笑着离开惠普心得体会

笑着离开惠普案例分析

《他为什么笑着离开惠普》案例分析案例背景最近，由于公司刚上市，在公司内遇到了一些问题，例如上市后，很多员工一直对公司上市期望很高，大家都认为上市后很多问题就迎刃而解了，大家的待遇就会有大幅度提高了。

但这样的期望是与现实有很大落差的，所以公司内部浮现出很多不和谐的声音。

很多人在抱怨待遇低、没有职业上升通道、绩效考评不合理、培训不够等，有的员工甚至负气离开公司，并在网上恶意攻击公司。

在看了《他为什么笑着离开惠普》案例后，我对这本书产生了浓厚兴趣，也买来读了一番，“让每一个离开惠普的员工说惠普好”这是一个很朴素的愿望，而要做到这一点是非常不容易的，读完感觉受益颇多。

很多惠普的管理制度与做法是很值得我们学习的，也是我们现在非常欠缺的。

案例分析许多人常把“人性化管理”挂在嘴边，但是真正到了需要的时候却把其丢在身后，例如公司招聘一名新员工，领导总是找没有时间为理由不去理会招聘这件事情。

这就是一种不人性。

得出——一个人说自己没有时间做某件事情，是因为他不重视或者不愿意做，所以才找各种借口去推托。

惠普标准化的招聘流程：1、用人部门提出招聘请求；2、请求通过后，如果其提出的岗位是一个未知（新）的岗位，由用人部门对该岗位的描述、职责、岗位业绩考核标准、所属级别（这里的级别和待遇挂钩）已经定义。

定义完成后，将信息更新之公司的人力资源架构蓝图中，一边日后不时之需；3、用人部门撰写招聘申请书，发送给人力资源部。

在申请书中应当包括：对应聘者在专业，学历，工作经验，特殊技能等方面的要求；4、人力资源部根据招聘申请书上的条件在公司的人才库（以前投递过简历的）中搜索是否有符合标准的人选。

如果有直接与其联系，如果没有则发起社会化的公开招聘；5、然后进行笔试、面试等一系列考试，具体的操作细节在后面提出。

6、面试过后，面试小组的成员对所有的面试人打分，并且由小组组长对每个人鉴定面试总结，在总结中应该尽可能详细并准备的记录，该岗位未来的发展与应聘者的期望的是否一致。

《笑着离开惠普》读后感

《笑着离开惠普》读后感《笑着离开惠普》读后感当仔细品读一部作品后，相信大家一定领会了不少东西，现在就让我们写一篇走心的读后感吧。

那么我们如何去写读后感呢？以下是店铺为大家整理的《笑着离开惠普》读后感，仅供参考，欢迎大家阅读。

《笑着离开惠普》读后感1《笑着离开惠普》这是一本书名，这名字耐人寻味。

书的封面上写着醒目的三个句子：经营好的企业——赚钱；管理好的企业——健康；文化好的企业——快乐这三句话很好的体现了一个优良企业的内涵。

而“笑着离开”则是一个伟大的公司所拥有的“人本管理”的力量，是企业和员工之间在情感上一种高度的欣赏与认可。

离开惠普却依然以为惠普服务为荣，为耀，依然真诚关注着惠普的发展并为之祝福。

这是件了不起的事情，试问能有多少公司能够做到这一点？一般一员工的离开要不就是有更好的发展，要不就是带有某种不满的情绪，若是让员工笑着离开，那么这企业的员工之间肯定是达到了一种理想的精神境界，这种境界就是员工在企业就职时，企业赋予员工的种种关爱，时刻为员工的发展着想，对员工的充分信任，提供公正公平的`工作环境，关心员工的生活等等这些举动才使员工感到份外的亲切，感到宾至如归的感觉。

一个管理好的企业就有了向前发展的原动力，但这管理不是强制性的管理，不是用各个条约，各种规章制度加以束缚，这需要提高每位员工的自我管理意识，提高素质修养，一切以企业为中心的思想观念。

我认为，高效率不一定是基于人性化管理，因为靠压力，靠严格的制度，甚至残酷的剥削都能达到高效率，但真正的人性化管理一定会带来高效率。

如果没有产生高效率，那是人性化管理实施不到位的结果。

以倡导人性化管理的中国惠普公司为例，1985年成立时，只有2千多万美元的年营业额，但是到了20xx年，公司的年营业额达到了20多亿美元（200多亿人民币），实现了百倍以上的增长。

在这种基数上能实现这么高速的增长，人性化管理无疑起着不可替代的作用。

一个良好的企业还得具有良好的文化结构，文化管理的特点是以人为中心、以人为出发点，培育共同价值观，实质在于调动人的自觉性和积极性、主动性和创造性，最大程度地挖掘人的潜力。

