薪资福利制度模板2

薪资与福利管理制度

第一章总则

第一条为适应公司发展的要求，实现薪资与福利管理制度化、规范化，发挥激励作用，充分调动员工的工作热情和积极性，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有员工。

第二章薪资管理办法

第三条管理原则

一、以岗位为基础，实行岗位工资，易岗易薪。

二、标准公开，个人保密。任何人不得打听他人工资或泄漏有关工资事宜。

三、以货币形式支付员工工资。

第四条薪资形式

一、月薪制：按月度计算工资，并根据考核期内考核结果发放绩效工资。具体考核标准及发放形式见《绩效考核管理办法》。

二、年薪制：以满1周年为期计算年薪，每月按岗位工资标准预发部分年薪，剩余部分为考核年薪。期满进行考核并结算年薪。

三、其他形式的协议工资：协议工资的具体内容见协议书有关条款。

第五条薪资结构

一．月薪制薪资：

月薪制员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。

1.月薪=标准工资+奖金

标准工资=基本工资+岗位工资+福利津贴+绩效工资

如下图所示：

年终双薪

薪资奖金

基础工资（**%）

标准工资岗位工资（**%）

福利津贴（**%）

绩效工资（**%）标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

基础工资：为员工的最低生活保障工资，依据当地上年社会平均工资水平确定，应不低于当地的最低工资标准。

岗位工资：依据员工不同的职级和岗位，参照同行业薪资水平确定。不在职工作的员工不享受岗位工资。

福利津贴：含国家规定的所有生活津贴、政策性补贴及保险。除国家强制规定的以外，不在职工作的员工不享受福利津贴。

绩效工资：依据员工不同的职级和岗位，确定绩效工资幅度和提取方法。主要适用于销售部及前厅部。

奖金：奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由总公司决定提取月营业额的一定比例作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。

2.年终双薪：是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节前）根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下：

员工上年度实际工作月数

年终双薪=员工上月平均标准工资×————————————×1（个月） 12（个月）

年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。

二.年薪制薪资：

年薪工资结构分每月按其岗位工资标准预发年薪和年度终考核年薪。年薪制员工每月预发年薪部分按月薪制员工薪资结构执行。

实行年薪制岗位员工的效益年薪当年发放95%，其余5%留作任职抵押，任期期满经离职审计后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。

（1）重大决策出现较大的失误，给企业造成重大损失；

（2）承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响企业整个战略目标的实现；

（3）合同期未满自行离职，给企业带来一定损失（劳动合同内的违约责任依然生效）；

（4）个人严重违犯企业工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；

（5）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。

三.协议薪资：

协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工制的员工与我公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。

实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照我厂相应薪酬制度执行。

第六条薪资等级及薪资标准

一、薪资等级

根据岗位不同，将工资级别划分为9个职级： 1.员工/学徒工级；2.资深员工/技工级；3.领班/高级技工级；4.子部门经理/主管/特级技工级；5.部门副经理/经理助理/助理工程师级；6.部门经理/工程师级；7.总监/总经理助理/高级工程师级；8.副总经理/专家级；9.总经理/资深专家级。

每个薪资等级分为9档。新员工转正薪资一般不应高于同级5档，特殊情况需饭店总经理特批。

三、薪资标准：薪资标准：详见《薪资标准表》（内部使用，不公开）。

第七条薪资的确定和调整

一、一般情况下，员工在入职前，由聘用双方协商确定员工的薪酬形式及薪资标准，并在聘用合同或协议中明确。

二、员工入职后在试用期间执行试用期工资，试用期工资原则上按照所聘岗位职级薪资标准的80%确定。

三、员工试用期满后，根据考核情况确定员工的转正定级工资。

四、公司根据员工日常工作表现和年终绩效考核结果，对入职每满1年（含试用期）的员工进行择优调薪。

五、员工薪资调整，由各部门领导对所属员工调整薪资提出书面建议，公司分管领导审签后，报送人力资源部。经综合评议确定调薪人员和调薪幅度，报总经理审批。

薪酬调整包括工资的晋级和奖绩，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和个别调整。

由我公司根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全公司工资水平做统一调整，通过对标准工资基数和奖金基数的调整来实现。

员工薪酬的自然调整采取年度平均分值制度。员工通过岗位绩效考核表获取不同的分值，每年度平均考核分值90分以上的人员自动上浮一级工资；每年度平均考核70分以下的人员自动下浮一级工资。

员工在职等或层级内的晋级按年度平均分值制度直接晋级，当晋级到职级内的最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层

级，除年度平均分值达到标准外，还应符合新的岗位或层级的任职资格条件

员工在职等的最低档而年度平均分值达到降级标准的，按同等级差一降级或经考核后转岗试用，若已经降至该职系最后级等或转岗3个月后仍无法通过岗位考核的员工，将被解聘。

六、员工在公司工作期间发生岗位调整，按新岗位职级工资标准确定薪资。

七、因各种原因发生薪资调整，以总经理批准之日（调薪生效日）为准执行新的薪资标准。

第八条薪资计算

一、薪资计算的起止日期为当月的日历天数，根据员工当月出勤实际情况计算员工应发薪资。

二、员工病事假及其他各类休假期间待遇，按照《员工考勤管理办法》执行。

经主管副总批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.75个标准工作日计算，计算基数为固定工资。

事假工资扣除=请假天数×（标准工资÷21.75天）

病假工资扣除=请假天数×（标准工资÷21.75天*50％）（如果除病假外满勤的，月工资不低于北京市当年度最低工资标准）员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期：（1）在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上十年