AEWMI_家族宪法(李锦记家族宪法案例参考)
刘靖民分享是不是每一个家族企业都需要一部家族宪法
是不是每一个家族企业都需要一部家族“宪法”？——专家深切解读《李锦记家族宪法》的样本意义刘靖民分享：想做百年企业的家族企业主必然要打个长谱，必需从此刻起就公司家族企业宪法，因为家族企业宪法是百年企业的顶层设计。
富只是三代魔咒被打破这是一张李锦记家族三代、四代集体亮相的资料图片，年代不详。
中位：李文达李锦记集团主席、香港蚝油大王李锦记第三代传人左一：李惠森李文达幼子，负责李锦记健康产品和家族学习与进展中心左二：李惠雄李文达次子，负责李锦记酱料调味品。
右二：李惠民李文达长子，李锦记主席，负责家族投资。
右一：李惠中李文达三子，李锦记集团董事，要紧负责家族办公室。
话题要点1、权威报告显示，以后5年到10年，我国家族企业将大量进入家族传承期。
但目前，超过3/4的家族企业在交交班的问题上并无达到统一。
2、报告估量，只有30%的家族企业能够顺利延续到第二代，能够将接力棒顺利传到第三代家族成员手中的仅为10%〜15%。
富只是三代莫非真是一道魔咒？如何打破？咱们继续寻觅答案。
今天将深切分析李锦记家族为咱们提供的家族企业传承的踊跃样本。
话题反应家族企业传承的话题昨天在一些人大代表、政协委员中间引发共鸣。
刘永好委员：子女是不是交班最重要看意愿。
连着两年，全国政协委员、新希望集团董事长刘永好都在全国两会召开之际把女儿推到公众眼前。
昨天，刘永好在同意本报记者采访时表示，关于子女的培育，要早做打算。
他也是如此做的一一女儿刘畅16岁就被他送到美国求学，2002年带着MBA学位回国。
那时，他告知女儿，10年之内，不准她出此刻媒体眼前。
去年是刘永好第一次把刘畅带到全国两会，且主动向媒体推介她，随后，他又将女儿推到新希望集团董事兼团委书记的位置上。
“企业的传承和进展是超级大的问题，确实也是个值得研究的问题。
”刘永好说，作为一个企业家，要想可持续进展，把企业做成百年老店，必然要早做打算，从小培育儿女的爱好，可是也要先看他们的意愿，“他们情愿就会很尽力，不肯意的话，强迫他做也没有效。
李锦记
家族式企业似乎对外 来的资源和活力产生 一种排斥作用。 一种排斥作用。尤其 是由于在家族式企业 中，一般外来人员很 难享受股权
家族企业内部治理
(一)家族企业的控制环境不同于非家族企业，前 一 家族企业的控制环境不同于非家族企业 家族企业的控制环境不同于非家族企业， 者更倾向于家族文化特色。 者更倾向于家族文化特色。 (二)家族企业的风险点相对集中，但往往对此缺 二 家族企业的风险点相对集中 家族企业的风险点相对集中， 乏全面、系统的评估与防范。 乏全面、系统的评估与防范。 (三)在各层次控制活动中，家族企业表现得较为 三 在各层次控制活动中 在各层次控制活动中， 宽松，考核目标相对简单。 宽松，考核目标相对简单。
“家族宪法” 家族宪法”
公司治理：李锦记集团坚持家族控股，只有具有血缘关系 公司治理：李锦记集团坚持家族控股， 的家庭成员，才能持有公司股份； 的家庭成员，才能持有公司股份；董事局一定要有非家族 的人士担任独立董事；酱料和保健品两大核心业务的主席 的人士担任独立董事；酱料和保健品两大核心业务的主席 一定是家族企业内部成员，主席人选每两年选举一次； ，一定是家族企业内部成员，主席人选每两年选举一次； 家族关于集团控制权最大的底线是， 家族关于集团控制权最大的底线是，集团董事长必须是家 族成员， 可以外聘。 族成员，CEO可以外聘。 可以外聘 接班人培养：对于是否接手家族生意， 接班人培养：对于是否接手家族生意，家族的下一代拥有 完全的自主选择权，如果要进入到家族企业， 完全的自主选择权，如果要进入到家族企业，则必须符合 三个条件：第一，至少要读到大学毕业，之后至少要在其 三个条件：第一，至少要读到大学毕业， 他公司工作3至 年 第二， 他公司工作 至5年；第二，进入公司的应聘程序和入职后 的考核必须和非家族成员相同，必须从基层做起；第三， 的考核必须和非家族成员相同，必须从基层做起；第三， 如果发现其无法胜任工作，可以给一次新的机会， 如果发现其无法胜任工作，可以给一次新的机会，如果仍 旧没有起色，一样要被炒鱿鱼。 旧没有起色，一样要被炒鱿鱼。
李锦记
L/O/G/O
目 录
1 2 3 4
家族企业简介
家族企业优劣势
家族企业治理特点 案例分析——李锦记
家族企业的说法
美国学者克林•盖克尔西认为，判 断某一企业是否是家族企业，不是看 企业是否以家庭来命名，或者是否有 好几位亲属在企业的最高领导机构里， 而是看是否有家庭拥有所有权，一般 是谁拥有股票以及拥有多少。这一定 义强调企业所有权的归属。
家族式企业似乎对外 来的资源和活力产生 一种排斥作用。尤其 是由于在家族式企业 中，一般外来人员很 难享受股权
家族企业内部治理
(一)家族企业的控制环境不同于非家族企业，前 者更倾向于家族文化特色。 (二)家族企业的风险点相对集中，但往往对此缺 乏全面、系统的评估与防范。 (三)在各层次控制活动中，家族企业表现得较为 宽松，考核目标相对简单。