笑着离开惠普读后感范文

笑着离开惠普是一本非常精彩、感人至深的图书，让我不由自主地陷入了故事主人公赫克托尔•桑切斯的人生轨迹中。

他在惠普工作了22年，但却被公司裁掉了。

本书体现了一个普通人在工作生涯中所面临的各种挑战和困境，同时也提供了很多具体的建议和策略，使得这本书不仅能够帮助那些被解雇的人，还能帮助那些寻求自我提升的人。

赫克托尔•桑切斯是一位傲慢的人，他认为自己的技能、经验和工作表现足以保证自己在公司里长驻。

然而，一次次被免职，让他有了重新思考自己的职业生涯的机会。

我们可以从中学到一个非常重要的教训：永远不要自我感觉良好，要保持谦虚的态度，学习不断提升自己。

通过教授不同职位、不同领域的知识和技能，公司也可以帮助员工发现更多发展的机会，让员工在不断学习、练习和获得反馈的过程中，不断成长进步。

此外，这本书还介绍了一些让企业和员工共同获益的方法，比如，企业可以培养雇员教授新进员工技能，让员工在工作中磨练自己的领导力，组织内部课程和活动等，这些有利于企业和员工相互受益和成长。

这是一本非常值得一读的书，无论你是想提高自己的职业规划与技能，或者是想找到灵感和动力来面对各种人生困境，它都能为你提供帮助。

作为一个普通人，我们要时常反思自己的人生价值和意义，用心积累、不断学习，才能把握住机会、实现自己的人生价值。

因
此，我们应该时刻保持谦卑、务实和执着的心态，用笑容面对各种挫折和波折，那些看似失意的经历会成为我们成长的源泉和人生经验。

笑着离开惠普全文阅读读后感

笑着离开惠普全文阅读读后感《笑着离开惠普》作者是高建华。

本书主要讲述了高建华加入到惠普后，三进三出惠普，以及在惠普工作的17年中所感受到的企业文化、企业管理之道。

以下是小编整理的，希望对你有帮助。

笑着离开惠普全文阅读读后感【篇一】《笑着离开惠普》这本书中，很多地方作者不惜花较多篇幅去说明一点–惠普公司的以人为本的精髓及公司文化，甚至有时不惜以牺牲暂时经济利益为代价!在这一点上，是绝大多数其它在中国大陆的公司所不及的。

在这里讲讲台资公司(本人曾在一台资企业持续工作6年)：事实上如今在中国大陆的台资公司，很多都取得了不俗的战绩，最典型的要算鸿海了，短短十几年在大陆的发展，就从当初的一般规模做到如今的EMS全球最大!超过了旭电(Solectron)和伟创力(Flextronics)。

台资公司之所以有如此迅猛的发展，事实上她们也是有非常完善的机制作为公司的运营环境，而且是不断地改进提升。

但是就以人为本的宗旨上来讲，台资企业则显得有点打着旗号的味道了。

台资企业以军事化管理著称，以抓执行力为主，以低成本, 高品质，大规模为竞争力，因此相对来讲，对“人”就不那么看重了。

在台资企业里，尤其是台资工厂(当然一般在大陆的台资企业都是工厂)，劳动力廉价是蛮明显的，作业员的基本工资有时低到每月就五六百块左右，其它就得靠加班了，然而超长的加班时间(不夸张地讲，加班180小时/月在台资厂里绝不会是什么新闻，也许现在有所改善)再加上低廉的加班费，确实使很多的作业员难以忍受。

以上只是谈工作强度的问题。

事实上，在对员工的尊重上，甚至有更多的和“以人为本”相悖的。

比如，早期在台资工厂，保安见到台湾干部要敬礼，同时大声喊：长官好!然后大陆干部却进出厂时要检查(甚至要被搜查行李)，还有这样不准，那样不允许，当然有些是为了员工考虑而设立，但其中蛮多是不合理，更不用说以人为本。

同样在工作中，老板斥责下属更是习以为常，当然同时会冠以“下属不力，老板之过”。

管理提升年之人性化管理--读后感

管理提升年之人性化管理——有感于《笑着离开惠普》和韦尔奇领导艺术2010年是省公司提出的管理提升年，这标志着企业领导层已经将管理作为提升企业实力、竞争力的重要举措。

作为企业的一名三级经理，不断提升自身的领导能力和管理水平至关重要，近期，看过了《笑着离开惠普》，让我领会了许多管理及人性化管理的内涵，而通过学习韦尔奇领导艺术，则借助理论指导实践，让我对领导艺术有了一个新的认识。

一、《笑着离开惠普》——人性化管理的重要性认真读完《笑着离开惠普》，发现它是一本实践大于理论的书，它并没有所谓“经济模型”等高深莫测的管理理论，而是是一种类似讲故事、谈家常的方法，以活生生的实例娓娓道来，让我们从书中的例子中举一反三，触类旁通，从而对工作有所裨益，使很多管理难题迎刃而解。

