XXXX年度绩效津贴计算及其发放与管理实施办法
津贴发放实施方案格式
津贴发放实施方案格式
津贴发放实施方案。
一、背景。
为了更好地激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量，公司决
定制定津贴发放实施方案，以更好地奖励优秀员工，激发员工的工作热情，提高公司整体竞争力。
二、发放对象。
本次津贴发放对象为全公司员工，包括全职员工和兼职员工。
三、津贴发放标准。
1. 绩效奖金，根据员工的绩效考核结果，绩效优秀的员工将获得相应的绩效奖金，奖金数额根据绩效等级确定。
2. 勤工奖，对于在公司连续工作满一年以上的员工，公司将根据员工的实际出
勤情况，发放相应的勤工奖，以激励员工更加勤奋地工作。
3. 创新奖，对于在工作中表现出色，积极创新，为公司带来实际效益的员工，
公司将给予相应的创新奖，以鼓励员工不断提升自身能力，为公司发展贡献力量。
4. 专业技能提升奖，对于参加公司组织的专业技能培训并取得相应证书的员工，公司将给予一定的技能提升奖，以鼓励员工不断提升专业技能，增强自身竞争力。
四、发放方式。
1. 绩效奖金将在每年年底结算后，根据员工的绩效等级，由公司统一发放至员
工的工资卡或银行账户。
2. 勤工奖将在每月底结算后，由公司发放至员工的工资卡或银行账户。
3. 创新奖和专业技能提升奖将在获奖后，由公司进行公示，并在下一个月的工资发放时，一并发放至员工的工资卡或银行账户。
五、管理与监督。
公司将设立津贴发放管理委员会，负责制定具体的发放标准和发放流程，并对发放过程进行监督和管理，确保津贴发放的公平公正。
六、总结。
通过制定津贴发放实施方案，公司将更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，进而推动公司整体发展。公司将不断完善津贴发放制度，使之更加科学合理，更好地满足员工的需求，激发员工的工作热情，为公司的长远发展提供有力支持。
事业单位绩效工资实施方案(最新)
有关事业单位绩效工资实施方案
一、指导思想
积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动教师的工作积极性，增强学校办学活力，提高办学质量。
二、试行原则
1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。
2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。
4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。
三、实施对象
全市教育事业单位在职教职工(非义务教育阶段单位在职教师除外)和全市教育事业单位离退休人员。
四、绩效工资的构成
教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：
1、师德奖;
2、全勤奖;
3、教育、教学奖;
4、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位);
5、安全责任奖;
各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将教师的
工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考核分数×资金计算。
五、发放办法：
1、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数×(按人月平300元+原月保留津补贴)×12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×(按人月平150元+原月保留津补贴)×12+300元，上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。
年终绩效考核及奖金发放制度
一、年终绩效考核
1.考核周期：年度绩效考核一般以自然年为周期。
2.考核标准：根据员工的工作岗位和职责制定相应的考核标准。考核
标准可以根据不同岗位的特点来进行调整，以确保公平性和准确性。
3.考核内容：绩效考核内容可以包括诸如工作成果、工作质量、工作
态度、团队合作等方面。同时，还可以根据企业发展需要，制定特定的衡
量指标。