(四)信息不对称及信息沟通不畅等问题影响家族 企业内部控制效率。 (五)家族企业的监控体系失效和缺位问题较为明 显。
目 录
1 2 3 4
家族企业简介
家族企业优劣势
家族企业治理特点 案例分析——李锦记
李锦记创建于1888年，它凭借严格的品质管
理和强大的市场拓展能力，在70年代起迅速建立 起一个蜚声海内外的酱料王国，畅销产品达60余 种，分销网络遍布世界五大洲80多个国家和地区 ，真正实现了“有华人的地方就有李锦记产品” 。与同珍酱油、淘大和八珍并称香港四大酱园家 族。 斐然的成绩，使李锦记殊荣备至，先后荣获 香港出口市场推广大奖、海外拓展成就奖、亚洲 第四大品牌称号及亚洲食品第一品牌等奖项，并 当选为香港20大杰出商业机构，李文达主席也被 评为香港100位最具影响力的人物之一。进入21 世纪，李锦记被评为千禧年香港十大企业。
李锦记—家族的力量
案例背景
“富不过三代”的魔咒在这个家族企业中不但没有变成现实，而且从其 发展历史来看，四代人对李锦记的经营管理方面，一代超过一代。
重要里程：
李锦裳首创蚝 油﹐在中国广 东珠海设立李 锦记蚝油庄
李锦记迁往澳 门，建立横跨 广东及香港之 分销网络
李锦记第二代领导人李兆 南将总部迁往香港，并迅 速扩展业务。此外，李锦 记重新设计商标及标签， 令李锦记的品牌形象更见 突出。 第三代领导人李文达 出任公司主席一职， 制订了业务方针及拓 展策略，使集团业务 日益扩大。 李文达的五位子 女相继学成回香 港加入公司﹐引 入最新的管理文 化和科学技术﹐ 加速李锦记的现 代化发展步伐。
经验3：家族管理：鼓励
家族委员会 鼓励第五代14位家庭成员根据自己的兴趣 去选择所学专业和所从事的职业。李锦记集团 旗下除了酱料产业、健康产业外，还有家族办 公室、家族基金、家族投资公司、家族学习发 展公司几块业务，第五代家庭成员可以自主选 择其中任何一块业务加入。但如果有人对所有 家族业务都不感兴趣，他可以保留自己的股份， 然后去外面的公司工作。
经验4：劳资关系：南方李锦记措施
爽指数
是指南方李锦记中的员工满意感受、包含了工作压力 如何、生活是否开心、什么会激发员工的热情、潜力 等等，根据满意程度分为1~10等级。领导会随时抽查 各部门的爽指数，并分析造成这位员工不爽的原因是 什么，进而通过正式的沟通或非正式的聊天进行关怀
压力指数
进行每一次团队建设活动时，都会邀请全部的员工、 或作伙伴参加，大家会坐在一起，与他人一同分享有 关于自己的或开心或悲伤的故事，在这样非正式的故 事分享中，无形之间促成团队成员间的心灵共鸣与默 契，从而将这种信任和默契带到工作中来
先后在美国 加州洛杉矶 及纽约中国 城设立办事 处，在洛杉 矶设立厂房
百年老店李锦记的“家族宪法”
“ 族 委 员会 ” ，在 家族 会 议 中 ，家 庭 家
成 员可 以就 各 种 问 题 彼 此 沟通 。但 与 此 同 时 ，家 族 委 员会 的 核心 成 员 并不 一 定
政 的必 要 条 件 。 而 一 旦 有 成 员 违 反 了这
两条 ，就要 自动 退 出董事会 。 在 中 国 ， 家族 企 业往 往 有 “ 不过 富 三代 ” 的说 法 ，而 在 中国 香 港 ，一 家 名
家族 委 员会
指 数 ” 降低 了？ 通过 这些 小 测 试 以及 彼
此 的 问 候 ，家庭 成 员 的 关 系会 进 一 步 融 洽。 “ 爽指 数 ” 不 仅 是 李 氏家 族 内部 促 进 关 系 、增 进 沟 通 的 工具 ，还 被 他 们 应
名 家 族 委 员会 的成 员轮 流 主持 。而 这
样 设 计 的 目的 就 是 为 了 把 每个 人 团 结起
来。
ｌ ，但 又 不失传 承与 借鉴 的意 义。 Ｅ ｔ
“ 利及人 ” 思 李 氏 家 族 传 到 第 五 代 ，形 成 了 一 套 独特 的 家族 核 心 价 值 观 ，即 “ 利 及 思 人 ” 。对 于 这 套 价 值 观 ，李 惠 森 如此 阐
述：
除 了交 流 意见 ，在 家族 会 议 上 ，
超 市 将 钱 交 上 来 ，而 是 从对 方 的 角度 考
虑 问题 ，建 议 他 们 销售 李锦 记 的 正牌 产
每 个 家 庭 成 员 还 要 列 出 自 己 的 “ 指 爽 数 ” ，包 括 是 否 开心 、压 力指 数 、健 康
地 区 ，在 美 国 ，其耗 油 占有８ ％ 的 市场 ０
Hale Waihona Puke 代要 进 入 企 业 必 须 先 到 其 他 公 司锻 炼 ， 经过 与 家族 外 成 员 的公 平 竞 争 、择 优 录 取 后 ，才 有机 会 进 入 集 团。 事 实 上 ，李
李锦记四代家族传承宝典
李锦记四代家族传承宝典作者：李雪松来源：《中外管理》2014年第03期随着中国民营企业进入大规模的一、二代传承交接之际，李锦记，这家拥有125年历史、四代传承的企业，显得格外有借鉴价值。
