某集团考核体系设计方案(DOC 36页)

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集团公司绩效考核体系(全套方案)

集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。

本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。

二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。

2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。

3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。

4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。

三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。

2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。

3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。

4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。

四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。

（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。

（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。

2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。

公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。

3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。

4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。

（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。

（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。

某集团绩效管理体系设计方案.doc

某集团绩效管理体系设计方案１***＊***集团绩效管理体系设计方案2009年08月目录第一章总则2第二章绩效管理组织体系５第三章绩效管理程序8第四章业绩考核11第五章年度综合考核1５第七章附则1８附件一考核维度与指标体系19附件二通用能力指标库22附件三专业能力指标库25附件四态度指标库附件五态度指标库附件六考核分值、考核系数计算28附件七业绩合同3１附件八业绩考核表32附件九能力评价表33附件十态度评价表3４附件十一述职报告35附件十二绩效反馈面谈表37附件十三绩效改进计划表38附件十四考核申诉表39附件十五员工申诉处理表３9附件十六对外委托业务的绩效考核办法40第一章总则第一条目的为推动**＊****集团第二条适用范围本制度适用于对集团总部各部门、所属企业的单位绩效管理以及对总部全体员工、外派人员的个人绩效管理。

所属企业可参照本制度执行,或者结合自身业务实际情况制订具体管理办法,经所属企业董事会批准后执行。

第三条基本原则绩效管理是执行企业战略、改进经营管理的重要工具,应当遵循战略导向、价值导向，实现集团的战略目标。

(一）目标牵引、闭环管理的原则通过绩效指标的制定,使集团的发展目标和经营计划,逐级分解、落实到各单位、各岗位承担的具体工作中。

通过定期对目标要求与完成绩效的比较，及时分析执行偏差，采取校正改进措施，从而保证了目标一致和管理闭环。

（二)层层负责、团队协作的原则通过下级对上级的绩效承诺,实行以职责为基础的层次清晰的责任体系。

通过集团、单位与个人之间创造价值的关联,促进各岗位之间的紧密协作。

(三）公平公正，过程透明的原则通过多维度、定量化的企业价值评价体系，实现对单位和员工绩效的客观公正评价。

通过统一、公开的绩效管理程序，实现评估过程的科学性、透明化,最终推动形成价值创造、价值评估、价值分配的良性循环。

（四）沟通反馈、持续提升的原则通过目标值与挑战值的设定，通过绩效全过程的沟通,双方对目标要求的理解将不断趋同，各级管理者更加了解所属单位和员工的工作动态,引导其持续改进工作、提高效率，从而提升单位和集团的整体绩效。

集团公司绩效考核体系全套方案1资料

精品文档公司绩效考核方案精品文档．精品文档目录第一部分绩效制度篇…………………………………………………………- 2 -第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 -第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2 -第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 -- 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………-2- 8 - 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 绩效考核实施前准备工作……………………………………第一章-0绩效考核实施流程步骤………………………………………- 第二章-- 绩效考核相关时间节点…………………………………………第三章1-1- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………12-第五章绩效面谈与绩效申诉…………………………………………12- 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………2 -1第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 -绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 -第一章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 第二章14 --第三章. 绩效提升与改进计划 (15)-………..第四章员工晋升与职业发展通道………………… . - 16 -- 16 -第四部分表单篇……………………………………………………………精品文档．精品文档表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三：工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四：月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六：绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七：绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -精品文档．精品文档第一部分绩效制度篇第一章绩效管理制度总则第一节第一条为了更好地实现公司有限公司（以下简称公司）战略发展目标，进一步提升公司规范化管理水平，提高员工工作积极性和主动性，特制定本制度。

某集团公司绩效考核体系(全套方案)

