战略导向岗位设计与业绩评价概述D

（二）工作分析（Job Analysis）

亦称为职务分析，它是指对各种工作的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行周密的调查、研究、分析，加以科学的系统描绘，最后做出规范记录的过程。亦称职务描述、工作描述（Job Description）。

（三）职位分析（Position Analysis）

它是对由一个人承担一项或若干项任务的职位所进行的系统分析与研究。它与工作分析的内容基本相同，但工作分析的对象是两个或两个以上的相同或相似的职位。

（四）工作评价（Job Evaluation）

亦称为职位评价。在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一的尺度（规范）进行定量评定和估价，从而确定各项工作的相对价值。

五、岗位研究的产生和发展

（一）国外岗位研究的产生及发展过程

19世纪80年代，欧美各工业发达的资本主义国家为了解决企业组织与经管同经济发展不相适应的问题，进行了各种改善企业经管的实验，努力把科学技术的最新成就应用于企业经管，从而使企业经管由传统经验经管阶段进入科学经管的新阶段。美国的工程师泰勒是企业科学经管的主要倡导人、举世公认的“科学经管之父”，他以毕生精力，致力于科学经管的实践和理论研究工作。在他的著述《计件工资制》（1895）、《工厂经管》（1903）、《科学经管原理》（1911），以及《美国国会的证词》（1912）中，对科学经管的理论和方法有许多精辟的论述。其主要内容是：

二、从岗位设计的作用看战略与岗位的关系

本章第一节分析了岗位设计的作用。归纳起来，岗位设计的作用有以下十个方面：岗位是员工招聘和选任的基础；岗位设计是企业定编定员的基础；岗位设计是劳动定额的基础；岗位设计是岗位职务培训的基础；岗位设计是岗位业绩考核的基础；岗位设计是岗位劳动报酬的基础；岗位设计是劳动计划和经济核算的基础；岗位设计是企业劳动生产率的基础；岗位设计是企业劳动组织的基础；岗位设计是现代企业制度的基础。

招聘和选任、企业定编定员、劳动定额、岗位职务培训、岗位业绩考核、劳动报酬、劳动计划和经济核算、企业劳动生产率、企业劳动组织、现代企业制度这十个方面都与企业战略有密切关系。首先，这十个方面运行机制的建立要以战略为导向，它们要体现战略的要求，它们的终极目标是为战略提供支持；其次，这些因素对战略又有反作用，如果它们与战略的要求相匹配，则能促进战略目标的实现，否则，就会成为战略的噪音或阻力。

既然上述十个方面与战略有如此关系，而岗位设计又是上述十个方面的基础，那么，岗位设计与战略的关系也就一目了然了。

用于调查职工的工作时间利用情况，掌握各类工时消耗的比重。

用于制定和修订劳动定额，检查劳动定额是否先进合理，是否符合企业的实际需要。

用于研究机械设备的运转情况，调查设备的利用率、故障率。

用于改进工作程序和操作方法。

工作抽样法具有以下特点：

★使用范围广，用于工厂企业、医院、商店、饭店、旅馆、机关团体等各类单位的工作研究。

★节省时间、节约费用。与测时、现场写实比较，工作抽样法可缩短调查时间，节约费用。

★取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理、心理上的影响。抽样调查时，只要遵守随机性的原则，且保证有足够的抽样观测的次数，抽查的结果就具有一定的可靠性和精确度。

★测定人员不必整天连续在工作现场进行观察，从而大大减少了工作量，避免了因冗长的观测而使测定人员感到疲劳并产生厌烦情绪。

第二十八章岗位分析

岗位调查只是搞清了岗位现状，岗位分析是对岗位的合理性和科学性进行分析，为岗位设计奠定基础。本章的主题是岗位分析，介绍岗位分析的概念、内容和方法。主要内容如下：

★岗位分析的概念和历史：介绍岗位分析的概念、作用和历史。

★岗位内涵分析：介绍岗位内涵的内容及各项具体内容的分析。

★岗位人员素质要求分析：分析岗位结人员素质要求的分析内容和方法。

第一节岗位分析的概念和历史

一、岗位分析的概念

岗位分析就是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究。岗位分析的内容如图28－1所示。

（1）岗位分析首先要确定岗位的内涵，也就是岗位的名称、地点、任务、权

责、工作对象、劳动资料、工作环境、本岗位与相关岗位之间的关系和制约方式等，对这些因素的系统表达，通常称之为岗位描述。

（2）岗位分析应包含岗位对员工的要求，根据岗位自身的特点，岗位会要求在本岗位工作的员工应具备诸如知识水平、工作经验、道德规范、身体状况等资格条件。

二、岗位分析的作用

（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过岗位分析，可以掌握工作的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的生理、心理、技能、文化、思想等方面的具体要求，并可对本岗位的用人规范做出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源部门在选人用人方面有了客观的依据，经过人事考核、员工素质测评，为企业选拔和配备符合岗位数量和质量要求的合格人才。（2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。职工考核、晋级、提升如果缺乏科学的依据，将会挫伤员工的积极性，使企业的生产以及各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，企业人力资源部门可制定出各类人员的考核指标和规范，以及晋级、提升的具体条件，为员工的考核、晋升提供科学的依据。（3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。通过岗位分析，可以揭示企业生产中的薄弱环节，反映岗位设计、配置中不合理的地方，

第二节岗位内涵分析

岗位内涵分析又称岗位规格说明，即对岗位所作的全面描述，它主要包含以下

知识要求可采用精通、通晓、掌握、具有、懂得、了解6级表示法。

二、岗位工作经历要求分析

由于每个岗位规格不同，岗位对员工的要求也就不同，它不仅仅表现在知识水平上，还表现在需要本岗位人员具备一定的感知判断力和领悟力，这些能力的取得必须依靠工作经历的积累，这也就构成了工作经历分析的任务。通过对工作经历要求分析，来决定岗位所要求的员工工作经历指标。工作经历定量分析方法见表28－6。

表28－6 工作经历定量分析表

等级时间范围分值

1 1年以下工作经验 5

2 有本岗位一至三年工作经历10

3 有本岗位三至五年工作经历15

4 有本岗位五至十年工作经历20

5 有本岗位十年以上工作经历25

三、岗位要求职业道德分析

通过职业道德水平分析，以提高全体员工的职业道德水准，形成一种团结向上、爱岗敬业、优质生产、服务规范、积极向上的企业文化。

四、岗位要求能力要求分析

所谓能力要求分析就是对胜任本岗位工作所应具备的主观条件进行分析，它主要包括下列七项内容：

理解判断能力分

组织协调能力分析

决策能力分析

开拓能力分析

社会活动能力分析

语言文字能力分析

业务实施能力分析

五、岗位身体素质要求分析

身体素质要求分析，也称心理品质要求分析。根据心理学家的研究，与工作相