驳“工资本质新论”——与张昆仑教授商榷

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是否应该提高教师工资辩论辩题

是否应该提高教师工资辩论辩题正方，应该提高教师工资。

教师是国家的栋梁，是培养未来的重要人才。

提高教师工资可以激励教师更加
努力地工作，提高教学质量。

同时，高工资可以吸引更多优秀的人才加入教育行业，提升整个教育系统的水平。

正如美国前总统肯尼迪所说，“教师是国家的建设者，是培养未来的工程师。

”提高教师工资是对教师的尊重和肯定，也是对教育事业的投资。

此外，提高教师工资也能解决教师流失的问题。

目前，许多优秀的教师因为薪
酬低而选择离开教育行业，这对学生和教育事业都是一种损失。

如果提高教师工资，就能留住更多的优秀教师，保持教育系统的稳定和持续发展。

反方，不应该提高教师工资。

教师的工资应该是按照他们的工作表现来决定，而不是一味地提高工资。

提高
教师工资可能会导致教育经费不足，影响到其他教育资源的配置。

此外，提高教师工资可能会导致其他行业的人才流失，对整个社会造成不利影响。

正如英国哲学家罗素所说，“教师的工资应该是按照其价值来决定，而不是按照其需求来决定。

”。

另外，提高教师工资并不能完全解决教育问题。

教育问题的根本在于教育体制
和教育理念的问题，而不仅仅是教师工资的问题。

因此，应该从根本上解决教育问题，而不是仅仅依靠提高教师工资来解决。

综上所述，提高教师工资是一个复杂的问题，需要综合考虑各方面的因素。

我
们应该寻找更好的解决方案，而不是简单地提高教师工资来解决教育问题。

二十世纪九十年代前后我国两次工资制度改革历程回顾

中共党史研究２０１６年第９期·见证历史·*+,-.+/0123456789:;<=>?@赵东宛口述　谢文雄　李树泉整理工资制度改革是一项政策性很强，很复杂的工作，也是干部职工很关心的工作，矛盾也很多，加上经济体制改革刚刚起步和“左”的思想影响，工资制度改革困难重重，这也是２０世纪５０年代开始实施工资制度后，为什么在长达３０年的时间内我国工资制度一直没有变革的重要原因。

但是改革开放以来，随着经济体制改革的深入，工资制度改革势在必行。

１９８５年８月、１９８８年４月，我先后被任命为国家劳动人事部部长和人事部部长。

在党中央、国务院的领导下，我具体主持了这一时期两次工资改革：一次１９８５年，一次是１９９３年。

下面就我的亲历作简要回顾。

１９８５年工资制度改革的缘起２０世纪５０年代以前，我们国家没有工资制度，都是供给制。

供给制分成三个等级：一般干部、县团级干部、高级干部。

譬如解放战争时期我在东北工作，是某野战医院的政委，相当于县团级。

按照当时的规定，县团级干部享受中灶的待遇，就是说吃饭可以吃中灶，衣服、津贴比一般干部稍微高一点。

从１９５１年开始，发展成为小米制。

当年我在抚顺重型机械厂任厂长，一个月的报酬是１０００斤多的小米，小米的价格是按照当月的物价来折算的，算完之后再发给干部职工当工资。

直到１９５６年，我们国家才正式出台了工资制度，也就是级别工资制。

当时的工资级别一共分了２７级，毛主席是一级，工资６６４元，普通办事员是二十七级，工资是３０元。

当时规定：一级至二级是总理、副总理、副主席；三级至四级是部长级，五级至八级副部长级；九级至十一级就是正司级；十二级至十三级是副司级；处长级的工资档在十四至十六级。