公司绩效考核方案2016 版）目录第一部分绩效制度篇 .............................................. -2 - 第一章绩效管理制度....................................... -2 - 第二章薪酬福利制度. (2)第三章业绩提成方案......................................... -2第四章工作会议与工作汇报制度............................... - 2-第二部分绩效实施方案篇........................................... -8 - 第一章绩效考核实施前准备工作............................. -0第二章绩效考核实施流程步骤第三章绩效考核相关时间节点................................. -1 1 -第四章绩效分值与系数设定.................................. -1 2 -第五章绩效面谈与绩效申诉..................................... 1 2第六章绩效相关培训宣讲....................................... -1 2 - 第三部分绩效应用篇 .................................... -14 -第一章绩效工资标准与发放...................................... -14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整...................... : ... ：-14 -第三章绩效提升与改进计划:::::::::::::::：: -15 -第四章员工晋升与职业发展通道:::::::：：:::：- 16 -第四部分表单篇::::::::::::::::::::::: - 16 - 表一：年度目标管理卡:::::::::::::::::：：: - 16 - 表二：工作周报表:::::::::::::::::::::-:16 -表三：工作月报表....................................... •••••…-16 -表四：月度绩效考核表............................... -16 -表五：绩效考核得分汇总表................................... -16 -表六：绩效申诉表........................ ：•............. - 16 -表七：绩效面谈表....................... : .................. •- 16 -第一部分绩效制度篇第一章绩效管理制度第一节总则第一条为了更好地实现公司有限公司（以下简称公司）战略发展目标，进一步提升公司规范化管理水平，提高员工工作积极性和主动性，特制定本制度。

某集团公司绩效考核体系(全套方案).doc

【精选】某集团公司绩效考核体系(全套方案)1山东****有限公司某公司绩效考核方案（2016版）之渔咨询2016.07目录第一部分绩效制度篇…………………………………………………………- 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 -第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 -第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2-第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 -第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0-第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………-11-第四章绩效分值与系数设定…………………………………………-12-第五章绩效面谈与绩效申诉(12)第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………-12-第三部分绩效应用篇………………………………………………………-14 -第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 -第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. -14 -第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. -15 -第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 -第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三：工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四：月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六：绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七：绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -第一部分绩效制度篇第一章绩效管理制度第一节总则第一条为了更好地实现山东某公司有限公司（以下简称某公司）战略发展目标，进一步提升公司规范化管理水平，提高员工工作积极性和主动性，特制定本制度。

某公司绩效考核体系设计方案

绩效考核体系设计方案目录第一篇管理办法 (2)第一章总则 (2)第二章考核方法 (3)第三章季度考核 (9)第四章年度考核 (10)第五章申诉及其处理 (12)第六章附则 (15)第二篇实施细则 (16)第七章考核评分表设计及填表说明 (16)第八章考核评分表填表说明 (38)第九章职能部门考核 (39)第十章业务部门考核........................... 错误！未定义书签。

第三篇附件 (40)附件一：一般人员态度考核指标评定表 (40)附件二：员工能力考核指标评定表 (41)附件三：周边绩效评定表 (46)附件四：一般人员态度考核指标评定表 (47)附件五：中层管理人员周边考核交叉表 (48)第一篇管理办法第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条考核对象1.xx全体员工均需参加考核。

2.考核对象简单分为中层管理人员和一般员工两类。

3.员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。

第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。

2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

3.通过考核规范作业流程，提高xx的整体管理水平。

4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。

5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。

第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。

2.定性与定量考核相结合。

3.多角度考核。

4.公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调动4.员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。

公司考评体系的设计方案

管理人员考评体系设计方案目录第一篇管理办法第一章总则第一条为夯实七一0所基础管理，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕所的发展目标，高效地完成工作任务，根据七一0所实际情况，特制定本管理办法。