惠普一直认为：优秀员工是公司最重要的资产，管人比管事更重要。

在市场竞争日趋白热化的今天，惠普教会我们帮助员工做到“工作与生活两不误”，不给员工施加太大的压力，鼓励员工在工作的同时兼顾生活，并且积极为大家去创造这样一个环境。

可想而知，大家在这种环境中工作，工作起来就相当的和谐，同时也激发员工的工作热情，把工作当成自己的事情来做，也就是惠普所推崇的“动力式管理”。

有了动力，又有公司提供的平台，努力的员工在做出业绩后，晋升是很自然的事情，当然薪资也会逐步的上升，伴随着员工的培训，员工所学的，所得到的越来越多，当然他的忠诚度也会增强，自然而然，公司的凝聚力也随之增强。

而企业实力、竞争力的提升也会是水到渠成的事情。

今年，省公司提出“管理提升年”的口号，用自己方式带领企业走向更高的管理目标。

这也需要我们这些中层管理人员，跳出本部门、本公司的小圈子，从整个企业的战略出发，来考虑事情，来做事情。

同时把自己所带领的团队，从细微的小事做起，争取让他们的能力都提升在原有的基础上都提升一个台阶，为企业的发展做好人员的储备工作，真正提升企业的凝聚力，让员工快乐生活，积极工作。

【精编范文】笑着离开惠普读后感心得三篇-实用word文档 (4页)

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==笑着离开惠普读后感心得三篇当拿到这本书的时候，就被封面上高建华先生阳光灿烂的笑容所吸引，为什么离开了惠普确这么高兴?带着这个疑问，仔细的读完了这本书。

以下是cnfla小编为您收集整理的笑着离开惠普读后感，欢迎阅读!篇一：笑着离开惠普读后感在《笑着离开惠普》这本书中，作者分享了自己在惠普工作的过程中感悟的道理：经营好的企业意味着赚钱，管理好的企业意味着健康，文化好的企业意味着快乐。

惠普身为一家集盈利、健康、快乐于一体的卓越企业，从中我们不难发现，企业文化对于一家企业的成长具有难以想象的影响力。

从惠普的创始人比尔.休利特开始，惠普本着“让每个离开惠普的员工说惠普好”这一朴素的愿望，做出长期不懈的努力，而惠普人性化的管理令这个愿望得以实现。

惠普能让员工如此爱戴眷恋也是惠普坚持人性化管理，真正实施人性化管理的必然结果。

从企业发展来看，不注重人性化管理，仅靠压力式管理带来的繁荣，势必不能长久，企业也难逃被淘汰的命运。

员工是公司的优质资产。

惠普对员工的注重，不仅表现在选拔人才的严密制度，对于优秀员工的离职，惠普也有特定的处理办法。

选人在很多公司是一项各级管理者最重要也最容易被忽视的工作，而惠普的管理层却把选人当作头等大事，把选拔人才排在所有事务之前。

惠普认为，轻率的招聘是对员工和企业的不负责。

惠普有着标准化的招聘流程，并且在细节上遏制招聘走后门现象的发生，在面试时，用人部门的经理担任面试小组组长，同级别其他部门经理作为成员，对用人部门经理形成监督和制约，这样彼此之间没有利益关系，基本无人敢违规操作。

另外，在惠普招聘过程中用人部门占主导地位而不是人力资源部门，避免了外行指导内行，使招聘更加公平。

在一系列面试过后，惠普会从中选出两名合格者，面试小组根据各方面素质比较选出合适的一个人，在交由上司做判断，最终彼此交换意见确定人选。

笑着离开惠普心得体会

读《笑着离开惠普》有感今天我在万分的舍不得中看完了高建华先生所写的《笑着离开惠普》这本书以惠普的历程为主线，高先生是著名实战派市场营销专家、企业管理专家，是国内为数不多的具有国际一流水平的职业经理人之一。