4.考核方法：绩效考核可以采用多种方式，如个人面谈、360度评估、工作日志等。通过多种考核方法的综合运用，能够更全面地了解员工的工
作表现。
5.面谈与反馈：考核结束后，上级主管应与员工进行面谈，对考核结
果进行解释和反馈。同时，也应给予员工相应的发展建议，以帮助其改进
工作。
6.考核记录：对于每一位员工的绩效考核结果，应进行详细的记录和
归档，以备将来参考或调整使用。
1.奖金计算方法：奖金的计算一般是根据员工的绩效考核结果来确定。可以根据绩效考核等级设定奖金的具体金额。
2.基本奖金与绩效奖金：奖金可以分为基本奖金和绩效奖金两部分。
基本奖金作为员工的固定收入，绩效奖金作为员工的绩效回报。
3.奖金额度设置：根据企业的经济状况和员工的贡献度，可以设定不
同的奖金额度。奖金额度应与员工的工作表现相匹配，既能够激励员工，
又能保证企业的良性运转。
4.奖金发放时间：奖金一般在年度绩效考核结束后的一个月内发放。
及时的发放奖金可以更好地激励员工，并增强其对企业的认同感和忠诚度。
5.公示与申诉：奖金发放前，应对奖金计算结果进行公示，并为员工
提供申诉的机会。员工对奖金计算存在异议时，可以提出申诉并得到合理
学校绩效工资实施办法
XXXX学校绩效工资实施办法
根据XX省《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》（皖政办［20XX］41号）、《XX省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》（教人［20XX）10号）、X教［20XX］228号《XX县义务教育学校绩效工资实施办法》及相关文件精神,为切实做好学校绩效工资实施工作，结合《XXXX学校教师评价方案》制定以下实施办法：—\实施范围
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。
二、绩效工资的分配
（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30虬
1.基础性绩效工资的实施。基础性绩效工资统一设立基础津贴和农村艰苦学校津贴两个项目，艰苦学校划分，由县教育局确定，XXXX 学校本部、XXXX小学为农村艰苦学校，其他学校为农村非常艰苦学校，津贴分别为80元、120元,调离所在岗位后进行调整。
2.奖励性绩效工资的实施。奖励性绩效工资设班主任津贴、考勤津贴、工作量津贴、教育教学过程、教学实绩奖励等项目。考勤津贴主要体现学校对教职工出勤率的考核情况；工作量津贴主要体现多劳多得和担任有关管理工作；教育教学成果奖励主要体现对教师教育、教
学取得成绩的激励。
根据我学区实际和岗位的不同特点，在量化考核中，实行初中教师、小学教师二类考核。
中心学校校长由县教育局考核发放校长津贴。原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目进行归并，不再分设,纳入绩效工资管理。初中班主任津贴每月130元，小学班主任津贴40人及以上每月40元，30人及以上每月30元，30人以下每月20元。校长津贴（取平均数）和班主任津贴先从绩效工资总量中提取。
度绩效津贴计算及其发放与管理实施办法
2010年度绩效津贴计算及其发放与管理实施办法
上理环境[2010]00Y （讨论稿4）
一 教师绩效津贴计算方法
教师绩效津贴(JX W )包括：教学超工作量津贴、科研超工作量津贴、教学成果津贴、科研成果津贴、教学效果津贴、科研高水平项目津贴、其它奖励津贴和重大成果贡献奖，具体计算方法为如下：
1234567JX JX JX JX JX JX JX JX W W W W W W W W =+++++++重大成果贡献奖
(1)
（1）教学超工作量津贴
12JX a
W A F =
(2)
其中：2A 为教学超工作量，即扣除当年工作协议其教学工作量的剩余部分；a F 为单位教学超工作量津贴。 （2）科研超工作量津贴
22JX b W B F = (3)
其中：2B 为科研超经费数，即扣除当年工作协议其科研经费数的剩余部分，最大值为50.0；b F 为单位科研超工作量津贴。
科研超经费数的计算方法：2B R h =∑⨯，即1个科研经费数对应于横向项目经费1万元。
