,D,E B,D A,C,D A,B,C,D A,B,C,D,E名词解释题1、是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。
2、通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1-5年，典型情况下是2-3年。
3、是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程.4、是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
5、又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择简答题1、(1)挑选典型职位。
(2)确定职位评价方法。
(3)建立职位评价委员会。
(4)对职位评价人员进行培训。
(5)对职位进行评价。
(6)与员工二交流，建立申诉机制。
2、(1)直接计件工资计划。
(2)标准工时计划。
(3)差额计件工资计划。
(4)与标准工时相联系的可变计件工资计划。
(5)提案建议奖励计划。
3、(1)支持扁平型组织结构。
(2)能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
(3)有利于职位的轮换。
(4)能密切配合劳动力市场上的供求变化.(5)有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变.(6)有利于推动良好的工作绩效。
4、(1)使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。
(2)确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。
(3)降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。
(4)积极承担人力资源管理的新角色。
论述题技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能，能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
优点:(1)向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。
高级人力资源管理师复习资料《第五章-薪酬管理》
第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制订与实施1、薪酬：广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位-—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的.2、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险与服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等形式)。
从广义上说,企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益（直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等））,也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等.3、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。
它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。
———（岗位工资、技能工资)某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。
股票期权的最大特点在于,它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。
对基本工资的定期调整一般是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
薪水与工资的区别：薪水或薪金,通常是指按月计算并支付的工资（如企业管理人员和专业技术人员）；企业是按小时计算并支付他们的报酬,这类报酬就是我们通常所说的工资。
4、绩效工资:—奖金。
：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现极其业绩的变化而调整。
5、激励工资:激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的单性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。
6、激励工资按照其内容可分为:短期激励工资和长期激励工资（经营者年薪制、股票期权、期股、员工持股计划等）。
激励工资和绩效工资的区别：（1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可;（2）激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降.而绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加。
高层管理人员的薪酬体系
高层管理人员的薪酬体系高层管理人员是企业中非常重要的职位，他们负责着整个企业的战略规划和资源配置。
因此，高层管理人员的薪酬体系对于企业的运作和稳定起着决定性的作用。
本文将从高层管理人员的角度出发，探讨高层管理人员薪酬体系的构成和意义。
一、高层管理人员薪酬体系的构成高层管理人员薪酬体系主要由三个部分构成，即基础薪资、福利待遇和绩效奖金。
1.基础薪资基础薪资是高层管理人员年薪的核心组成部分，是体现管理人员职位价值的基础。
企业应该根据管理人员所处的职位水平和个人经验、能力等方面的综合评估结果，合理确定管理人员的基础薪资。
2.福利待遇福利待遇是高层管理人员薪酬体系的重要组成部分。
福利待遇应该包括企业为高层管理人员提供的一些额外的、非直接的薪资报酬，如医疗保险、住房补贴、养老保险等。
企业可以根据高层管理人员需求和公司经济条件等因素来酌情改变福利待遇，以此吸引和留住人才。
3.绩效奖金绩效奖金是高层管理人员薪酬体系的另一重要组成部分，将管理人员与企业的业绩直接挂钩。
企业可以制定不同的绩效评估指标，从而评定高层管理人员的贡献和业绩，给予相应的奖金激励。
二、高层管理人员薪酬体系的作用对于企业来说，高层管理人员薪酬体系的合理构建和运用可以从以下几个方面起到积极的作用。
1.吸引和留住人才高层管理人员在公司中扮演着至关重要的角色，因此，如何吸引和留住这些人才是企业最关心的问题之一。
一个完整的、合理的薪酬体系可以为高层管理人员提供一定的安全感和福利待遇，从而吸引和留住这些人才，为企业的稳步发展提供保障。
2.激发工作热情和积极性高层管理人员作为企业的核心管理者，他们能够对企业的发展方向、战略规划等方面产生巨大的影响。
合理设定绩效激励机制，可以激发高层管理人员投入更多的热情和积极性，进而增强企业的创新能力和竞争力。
3.优化管理层级结构高层管理人员薪酬体系的设计可以有效优化公司的管理层级结构。
通过设立奖金、福利等激励机制，可以鼓励高层管理人员不断提高自己的绩效水平和管理能力，进而优化管理层级、提高效率，增强企业核心竞争力。