曾在中国惠普公司工作15年，从助理工程师做起，先后担任市场总监、战略规划总监、华北区总经理、助理总裁、首席知识官（CKO）、中国惠普决策委员会成员等职。

通过这本书我们学到了,"笑着离开”是一个企业所拥有的“人本管理”的力量，是企业和员工之间在情感上一种高度的欣赏与认可。

在市场竞争日趋白热化的今天，企业家精打细算，考虑的如何榨取最大化的剩余价值。

而惠普则提倡“工作与生活两不误”，不给员工施加太大的压力，鼓励员工在工作的同时兼顾生活，并且积极为大家去创造这样一个环境。

“动力式管理”很好的激发了员工的工作热情跟忠诚度。

自然而然，公司的凝聚力也随之增强。

同时也知道惠普严谨的员工制度, 在惠普，检查安全隐患有着详细的制度，而且这些制度都得到了严格的执行。

那时候每年都举行消防演习，要求员工在两分钟之内离开大楼，在任何一个楼层，必须有两个以上的出口，出口处绝对不允许放置任何物品。

另外，公司每个分部都有由员工组成的业余消防队。

这些业余消防队员比普通员工要多接受一些消防知识和相关训练。

他们的任务不是救火，而是疏散员工。

一旦发生火灾，他们最后离开办公室。

因为他们的任务就是要督促办公室内的所有人在最短的时间里离开现场。

从书中我们还可以了解到, 过去很多年来，惠普一般是在各个国家的事业部、分公司或分部这个层面上进行，而不是每个小部门都去做。

每年各大部门的管理团队都要集中拿出5天左右的时间举办封闭式的战略规划会议，对本事业部(分公司或分部)未来3~5年的战略进行设计。

这是一个滚动式的规划方法，也就是说，今年看的是明年以后的三五年，到明年再做一次就往后推移一年。

为什么每年都要做一次呢？因为市场环境是不断变化的，因此每年都要用全新的眼光去看市场，而不是凭经验做决策，这样才能不断地修正对市场、用户、竞争的理解。

作文：笑着离开惠普全文阅读读后感_6650字

笑着离开惠普全文阅读读后感_6650字笑着离开惠普全文阅读读后感【篇一】《笑着离开惠普》这本书中，很多地方作者不惜花较多篇幅去说明一点惠普公司的以人为本的精髓及公司文化，甚至有时不惜以牺牲暂时经济利益为代价!在这一点上，是绝大多数其它在中国大陆的公司所不及的。

在这里讲讲台资公司(本人曾在一台资企业持续工作6年)：事实上如今在中国大陆的台资公司，很多都取得了不俗的战绩，最典型的要算鸿海了，短短十几年在大陆的发展，就从当初的一般规模做到如今的EMS全球最大!超过了旭电(Solectron)和伟创力(Flextronics)。

台资公司之所以有如此迅猛的发展，事实上她们也是有非常完善的机制作为公司的运营环境，而且是不断地改进提升。

但是就以人为本的宗旨上来讲，台资企业则显得有点打着旗号的味道了。

台资企业以军事化管理著称，以抓执行力为主，以低成本, 高品质，大规模为竞争力，因此相对来讲，对人就不那么看重了。

在台资企业里，尤其是台资工厂(当然一般在大陆的台资企业都是工厂)，劳动力廉价是蛮明显的，作业员的基本工资有时低到每月就五六百块左右，其它就得靠加班了，然而超长的加班时间(不夸张地讲，加班180小时/月在台资厂里绝不会是什么新闻，也许现在有所改善)再加上低廉的加班费，确实使很多的作业员难以忍受。

以上只是谈工作强度的问题。

事实上，在对员工的尊重上，甚至有更多的和以人为本相悖的。

比如，早期在台资工厂，保安见到台湾干部要敬礼，同时大声喊：长官好!然后大陆干部却进出厂时要检查(甚至要被搜查行李)，还有这样不准，那样不允许，当然有些是为了员工考虑而设立，但其中蛮多是不合理，更不用说以人为本。

同样在工作中，老板斥责下属更是习以为常，当然同时会冠以下属不力，老板之过。

在处理上下属关系中，比较偏向像日本一样，绝对服从。

也许是因为曾沦为日本殖民地长达五十年之久之故吧。

不过近些年来，已有较大改善。

笑着离开惠普全文阅读读后感【篇二】我将记录下来我所读书的精华和自己的心得。

笑着离开惠普读书笔记

笑着离开惠普读书笔记您需要登录后才可以回帖登录 | 注册发布笑着离开惠普读书笔记一整本书通读下来，洋溢着一种“人本管理”的力量，很好的体现出一个跨国公司的企业内涵。

读了这本书确实感觉获益匪浅，现在把从中得到的最深感受与大家一起分享。

一、假定人性善的价值观“惠普所有政策和措施都是于一种信念，那就是我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望。

只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境，员工必定全力以赴。

”这是著名的惠普之道的内涵和出发点。

充分相信与尊重员工，在体现着人性化管理的环境中，使惠普员工感到被信任、被尊重、有自主权，各级人员认真遵循职业道德规范，不断营造规矩、规范的环境循环往复。

二、用制度规范各级员工的行为授权与监控必须同时存在，要靠制度不能靠觉悟。

惠普拥有完备的制度流程，规范每一个工作细节，保证企业健康稳定发展。

同时，为了将政策制度落到实处，各项政策调整前，都会征求各级管理人员的意见，得到管理层的认同和支持，这样充分体现“以人为本”的理念，大家理解公司的主攻方向，统一思想，统一认识，达成共识。