R 为年度内教师承担的研究经费数总额，包括由校内其他学院项目负责人在科研经费进入学校时划分到学院教师的研究经费数。研究经费数总额以纳入校科技处管理并属于扣管经费类的实到校经费为准。h 为科研项目系数：国家级纵向项目系数取2，省市级纵向项目系数取1.5，横向项目系数取1，以个人名义参与其他单位纵向项目系数（有合同单位证明及上级部门下达的计划文件，且经费到达学校）取1.2。在校内获得的项目经费不予计算。
2010年度，上海市教委及其以上政府部门下达的纳入专项经费管理的教育高地建设、重点实验室建设、重点学科建设、教学示范中心建设等项目，科研经费业绩点2B R h =∑⨯，其中R 按照项目实到校经费的10%折算，h 取1。上海市教委及其以上政府部门下达的纳
通知年度绩效奖金发放
通知年度绩效奖金发放
尊敬的全体员工：
根据公司年度绩效考核结果以及相关政策规定，经公司领导层评审决定，我们将对全体员工进行年度绩效奖金的发放。特此通知。
一、奖金发放对象和金额
本次发放的奖金对象为全体在职员工，包括正式员工、合同员工和临时员工等。奖金金额将根据个人年度绩效表现以及公司绩效考核结果进行评估和分配。
二、奖金发放时间和方式
为确保奖金及时发放到员工手中，按照公司规定，奖金将于X月X 日（具体日期）通过银行转账的方式发放至员工个人银行账户。请各位员工注意查收。
三、奖金计算与评估标准
1. 奖金计算公式：个人绩效奖金 = 基础工资 ×月度考核得分 ×综合绩效得分
其中，基础工资为员工实际月工资（不包括津贴、补贴等）；
月度考核得分为员工按月度考核表现所得评分；
综合绩效得分为员工年度绩效考核所得评分。
2. 绩效考核评分范围：公司根据员工的工作表现、能力和岗位要求等因素进行评估，绩效考核采用五级评分制度，分为优秀、良好、合格、亏损、不合格五个等级。
3. 具体奖金发放标准：不同等级的员工将按照不同的百分比来计算绩效奖金的发放比例。以下是各等级员工绩效奖金发放比例的参考值（具体以个人绩效考核表为准）：
- 优秀：100%基础工资
- 良好：80%基础工资
- 合格：50%基础工资
- 亏损：20%基础工资
- 不合格：无奖金发放
四、注意事项
1. 奖金发放后，请员工及时查收个人银行账户，并核对奖金金额是否准确。如有问题，请及时与人事部门联系调整。
2. 在奖金发放过程中，员工需注意保持个人银行账户的正常运作，避免因账户问题导致无法及时到账的情况。如有需要，请提前解决相关问题。
班主任绩效津贴实施方案
班主任绩效津贴实施方案
背景
为提高班主任的工作积极性和工作效率，促进教育教学工作的稳步推进，学校决定推行班主任绩效津贴制度，根据班主任的工作表现给予相应的绩效津贴，激发班主任的工作热情，推动学校的管理和教育质量提升。
目的
1.激励班主任投入更多的时间和精力
2.让班主任更加关注学生的全面发展
3.增强班主任的自我学习和提升的动力
实施方案
1.根据教育局规定的班主任年度工作计划，制定班主任绩效目标（包括班级成绩、学生综合素质培养等）。
2.班主任根据工作量进行分类，可以设置月度、季度或年度绩效考核，根据考核情况给予不同的绩效奖励，创造出不同的绩效津贴等级。
3.学校实行班主任自评（约占绩效分50%）、学生评价（约占绩效分30%）、工作汇报和考核督查（约占绩效分20%，需要上级单位参与）等多种形式的考核方法，综合评估班主任的工作绩效。
4.根据不同绩效等级，设计绩效奖励措施。绩效奖励可能包括：物质奖励、免听课假、免值班、加薪等，具体权限由学校根据情况协调处理。
5.绩效奖励应该按时发放，并且需要做好记录，保证公开、公正、公平。
实施步骤
第一步：策划
1.确定班主任绩效考核标准，根据学校的实际情况确定具体评分细则；
2.制定班主任绩效目标和奖励措施；
3.与教育局等上级部门沟通，确认方案并落实实施计划。
第二步：推广
1.公开方案，向全体教师和班主任介绍制度；
2.确定班主任绩效津贴等级和绩效考核细则；
3.建立绩效数据基础，完善绩效考核管理系统。
第三步：实施
1.学校安排专业人员负责绩效考核计划的执行；
2.班主任依据绩效考核标准，实现绩效目标；
员工绩效考核与薪酬管理方案(精选10篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（精选10篇）【篇1】
为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。
一、考核办法
班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。
二、考核内容