第二条适用范围七一0所机关及各研究室行政管理人员均属本办法的适用范围，所长由集团公司负责进行考评，不在本办法考评范围之内。

第三条考评目的1.通过目标逐级分解和考评，促进所经营目标的实现。

2.通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

3.通过考评规范工作流程，提高七一0所的整体管理水平。

4.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升七一0所的整体绩效和员工素质。

第四条考评原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考评与定量考评相结合；3.多角度考评；4.公平、公正、公开；第五条考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面1.薪酬分配；2.工资晋升；3.岗位调整；4.员工培训；第二章考评方法第六条考评周期考评分为季度考评和年度考评。

季度考评于下一季度初第一个月的1-一五日内完成，年度考评于次年元月16－30日完成。

高管人员的考评周期为年度考评。

第七条考评组织机构及职责划分（一）考评管理委员会由所长、副书记、副所长、人力资源部主任、科技处处长、财务处处长、技术专家组成考评管理委员会，组织领导全所的考评工作，承担以下职责：1.中层管理人员考评等级的综合评定；2.对项目节点和项目结束考评结果的审批；3.机关一般工作人员的考核评定；4.对各研究室技术考评委员会最终考评结果的审批；5.员工考评申诉的最终处理；6.考评制度及相关制度的修订；（二）人力资源部职责考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1.对考评各项工作进行组织、培训和指导；2.对考评过程进行监督与检查；3.汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告；4.协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作；5.对季度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6.为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据；7.对考评制度提出修改建议；（三）各部门负责人的职责1.负责本部门考评工作的整体组织实施；2.负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标和对所属员工的考评评分；3.负责本部门员工考评等级的综合评定；4.负责所属员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划；5.负责协调处理本部门员工的考评申诉。

重庆某某集团考核体系

重庆某某集团考核体系在现代企业管理中，考核体系是一项重要而且不可或缺的工具。

它可以帮助企业评估员工的表现，并对其进行合理的激励和奖罚。

而重庆某某集团也不例外，他们建立了一套完善的考核体系来确保员工的工作质量和效率。

本文将重点介绍重庆某某集团的考核体系，包括其设计原则、指标体系和实施方式。

一、设计原则在设计考核体系时，重庆某某集团遵循以下几个原则：1. 公平公正：考核体系应该公平、公正地评估员工的表现，不偏袒任何一方。

2. 目标导向：考核指标应与企业的战略目标和每个岗位的职责相对应，能够反映员工的贡献和能力。

3. 可量化：考核指标应该是可量化的，便于对员工进行评估和比较。

4. 综合评价：考核体系应该综合考虑员工的绩效、能力、潜力和行为等方面的表现，避免单一指标的片面评价。

二、指标体系重庆某某集团的考核体系主要包括绩效考核和能力素质考核两个方面。

1. 绩效考核：绩效考核主要关注员工的工作成果和效益。

重庆某某集团将绩效指标分为个人绩效和团队绩效两个维度。

个人绩效指标包括任务完成情况、工作质量、工作效率等方面，团队绩效指标包括团队合作、信息共享、业绩增长等方面。

2. 能力素质考核：能力素质考核主要评估员工在工作中所展示出的能力和素质。

重庆某某集团将能力素质指标分为岗位胜任力和综合素质两个维度。

岗位胜任力指标包括专业知识、技能水平、岗位职责等方面，综合素质指标包括沟通能力、团队协作、创新能力等方面。

三、实施方式1. 目标设定：在每个绩效考核周期开始前，员工与上级一起确定工作目标，明确任务和预期成果。

目标需要明确、可量化和可衡量，并与企业的战略目标相衔接。

2. 考核评估：考核评估由上级主管对下属员工进行，借助于绩效指标和能力素质指标进行评价。

评估结果通过定期的面谈和交流进行沟通，给予员工及时的反馈和指导。

3. 激励奖励：在考核体系中，激励和奖励是重要的一环。

重庆某某集团根据员工的绩效等级和能力素质等级，给予相应的物质奖励和晋升机会，以激励员工的积极性和动力。

某大型集团的考核体系

某大型集团的考核体系某大型集团的考核体系某大型集团从1984年创业时的11个人，开展到今天已拥有近万名员工。

当一大批优秀的年轻人被某大型的外部光环吸引来的时候，人们不妨走入某大型内部去看看某大型的人力资源管理，尤其是独具特色的考核体系。

某大型集团的考核体系结构围绕"静态的职责+动态的目标"两条主线展开，建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。