三、工作与生活两不误在市场竞争日趋白热化的今天，好多的私人企业精打细算，看如何让员工在非工作时间内多干点活，多会儿加班。

而惠普在这个问题上，则提倡“工作与生活两不误”，他不给员工施加太大的压力，希望也鼓励员工在工作的同时兼顾生活，并且积极为大家去创造这样一个环境。

可想而知，大家在这种环境中工作，工作起来就相当的和谐，同时也激发员工的工作热情，把工作当成自己的事情来做，也就是惠普所推崇的“动力式管理”。

有了动力，又有公司提供的平台，努力的员工在做出业绩后，晋升是很自然的事情，当然薪资也会逐步的上升，伴随着员工的培训，员工所学的，所得到的越来越多，当然他的忠诚度也会增强，自然而然，公司的凝聚力也随之增强。

目前企业处于高速的发展阶段，存在着多多少少的问题，这就需要我们全体人员，跳出个人、本部门的小圈子，从整个公司的集体利益、公司战略出发，考虑问题，做事情。

笑着离开惠普读后感

笑着离开惠普读后感《笑着离开惠普》是一部由美国作家迈克尔·刘易斯所著的励志小说。

这本书以一个真实的故事为基础，讲述了一群年轻人在惠普公司的工作生活中所经历的挑战和成长。

通过这些故事，作者向读者展示了如何在职场中保持乐观的态度，克服困难，追求自己的梦想。

在这本书中，作者通过讲述一些真实的故事，向读者展示了惠普公司内部的工作环境和文化。

他描述了一群年轻人在这个大公司中的奋斗和挣扎，以及他们如何在这个竞争激烈的环境中取得成功。

这些故事中的主人公们都面临着各种各样的挑战，包括工作压力、人际关系和自我成长等问题。

但是，他们都通过自己的努力和勇气，最终取得了成功。

在这本书中，作者还向读者展示了如何在职场中保持乐观的态度。

他告诉读者，无论面对什么样的困难和挑战，都要保持乐观的心态，勇敢地面对并克服它们。

只有这样，才能在职场中取得成功。

作者还向读者传达了一个重要的信息，那就是要相信自己，相信自己的能力和潜力。

只有相信自己，才能在职场中立于不败之地。

在这本书中，作者还向读者展示了如何追求自己的梦想。

他告诉读者，每个人都有自己的梦想，只要努力去追求，就一定能实现。

不要因为困难和挑战而放弃自己的梦想，要坚持不懈地努力，相信自己一定能取得成功。

只有这样，才能实现自己的梦想，走向人生的巅峰。

通过阅读这本书，我深刻地感受到了作者对职场生活的深刻洞察和理解。

他通过一些真实的故事，向读者展示了职场中的困难和挑战，以及如何在这些困难和挑战中取得成功。

通过这些故事，我学到了很多关于职场生活的宝贵经验和教训，这对我将来的职业生涯将有着重要的指导作用。

总的来说，《笑着离开惠普》是一本非常值得一读的励志小说。

通过这本书，读者可以学到很多关于职场生活的宝贵经验和教训，以及如何在职场中取得成功。

我相信，只要我们保持乐观的态度，相信自己，坚持不懈地努力，就一定能在职场中取得成功。

希望我们都能笑着离开惠普，走向人生的巅峰。

笑着离开惠普读后感

《笑着离开惠普》的读后感企业就像一棵大树，经营好的企业会硕果累累；而管理好的企业，就像有经常修枝、除虫的大树，是枝繁叶茂的；但企业文化才是企业的根本，没有企业文化的企业犹如空心的大树，外表看起来再怎么高大也是无法支撑很久的。

一个企业长远发展的根源就在于有优秀的企业文化。

中国惠普公司从成立之初的只有两千多万美元的年营业额到2005年20多亿美元的年营业额,这种百倍以上的增长靠的不仅是有效的经营、健康的管理，更是优秀的企业文化。

一个企业的企业文化优秀与否是从它的基层表现出来的，企业员工就是企业长远发展的关键。

员工和企业的关系就好像水和舟的关系，中国有句老话叫：水能载舟亦能覆舟。

所以处理好与员工的关系，实行人性化管理是惠普这条航船能走得长远的原因之一。

从选择员工时如选珍贵物品般的认真严格，任用员工时让专业人做专业事的选贤任能，到即使员工离开时的尊重善待，是惠普能赢得员工的心，让在职的员工忠诚于企业，离开的员工笑着离开，成为令人景仰的企业的重要原因。