我自己的工资当时被定为十级，合２００多元。

三年困难时期，毛主席提出把他的工资降两级，与三级一样，这样一级至三级就合并了，也就是说一级的工资由６６４元，降为４０４元。

其他级别也就相应地往下调工资档位，譬如一般的副司局长调到十五级的工资。

“中国教师工资低”成为年度教育关键词之忧

“中国教师工资低”成为年度教育关键词之忧2013-1-1 09:21阅读(9087)∙赞(97)∙转载(339)∙分享(65)∙评论(305)∙复制地址∙举报∙更多上一篇 |下一篇：应按高等教育的准...在前不久某门户网站举行的教育盛典上，我遇到国家教育部原副部长张天保，他对我说，教育的根本问题，其实是教师问题，我国教师待遇低、教师素质不高的问题不解决，教育很难有根本改观。

而在另一家门户网站概括的年度教育关键词中，“中国教师工资低”入选年度十大教育关键词之一。

这无疑是十分令人沮丧的事。

我国于1993年颁布实施的《教师法》明确规定，“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。

”然而，直到今年，这一规定在很多地方都没有得到执行。

“中国教师工资低”成为年度教育关键词，折射出《教师法》的尴尬地位。

今天我国谈论的很多教育问题，说到底，都是教师问题。

比如，幼儿园虐童事件频发，根本原因是合格幼师短缺，根据教育部的数据，我国学前教育师资目前短缺80万，达学前教育师资总额的40%。

由于合格幼师缺乏，很多幼儿园只有聘用没有合格资质的教师，而由于教师本身就没有合格资质，怎么向他们提出师德规范的要求？除了教师资源不足外，教师的结构也很不合理，幼儿园的教师，绝大多数为女教师，男教师不愿意从事幼教，即使进入，也很快跳槽离开，原因是，当幼儿教师，收入低、社会地位低。

再比如，我国义务教育存在严重的地区、城乡和校际差异，国家曾希望通过教师轮换来缩小校际的差异，可教师轮换却很难推进，原因在于，不同地区、不同学校的教师收入也存在很大差距。

通常，城区重点学校教师的收入要高于城镇一般学校教师的收入，乡村学校教师的收入则最低。

于是，我国的教师轮换，只有行政强力推动，没有可持续性，而行政的强力推动又导致办学的异化，在一些地方，轮换成为一些行政领导“治”不听话教师的手段——不听领导的话，就把他“发配”到薄弱地区、薄弱学校去。