班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。
(一)(40分)
1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)
2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)
3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)
4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。
5、能积极组织学生参加学校安排和组织的`各项集体活动。(3分)
6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(3分)
7、早读跟班。(5分)
8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分)
9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)
10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)
(二)班级工作成绩考核内容(60分)
1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)
2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)
企业负责人年度绩效考核及薪酬管理办法两篇.doc
企业负责人年度绩效考核及薪酬管理办法两篇
第1条
企业负责人年度绩效考核与薪酬管理办法XX省建筑工程公司企业负责人年度绩效考核与薪酬管理办法于3月27日发布，XXXX关于XX省建筑工程公司企业负责人年度绩效考核与薪酬管理暂行办法的通知，自今年起施行。全文如下。
第一章总则
第一条为落实国有资产保值增值责任，提高国有资本运营质量和效率，加强企业管理，建立有效的企业激励和约束机制，充分调动企业领导的积极性，参照《省政府国有资产监督管理委员会省级企业领导经营业绩考核暂行办法》，结合总行所属企业实际情况，制定本办法。
第二条本办法所称企业负责人是指国有独资企业董事长、总公司推荐任命的国有控股和股份制企业董事长、经理、党委书记、党委副书记、纪委书记、工会监事会主席、副经理、总工程师、总会计师、总经济师。
第三条总行应对关联企业负责人进行年度绩效考核，每年与关联企业签订《企业发展考核指标责任书》，并根据责任书确定的指标进行严格考核。
企业的年度绩效考核必须在健全的会计制度、管理标准、成本准确性、报告真实性、资产明晰度的基础上进行。
第四条企业负责人的收入实行年薪制，年薪标准根据各企业
年度绩效考核结果确定。
第五条年度绩效考核工作遵循激励与约束并重的原则。
2.年薪增长与企业发展相一致的原则；
二是效率优先、兼顾公平的原则；
4.维护投资者权益和职工利益相统一的原则；
五类评估原则；
6.年薪与绩效考核结果挂钩的原则。
第二章年薪的构成第六条企业负责人的年薪是根据各企业发展考核指标责任书的完成情况，经总行绩效考核与薪酬管理委员会批准的工资标准。
岗位津贴和绩效管理制度
岗位津贴和绩效管理制度
一、岗位津贴制度
1. 岗位津贴的概念
岗位津贴是一种在员工工资待遇中根据其工作性质、工作条件和工作负荷等特征而进行的
额外报酬或者特殊的福利待遇。它是根据员工所处的岗位等级、性质、工作强度、技术含量、职务职级等因素的不同而区别发放的一种津贴。通常，企业会根据岗位的重要性和难
易程度来制定不同的津贴标准，以此来吸引优秀的人才，激发员工的工作积极性。
2. 岗位津贴的作用
岗位津贴在企业管理中具有以下作用：
（1）激励员工。通过给予员工更多的报酬或福利，可以有效地激励员工，激发其工作积
极性和工作热情，提高员工的工作满意度和忠诚度；
（2）吸引人才。合理的岗位津贴制度可以为企业吸引更多的优秀人才，因为员工在选择
工作时，会优先考虑起薪水待遇；
（3）维护员工积极性。当员工感受到自己的付出获得了相应的回报时，会更加努力工作，而不是因为收入不足而放弃；
（4）提高工作效率。员工得到额外的报酬或福利后，会更加努力地工作，提高工作效率，增加企业的经济效益。
3. 岗位津贴的发放标准
企业在制定岗位津贴的发放标准时，需要综合考虑员工所在的岗位等级、工作性质、工作