企业的管理者是企业文化扩展的核心力量。

管理者作为企业的权力中心，他们的决策决定着企业的命运。

优秀的管理者才能带领着企业走向更广的市场，因而企业对优秀管理者的培育，让管理者愿意全心效力公司是意义非凡的。

企业对管理人才的重视，好的企业文化，及企业未来发展的展望是企业吸引管理人才的重要因素。

企业文化是企业的根基，强大的企业文化是企业深厚的资源。

只有企业文化才是其他企业无法代替的。

一个企业可以效仿另一个企业的经营模式，也可以盗用它的管理方法，但是它的企业文化却是无任怎样也拿不走的。

因而，任何企业都应该注重建立自己的企业文化，塑造自己企业的灵魂。

企业的发展不应该是只争朝夕的，而应该是有长远规划的。

企业应用人性化的管理方式，从基层开始企业文化的建设，实现企业和员工之间的共赢。

在市场、人才竞争日趋激烈的今天，人性化管理是企业管理必然发展的趋势，企业文化建设是企业长远发展的必然选择。

笑着离开惠普

我在惠普公司，从助理工程师到高级工程师，从市场部经理到市场总监，从助理总裁到首席知识官，到公司决策委员会成员，成为为数不多的进入大型跨国公司中国区高层的本地管理人员之一，有幸感受到惠普公司高效而又人性化的管理。我能有今天，应该感谢惠普对我的培养和关怀，感谢那个令人快乐的工作环境。我希望把这些亲身经历与大家分享;希望惠普的成功经验能给大家一些启发，能帮助国内企业从成功到成熟、从有钱到健康，让更多的人经由快乐而进入高效工作的行列。今年是中国惠普成立20周年，明年3月是我加入惠普20周年，特撰写本书以示纪念。
这时候用人部门要先准备一份岗位描述，其内容包括为什么要设置这么一个岗位，这个岗位的主要职责是什么，岗位业绩怎么衡量等，另外因为这还牵涉到岗位待遇问题，用人部门还要确定这个岗位属于什么级别。在岗位描述被接受后，人力资源部会将该岗位描述添加到公司的人力资源架构中去，以后再招类似的员工就不用重新写岗位描述了，因为在整个公司的人力资源体系里面已经有这个岗位了。接下来，用人部门需要填写招聘申请书，发给人力资源部。在申请书中，用人部门应注明对应聘者在专业、学历、工作经验、特殊技能等方面的要求。人力资源部按照这些要求，首先在公司的资料库里(在这个数据库里包含了历年来所有直接或间接投向惠普公司的简历)去寻找合适的人选，看有哪些人符合这些基本要求，如果数据库里没有合格候选人，人力资源部会进行社会公开招聘，或通过外部的服务机构(如猎头公司)去推荐人才。
惠普先进员工奖牌但是在中国惠普这样一家以销售为主的公司里，销售部是公司的核心部门。我所在的市场部是向销售部提供支持服务的辅助性部门，处于一种配角的地位。尽管我在市场部的发展比较顺利，只用了不到三年的时间就从助理工程师到工程师，再到高级工程师，但是内心里还是有点不甘心当配角，因为那个时候我自认为自己很能干，也很努力，所以希望得到更大的施展空间，面对一个配角的角色不免有些茫然。在1989年秋天，我的上司(一个香港籍的经理)调回去工作了，本以为我能接任，但是公司让另外一位销售经理暂时兼任，因为按计划他下一年要去美国工作，言外之意，我可能还要等一年。那时正好有一家外资公司的北京代表处找到我，希望我加盟他们的公司去做销售工作，我想尝试一下。在基本谈妥之后，我就去找当时的事业部总经理陈升河向他表达去意。

读《笑着离开惠普》有感

读《笑着离开惠普》有感在读《笑着离开惠普》这本书给了我很多启示和思考。

高老师以自身在惠普公司的奋斗历程为例，分享了他如何依靠自己的努力和智慧在职场上获得成功。

这本书更像一本企业成长工具书，他的实用性与价值因为有作者的真情实感相伴随，而更显得可信而亲切，这本书是在他离开这家公司三年后写成的，这本书也表示着他对惠普的热爱是自然而真切的。