但是很少有人真正了解这家传承四代的企业，在家族传承方面有何独到之处？又有怎样的具体操作“规章”？总结来说，李锦记集团在保持基业长青、家族企业有效传承方面具有三个独具匠心的创新秘笈：一，确立了家族核心价值观；二，设立家族委员会；三，制定家族宪法。
秘笈一：“进化”而来的家族核心价值观在100多年发展中，李锦记在未形成正式的家族治理结构之前，已从文化入手来维护家族和谐，避免分裂悲剧重现，同时也通过文化激发共同目标和代代传承中的创业精神。
期间，李锦记确立了其文化中的两个价值观：第一个核心价值观——“思利及人”。
李锦记的第一、二代创业者在经营中一直秉持着理解顾客、合作互利的经营观念。
第三代传人李文达曾结合个人体会，从友人赠予的条幅中摘取了“思利及人”四个字，提炼为治家和经商的信条。
“人”不仅包括李家传人，也包括员工、消费者、上下游的商业合作伙伴，甚至竞争对手等，都属于“我们”的概念。
“思利及人”，就是做事如何有利于“我们大家”。
在第三代传承人的培育下，家族第四代又进一步将“思利及人”解读为“换位思考”、“关注对方感受”和“直升机思维”三个要点。
“换位思考”，即做任何事情都要站在对方的立场上去思考。
比如担任高管职位的家族成员经常出差，每当快回家的时候，他都要换位思考。
比如：已经等了他一星期的家人会希望自己做什么？而“直升机思维”，则要求家族成员站在整个国家、民族、社会的高度去思考问题。
换言之，在李锦记家族内部，每个成员都被要求从家族立场出发，而非个人角度考虑问题，自然就能减少内部矛盾的产生，促进家族和谐。
第二个核心价值观——“永远创业”。
这是李锦记在代代创业过程中得出的珍贵经验。
经历两次家变，凭着不懈的创业努力，两次从负资产的困境中走出来的第三代传人李文达，深刻体会到创业对于家族延续、企业成长的价值。
百年老店李锦记的“家族宪法”
百年老店李锦记的“家族宪法”李锦记制定了一套“家族宪法”，其中对接班人有三条特别的规定，包括“不要晚结婚、不准离婚、不准有婚外情”。
尤其后两条，是家族成员参政议政的必要条件。
而一旦有成员违反了这两条，就要自动退出董事会。
在中国，家族企业往往有“富不过三代”的说法，而在中国香港，一家名为“李锦记”的家族企业却在第四代传人的执掌下日渐兴旺。
1888年，李锦裳在广东省南水乡开始了的料事业。
120年后，李锦记旗下的调料产品已行销至世界80多个国家和地区，在美国，其耗油占有80％的市场份额，在日本，其调料产品的市场占有率也排名第一。
作为一个家族企业，李锦记不仅在制作中式酱料上创新不断，为了家族事业的健康延续，他们还独创了一套家族宪法，既保证了集团的稳定，也给予每个家族成员公平的机会。
在南方李锦记董事长兼CEO李惠森眼中，家族成员在家族公司中通常扮演4个角色：家族成员、股东、董事和管理层。
目前许多家族公司最大的问题是家族成员没有正确区分这4个角色，而将家庭问题和公司问题混为一谈的结果往往是：既影响家庭成员彼此的感情，又影响公司正确决策的制定。
为了避免这些问题，李锦记成立了“家族委员会”，在家族会议中，家庭成员可以就各种问题彼此沟通。
但与此同时，家族委员会的核心成员并不一定会进入董事会。
“我们未来的规划是派家族的精英分子进入董事局去影响、保持家族控股，管理方面要请市场上最棒的精英。
”李惠森说，根据李锦记集团家族“宪法” 的规定，他们的下一代即第五代要进入企业必须先到其他公司锻炼，经过与家族外成员的公平竞争、择优录取后，才有机会进入集团。
事实上，李惠森自己也是通过这种方法进入李锦记集团管理层的。
这家名副其实的百年老店如何在公司利益与家庭成员的个人利益之间寻求平衡？他们如何将家族价值观应用于企业内部管理？要想进入李锦记的董事会，他们的家庭成员还必须遵守哪些特殊的规定？李锦记的秘籍貌似传统守旧，但又不失传承与借鉴的意义。
李锦记家族宪法
李锦记家族宪法一个华人家族拥有自己的家族宪法不多见。
李锦记家族委员会成立后，将制定家族宪法作为自身的重要任务。
其包括如下关键内容：股权的继承和转让：股东须具有李锦记家族的血缘，不限男女。
股东想要退出，股份由公司统一购回；家族成员的雇佣：欢迎家族成员加入家族企业，但必须在家族外的公司工作3-5年才能进入家族企业，应聘的程序和入职后的考核必须和非家族成员相同；进入企业后工作出错也要受处罚甚至炒鱿鱼；董事会：董事会成员由家族委员会选择对业务有兴趣的家族精英出任，可聘请外部非执行董事。
主席由家族成员出任，家族委员会每两年召开一次会议，选定董事会及各个业务的主席，主席可以连任。
尚在讨论中的宪法条款还包括李文达与5个儿女的三条非正式约定：不要晚结婚、不准离婚、不准有婚外情。
李文达注意到很多家族生意没落，完全不是因为自身能力问题，而是家族结构混乱，因此他与子女约定，违反后两条将自动退出董事会，仅保留股份，在家族委员会和企业决策中也将不再享有发言权和决策权。
李锦记家族委员会下设5个部门：酱料调味品和中草药健康产品的业务单元、家族办公室、家族基金、家族投资和家族学习与发展中心。
每个项目的负责人任期两年。
家族委员会成员到了70岁便一律退出。
家族宪法在75%的家族委员会成员投票同意的情况下才允许修改，其他议题则可以超过50%就通过，如果出现双方票数相同的情况，就以摇骰子的方式决定。