环境、工作负荷和技术难度等因素，以此来制定不同岗位的津贴标准。更加细致的制定岗
位津贴标准，可以更好地激励员工，增加员工的工作满意度和忠诚度。同时，在发放岗位
津贴时，企业需严格按照标准进行，不得有私心私念，确保公平公正。
4. 岗位津贴发放方式
企业在发放岗位津贴时，可以采取一次性发放和分阶段发放两种方式。一次性发放是在一
定时间内，一次性给予员工所应得的全部岗位津贴；分阶段发放是将员工应得的津贴分为
工作量津贴及绩效工资发放实施细则
工作量津贴及绩效工资发放实施细则（修订稿）
根据校务委员会的研究决定，为提高教职工工作积极性，本着“以量计酬、多劳多得、以质计奖、优质优酬”的原则，坚持“向教学第一线、向骨干教师、向成绩突出者倾斜”的分配政策，在原有方案的基础上，对工作量津贴及绩效工资作如下修订：
一、工作量津贴及绩效工资构成
工作量津贴、业务奖金、绩效奖金三部分组成，从学校收入中支付。
二、工作量标准
工作量按实授课时、早晚自习课辅导节数计算，实授课时一节为一个工作量，辅导课一节相当于一个工作量。
1、教师：
初中部教师：语文、数学、外语14节/周；
物理、化学、政治、历史15节/周；
其它学科16节/周。
初三年级教师标准同高一、二年级教师标准。
高中部教师：
高一年级：语文、数学、外语12节/周；
物理、化学、生物13节/周；
其它学科14节/周。
高二年级：语文、数学、外语12节/周；
文科：物理、化学、生物14节/周；
政治、历史、地理13节/周；
理科：政治、历史、地理14节/周；
物理、化学、生物、专业课13节/周。
高三年级相应比高二年级学科减少2节/周。
2、教辅后勤：实行八小时工作制，以考勤记录为准。
3、中层以上干部工作量标准:同于教职工。
4、工作量津贴
(1)教师：标准工作量2元/节，超工作量4元/节。
(2)教辅后勤：周工作量津贴为27.5元。
(3)中层以上干部津贴及工作量标准
A：职务津贴标准
校长：专任教师周平均工作量津贴某160%
副校长：专任教师周平均工作量津贴某145%
中层正职：专任教师周平均工作量津贴某130%
中层副职：专任教师周平均工作量津贴某115%
绩效工资发放相关文件
绩效工资发放相关文件
关于绩效工资发放的相关文件，下面为你提供一份完整的通知内容供参考：
《关于发放2023年度奖励性绩效工资的通知》
校属各单位：
为保障2023年度奖励性绩效工资发放工作的顺利进行，现将有关问题通知如下：
一、奖励性绩效工资拨付办法
1. 2023年奖励性绩效工资，按照在岗职工岗位级别对应标准，全额拨付至各单位，包含岗位聘用工作考核不合格人员。
2. 2023年新入职人员、退休人员、离职及在职去世人员，均按照工作月数拨付。
3. 2023年职务发生变动人员，从职务变动的下月起按新标准拨付。
4. 2023年发生内部调动的人员，岗位类别为高校教师岗位的，或者在学院之间调动的各类岗位以及从附属中学调出人员，按照内部调动时间，奖励性绩效工资分别拨付至原单位与目前所在单位；其他内部调动人员奖励绩效工资拨付至目前所在单位。
5. 聘任在光华学者拔尖岗人员以及特任教授的奖励性绩效工资按照教授四级标准拨付，特任副教授的奖励性绩效工资按副教授三级标准拨付。
二、其他津贴及核拨办法
1. 优秀青年人才、高层次人才及光华学者的人才津贴。
2. 经发展规划处、战略与政策研究室考核发放的学科建设负责人津贴。
3. 经党委学生工作部（武装部）考核发放的辅导员津贴。
4. 职工担任思想理论课的岗位津贴。马克思主义学院思想政治理论课教师的岗位津贴直接拨付至学院，由马克思主义学院负责考核和分配；其他以上津贴拨付至教职工目前所在单位，不参与单位二次分配，合并奖励性绩效工资一并报送。
三、各单位奖励性绩效工资计算办法
1. 奖励性绩效工资个人拨付标准只用来核算单位奖励性绩效工资总额，为充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，各单位需根据本单位奖励性绩效工资分配办法进行二
员工津贴发放管理制度
员工津贴发放管理制度
第一章总则
第一条为规范公司员工津贴的发放管理，提高员工积极性和干劲，特制定本制度。
第二条公司工资管理委员会是全公司津贴的审批机构，负责审批员工津贴的具体发放标准和政策。
第三条员工津贴是公司对员工提供的额外薪酬，旨在激励员工工作热情，提高工作效率。
第四条员工津贴分为基本津贴、绩效津贴、加班津贴、通讯补贴等多种类型，具体标准由公司制定。