考核实施体系的框架包括四个局部:职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。

静态职责分解静态职责分解是以职责和目标为二条主线，建立以"工作流程"和"目标管理"为核心，适应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系。

确立部门职责。

部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作工程，它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。

宗旨确定部门职责的方面和方向，职责是对宗旨的细化和具体演绎。

部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。

如一台电脑从开发到最终消费要经过:需求调研——产品规划——产品定义——产品开发——测试鉴定——工程转化——采购——生产准备——生产制造——品质测试——产品运输——市场准备——代理分销——用户效劳——信息反响诸多环节。

电脑公司就是通过与这些环节建立同步的、覆盖各个工作环节的流程，并在全员范围内培训制定工作流程的方法，为部门协调、运作标准、揭示问题、持续改进、提升效率打下坚实的根底。

动态目标分解一个岗位仅仅知道"做什么"、"怎么做"还不够，还要知道什么时间要做到什么程度、达成什么目标。

动态目标分解就是按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。

首要过程是战略规划。

战略规划的过程是将企业目标具体化。

目标分解为保证各项规划的实施，各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的根底上，将目标按职责分解到相关部门。

某集团公司绩效考核体系

2015年某集团公司绩效考核体系一、某集团公司考核规则 (3)二、某集团公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)某集团公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

XXXX集团公司绩效考核体系设计

绩效考核体系的设计说明绩效考核与绩效管理是两个不同的概念，绩效管理是一个大概念，包含了包括绩效考核在内的多个环节，绩效考核只是其中一个环节。

绩效管理的过程是：起点是确定绩效目标，中间是绩效形成过程的指导和监督，终点是绩效评估，然后进行绩效反馈，针对存在的不足制定绩效改进计划、形成新的绩效目标，从而完成一个闭环的过程，并不断循环提升。

因此，对绩效考核体系的设计必须从绩效管理开始分析，以下结合公司的实际，从目的到最后弥补不足的手段等几个方面进行设计分析。

一、绩效管理的目的：推动企业绩效持续提升。

绩效管理的目的有多个，在不同的企业不同的阶段可能会侧重某个目的，目的不同，体系设计和手段应用就不同。

根据公司当前的现状，确定我们的绩效管理的目的就是推进企业绩效持续提升。

根据这样的目的，确定我们主要的目标和次要目标。

（一）主要目标：1、长期业绩：提升企业长期业绩，实现企业使命与战略目标。

2、短期业绩：提升企业短期业绩，实现年度任务目标。

（二）次要目标：1、能力提升：通过业绩和能力考核，了解员工在能力方面存在的不足，针对性地开发员工潜能，促进能力提升。

2、企业文化理念的形成：通过绩效考核的引导，推动员工把企业的核心价值观转化为员工的工作行为。

二、绩效管理的依据：我们为什么要推行绩效管理，主要有以下两方面的依据。

页脚内容1（一）激励理论依据：期望理论认为，当员工认为努力工作会带来组织上对其良好的绩效评价，相应地绩效评价会给他带来奖励，而且这些奖励能满足员工的个人需要，则员工就会更加努力工作。

根据这一理论，要提升企业绩效，就要提升员工个人绩效，就要激励员工努力工作，因此必须运用绩效管理，来激励员工努力工作。

（二）与目标管理相衔接公司下来即将推行目标管理，绩效管理循环的起点就是建立目标，二者是相辅相成的，目标管理为绩效管理提供基础，即可以建立以目标管理为导向的绩效管理体系，反过来绩效管理为目标管理提供动力，确保目标在实际运作中得到实现，从而共同推进企业绩效的持续提升。