接班人的培养是每个家族企业最挠头的事项，李锦记家族也不例外。
李锦记有一个“超级妈妈小组”。
家族里的妈妈们每个月碰一次面，交流对孩子的教育经验，从小为孩子灌输家族的理念和价值观。
每年，李锦记都会组织全家族旅行，26个家庭成员都要参加，通过这个团聚的机会，分享家族的快乐、责任、知识。
在李文达眼中，“公司只是家族的一部分，我们更关注家族怎么延续，家族利益至上。
没有家族内部的和谐，家族企业的长久发展就无从谈起。
”凭借严格的品质管理和强大的市场拓展能力，创始于1888年的香港李锦记，在上世纪70年代被迅速打造成一个蜚声海内外的酱料王国。
李锦记的“家族宪法”(一)
李锦记的“家族宪法”(一)李锦记致力于创建所谓的“无形领导\"，《道德经》的管理精髓也因此被逐渐地渗透到该公司的雇佣文化之中。
“许多家族公司关注公司要延续，我们关注怎么让家族得以延续？\"李惠森说，李是广东李锦记健康产品集团主席兼行政总裁，“我待在办公室的时间，每个月平均只有1－2天，这归功于‘无形领导\'的原则。
\"李说他在1997年无意接触到《道德经》以后，就试图创建“无形领导\"模式，如今他为之命名为“自动波\"，并且将这种领导思想渗入到李锦记公司。
家族“宪法”《21世纪》：117年历史中，李家一直保持100％控股。
作为第四代继承人，你如何看待家族所有者与职业经理人之间的关系？李惠森：在我看来，家族公司有四个角色：家族成员、股东、董事和管理层，许多家族公司最大的问题是：家族成员没有正确区分这四个角色。
家族成员每天都在饭桌上召开家族公司董事会，因为他们既是股东，又是公司董事，甚至包揽管理者的角色。
我们的家族在努力区分这四个角色。
在我们看来，公司只是家族的一部分，我们关注家族怎么延续。
我们目前有一个家族委员会，它领导李锦记集团、家族办公室和家族基金，委员会的核心成员有七人：我的父母以及我们五个兄弟姐妹，家族委员会每三个月开一次会，每次会议持续四天。
在家族委员会上，我们不谈经营，主要讨论家族“宪法\"、家族价值观，以及第三、第四代甚至是第五代的培训。
《21世纪》：你所谓的“家族宪法\"是什么概念？李惠森：这是家族成员必须遵循的行为准则，借用“宪法\"这个概念做比喻。
比如，我们提出一条“宪法\"是：第五代家族成员要先在家族外的公司工作3－5年，才能进入家族公司；应聘的程序和入职后的考核必须和非家族成员相同。
如果一个家族公司的第五代成员从国外留学回来，就立刻擢升为家族公司的总经理，那么影响就很坏。
每次确定新的准则后，第四代家族成员都要在该规定上签名，我们还要将这些信息传达给第五代。
李锦记家族的事业传承法则_New
李锦记家族的事业传承法则李锦记家族的事业传承法则成立于1888年的香港李锦记集团，以“思利及人”和“务实，诚信，永远创业精神”为经营理念，以“发扬中华优秀饮食文化”和“弘扬中国优秀养生文化”为企业使命，历经126年的持续发展，如今李锦记已成为一个家喻户晓的酱料王国，成功打造出一个百年民族企业，成为中华民族企业“质量与信心标志”的国际品牌。
在百年企业匮乏的中国，李锦记的成功显得十分的耀眼和突出。
是什么支持了百年李锦记的传承，让其突破“富不过三代”的历史魔咒，到今天还是100%家族控股的家族企业？回顾其发展变革的百年史，我们不得不把眼睛放在其传统而现代的家庭文化上面。
家族委员会抱着不分家的理念，李锦记第三代传人李文达开始尝试如何利用家族文化价值体系来维系家族成员间的密切合作和利益共用。
2003年，李锦记建立了家族委员会。
家族委员会由最能代表家族利益的核心成员组成——包括李文达夫妇和五名子女，未来则在关心家族事务和家族整体利益的第五代中选择新成员。
作为全体家族成员的定期交流平台，李锦记的家族委员会主要关注如何将家族共有的价值取向、行为准则加以正式化，以及家族核心成员的培育等家族事务的核心问题。
至今，李锦记家族委员会每个季度都会召开一次为期4天的会议，内容包括从战略层面规划家族建设，比如家族宪法、家族精神以及下一代甚至下两代的培养等。
无论家族委员会的核心成员在世界任何地方，都必须赶回来参加，如果迟到就会受到惩罚。
到了第四天，所有与会成员的配偶会被邀请参加会议，向他们通报前几天会议通过的内容，以便配偶当好“贤内助”。
李锦记家族委员会只负责家族事务的处理，公司董事会则主要讨论与企业运营相关的重要战略决策，二者各司其职。
然而，董事会中的家族董事由家族委员会选择任命，以保证董事会能够在考虑家族整体利益的情况下独立做出决策。
每年，李锦记都会组织全家族旅行，26个家庭成员都要参加，通过这个团聚的机会，分享家族的快乐、责任、知识。
李锦记家族制“宪”
在2010国际家族企业论坛的现场，曾有这样的一幕：当李惠森走上前台，开讲“李锦记”家族百年传承的时候，场面立刻安静了下来。
听众多为江浙的中小企业主，他们殷切地期待可以听到些什么，最好自己的企业也能像李锦记一样，延续120年甚至更长。
李惠森现在担任家族事业群中李锦记健康产品主席兼行政总裁，其他4位兄弟姐妹也是各领一方家族事业。