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公务员薪酬制度的中外比较研究

公务员薪酬制度的中外比较研究摘要国家人力资源有增值和保值两个方面，人事干部管理制度是其重要的一个方面。

公务员薪酬制度的构建，既有微观、个体、经济方面的问题，又有宏观、社会、政治层面的问题。

公务员个人的利益与公务员的薪酬制度息息相关，对于国家的经济、政治方面，薪酬制度也意义深远。

由此可见，合理利用公务员的薪酬制度，进行系统的管理至关重要，不但能够调动公务员的积极性，而且能够发挥公务员的主观能动性，同时还能够提高行政单位的工作效率。

通过与英国、美国、德国等国家的比较，我国公务员制度还存在的不足与亟待改进的地方。

完善我国公务员薪酬制度，就要加快工资立法规范收入分配方式、下放薪酬管理职能提高薪酬管理的灵性活、建立市场平衡比较机制、适度拉大工资差距加大对高级人才的激励等。

关键词：公务员，薪酬，比较青海大学昆仑学院COMPARATIVE STUDY OF CHINESE AND FOREIGN CIVILSERVICE PAY SYSTEMABSTRACTCivil service is refers to public duty according to law, into the state's administrative organizations, by national finance burden salary welfare workers. Our country's civil service pay levels, structure, control ability and incentive function, etc. All the problems, so the current our country civil servant salary system reform is a hot and difficult, the cadre and personnel changes attracted wide attention from all walks of life. In recent years, our country civil servant salary system research has made certain achievements, but most of the time needed a enterprise salary management system and achievement, cause the breadth and depth of research is limited, the lack of a set of complete system.Countries have two aspects of value and the value of human resources, personnel cadre management system is the important aspect of. The construction of civil servants' pay system, both the micro, individual, economic issues, and macroscopic, social and political issues. Civil servant's personal interests is closely related with the salary system of civil servants, for the country's economy, politics, salary system is of far-reaching significance. Therefore, reasonable utilization of the salary system of civil servants, systematic management is critical, not only can arouse the enthusiasm of civil servants, but also can play to the civil servants' subjective initiative, but also can improve the working efficiency of the administrative units. Through the comparison with Britain, the United States, Germany and other countries, it is concluded that the deficiency of the our country civil servants and needs to be improved. And puts forward corresponding measures and Suggestions and improvement ideas, including accelerating wage legislation to regulate the income distribution way, lower the compensation management functions improve the compensation management of spiritual life, to set up the market balance mechanism, modest widening wage gap increase incentives for senior talents, etc.Key words: Civil servants，compensation ，compare青海大学昆仑学院目录1绪论 (1)1.1选题背景 (1)1.2研究意义 (1)1.2.1理论意义 (1)1.2.2现实意义 (1)1.3国内外研究现状 (2)2我国公务员薪酬制度的现状 (3)2.1工资分配不合理 (3)2.2我国公务员薪酬整体水平偏低 (3)2.3福利制度严重滞后 (3)3公务员薪酬管理的国际比较借鉴 (5)3.1中外公务员薪酬制度法律依据的比较 (5)3.2中外公务员薪酬结构的比较 (5)3.3中外公务员薪酬制度类型的比较 (6)3.4中外公务员考核制度与薪酬奖惩挂钩的比较 (6)4完善我国薪酬制度建设的对策 (7)4.1加快工资立法,规范收入分配方式 (7)4.2下放薪酬管理职能,提高薪酬管理的灵性活 (7)4.3建立市场平衡比较机制 (8)4.4适度拉大工资差距,加大对高级人才的激励 (8)结论 (9)参考文献 (10)致谢 (11)青海大学昆仑学院1绪论1.1 选题背景我国经历了四次工资制度改革，2006年7月新的公务员工资制度开始实施，这次的公务员工资制度改革正是按照《中华人民共和国公务员法》①的要求，顺应我国市场经济体制的发展,立足我国国情,为建立科学化、规范化的公务员工资制度而实施的一项重要举措。

2020年企业人力资源管理师案例分析题及答案

2020年企业人力资源管理师案例分析题及答案案例1：林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。

林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。

因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。

上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。

拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。

带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室……诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。

简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。

我们先从三者的心理分析入手：林某：考核不公正。

林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。

朱某：考核真无奈。

朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。

中国人民大学大学生创新实验计划2018项目立项信息一览表

5
何光宇
2016200200
（2016200087）林祉伊（2016201784）李双佑
（2016200270）
张成思教授国家级普通
中国人民大学大学生创新实验计划2018项目立项信息一览表
陈欣然（2016200062）吴雨潇
RUCCX2018 财政金融消费者与投资者互动对公司价值的
006
中国人民大学大学生创新实验计划2018项目立项信息一览表
项目编码学院
项目名称
参与项目负项目负责人学
人数责人
号
项目其他成员姓名及学号
指导教指导教立项等项目
师
师职称级类型
RUCCX2018 001
财政金融学院
政府主导模式下森林碳汇项目的综合成本收益分析——以河北省承德市丰宁县千松坝项目为例
RUCCX2018 029
经济学院
后计生时代如何面对“生育荒”— —基于北京市数据的生育补贴测算
5
靳其润
2016200925
（2016200927) 田勋（2016200937) 胡泽艺
（2016200250)
韩松教授国家级普通
中国人民大学大学生创新实验计划2018项目立项信息一览表
RUCCX2018 016
公共管理学院
低碳出行:探究“城区微公交”在中小城市发展的可行性——基于对浙江省台州市仙居县的案例分析
5
陈玦含
2017200515
叶浩铭（2017200446）邹铭宇（2017200447）应佩颖（2017200511）何平（2017200514）
董长贵讲师国家级普通
5