这本书让我深刻理解了一个人在职场上如何取得成功的关键要素。

本书作者高建华先生，是一位备受推崇的市场营销和企业管理专家，以实战派著称。

作为国内为数不多的具有国际一流水平的职业经理人之一，他曾在中国惠普公司工作了15年。

在这段时间里，他从助理工程师开始，逐渐晋升至市场总监、战略规划总监、华北区总经理、助理总裁、首席知识官（CKO）等职位。

同时，他还是中国惠普决策委员会成员之一。

高建华先生凭借其杰出的业绩和卓越的领导才能，在商界享有盛誉。

他曾被《经济观察报》评选为最受尊敬企业家，并被《中人网》评为中国最优秀的实战派培训讲师。

此外，他还是多家著名媒体如《世界经理人》、《中外管理》等的封面人物，并受邀担任中央电视台、凤凰卫视、湖南电视台、山东电视台、CNBC等多家媒体特邀嘉宾。

高建华先生也是《世界经理人》、《中外管理》、《销售与市场》等媒体的专栏作家和管理顾问。

本书作者高建华先生以其深厚的学术功底和丰富的实践经验，将为我们呈现出独具创新性和实用性的市场营销策略和企业管理技巧。

读完这本书后，我感受到成功的关键不在于你是谁，而在于你做什么。

在职场上，不同的人有不同的背景和经历，但是最终能够成功的人，都是那些敢于追求自己梦想，敢于尝试新事物，敢于承担风险的人。

高老师在惠普公司工作了很多年，但是他并不满足于现状，他想要做一些更有意义的事情，于是他决定创业。

在创业的道路上，他遇到了很多困难和挑战，但是他从来没有放弃，他不断地尝试和学习，最终获得了成功。

我认为，在现代职场中，仅有勤奋和聪明才智是远远不够的。

读《笑着离开惠普》有感(3篇)

读《笑着离开惠普》有感(3篇)第一篇：读《笑着离开惠普》有感笑着离开惠普，这是一本由惠普资深级元工高建华根据自己在惠普多年工作经验所撰写的职场小说，其实与其说他是一本职场小说，我倒觉得你不如将他看为是一本有关惠普企业文化宣传的自传小说更好。

对于那些渴望了解惠普企业，想象进入惠普工作的IT界人士而言，这或许是一本很好的入职指南，但惠普是否就真如高建华在书中所言的那么“人性化”和“个性化”呢?我倒觉得未必。

优势分析：作为一本职场小说而言，高建华从多个方面详细讲述了企业文化发展的必要性及重要性，他以惠普为例，详细描述了企业在高度发展的同时也要加强“以人为本”的重要性，并用许多实例讲述了绩效考核及薪酬管理、如何作好一名管理者，如何加强与领导、与平级、与下属之间的沟通与交流等技巧。

如果说《杜拉拉升职记》是一本引领职场新人进入HR行业的入门书，那么《笑着离开惠普》则是一本如何让你做好HR管理者的书。

劣势分析：虽然这是一本较好的HR管理者阅读书籍，我在最初阅读该书时，也持有较好的学习心态，但不幸的是，在偶然的一次与人交流时恰好碰上了一位正在惠普工作的朋友，他当时正好看见我在看这本书，于是就毫不留情的对我说了句，高建华说的有七成是假的，惠普在某方面而言确比许多国营企业、民营企业、私营企业的企业文化做得好，在管理方面也更加人性化一些，但如他在书中所的种种美好状态却完全是不存在的。

所以在事实上的惠普企业如果一名低层员工或提出辞职也绝对不可能会有高层领导出面挽留，他们在HR管理方面也绝对没有高建华所说那么优异和人性化。

自从听了这位朋友所说的话后，我回家又仔细阅读了一遍这本书，从中感觉到。

确实是，一名几次离开惠普又返回惠谱的老员工，他敢于以惠普的真实企业文化来著作，想必是经过了惠普的高层领导所认可或者是默许的，以他与惠普的交情而言，也是绝对不可能会将惠普灰色的一面交待给我们所知的，当然我相信惠普内绝对没有象华为一样的严重的“狼性文化”理念或是非常不人性化的严格管理条例，但是我也绝对不太相信惠普就真如高建华所言的那么优秀和完全的人性化。

笑着离开,是一种境界

策。
情对公司有什么价值，对自己
有什么好处，员工能从中学到什么知识和技能。
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当公司有困难的时候，不能让
用引导的方式去激发员工做
好工作的热情比用压力和威
④
管理者不要把工作任务硬塞给
员工要让部下明白：做某件事
胁要高明得多，让员工为了自
己的利益而努力工作才是上
一
人的利益。认清这个事实，可以帮助很多国内企业的管理层解除对员工离职的困惑。员工的离职无法阻止，让员工以何种心
态离开则是公司管理人员掌控的。公司的管理层如果能站在朋
个人跟高尚的人在一起，就会越来越高尚，所谓 “ 近朱
者赤，近墨者黑” ，人会适应环境，环境也会改变人。企业如何营造个启发员工向善的环境靠的是企业的文化和将之贯彻到
我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望。只要公司能给他
们提供一个合适的舞台和环境，员工必定全力以赴。 “ 惠普一直把创建人比尔－休利特的这句话作为惠普之道的
内涵和出发点。基于这种假定人性善的价值观，惠普制订了一系列与之配套的管理制度和规范，形成了独特的企业文化。
染客户，让客户享受到最贴心的服务。读完《着离开惠普》笑，
有些意犹未尽，感觉自己似乎也融入了惠普的大家庭，也终于
领悟到人性化管理是企业的灵魂。