除了偶然谈及自己喜欢滑雪，甚至为此摔得遍体鳞伤之外，李惠森着力最多的是其家族内部的“家族学习和发展委员会”（以下简称“家族委员会”），“一般家族企业把核心放在‘企业永续’上，而我们则把核心放在‘家族永续’上。
”李惠森的家族认为，一旦家族不和睦，事业就会散掉，只有把生意看成家族的一部分，家族事业才能延续。
在谈到家族委员会运作的细节之外，李惠森还重点向听众布道“思利及人”的哲学，这是他的父亲、李锦记现任主席李文达首倡的价值观。
“思利及人”，所指的是人要获利须有前提条件，只有首先给别人带来好处，自己才能得利。
李惠森，特意带着他的书作《思利及人的力量》分送论坛嘉宾，书的扉页是一个人形模样的“爽”字，据说，其家族委员会组织会议的一个标准是“要爽、要好玩”。
里屋的改制对于“思利及人”的解读，李惠森有“三悟”：换位思考；关注对方感受；“直升机思维”。
其中，直升机思维最重要，其要求每个人不要局限于自身的角度，而要像坐直升机一样，改变观察的角度，放宽考虑问题的角度。
李惠森将“李锦记”家族委员会运作比喻成一个系统，其中，家族委员会的组织机构是硬件，软件就是思利及人的文化。
李惠森个人亦深有体会。
2000年左右，当时36岁的李惠森曾经想退出家族事业，独自创业。
就其经历和个性而言，这不是一个让人感到奇怪的选择。
李惠森12岁离开双亲，开始自立赴美求学，并毕业于南加州大学企业管理及财务专业。
1992年，28岁的李惠森独自来到内地，与广州第一军医大学商谈合资生产中草药保健品，内地餐桌的白酒文化让他受苦不少；一度倡导李锦记进军多元化运营，涉足地产和餐饮。
李锦记家规
李锦记家规：设立家族委员会文│本刊记者葛成恩香港李锦记集团是华人社会中少见的长寿家族企业，从创办至今已有124年历史，目前已发展成员工近5000人的大型跨国公司，下辖酱料和健康产品两类业务。
李锦记发展至今经历了清末、民国以及新中国时期，更经历了家族的两次内部纷争，最终成为百年企业，除家族几代人的努力之外，与近些年来李锦记建立正式的家族治理机构，以及施行家族宪法有深层次的关系。
设立家族委员会1888年，原籍广东新会的李锦裳因避乱迁居至珠海南水镇，在当地开了一家小茶寮并出售蚝豉，因为一次偶然煮蚝用时过长而发明了蚝油。
李锦裳后成立李锦记，经营蚝油和虾酱产品，还顺利进军美国，1932年，李锦裳将公司迁到香港以谋求更大发展。
随着业务发展和自己年事已高，李锦裳决定让自己的三个儿子李兆荣、李兆登和李兆南接手自己的事业。
但是到1970年代，三个儿子对企业发展的前景产生了巨大分歧，李兆荣和李兆登认为李锦记已经发展得相当好，不应再冒险继续扩张。
而三子李兆南和长孙李文达则对公司未来的发展信心十足，并制定了雄心勃勃的发展计划，双方意见无法调和，导致家族矛盾逐渐升级。
1972年，李文达获得了准备退居幕后的父亲李兆南的支持，买下了两位叔叔李兆荣和李兆登的所有股份，并接手管理公司。
李文达为此承担了巨额债务，公司第一次出现了负资产，兄弟不和对李兆南心理造成了巨大冲击。
从此以后，兄弟之间不再往来，这就是李锦记家族历史上的第一次分家。
在李文达的经营下，李锦记获得了长足发展。
在父亲李兆南退休后，李文达邀请弟弟李文乐一起管理公司，同时给了弟弟相当可观的股份并委以重任。
但是到了1986年，由于对企业发展的看法不同，弟弟提出退休，弟媳提出巨额的股权变现要求。
李锦记再次面临分裂，冲突日渐升级，甚至诉诸法律。
李锦记被法院责令停业半年，李文达后来斥巨资从弟弟手中全额回购了李锦记股权，亲人间关系剑拔弩张，从此不再往来。
这是李锦记家族历史上第二次分家。
百年李锦记炼成记：禁止离婚与婚外情
百年李锦记炼成记：禁止离婚与婚外情作者：刘娇来源：《读天下》2013年第08期当国际范儿的宗馥莉逐渐进入娃哈哈“准掌柜”角色，当自立门户让“富爸爸”郭台铭神伤的郭守正回归接班正轨，当孟晚舟高调亮相首度解密家族与华为真相……娃哈哈、鸿海、华为等中国民营企业的传承问题近日再度成为商业热点。
柳传志曾言，“如果要做百年老店，中国民营企业家最好去学习李锦记。
”的确，相较洛克菲勒、罗斯柴尔德、丰田等国外百年家族企业之基业长青，中国民企往往难逃“起高楼、宴宾客、楼塌了”的宿命，而始创于1888年的李锦记已即将传承至第五代，正在创造一个家族企业永续经营的神话。
家族核心价值观：思利及人第一，换位思考，即做任何事情都要站在对方的立场去思考。
比如李惠森经常出差，他都会站在妻子的角度去想，等了他一星期的妻子会希望自己做些什么。
第二，关注对方的感受。
在李惠森眼中，讲不讲一句话，什么时候去讲，如何去讲，都会影响对方的感受。
例如他发现很多公司的老板打电话给董事，上来就是“你在哪里？”或者“你现在在做什么？”，可他们家族的成员往往第一句话问，“我现在打扰不打扰你？”或者“现在你有没有时间？”第三，直升机思维。
通常每个人考虑问题都是从自己的立场出发，但李氏家族则“推广每个人坐直升机”，例如站在整个国家、民族、社会的立场去思考问题。
家族委员会：提前讨论利益分配李锦记致力于探索的，不仅仅是一个企业的延续，而是一个家族的传承。