如何正确理解马克思主义理论的革命性和建设性

论研究与教学。
［金项目］基陕西理工学院哲学重点学科建设项目 ①于占元、晓楠、洪田克等主编，马克思主义基本原理》辽宁大学出版社，０６年。《，２０ ②张昆仑，工资本质新论》，深圳大学学报》人文社会科学版）２ｏ《《（，０９年第５期。
・
９・
的历史进步性和商品经济发展阶段在任何民族和地区的历史进程中的不可逾越性，另一方面又揭示了资本主义社会制度其内部不可克服的矛盾，批判资本对人的控制等不利于人类社会继续前进的资本主义固有的症结。他在肯定历史的生成性与未来性中揭露资本主义社会的暂时性和虚假性。所以他总能站在人类终极利益的高度反观作为人类社会历史上特殊发展阶段的资本主义社会的生产过程。新中国脱胎于一个半殖民地半封建性质的社会，当前的中国社会正处在传统社会向现代社会的转型时期，国特色社会主义社会所处的这一特殊的历史发展阶段决定了它一方面要运用马克思主义理中
理论革命性和建设性的辩证关系，一步巩固马克思主义的指导思想地位，能保证中国特色社会主义进才
建设事业取得胜利。［键词］马克思主义理论；革命性；设性关建
［中图分类号］８Ａ１
０１０－０－１７ — ６２１）２０９４９００
马克思思想精华的《资本论》的内容压缩为两小节的内容，而且忌讳 “ 剥削” 概念的使用，仅脱离了马：不

关于事业单位薪资改革的思考

二、制约事业单位薪资改革的因素
目前，事业单位自身的体制改 1.事业单位体制改革尚未到位。革仍在进行中，有些事业单位仍旧没有明确划分类别，事业单位自身的历史问题积淀复杂，成为事业单位薪资改革的一大制约因素。事业单位承担着不同类别的社会公益 2.事业单位职能复杂。服务职能，有很大的行业之间的差异性，这种差异性增加了事业单位薪资改革中各项指标统一规范的难度。我国事业单 3.各事业单位收入来源及收入分配制度不一致。位的主要收入来源及收入分配制度差别很大，有的事业单位主要依靠财政拨款，有的事业单位为自收自支，收入分配制度也不尽相同，导致在建立事业单位薪酬制度的时候，很难进行统筹协调。目前我国事业单位虽然已经实行 4.人事岗位编制相对固定。合同制，但人员的流动性并不是很大，相对于企业较为固定，很多事业单位本质上仍旧实行 “平均主义大锅饭” ，使事业单位的绩效工资改革存在难度，制约了事业单位激励机制的建立。
要让事业单位工作人员的基本工资水平不受物价上涨的影响，保持与公务员及企业单位工资水平同步增长，跟上经济和社会发展的步伐。同时增加事业单位基本工资在整体工资中的比重，调整工资结构，保障事业单位人员基本工资水平的稳定，避免因低工资而造成的人员流失。进一步规范事业单位津贴 2.进一步规范事业单位津贴补贴。补贴，取消违规津补贴，归并津贴补贴项目，使津补贴项目更加简单明了；设计更加合理多样的津贴补贴标准，使津贴补贴项目更加灵活；进一步加强津贴补贴规范性管理，建立科学完善的事业单位薪酬制度，从而更好地发挥工资分配的导向作用。不同的事业单位之间千差万别， 3.构建科学的绩效考核体系。评估标准也不一样，需要找到一个大的框架来统一和规范绩效工资。第一，要统一测算不同事业单位的绩效指标，建立几个包涵不同指标的绩效工资类别，设置各个类别的绩效范围，使各事业单位的绩效工资更加合理和规范。第二，各单位可以根据自身的情况，建立符合自身要求的绩效考核体系，将绩效考核体系中不同的考核指标归类到大的框架中。这样，不仅能让绩效工资更加的规范合理，也能满足各事业单位自身的需要，方便国家或者上级部门的统一管理和统计。缩小地区之间的差异，控制过高 4.缩小差距，体现公平合理。地区的事业单位工资发放水平，将不同地区的事业单位工资水平差距控制在合理的范围内；消除部门差距，消除不同部门事业单位之间的工资水平差距；改善事业单位与公务员之间的收入差距，建立公平合理的收入分配制度。总之，事业单位承担着重要的社会责任，是我国经济体系中重要的组成部分，现有的薪资制度仍存在着诸多问题，需要进一步改善，事业单位想要持续发展，必须积极适应新环境，实施包括事业单位绩效工资改革在内的事业单位薪资改革计划。

