现代企业用人标准

活动要求：
– 每个人在5分钟之内完成自己的排序，不许 再改动； – 用40分钟进行小组讨论，对排序达成一致。 注意；如果讨论中使用投票、交易、平均 意见和投币的方法，则都被扣分。 – 最后共同推举一个人汇报讨论结果。
优点：


考官直接对应试者的行为进行评价； 考官可以在应试者的相互作用中进行观察和 评价； 能减少应试者掩饰自己的机会； 能在同一时间对竞争同一职位的多名应试者 进行测评； 考查的内容基于工作分析，避免题目重复。
个性特征




卡特尔十六种个性因素量表（16PF） 明尼苏达多相个性量表（MMPI） 大学生人格问卷（UPI） Holland人格类型 投射测验 MBTI 大五人格测验
人格的五因素模型得到大量研究尤其是跨文化研 究的支持。 五个因素是稳定的，研究发现人们在30岁以后人 格特征几乎不变。 责任心维度与绩效有着最强的正相关 – 设定较高目标 – 较高绩效期望 – 对管理有正面反应
情绪智力（Emotional Intelligence）

觉察自己与他人的感受，进行自我激励、有效 地管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。
对职业成就和生活成功的预测高于IQ

EI测验：MSCEIT，The BarOn EQ-I
The BarOn EQ-I 例题：
2003年4月25日，在位于约（旦）伊（拉克）边境的鲁韦希德 难民营地里，一位来自伊拉克的妇女抱着孩子坐在帐篷门前。
该测验比较适合测量中高层管理者的计划、 决策和授权等方面的能力。
公文筐测验特点
公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完 成一系列的工作，较能反映被试的真实能力水 平； 它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试 的作答都是以书面形式完成的，符合管理者在 日常工作中接触和处理大量文件的需要； 为每一位被试提供了工作的前提条件和机会相 等的情境。 公文筐测验可以同时对大批量的被试进行测试， 这也是其他情境测验所无法比拟的。

面试——结构化面试

根据标准化的不同程度，可将面试分成非结构
化、半结构化和结构化三类。

所谓结构化面试是指命题、实施、结果评定等
环节均按事先指定的标准化程序操作、对误差
进行有效控制的面试，因而亦称标准化面试。
结构化面试的特点





以工作分析（职务分析）为基础，选择该职 务测评要素中最重要的、可测量的部分命题， 事先给出参考答案； 对所有的应试者都提相同的一组问题； 考官必须经过专门培训； 有统一的评分标准和评定量表； 每个应试者的面试时间相同（一般30~40分 钟）。 以行为题和情境题为主要内容。

例题：怒海逃生
一艘船在海上遇难，等待直升机救援。但直升机 每次只能救一个人，请你将下列乘客进行救援排序， 越排在后面，丧生的几率越大： A.男，65岁，参加过朝鲜战争的老将军； B.男，40岁，卓有成就的外科医生 C.女，22岁，有望在奥运会上夺金的柔道运动员 D.女，8岁，外科医生的女儿 E.男，35岁，中学心理健康教育教师 F. 女，38岁，某杰出民族工业企业家
例题1：从所给的四个词语中选出一个填入 空格内，从而使句子的意思表达更准确：
主要方向正确，任何一点积极性都应得到 _____和支持。
A. 尊重 B.肯定 C. 表彰 D. 重视
一般认知能力测验（二）

数量关系能力：对事物之间的数量关系做出分 析、理解和判断的能力。
例题：下列各题给出的都是一个数列，它们反映 了某种数与数之间的关系，其中有一个缺项， 请你仔细观察数字的排列规律，然后从四个选 项中选择出一项你认为是最合理的来填补 。 比如：1 3 5 7 ？ 答案应为9。 1 2 2 4 8 32 ? A 56 B 64 C 128 D 256
一般认知能力测验（三）

逻辑推理能力：根据已有的信息发现和理解事 物的关系。
例题： 对真正的企业家而言，金银的价值 也比不 上一个投资赢利的机会。因此，在经济发达的时代， 信息是最有价值的商品。 上文作出了以下哪种假设？（ ） A. 金银并非最有价值的商品 B. 企业家的价值观与大多数人不同 C. 如果投资机会的信息可靠，就能带来利润 D. 信息的价值高不可估

外向性有利于商业和管理的成功 情绪稳定性能更好地应对压力 经验开放有助于解决问题

MBTI 行为风格测验

使用最为广泛的测验，每年超过1百万 分为四个维度 – 如何与环境互动—外向的(E)/内向的( I ) – 如何适应环境——判断的(J)/知觉的(P) – 搜集何种信息——感觉的(S)/直觉的(N) – 如何做出决定——思维的(T)/情感的(F)

评价中心技术的发展

1956年，美国电报电话公司（AT&T）正式使用， 评价了几百名员工。

结果发现，被提升的人当中，80%的人的当时的 评价是正确的；而未被提升的当中，90%也被正 确预测。
西方管理学家研究后发现，由企业领导随意选拔 的管理人员，正确性只有15%；经过管理者层层 推荐的，正确性达到35%，而经过评价中心测验 选拔的，正确性在70%以上。
例题：