建立家族委员会，提前讨论利益分配。
李锦记2003年成立了家族学习和发展委员会，核心成员有7人：第三代传人李文达和太太以及他们的五个子女。
在家族委员会中，不讨论企业经营，只规划家族建设。
家族委员会每3个月开一次会，每次会议持续4天。
除了家族委员会，还有一个由28个成员组成的家族议会，其中包括第三代、第四代、第五代。
这个议会每年开一天会或者组织外出旅游，是一个所有家族成员沟通的平台，让成员们知道家族现在在做什么，业务情况如何。
家族宪法ABC
族最终控股 公司 （ Ｃ Ｉ ＭＯ ＶＡＭ ） 、 家族特别私有基 金。
什 么 是 家 族 宪 法 ？ 简 单 来 说 ，就 是 一 部 规 定 了 家 族 联 合 会 由获 得 批 准 的 家 族 成 员 组 成 ，其 成 员选 家 族 与 企 业 之 间 关 系 的 文 件 ，它 明 确 了管 理 企 业 的 举 产 生 家族 顾 问 委 员会 （ 即家 族 委 员 会 ） 。顾 问 委 员
助 “ 宪法 ”把 家 庭 成 员 、股 东 、董 事 会 和 管 理 层 这 族 成 员 进 入 ＡＦ Ｍ。家族 特 别私 有基 金 ，主要 为家
四个 主 体 的行 为 规 范 化 ，从 而 确 保 家 族 能 够 成 为一 族 成 员 公 司 的 建 立 提 供 经 济 援 助 。
以企 业 规 模 和 延 续 时 间 而 言 ， 穆 里 耶 兹 家 族 可 要 过 早 地 确 定 股 权 的 归 属 ， 必 须 有 条 件 、 分 阶 段 地
以称得上 “ 家 业 长 青 ” 了 。它 是 如 何 做 到 的 呢 ？ 这 转让 股 份 ， 以确 保 下 一 代 企 业 家 有 紧迫 感 和 上 进 心 ，
有 ７ ８ ０名 继 承 人 ， 但 管 理 依 然 井 井 有 条 。 穆 里 耶 兹 对 的 人 手 中 ， 并 确 保 经 营 权 的 集 中 。 家 族 要 用 基 层 家 族 企 业 非 常 多 元 化 ， 但 都 由一 个 家族 终 极 控 股 公 锻 炼 或 在 其 他 企 业 工 作 的 方 式 挑 选 合 适 的 接 班 人 ， 司— — ｃ Ｉ ＭｏＶ ＡＭ 控 制 ， 这 些 企 业 共雇 佣 ３ ６ ． ６万 人 ，
宪法第六十至第七十条案例
宪法第六十至第七十条案例一、宪法第六十条相关案例（全国人民代表大会任期届满的时间相关）比如说有个虚构的国家叫“欢乐国”，欢乐国的宪法有类似咱们国家宪法第六十条的规定。
欢乐国的全国人民代表大会任期是五年，在任期即将届满的时候，政府的一些重大项目如果还没有得到充分的审议和决策，就有点像一场接力赛快到交接棒的时候，还有一些关键任务没完成。
有一届任期快结束的时候，有一个大型的跨地区交通建设项目只进行到一半。
按照宪法规定，任期届满就得进行下一届的选举等相关工作。
这时候就面临选择，是仓促在任期内强行表决这个项目（这不符合正常的决策流程，可能导致很多问题没考虑清楚），还是按照规定，将这个项目的后续决策留给下一届代表大会呢？欢乐国遵循类似咱们宪法第六十条规定的精神，在任期届满时，依法进行换届选举，把这个项目留给下一届代表大会在充分调研和讨论后再做决策。
这就像接力棒稳稳地交到下一届手中，保证了决策的科学性和民主性。
二、宪法第六十一条相关案例（全国人民代表大会会议召集相关）想象一个情况，在“阳光国”，宪法和咱们国家类似，有关于全国人民代表大会会议召集的规定（类似宪法第六十一条）。
有一年，阳光国面临一些紧急的经济政策调整的需求，需要全国人民代表大会开会讨论，比如是要加大对新兴科技产业的扶持，还是继续维持对传统制造业的大规模补贴等问题。
按照正常流程，全国人民代表大会会议由主席团召集。
可是这时候主席团内部对于紧急召集会议有不同的声音。
一部分人觉得情况紧急，必须马上召集会议来应对经济局势；另一部分人觉得应该按照常规流程，等各项准备工作更加完善再召集。
这就像一群人要开个紧急家庭会议，有人觉得衣服还没穿整齐（各种会议准备没做好）不能开，有人觉得房子着火了（经济形势紧急）必须马上开。
考虑到国家经济发展的紧迫性，主席团依据宪法类似规定，克服了内部的分歧，迅速召集了全国人民代表大会会议。
代表们在会议上充分讨论，制定出了适合当时经济情况的政策，就像一群聪明的家人一起商量出了应对危机的办法。
李锦记家族宪法
龙源期刊网 李锦记家族宪法作者：向忠诚来源：《商界评论》2014年第08期创立于1888年的李锦记已经走过120余年，这个百年老店在成长史上，也曾经两次因为接班人的决策分歧让企业深陷难题，甚至因此关闭半年时间。
第三代接班人李文达在痛定思痛后，探索出一个能使家族企业持续发展的方法，即以契约制度保证家业的传承。
1.公司治理：具有血缘关系的家族成员，才能持有公司股份;下一代无论男女，只要具有血缘关系，就具有股份继承权;董事局一定要有非家族人士担任独立董事;酱料和保健品两大核心业务的主席必须是家族成员，主席人选每两年选举一次;集团董事长必须是家族成员，CEO可以外聘。
2.接班人培养：对于是否接手家族生意，下一代拥有自主选择权。