13857704_学会在老油田里找新油源

2017年第4期其次,“市州报”是地理概念。

市州报市是地方的,具有地方性。

市州报的地方性把报纸和这块土地及人民紧密地粘在一起,报纸和地方的联系是内在的,是媒介形态决定的。

在全球化使地方性丧失的背景下,越是全球化,越是互联网无处不在,报纸的地方性越强烈凸显优势。

行业报中的部分报纸在地理上与市州报不同,如《中国水运报》和《人民长江报》都是超行政区域的,但同样也存在超越地理尺度的问题。

移动互联网和社交媒体让所有的新闻媒介从技术上做到能超越地理尺度,让天涯若比邻成为现实,地方新闻瞬间可能成为国际新闻,新闻报道的“在地”和“脱域”同时存在。

新闻报道如何处理好这种全球性和地方性交织的复杂状态?新闻事实要在地,情感要在地;视野立意要脱域,理性分析要脱域。

四、呼吁改革融媒体条件下的新闻奖评价方式新闻奖评选的宗旨是让优秀作品起到引领、导航、示范作用。

2017年中国新闻奖评奖办法已公布,共有29个评选项目,但没有充分反映多媒体、融媒体的项目类别。

2017年“两会”报道中,记者们举着各种“媒介矩阵”进行采写播,不少作品已很难把它们归到哪一类体裁和媒介,新闻奖还在单纯以媒介类别、体裁样式来评判,落后于现实的评奖制度把先走一步、勇于尝试的作品隔离在新闻奖之外,而它们之中不乏优秀作品。

中国新闻奖今年在融合媒介新闻作品方面没有动作,我们如何办?制度性安排有着天生的惰性,变革往往来自基层。

我们可以给中国记协提出建议,也不妨先在单位内部探索融媒体新闻作品的评价标准和运作方式,我们愿意为优化新闻奖评选规则做些呼吁和研究的工作。

优秀作品是干出来的,不是评出来的。

期待湖北省市州报和专业报时刻葆有精品意识,不断产出精品力作。

注释:[1]唐寅·《无题》:“若干生命若干春,有所丰收有所贫。

曾见趋炎堪炙手,宁抛伫艳敢成仁。

惯随忧恨零今古,难惹英雄泣鬼神。

费尽工夫伤老大,不如抖擞作新人。

”[2]马克思:《新莱茵审判案———马克思的发言》,人民出版社,《马克思恩格斯全集》第6卷第275页[3]刘洁:《主导·协作·博弈———当代媒介产业与政府关系》,华中科技大学出版社,2006年版,第72-73页(华中科技大学新闻与信息传播学院教授)阳光底下无新事,做新闻也是如此。

