2004年中国人力资源重大事件及重要研究成果回顾

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劳动人事学院
2 0 0 5 年 1 月 8 日
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中国适用的潜规则与国际化的规范市场运作 的法律、法规相冲突（ 的法律、法规相冲突（在中国常常需要同中 方人员吃饭培育感情和信任，交易的过程中 方人员吃饭培育感情和信任， 付点回扣等等）。 付点回扣等等）。 选择业绩还是选择法律？ 业绩派” 选择业绩还是选择法律？“业绩派”和“流 程派”之争。有文章认为， 程派”之争。有文章认为，跨国公司在中国 可以默许采取违规行为获得业绩的时代， 可以默许采取违规行为获得业绩的时代，正 在走向终结。 在走向终结。 甲古文陆纯初的离职， 甲古文陆纯初的离职，显示跨国公司先进的 管理理念、 管理理念、方法和流程遭遇在华公司实际管 理上的特殊性。也为“ 理上的特殊性。也为“好的流程带来好的业 蒙上了一层阴影。 绩”蒙上了一层阴影。
金融业 ：中高级职位特别是总监
级别以上的职位极为缺乏，人才争 夺激烈，薪酬上涨。 但研发依然是主导行业的核心部门， 其薪酬水平高出平均水平12%；市 场部门仅随其后，高出平均水平7%。
பைடு நூலகம்
家电业 ：薪酬增长率相对较低，
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关键职位和关键人才的 价格在不断提升，既体现 价格在不断提升， 了关键职位和关键人才对 企业的价值， 企业的价值，也反映了劳 动力市场的供求对劳动力 价格的影响在不断扩大。 价格的影响在不断扩大。
2004年中国人力资源重大事件及 2004年中国人力资源重大事件及 重要研究成果回顾
曾湘泉
中国人民大学 劳动人事学院
2 0 0 5 年 1 月 8 日
劳动力市场法规 劳动力市场价位 高 管 更 迭 战 略 裁 员
新闻热点归类
人才国际化 工 作 压 力 劳 动 关 系 人力资源市场 学术界研究状况
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2 0 0 5 年 1 月 8 日
高 管 薪 酬 调 查
企业总经理与员工平均收入差距拉大。
国务院发展研究中心 力资源管理》 ---《转型中国企业人
上市公司高管薪酬之间差距拉大。
---上海荣正公司发布 价值报告》 -《2004年中国上市公司
高管薪酬存在地域差异，东部地区普遍 高于中、西部地区，两地显示了比往年 更大的差别。
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2 0 0 5 年 1 月 8 日
民营企业： 职业经理人与继任计划
没有达成预期的业绩， 没有达成预期的业绩，用友软 件总裁何经华离职， 件总裁何经华离职，创始人王 文京接任。 文京接任。 搜狐总裁兼首席运营官古永锵 离职，结束在搜狐的6 离职，结束在搜狐的6年职业生 涯。 李嘉诚牵头的香港商界高层父 子军访京，力捧第二代。 子军访京，力捧第二代。
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以年龄作为企业家退出的标准， 以年龄作为企业家退出的标准，是否符合市 场规律，是一个值得高度关注的问题。 场规律，是一个值得高度关注的问题。中国 最稀有的资源是企业家群体， 最稀有的资源是企业家群体，而在市场竞争 成长起来的一批优秀的国有企业领导人， 成长起来的一批优秀的国有企业领导人，他 们仅仅因为年龄达到60 60岁而不得不离开企业 们仅仅因为年龄达到60岁而不得不离开企业 的职位，是人力资本最大的浪费！ 的职位，是人力资本最大的浪费！ 高层轮换， 高层轮换，一方面传达出国家寻求电信行业 理性发展的思路，同时， 理性发展的思路，同时，从法人智力结构和 人力资源管理的角度， 人力资源管理的角度，继续沿用政府官员调 动的行政手段， 动的行政手段，表明公司治理结构根本不完 善，对诸多处于转制过程中的国有企业带来 不良示范效应（ 财经》主编胡舒立）。 不良示范效应（《财经》主编胡舒立）。 从中海油等事件等观察， 从中海油等事件等观察，国有企业管理者决 策约束机制并没有建立， 策约束机制并没有建立，企业兴衰系一人之 从职责、 手。从职责、管理权限以及工作流程角度完 善中国企业法人治理结构， 善中国企业法人治理结构，特别是董事会的 运作尤为迫切。 运作尤为迫切。
-----世纪联融企 业咨询有限公司 《2004中国上市 公司排行分析--高管薪酬》
规定了中央企业负责人的薪酬由基薪、 绩效薪金和中长期激励单元构成。
中国人民大学 劳动人事学院 -----国资委今年出台 2 0 0 5 年 1 月 8 日
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中国企业经过20多年的市场经济改革， 中国企业经过20多年的市场经济改革， 20多年的市场经济改革 市场化用人机制正大力推进， 市场化用人机制正大力推进，企业高 管的薪酬水平有了明显提高， 管的薪酬水平有了明显提高，国有企 业向关键岗位倾斜渐呈趋势。 业向关键岗位倾斜渐呈趋势。 企业高管薪酬制定的市场驱动明显， 企业高管薪酬制定的市场驱动明显， 市场既提高了高管薪酬的整体水平， 市场既提高了高管薪酬的整体水平， 也加大了高管之间的内部差距。 也加大了高管之间的内部差距。 国内上市公司高管的年薪已经出现与 国际接轨的现象， 国际接轨的现象，部分行业甚至超过 了国际水准。工资是什么？ 了国际水准。工资是什么？是一种价 格的信号， 格的信号，说明中国目前人才市场上 职业经理人队伍是非常稀缺的资源！ 职业经理人队伍是非常稀缺的资源！