后代要进入家族企业，必须符合三个条件：第一，至少要读到大学毕业，之后至少要在外部公司工作3至5年;第二，应聘程序和入职后的考核必须和非家族成员相同，必须从基层做起;第三，如果无法胜任工作，可以给一次机会，若仍旧没有起色，一样要被炒鱿鱼;如果下一代在外打拼有所成就，李锦记需要时可将其“挖”回。
3.家族会议：每3个月召开一次家族会议，每次4天。
前三天家族委员会核心成员参加，后一天家族成员全部参加;会议设一主持人，由委员会核心成员轮流担任。
4.家庭内部规范：不要晚结婚，不准离婚，不准有婚外情;如果有人因个人原因退出董事会或公司，股份可以卖给公司，但仍然不离开家族，仍是家族委员会成员，参加会议。
5.家族成员退休规定：家族成员年满65岁时退休。
6.家族宪法修改和决议执行：宪法内容的制定和修改，必须经家族委员会75%以上通过;一般家族事务的决议超过51%就算通过。
以上各条，充分保障了家族的纯洁性和利益，最大可能地杜绝了将来内斗的发生，防患于未然。
同时家族委员会成立后，李锦记就确立了集体领导的模式，不再指定家族企业的接班人，重大的事务全部由家族委员会集体讨论决定。
家族企业的样本“李锦记”
家族企业的样本“李锦记”作者：王度芦来源：《现代企业文化·综合版》2010年第03期家族企业是以家族血脉为纽带的企业组织形式,但并非家族血脉不断,企业就能永远蓬勃发展。
在大量的家族企业当中,保持富裕状态的很少有超过三代的,因为各种原因导致企业分裂,最终走向衰败的不胜枚举。
但是在香港,有一个经历了121年历史的家族企业,成功顶住了各种风雨,不断地长出新的枝叶,开拓出新的根系——这个企业就是闻名华人餐饮界的李锦记。
有华人的地方,就有李锦记。
李锦记的独特之处就在于,它不但顺利走过一百多年,将接力棒传至第四代手上,而且还通过传统文化教育、严格的“家族基本法”和家族委员会等机制,将“家族利益而非企业利益至上”的理念影响传播到第五代,保障了家族和企业持续健康和谐的发展。
“在我们看来,公司只是家族的一部分,我们关注家族怎么延续,家族利益至上。
”李锦记集团主席、第三代传人李文达如是说。
两次分家催生“家族基本法”家族企业的核心是家庭的和谐延续,故事还要从1888年说起。
当时李文达的祖父李锦裳先生在广东南水镇创立了一个生产蚝油的小作坊,随后发展为“李锦记”。
李锦裳先生共有三个儿子,都在李锦记工作,李文达的父亲李兆南排行最小。
李锦裳先生将股份分成三份,每个儿子各占一份。
李文达的堂兄妹们都在祖业打工,唯独李文达的父亲觉得自家人太多,让他自行在外做生意。
直到1954年,李兆南先生打算退休才让他回来。
当时,李锦记的发展十分困难:生产规模很小,产品也偏贵——在多数人的月薪只有8元的香港,李锦记的蚝油就卖到1元;因此,产品大多是外销,香港的生意很少。
这时,手握家族接力棒的李文达觉得,要想在酱料行业有更大发展,就必须拿下香港这块市场。
他想做平价酱料,将之推广到大众市场,却遭到堂兄们的反对。
1970年初,李文达的堂兄们决定移民,李文达和他的亲弟弟以460万收购了其他人的股份。
发展的分歧解决了,但再好的发展目标也需要一个合适的机会。
AEWMI_家族宪法(李锦记家族宪法案例参考)
家族宪法(李锦记家族宪法案例参考)家族宪法是文化传承的根本立场宣示，虽未具刚性的执行力1，但可使家族人士有遵循的指标。
家族宪法内容并无通行准则，端视各家族成长的经验及信奉的价值而有不同，家族宪法主要的目的与内容在于以下几点：♦揭橥家族核心价值(祖训与家规)♦家族股东会及董事会的选任召集及决议♦家族接班人的培养♦股利分配政策♦家族成员在事业体的任职政策♦家族成员的行为准则♦不遵循家族宪法的制裁♦冲突调解♦家族宪法的修改♦家族下属各项家族委员会之设置与安排1如希望使具刚性的执行力，则必要由家族人士共同签署相关法律档，将其操作及法律效果做连结李锦记家族宪法参考1.家族议会：(1).不定期举行会议，讨论需要所有成员共同参与的家族内部事务，如每年一次的家族旅游，让后代子孙了解家族使命，家族生意及家族成员的想法(2).家族议会之决定须经过家族委员会讨论通过方能生效(3).召开家族议会时，家族成员不得迟到，否则将受到惩罚即缴纳一定数额的款项作为慈善基金的捐助2.家族委员会会议：(1).每3个月召开一次家族委员会会议，每次4天(2).前3天核心成员参加，最后一天家族所有成员(包括配偶及其子女)全部参加(3).会议设一主席，由委员会核心委员轮流担任(4).无论家族成员在世界何地都必须参加(5).专门讨论家族的未来而非企业的未来3.家族成员退休规定：(1).家族成员年满65岁时退休4.家族宪法修改和决议执行：(1).宪法内容的制订和修改，必须经家族委员会75%以上通过(2).一般家族事务的决议超过50%就算通过5.家族内部规范：(1).不要晚婚，不准离婚，不允许有婚外情(2).如果有人离婚或有婚外情，必须自动退出公司董事会(3).如果有人因个人原因退出董事会或公司，股份可卖给公司，但仍是家族议会成员6.接班人培养：(1).后代要进入家族企业必须符合3个条件：i.至少要读到大学毕业，之后必须要在外部公司工作3~5年ii.应聘程序和入职后的考核必须和非家族成员相同，且必须从基层做起iii.如果无法胜任工作，可以给一次机会；若仍然没有起色，一样会被解雇；若下一代在外打拼有所成就，李锦记需要时可将其聘回7.家族宪法修改和决议执行：(1).宪法内容的制订和修改，必须经家族委员会75%以上通过(2).一般家族事务的决议超过50%就算通过。