关于马克思经济学价值定义的思考

价值具有 “ 二重 ” 性，要从商品的自然属性和社会属性两
二、马克思关于价值定义的论述每一个科学的定义，都有特定内容和严密的规定
性，马克思的价值定义也是如此。国内大多数教科书和辞典都将经济学价值定义为凝结在商品中的一般的、无差别的抽象人类劳动，如商务印书馆辞书研究中心编印的新华词典等。Ｅｌ１］４７ｏ我认为，这种简单地把价值等同于劳动的作法并不符合马克思的原意。马克思是从商品
价值的定义，引申出各种不同的价值思想，如晏智杰的
效用价值思想、钱伯海的物化劳动价值思想、蔡继明的广义价值思想等，给我们正确地认识和科学的坚持马克思的劳动价值理论带来了一定的困扰。准确地把握马
克思经济学的价值定义，是坚持和发展马克思劳动价值
甚至还有的学者认为价值的实质是货币而不是抽象劳动，单位商品价值就是它所值的货币数额，而不能是它所消耗的劳动［１ｏＪ。定义是理论形成的基础，对同一事物或范畴的定义不同，必然会得出不同的研究结果。以上形形色色关于
我国学术界关于价值定义的不同表述价值范畴在经济学中的地位相当于细胞在生物学
展劳动价值理论。
［关键词】马克思的劳动价值论；价值定义；理论考量［中图分类号］ＡＳＨ
一
［文献标识码］Ａ
［文章编号］１００７ — ９８８２｛２０１４｝０４ —００３７ —０３有的学者推崇恩格斯的价值概念。认为价值是调节价格运动的一般规律，是由平均比较利益率决定的【］；

对事业单位岗位绩效工资制度的相关思考

对事业单位岗位绩效工资制度的相关思考张世华(河北省地矿局第三水文工程地质大队,河北衡水053000)摘要:随着我国收入分配制度改革的不断推进,对于事业单位工资管理机制的改革也在逐步推行当中。

然而,根据事业单位岗位绩效工资工作的相关实践来看,事业单位的岗位绩效工作改革仍然存在着一些问题。

本文基于这一背景,对于如何做好事业单位岗位绩效工资工作进行探析。

关键词:事业单位;岗位绩效工资;问题;对策中图分类号:F244文献标识码:A 文章编号:1005-913X (2014)02-0111-02收稿日期:2013-01-03作者简介:张世华(1964-),女,河北衡水人,经济师,研究方向:人力资源。

一、事业单位岗位绩效工资概述(一)绩效工资内涵绩效工资主要是指与员工工作绩效和评估相挂钩的工资。

绩效工资的评定主要以职工工作的岗位为基础,并根据岗位的责任大小、劳动强度、技术含量来确定岗位的等级,并根据职工的劳动成果和贡献大小来支付劳动报酬的一种工资制度。

绩效工资制度将劳动制度、工资制度与人事制度紧密的结合在一起,能够充分体现出贡献与收益成比例的原则,有利于事业单位收入分配的公平公正,有利于提高事业单位的管理服务水平。

(二)岗位绩效工资制度及构成随着事业单位收入分配制度的不断完善,岗位绩效工资制度也在不断的规范中。

岗位绩效工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及特殊岗位津贴组成。

岗位工资主要是针对不同的岗位而确定的工资。

事业单位的工作岗位一般分为管理岗位、专业技术岗位以及工勤技术岗位三种。

岗位工资能够体现出职工所聘的岗位职责和要求,不同的岗位所对应的工资标准是不同的,员工按照所从事的岗位来执行相关的工资标准。

薪级工资主要是按照工作人员的工作变现、工作资历以及其他因素等来确定的工资,薪级工资主要体现的是工作人员的工作资历。

绩效工资是事业单位工资改革后工作人员工资中的主要构成部分。

绩效工资体现的是员工的贡献和成绩,绩效工资主要由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。

马克思的工资本质论及其当代意蕴

马克思的工资本质论及其当代意蕴
李旖旎
【期刊名称】《学理论》
【年(卷),期】2013(000)030
【摘要】马克思的工资本质的核心是劳动力即商品，在资本主义制度下，劳动力商品的价值是工资。

马克思深入分析工资和剩余价值的关系，得出必要劳动是工资的来源，剩余劳动创造剩余价值的重要理论。

笔者认为，马克思的工资本质论是对剩余价值理论的延伸，在社会主义市场经济条件下，特别是改革开放30多年来的今天，重温马克思的工资本质论，对正确认识和解决我国在经改革和发展中存在的贫富差距扩大、收入分配不均等问题具有重要的现实意义。