某集团考核体系设计方案

某集团考核体系设计方案（讨论稿）我们提供下列二套考核方案：【考核方案一】职责因素考核法【考核方案二】计划目标分解考核法这套方案适用于福来集团总部与下属机构【考核方案一】职责因素考核法（一）考核程序：考核分月度考核与年度考核两种。

月度考核由直接上级进行考核，考核分数直接与当月工资收入挂钩。

年度考核使用360度考核的办法，全面衡量员工年度的工作表现，作为是否续约、是否调薪、是否调整工作岗位的根据。

：这种考核形式最为简单、直接、有效，由于直接上级对员工平常的工作表现最为熟悉、也最有发言权，也只有直接上级才有能力去衡量与评价员工是否完成其岗位职责。

假如平常由考评小组去评价的话，表面上民主与科学，事实上既增加了工作量，又很难真正准确评价员工的工作业绩。

比如，工程部的经理（他作为考评小组的成员）很难明白某一主办会计平常的工作表现，也难以评价其编制的财务报表的质量。

而年度考核是对员工的综合评价，牵涉到员工是否续签劳动合同、是否需要调整工资收入甚至升降职，因此务必慎重，务必对员工的方方面面进行考核，务必征求方方面面的意见。

而且，年度考核至少应在合同到期（或者工作每满一年）前一五天进行，因此也有足够的时间同意我们组织对员工的360度考核。

所谓360度考核，就是有影响关系的人都来参加对员工的考核，当然由于各自影响程度的不一致，因此在考核分数中将占有不一致的权重。

示例：月度考核：年度考核：（二）考核指标建议指标：引入公共类、岗位类、项目类三大类考核指标，针对职员、经理、高级经理三类不一致的人员，设计不一致的权重。

同时在公共类指标中，又根据三类人员的不一致情况，设计不一致的考核指标与权重。

此外，〈〈员工手册〉〉中的奖惩条例，均对应相应的考核分数，从而影响员工的工资收入。

建议理由：1、公共类指标是对同类人员日常工作生活的一些共性要求。

根据福来集团的企业文化，在公共类的考核中，职员考核指标围绕“认真”来设计，经理考核指标按照“专业”来要求，高级经理则结合“公义”去衡量。

某集团公司完整绩效考核方案

04 绩效考核流程
制定计划
明确考核目的
在制定计划阶段，需要明确绩效考核的目的，是为了激励员工、提升业绩还是其他目的。
设定考核指标
根据公司的战略目标和员工岗位职责，设定具体的考核指标，包括定量和定性指标。
制定考核标准
为每个考核指标制定明确的评价标准，以便评估员工的工作表现。
实施考核
某集TENTS
• 绩效考核方案概述 • 绩效考核指标体系 • 绩效考核方法 • 绩效考核流程 • 绩效考核结果应用 • 绩效考核方案的实施与监控
01 绩效考核方案概述
目的和意义
01
02
03
提升员工绩效
通过绩效考核，激励员工努力提升个人绩效，从而提高公司整体绩效。
数据收集
通过各种渠道收集员工的工作数据和业绩表现，确保考核的客观性和公正性。
考核评分
审核与调整
对初步的考核结果进行审核，如有需要，对结果进行调整。
根据收集的数据和制定的标准，对员工进行评分，形成初步的考核结果。
结果反馈与面谈
结果反馈
将考核结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现和存在的问
优化权重分配
重新分配各项考核标准的权重，以更合理地反映员工的工作表现和贡献。
ABCD
调整考核标准
根据分析结果，对考核标准进行调整，以提高考核的针对性和准确性。
引入新的考核方法
尝试引入新的考核方法，以提高考核的客观性和公正性。
绩效考核数据管理
建立数据库
建立专门的绩效考核数据库，用于存储和管理员工的绩效数据。
销售额
衡量销售业绩的重要指标。
员工流失率
评估员工稳定性的重要指标。

某某集团公司管理系统绩效考核方案设计

某某集团公司绩效考核方案(附考核表)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。