第五条员工津贴的发放将按照公司相关规定，严格执行，确保公平公正。
第二章基本津贴
第六条基本津贴是公司对员工提供的基础薪酬，根据员工的工作岗位和工作年限等因素确定。
第七条员工入职时，公司将根据员工的岗位级别确定基本津贴标准，并在员工的工资条中明确列出。
第八条员工基本津贴的调整将在年度绩效考核后进行，根据员工的工作表现和公司的整体情况确定。
第九条员工基本津贴的发放将在每月底统一发放，不得出现漏发或者迟发情况。
第三章绩效津贴
第十条绩效津贴是公司对员工提供的根据岗位工作绩效表现而定的额外奖励，以激励员工更加努力工作。
第十一条员工绩效津贴的评定将在公司年度绩效考核中进行，根据员工的工作表现和贡献度确定。
第十二条绩效津贴发放标准由公司工资管理委员会设定，并在公司内部发布，确保员工知晓。
第十三条员工绩效津贴的发放将在次年年初统一发放，具体发放时间将在公司内部通知。
第四章加班津贴
第十四条公司业务特殊，需要员工加班工作的情况较多，公司将根据员工实际加班情况，发放相应的加班津贴。
第十五条员工加班工资标准为平时工资的1.5倍，假日加班工资标准为平时工资的2倍。
职工考核绩效工资发放方案
职工考核绩效工资发放方案
职工考核绩效工资发放方案7篇
怎么拟定好职工考核绩效工资发放方案呢？绩效工资是很多员工关注的内容,然而有很多的企业都不了解绩效工资的实施方法。下面是小编为大家整理的关于职工考核绩效工资发放方案，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!
职工考核绩效工资发放方案（篇1）
根据长人联字［20__］3号文件《关于市直事业单位在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴实施方案》的文件精神，我校对在职人员绩效工资额度和离退休人员生活补贴的发放等做了调整，并形成《长春市第一实验小学绩效工资发放方案》经教代会讨论通过后，将执行此方案。
一、执行时间
在职人员新增绩效工资额度，从20__年12月1日起执行，每年执行12个月。
二、执行范围
我校在编人员、享受在编人员同等待遇的人员。
三、绩效工资总额的'组成
1、年终一次性奖金。
2、节假日补贴。
3、现行的生活补贴。
4、20__年11月规范后的津贴补贴（阳光工资）。
5、在职人员:新增绩效工资。
四、发放办法：
在职人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹，经统发中心发放；在职人员新增绩效工资的50％由市财政补助，其余部分由我校自筹解决。
五、绩效工资的项目设定
共设立5个栏目即工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）。
六、工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）等五项目的具体解释：
（一）工龄补贴
按参加工作年限累计计算，每满一年增加工龄补贴2元。
（二）课时费：
1、标准：
满课时为每周18节，每月按四周计算。
中学高级教师每课时15.5元，每月为：15.5×18×4＝1116
绩效工资发放办法 - 副本
奖励性绩效工资考核发放办法为深化事业单位分配制度改革结合实际情况，现对我校奖励性绩效工资部分的考核和发放，特制定以下办法：
一、绩效工资的分配政策
（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（二）基础性绩效工资主要体现地区经济、物价水平，岗位职责等因素，由省人社厅核定，占绩效工资总量的70%，按月发放，进入工资构成部分。
（三）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际工作贡献等因素，其具体项目、标准和发放方式，由学校根据考核结果自定（奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%）。
（四）实施绩效工资后，除国家规定发放的艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴、政府特殊津贴和改革性补贴继续按规定标准发放外，不再核定绩效工资总量外发放任何形式的津贴、补贴和奖金。
（五）双肩挑人员，享受主系列奖励性绩效工资，同时享受第二岗位津贴的50%。