【总页数】3页(P77-78,92)
【作者】李旖旎
【作者单位】哈尔滨工程大学思政教研部，哈尔滨 150001
【正文语种】中文
【中图分类】F01
【相关文献】
1.马克思实践哲学创立的逻辑线索--学习马克思的人的本质论札记 [J], 钟新海;李德
2.马克思人的本质思想的发展历程及其当代意蕴 [J], 陈树文; 吕伟强
3.马克思共同体思想的价值目标及当代意蕴 [J], 闫亚男
4.论经典马克思主义的人文性及当代意蕴 [J], 谢静兰
5.马克思对黑格尔官僚制理论的批判及其当代意蕴 [J], 冯昊
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工资不是“公资”

工资不是“公资”
滑万东
【期刊名称】《中小学管理》
【年(卷),期】2001(000)009
【摘要】《中小学管理》2001年第4期刊登了晏光涛老师<好事带来的新问题》一文(以下简称晏文)。

晏文认为，教师工资由教师亲自从银行领走，就好比成了教师的私有财产。

【总页数】1页(P10)
【作者】滑万东
【作者单位】山东菏泽牡丹区十八中
【正文语种】中文
【中图分类】G4
【相关文献】
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公务员薪酬地区差异的驱动因素

公务员薪酬地区差异的驱动因素邢景丽;张仲梁【摘要】公务员薪酬地区差异问题,一直备受关注.根据罗尔斯公平正义理论中合理的差别原则和亚当斯的公平原则,选用“S”部门公务员薪酬基本工资和津补贴相关调查数据,运用回归模型和夏普利值(Shapley value)分解模型,对公务员薪酬地区差异的驱动因素进行理论界定和实证分析.结果显示,基本生活成本、经济发展水平、政府层级、劳动力市场价格、商品住宅价格是公务员薪酬地区差异的重要驱动因素,其对差异的相对贡献度分别为30％、21％、20％、18％和7％.公务员薪酬地区差异存在,任何有关公务员薪酬的制度安排,除了考虑政治理性,还须关注经济理性.【期刊名称】《首都经济贸易大学学报》【年(卷),期】2019(021)002【总页数】11页(P51-61)【关键词】公务员薪酬;差异分解;地区差异;薪酬结构【作者】邢景丽;张仲梁【作者单位】清华大学经济管理学院,北京100084;南开大学统计研究院,天津300071【正文语种】中文【中图分类】F244一、问题提出公务员薪酬内部公平性问题一直备受关注。

特别地，以下的几个问题，可谓各方关注的焦点。

一是同一地区同一政府不同部门公务员薪酬差异(“同府同级不同薪”)问题。

目前，这一差异已得到有效控制，但政府本级和其派出机构(如区政府和街道办事处)同级公务员薪酬差异问题仍然存在。

在一些地区，这一差异还比较大。

二是同一地区不同层级政府公务员薪酬差异(“同城同级不同薪”)问题。

以省会城市为例，有中央政府、省政府、市政府、区政府四个层级的政府机构，但四级政府薪酬标准各各不同，自然带来了“同城同级不同薪”问题。

到目前，这一问题并没有得到有效解决。

三是不同地区同一级别公务员薪酬差异(“异城同级不同薪”)问题。

由于地区经济发展差距等方面的因素，不同地区同一级别公务员的薪酬差异很大。

东部发达地区一个科员的薪酬有可能超过西部欠发达地区一个厅级干部的薪酬。

加薪不是治本良策

加薪不是治本良策
严茂林
【期刊名称】《中国工程建设通讯》
【年(卷),期】2010(000)006
【摘要】近年来，似乎在一年一度的春节过后，我们就会出现一年一度的“用工荒”，用工荒已经成为春节节后常态。

对于如何解决用工荒，我们还没有行之有效的办法。

【总页数】1页(P23)
【作者】严茂林
【作者单位】无
【正文语种】中文
【中图分类】F812.942
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