李锦记家族宪法
李锦记家族宪法一个华人家族拥有自己的家族宪法不多见。
李锦记家族委员会成立后，将制定家族宪法作为自身的重要任务。
其包括如下关键内容：股权的继承和转让：股东须具有李锦记家族的血缘，不限男女。
股东想要退出，股份由公司统一购回；家族成员的雇佣：欢迎家族成员加入家族企业，但必须在家族外的公司工作3-5年才能进入家族企业，应聘的程序和入职后的考核必须和非家族成员相同；进入企业后工作出错也要受处罚甚至炒鱿鱼；董事会：董事会成员由家族委员会选择对业务有兴趣的家族精英出任，可聘请外部非执行董事。
主席由家族成员出任，家族委员会每两年召开一次会议，选定董事会及各个业务的主席，主席可以连任。
尚在讨论中的宪法条款还包括李文达与5个儿女的三条非正式约定：不要晚结婚、不准离婚、不准有婚外情。
李文达注意到很多家族生意没落，完全不是因为自身能力问题，而是家族结构混乱，因此他与子女约定，违反后两条将自动退出董事会，仅保留股份，在家族委员会和企业决策中也将不再享有发言权和决策权。
李锦记家族委员会下设5个部门：酱料调味品和中草药健康产品的业务单元、家族办公室、家族基金、家族投资和家族学习与发展中心。
每个项目的负责人任期两年。
家族委员会成员到了70岁便一律退出。
家族宪法在75%的家族委员会成员投票同意的情况下才允许修改，其他议题则可以超过50%就通过，如果出现双方票数相同的情况，就以摇骰子的方式决定。
接班人的培养是每个家族企业最挠头的事项，李锦记家族也不例外。
李锦记有一个“超级妈妈小组”。
家族里的妈妈们每个月碰一次面，交流对孩子的教育经验，从小为孩子灌输家族的理念和价值观。
每年，李锦记都会组织全家族旅行，26个家庭成员都要参加，通过这个团聚的机会，分享家族的快乐、责任、知识。
在李文达眼中，“公司只是家族的一部分，我们更关注家族怎么延续，家族利益至上。
没有家族内部的和谐，家族企业的长久发展就无从谈起。
”凭借严格的品质管理和强大的市场拓展能力，创始于1888年的香港李锦记，在上世纪70年代被迅速打造成一个蜚声海内外的酱料王国。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
家族宪法(李锦记家族宪法案例参考)
家族宪法是文化传承的根本立场宣示，虽未具刚性的执行力1，但可使家族人士有遵循的指标。
家族宪法内容并无通行准则，端视各家族成长的经验及信奉的价值而有不同，家族宪法主要的目的与内容在于以下几点：
♦揭橥家族核心价值(祖训与家规)
♦家族股东会及董事会的选任召集及决议
♦家族接班人的培养
♦股利分配政策
♦家族成员在事业体的任职政策
♦家族成员的行为准则
♦不遵循家族宪法的制裁
♦冲突调解
♦家族宪法的修改
♦家族下属各项家族委员会之设置与安排
1如希望使具刚性的执行力，则必要由家族人士共同签署相关法律档，将其操作及法律效果做连结
李锦记家族宪法参考
1.家族议会：
(1).不定期举行会议，讨论需要所有成员共同参与的家族内部事务，如每年一
次的家族旅游，让后代子孙了解家族使命，家族生意及家族成员的想法
(2).家族议会之决定须经过家族委员会讨论通过方能生效
(3).召开家族议会时，家族成员不得迟到，否则将受到惩罚即缴纳一定数额的
款项作为慈善基金的捐助
2.家族委员会会议：
(1).每3个月召开一次家族委员会会议，每次4天
(2).前3天核心成员参加，最后一天家族所有成员(包括配偶及其子女)全部参
加
(3).会议设一主席，由委员会核心委员轮流担任
(4).无论家族成员在世界何地都必须参加
(5).专门讨论家族的未来而非企业的未来
3.家族成员退休规定：
(1).家族成员年满65岁时退休
4.家族宪法修改和决议执行：
(1).宪法内容的制订和修改，必须经家族委员会75%以上通过
(2).一般家族事务的决议超过50%就算通过
5.家族内部规范：
(1).不要晚婚，不准离婚，不允许有婚外情
(2).如果有人离婚或有婚外情，必须自动退出公司董事会
(3).如果有人因个人原因退出董事会或公司，股份可卖给公司，但仍是家族议
会成员
6.接班人培养：
(1).后代要进入家族企业必须符合3个条件：
i.至少要读到大学毕业，之后必须要在外部公司工作3~5年
ii.应聘程序和入职后的考核必须和非家族成员相同，且必须从基层做起iii.如果无法胜任工作，可以给一次机会；若仍然没有起色，一样会被解雇；若下一代在外打拼有所成就，李锦记需要时可将其聘回
7.家族宪法修改和决议执行：
(1).宪法内容的制订和修改，必须经家族委员会75%以上通过
(2).一般家族事务的决议超过50%就算通过。