（六）新参加工作的人员，见习期间基础性绩效工资按本人见习期间工作岗位标准执行，奖励性绩效工资由学校确定。其他新进入我校的正式人员，按所在岗位执行相应的基础性绩效工资标准。奖励性绩效工资由学校确定。
（七）绩效工资不作为计发离休、退休和退职生活费的参数，工作人员自离休、退休和退职的下月起停发绩效工资，按离休、退休和
退职人员标准发放补贴。
二、经费保障与财务管理
（一）实施绩效工作所需经费，按现行资金保障渠道，分别由财政和学校负担，根据学校经费来源采取不同负担方法。
（二）按《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算方法〉的通知》（财库【2006】48号）的规定，学校设立绩效工资会计科目，用于核算我校发放的绩效工资，其他科目不再核算发放津贴补贴。
发放津贴实施方案
发放津贴实施方案
一、背景
津贴是一种补贴性的福利措施，可以有效激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度，对于企业的发展具有重要意义。因此，制定和实施合理的津贴发放方案对于企业的人力资源管理至关重要。
二、目的
本文档旨在制定一套科学合理的津贴发放实施方案，以激励员工的工作积极性，提高工作效率和质量。
三、具体实施方案
1. 制定津贴发放标准
根据员工的工作职责和岗位级别，制定不同的津贴发放标准。对于高层管理人员和技术骨干，可以给予额外的绩效奖金和特别津贴；对于基层员工，可以考虑制定勤工奖和岗位津贴等。
2. 设立津贴发放周期
确定津贴的发放周期，可以是月度、季度或年度。在确定津贴发放周期的同时，也要明确发放的时间节点和发放方式。
3. 建立津贴评定机制
建立科学公正的津贴评定机制，对员工的工作绩效、工作贡献、工作态度等进行综合评定，以确保津贴的公平合理性。
4. 加强津贴发放管理
建立健全的津贴发放管理制度，明确责任部门和责任人，加强对津贴发放的监督和检查，及时发现和纠正不当发放的情况。
5. 完善津贴发放政策
结合企业的实际情况，不断完善和调整津贴发放政策，以适应员工的需求和企业的发展。
四、预期效果
通过实施以上津贴发放实施方案，预期可以达到以下效果：
1. 激励员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量；
2. 增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率；
3. 优化企业的人力资源配置，提高企业的竞争力和持续发展能力。
五、总结
津贴作为一种重要的激励手段，在企业的人力资源管理中具有不可替代的作用。制定科学合理的津贴发放实施方案，对于激励员工、提高企业绩效具有重要意义。因此，企业应该高度重视津贴发放工
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2010年度绩效津贴计算及其发放与管理实施办法
上理环境[2010]00Y （讨论稿4）
一 教师绩效津贴计算方法
教师绩效津贴(JX W )包括：教学超工作量津贴、科研超工作量津贴、教学成果津贴、科研成果津贴、教学效果津贴、科研高水平项目津贴、其它奖励津贴和重大成果贡献奖，具体计算方法为如下：
1234567JX JX JX JX JX JX JX JX W W W W W W W W =+++++++重大成果贡献奖 (1)
（1）教学超工作量津贴
12JX a W A F = (2)
其中：2A 为教学超工作量，即扣除当年工作协议其教学工作量的剩余部分；a F 为单位教学超工作量津贴。 （2）科研超工作量津贴
22JX b W B F = (3)
其中：2B 为科研超经费数，即扣除当年工作协议其科研经费数的剩余部分，最大值为50.0；b F 为单位科研超工作量津贴。
科研超经费数的计算方法：2B R h =∑⨯，即1个科研经费数对应于横向项目经费1万元。
R 为年度内教师承担的研究经费数总额，包括由校内其他学院项目负责人在科研经费进入学校时划分到学院教师的研究经费数。研究经费数总额以纳入校科技处管理并属于扣管经费类的实到校经费为准。h 为科研项目系数：国家级纵向项目系数取2，省市级纵向项目系数取1.5，横向项目系数取1，以个人名义参与其他单位纵向项目系数（有合同单位证明及上级部门下达的计划文件，且经费到达学校）取1.2。在校内获得的项目经费不予计算。