全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
薪酬管理第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2。
我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。
非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等.经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类:①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5。
企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分.6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9.基本薪酬变动的主要依据有:①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等,都会对员工的基本薪酬水平产生影响.10。
企业经理人员薪资处理规则
企业经理人员薪资处理规则一、薪资构成企业经理人员的薪资由基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励四部分构成。
1.1 基本工资基本工资是根据经理人员的职务、职级及企业相关规定制定的。
基本工资按月发放。
1.2 绩效奖金绩效奖金是根据经理人员的工作业绩、企业目标完成情况等因素进行评定的。
绩效奖金按季度发放。
1.3 福利补贴福利补贴包括五险一金、带薪年假、健康体检等，按照国家及企业相关规定执行。
1.4 股权激励股权激励是为了激励经理人员发挥更长远的价值，根据企业实际情况和经理人员的贡献度进行分配。
二、薪资调整2.1 调整原则薪资调整应遵循公平、合理、激励的原则，充分考虑市场行情、企业经营状况、个人绩效等因素。
2.2 调整周期薪资调整一般分为年度调整和特殊调整。
年度调整在每年年底进行，特殊调整根据企业需要随时进行。
2.3 调整程序薪资调整由人力资源部门提出方案，报请企业高层审批后实施。
三、薪资发放3.1 发放时间企业经理人员的薪资发放时间为每月约定的工资支付日。
3.2 发放方式薪资发放方式包括银行转账、现金等形式，具体方式由企业与员工协商确定。
3.3 发放要求薪资发放应严格遵守国家相关法律法规，确保薪资的及时、准确发放。
四、薪资保密企业经理人员薪资属于企业内部信息，应严格遵守薪资保密规定，不得泄露给无关人员。
五、附则本规则的解释权归企业所有，如有未尽事宜，企业可根据实际情况予以解释和补充。
{content}。
公司薪酬体系方案
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案7篇为了确保事情或工作有效开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？以下是店铺收集整理的公司薪酬体系方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途：保险的缴纳基数加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。
具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的'劳动保护用品。
3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
4.试用期员工不享受各种福利。
工龄不足一年则发放一半。
六、其他1.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。
未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
公司薪酬体系方案2一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
高管薪酬管理制度
中小企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现。
1。
2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度.第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩.第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性.3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制.第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员; 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
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高层管理人员的薪酬构成及其薪酬战略
一、引言
高层管理人员的薪酬构成及其薪酬战略是企业管理中的重要问题之一。
高层管理人员在企业中扮演着至关重要的角色，他们的工作质量和效
率直接影响着企业的经营状况和发展前景。
因此，如何制定合理的薪
酬构成及薪酬战略，对于企业来说具有十分重要的意义。
二、高层管理人员薪酬构成
1.基本工资
基本工资是高层管理人员薪酬构成中最基础、最核心的部分。
它是指
高层管理人员按照约定时间和标准所领取的固定收入部分。
基本工资
通常由职位等级、经验、绩效等因素决定。
2.绩效奖金
绩效奖金是指根据个人或团队在某一时期内完成的任务或目标而给予
的奖励。
绩效奖金可以激励高层管理人员更加积极地投入到工作中，
提升其工作质量和效率。
3.股票期权
股票期权是指公司授予给高层管理人员的一种权利，让他们在未来某个时间以约定价格购买公司的股票。
股票期权可以激励高层管理人员更好地关注公司的长期发展，提升其对公司的忠诚度和归属感。
4.福利待遇
福利待遇是指除了基本工资、绩效奖金和股票期权之外，企业为高层管理人员提供的其他各种福利和优惠。
例如：住房补贴、医疗保险、商业保险等。
三、高层管理人员薪酬战略
1.差异化薪酬策略
差异化薪酬策略是指根据不同高层管理人员的职位等级、经验和绩效等因素制定不同的薪酬标准。
这样可以更好地激励优秀高管，同时也能够有效控制成本。
2.长期激励策略
长期激励策略是指通过给予股票期权等方式，让高层管理人员更好地
关注公司的长远发展，并在一定程度上与公司利益相挂钩。
这样可以
提升高管对公司的归属感和忠诚度，促进公司的长期发展。
3.福利待遇策略
福利待遇策略是指通过提供住房补贴、医疗保险等福利待遇，让高层
管理人员更好地关注自身的生活质量，从而提高其工作积极性和效率。
同时，也可以在一定程度上提升高管对公司的归属感和忠诚度。
4.绩效考核策略
绩效考核策略是指通过制定科学合理的绩效考核机制，激励高层管理
人员更加积极地投入到工作中，提升其工作质量和效率。
同时也可以
通过绩效考核来调整薪酬构成，让优秀的高管获得更多的奖励。
四、结论
高层管理人员的薪酬构成及其薪酬战略是企业管理中非常重要的问题。
合理制定薪酬构成及薪酬战略不仅可以激励高层管理人员更好地投入
到工作中，提升其工作质量和效率，还可以促进公司长期发展和稳定。
因此，在企业管理中应该高度重视高层管理人员的薪酬构成及其薪酬
战略的制定。