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2 0 0 5 年 1 月 8 日
劳动力市场的法规政策： 劳动力市场的法规政策： 灵活性与规制
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2 0 0 5 年 1 月 8 日
劳动政 策法规
2004年 2004年7月5日，纪念劳动法颁 布十周年。 布十周年。 2004年 2004年，一系列保护性就业法 规政策的出台。 规政策的出台。 2004年11月 2004年11月1日，国务院颁布 劳动保障监察条例》 《劳动保障监察条例》，《条 例》的出台标志着劳动监察领 域的立法上升到了一个更高的 层次， 层次，在全国范围内有了统一 的法律依据。 的法律依据。
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中国政府对劳动力市场规范化和法律化 程度的提升。 程度的提升。 在企业应对外部竞争的挑战， 在企业应对外部竞争的挑战，管理越来 越多的走向灵活的同时， 越多的走向灵活的同时，政府提醒企业 对员工基本权利的关注和投入。 对员工基本权利的关注和投入。 人力资源管理必须面对政府构筑的权力 底线。 底线。 中国企业的发展思路： 中国企业的发展思路：摆脱仅仅依靠低 劳动力成本保持自身竞争力的做法。 劳动力成本保持自身竞争力的做法。
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劳动力市场价位： 劳动力市场价位： 结构调整与竞争力驱动
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企业内部薪酬结构的调整
IT业 ：一般员工层薪酬平均增长 IT业
7%，经理层员工薪酬增长超过11%， 决策层员工薪酬增长超过17%。
颁布单位
中华人民共和国劳动和社 会保障部令第21号 会保障部令第 号 中华人民共和国劳动和社 会保障部令第22号 会保障部令第 号 劳社厅〔 劳社厅〔2004〕124号 〕 号 劳社厅发〔 劳社厅发〔2004〕5号 〕 号
颁布时间
2004年1月20日 年 月 日 2004年1月20日 年 月 日 2004年5月21日 年 月 日 2004年5月28日 年 月 日
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开始改变公务员整体薪酬水 平长期偏低的现象， 平长期偏低的现象，增强公 务员薪酬的市场竞争力。 务员薪酬的市场竞争力。 中国试图告别品位分类的对 人管理的模式， 人管理的模式，而引入职位 分类的人力资源管理的时代。 分类的人力资源管理的时代。 预示着中国公务员的职位定 价将开始取代身份工资制度。 价将开始取代身份工资制度。
上海推行公务员“阳光工资” 上海推行公务员“阳光工资”改 革
“阳光工资”制度就是对机关工 资外收入进行统一管理，改革目的 在于规范公务员收入——公务员收 入的行业差、地区差，收入的不透 明，津贴、补贴、奖金等众多“隐 性”收入,限高保中补低。
中国人民大学 劳动人事学院 2 0 0 5 年 1 月 8 日
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2 0 0 5 年 1 月 8 日
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民营企业高层管理用人机制市场化， 民营企业高层管理用人机制市场化， 对职业经理人有更高的业绩要求。何 对职业经理人有更高的业绩要求。 经华于2002年以500万年薪加盟用友软 经华于2002年以500万年薪加盟用友软 2002年以500 无论他的离职， 件，无论他的离职，是因为没有达成 预期的业绩指标， 预期的业绩指标，还是何与王文京在 国际化战略的理解存在差异， 国际化战略的理解存在差异，均表明 高工作报酬激励与高职位流动风险相 匹配。 匹配。 以李为代表的这一代富豪个个面临第 二代接手。 二代接手。说明从公司管理层面上来 看，中国的家族制企业如何建立更强 的治理机构以及更具变革性的接班人 管理，确保企业在全球化的今天得以 管理， 生存和繁荣，跨越“富不过三代”的 生存和繁荣，跨越“富不过三代” 门槛，也上升为战略问题。 门槛，也上升为战略问题。
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高管更迭： 跨国公司、国有及民营企业面临 共同挑战
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跨国公司面临的挑战
朗讯中国四高管遭集体解职。 朗讯中国四高管遭集体解职。 朗讯的解释： 朗讯的解释：他们违反了美国的 《反海外腐败法》。 花旗环球金融亚洲有限公司副主席、 花旗环球金融亚洲有限公司副主席、投 资银行（中国）总裁任克英的职务。 资银行（中国）总裁任克英的职务。 花旗的解释： 花旗的解释：任克英及其助手“向 监管层和公司提供了虚假的信息”。 先是胡伯林， 甲骨文公司的高层变动 ，先是胡伯林， 再是张书恒，最后， 再是张书恒，最后，陆纯初也突然被宣 布离职。 布离职。 甲骨文公司的解释： 甲骨文公司的解释：公司调整销售 和咨询业务模式的需要。