2010年度，上海市教委及其以上政府部门下达的纳入专项经费管理的教育高地建设、重点实验室建设、重点学科建设、教学示范中心建设等项目，科研经费业绩点2B R h =∑⨯，其中R 按照项目实到校经费的10%折算，h 取1。上海市教委及其以上政府部门下达的纳入专项经费管理的课程建设、教材建设等项目，科研经费业绩点2B R h =∑⨯，其中R 为项目实到校经费，h 取1。 （3）教学成果津贴
311JX i W C F =∑ (4)
其中：1i C 为单项教学成果业绩点，“人才培养类”教学成果与建设进展项目按照附表1直接计算，“人才培养类”研究生培养成果按照附表2直接计算；1F 为单位教学成果津贴。 （4）科研成果津贴
422JX i W C F =∑ (5)
其中：2i C 为单项科研成果业绩点，“科研类”论文和著作业绩点、“科研类”知识产权业绩点按照附表3直接计算，“科研类”成果奖项按照附表4直接计算，“科研类”建设进展项目按照附表5直接计算；2F 为单位科研成果津贴。 （5）教学效果津贴
513JX W D F = (6)
其中：1D 为教学效果业绩点，根据附表6直接计算；3F 为单位教学效果津贴。 （6）科研高水平项目津贴
624JX i W D F =∑ (7)
其中：2i D 为单项科研高水平项目业绩点，根据附表7直接计算；4F 为单位科研高水平项目津贴。 （7）其它奖励津贴
75JX i W S F =∑ (8)
其中：i S 为单项其他奖励业绩点，根据附表8直接计算；5F 为单位其它奖励津贴。 （8）重大成果贡献奖
对获得国家级教学科研方面各类奖项的教师，在学校给予重奖基础上，学院视实际情况给予适当的只用于考核的教学或科研成果业绩点，并给予一定的奖励。对学校给予一定奖励的获得上海市教学科研方面各类奖项的教师，学院视实际情况给予适当的只用于考核的教学或科研成果业绩点，并补足其相应的奖励差额。对学院科研作出突出贡献的教师，学院年终给予一次性奖励，奖励津贴视学院实际情况确定。对获得国家级教学科研方面各类奖项的相关管理人员，学院年终酌情给予奖励。
附表1、2说明：
（1）各类成果获奖，上海理工大学排列第二的按60%计；排名第三按40%计；排名第四按20%计；
其它排名按10%计。表中未列但符合成果条件的奖项，经校相关职能部门和学院确认后增加。（2）重复获奖的项目，以最高奖项计。
（3）B类期刊论文业绩点取3，仅用于副高及以下教师在工作协议其津贴与绩效津贴之间换算时有效。
附表3说明：
（1）统计只针对在环境、土木、建筑及其相关领域专业学科领域内的署名上海理工大学、第一作者为学院教师进行。第一作者为退休教师，第二作者递进。第一作者为学生，第二作者导师，视导师为第一作者，但在计算科研成果津贴时扣除给予学生的奖励部分。
（2）论著类成果上海理工大学为第二作者单位的按30%计。
附表4、5说明：
（1）各类成果获奖，上海理工大学排列第二的按60%计；排名第三按40%计；排名第四按20%计；
其它排名按10%计。表中未列但符合成果条件的奖项，经校相关职能部门和学院确认后增加。
（2）重复获奖的项目，以最高奖项计。
附表6 教学效果业绩点对照表
附表6说明：
为客观公正地评价教师本科教学效果，评价指标采用每学年教务处“课程教学质量评估”中公布的教师总体评价分数，课程包括教师承担的所有理论课、实验课、课程设计及实习等。教师总体评价分数（百分数）确定方法如下：
（1）由“学生评价”、“督导评价”和“同行评价”三部分平均成绩按5：3：2加权平均获得教师每学期评价分数；
（2）若“同行评价”成绩空缺，由“学生评价”、“督导评价”二部分平均成绩按1：1加权平均获得教师每学期评价分数；
（3）若“督导评价”成绩空缺，由“学生评价”、“同行评价”二部分平均成绩按7：3加权平均获得教师每学期评价分数；
（4）若“督导评价”、“同行评价”空缺，主要由“学生评价”部分平均成绩获得教师每学期评价分数；
（5）两个学期都承担教学任务的教师，学年总体评价分数由各学期评价分数按1：1加权确定。
依据上述计算方法获得教师学年总体评价分数，据此将教师教学效果分为一、二、三、四、五共5个等级。各等级相应的教师总体评价分数范围和对应的教学效果业绩点如下：
一等：90～100 分，D=20；二等：85～89 分，D=18；三等：80～84 分，D=14；四等：70～79分；D=10；五等：69～0 分；D=0。
承担本科教学任务但未给出评价分数的教师，其教学效果业绩点D=10；除特殊情况外，未承担本科教学任务的教师教学效果业绩点D=0。