读《笑着离开惠普》学习管理之读书笔记

读《笑着离开惠普》学习管理之读书笔记读《笑着离开惠普》学习管理之读书笔记（一）《笑着离开惠普》一书是由高建华先生撰写，商务印书管出版。

该书讲述了惠普公司就人性化管理的核心思想，以及细节的描述了惠普公司的用人态度和方法。

是一本管理学速成的好书。

本书我将分为5天读完，并每天写下读后感。

时间从2006-09-18 至2006-09 -22止。

预期达到的目的：1、通过《笑着》一书，了解作为一名管理者应该以怎么样的态度和方法管理一个大型企业。

以及在日常工作中的点点滴滴。

2、通过阅读，可以总结一套招聘流程以及用人考核制度的标准。

3、学习如何才是真正的人性化管理以及柔性管理。

阅读日记：2006-9-18阴/雨星期一、许多人常把“人性化管理”挂在嘴边，但是真正到了需要的时候却把其丢在身后，例如公司招聘一名新员工，领导总是找没有时间为理由不去理会招聘这件事情。

这就是一种不人性。

得出——一个人说自己没有时间做某件事情，是因为他不重视或者不愿意做，所以才找各种借口去推托。

惠普标准化的招聘流程：1、用人部门提出招聘请求；2、请求通过后，如果其提出的岗位是一个未知（新）的岗位，由用人部门对该岗位的描述、职责、岗位业绩考核标准、所属级别（这里的级别和待遇挂钩）已经定义。

定义完成后，将信息更新之公司的人力资源架构蓝图中，一边日后不时之需；3、用人部门撰写招聘申请书，发送给人力资源部。

在申请书中应当包括：对应聘者在专业，学历，工作经验，特殊技能等方面的要求；4、人力资源部根据招聘申请书上的条件在公司的人才库（以前投递过简历的）中搜索是否有符合标准的人选。

如果有直接与其联系，如果没有则发起社会化的公开招聘；5、然后进行笔试、面试等一系列考试，具体的操作细节在后面提出。

6、面试过后，面试小组的成员对所有的面试人打分，并且由小组组长对每个人鉴定面试总结，在总结中应该尽可能详细并准备的记录，该岗位未来的发展与应聘者的期望的是否一致。

选定这个人的理由，应聘者的优点与缺点，有什么潜在的问题，这个人什么地方值得注重，这个人在哪方面是可造之材，在哪些方面还欠缺。

【悦读时光】向惠普学什么？——初读高建华先生《笑着离开惠普》

【悦读时光】向惠普学什么？——初读高建华先生《笑着离开惠普》2019 2月7日星期四No.2 向惠普学什么云说——先做人，后做事。

这应该是所有企业，也是每一个人都应该恪守的底线，更是最高的职业操守。

我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现象。

我的愿望就是：让每一个离开惠普的员工说惠普好。

——比尔·休利特（惠普创始人之一）拿到这本书的时候，我首先是被书名吸引到的。

——《笑着离开惠普》，我想起了15年前我离开寿光建桥学校，11年前我离开寿光世纪学校，三年前我离开山东离开寿光，两年前我离开北京十一学校时的场景，每次都是依依不舍洒泪挥别，每次我都会留下只言片语——《让我在你的微笑里转身》……笑着离开，这应该是一种最美的，也是最值得期待的“再见”吧！于是带着这样的一种期许和敬意，我打开了书页，走进惠普，走进这个跨越两个世纪的百年企业。

本书的作者高建华先生曾经三进三出惠普，从1986年3月初次进入惠普，到2003年5月第三次离开惠普，从一名普通的市场部职员到中国惠普公司助理总裁，前后跨越近二十年，作者将自己在惠普的工作经历分享给读者。

读这本书很轻松，没有高深莫测的道理，没有生涩的职场术语，作者只是将自己的所见、所闻、所感，并辅以真实的案例，在作者娓娓道来的叙述里，读者了解了惠普人性化、人情化的企业文化，了解了惠普在招聘、人才培养、管理者艺术、薪酬设计、员工考核制度、客户至上等诸多方面的管理之道，在不知不觉的碰撞里，读者渐渐悟出不论一个企业还是个人如何从优秀走向卓越。

近两年，公司引进了惠普商学院的培训，作为门外汉，我从刚开始参加培训时的懵懵懂懂一知半解，到今年员工的5分年度考核、人才盘点等举措，我都在这本书中一一找到了答案，终于形成了属于我自己的“学习闭环”。

掩卷深思，我并不认为这本书仅仅是写给管理者去看的，这本书适合每一个人。

作为独立的个体，我们应该向惠普学什么？纯粹的爱。

这个爱首先表现在你对企业价值观的认同，并能否同企业文化融在一起。