请具体描述你与他人合作共同完成一项任务的 情形，并评价你的作用和表现；（考察与人合 作的能力）
假如你是A部门的一名普通员工，下班时看见 B部门的副经理从你们办公室往外搬设备。这 时你会怎么做？（考察责任感、人际与表达能 力）

无领导小组讨论

是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人 和主持人，在既定的背景之下或围绕给定的问 题展开讨论，并得出一个小组意见。 一般应试者4~8人一组，最好6人。

角色扮演

角色扮演是一种情境模拟活动，是要求应试者 扮演一个特定角色，以此来观察应试者的多种 表现，从而了解其心理素质和潜在能力。这种 方法也常用于培训。
其优点是：参与性强；具有高度灵活性；可较 好体现配合与沟通；有真实性，测评效度较高。

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第三部分 高校的应对策略


培养学生的自信心和自尊心
提高人际技能，如沟通、表达、觉察、同感等 能力； 参加各种实践活动，增进实际分析、决策能力；
不足：
对题目和考官要求很高； 考官主观评判，容易犯错误： – 过早下结论，草率作出判断。 – 晕轮效应。 – 趋中趋势。 – 相对比较。在应试者之间比较，而不是将 应试者与评价标准进行比较。

公文筐测验
公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通 常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文 稿，包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘 录等。
这张脸在多大程度上表达了下面每一种情绪？ 1．没有表现出快乐 1 2．没有表现出悲伤 1 3．没有表现出恐惧 1 4．没有表现出惊讶 1 5．没有表现出激动 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 非常快乐 非常悲伤 非常恐惧 非常惊讶 非常激动
这张脸在多大程度上表达了下 面每一种情绪？ 1．快乐 1 2．悲伤 1 3．恐惧 1 4．惊讶 1 5．激动 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5
工作动机
基本动机
以生理为基础，非习得的动机，如 饥饿、口渴、睡眠、避痛、性等。
非习得的，但并不一定存在生理为基 础的动机，也称刺激动机。如好奇心、 控制、活动的动机和情感动机。 后天习得的动机，如权力动机、成 就动机、亲和动机、地位动机
一般动机
次级动机
高成就动机者的特点：


中等水平的风险选择（职业角色定位）

亲和动机
亲和动机：寻求他人的认同、遵循他人 对自己的期望，避免与他人产生冲突。 高亲和需要者的特点 – 渴望建立融洽、友善的人际关系 – 重视他人的接受、认可和喜欢 – 追求友谊和合作

人际技能与心理健康


人际技能：与他人相处的技能。
心理健康：个体与自我及外界融洽程度。 工作动机、人际技能、心理健康在招聘录用中， 很难用笔试的方法进行。


练习、练习、再练习，包括一般能力测试、无 领导讨论等；
学会印象管理

谢谢大家！
更重视工作本身而非报酬，钱的意义更多在于
认可和评价而非其带来的物质利益。

责任感强，工作和学习投入高
权力动机
权力：能改变事情进程的力量，能让人们 做他们本不会做的事情。 高权力需要者的特点： – 喜欢支配和影响别人 – 看重地位和影响力 – 喜欢高竞争性工作和出色业绩 – 是高效管理的重要因素
现代企业用人标准、 选人方法及其应对
北京师范大学 乔志宏
现代企业选人方式的发展
社会发展对企业用人要求的挑战 – 经济全球化 – 技术飞速发展 – 竞争加剧 选拔工作专业化 – 心理测验的广泛使用 – 以战略发展为出发，工作分析为基础 – 素质、潜力比技能更重要

第一部分：现代企业用人标准
人员选拔考察的要素

第二部分： 选拔方法
常用招聘选拔方法
笔试 面试 评价中心技术 – 无领导小组讨论 – 公文筐测试 – 角色扮演 – 演讲等

评价中心技术简介
评价中心将被测评者置于一个模拟的工作情境 中来测评，是一种综合性的人员测评方法。 采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价 他在模拟情境中的行为表现。 评价中心是用来识别员工或职位候选人未来潜 能的评价过程。 不仅考察个体的素质表现，还能观察到他与群 体的互动。


专业技能：如设计、编程、教学、写作能力等； 一般能力：记忆、推理、数字、理解能力等； 情绪智能（情商）：觉察、理解、同感他人的能 力； 人格特征：个体稳定的心理特征； 工作动机：工作的目的 人际技能：与人交往的能力 心理健康
一般认知能力测验（一）

言语理解能力：运用语言文字进行表达、交流 和思考的能力。

适合考查的能力和特征包括：

应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的 沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响力、 人际交往的意识与技巧、团队精神等；

应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力。主要 包括理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、创 新能力、对信息的利用能力；
应试者的个性特征和行为风格。动机特征、自信心、 独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等。