企业人力资源管理中的重要因素——人性

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人力资源管理中的“以人为本”

人力资源管理中的“以人为本”“以人为本”的管理理念已经逐渐成为人力资源管理中的核心理念，它是企业兴衰和成败的关键。

本文首先探讨了“以人为本”的内涵、理论基础，然后分析了在人力资源管理中实行人本管理的必要性和重要性，最后提出了几点关于强化人力资源管理中的人本化理念的具体对策。

人力资源管理是从20世纪80年代确立的，至今已经历了30多年的发展。

与传统的基于“经济人”假设的“见物不见人”或者是把人作为工具、手段的管理模式不同，以人为本的人力资源管理是人力资源管理发展的新兴阶段，也是当前人们关注的热点。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约，而其中最根本的因素就是企业的人力资源。

一个企业只有合理地开发、使用和管理人才，才能最大限度的创造成果，实现企业的目标。

一、人力资源管理中“以人为本”的内涵与理论基础（一）人力资源管理中“以人为本”的内涵人力资源在生产要素中居于主导地位并能动地促进其他生产要素创造作用的发挥。

“以人为本”是强调人在生产经营活动中的主导作用，把人视为管理的主要对象和组织最重要的资源，凸显人在各项活动中的主体地位，实现以人为中心的一种管理理念和管理模式。

它是人们在深刻认识到人在社会经济活动中的作用后提出来的是以依靠人为核心，以开发人的潜能为使命，以尊重每个人为宗旨，以打造高素质的员工队伍为支撑，以人的全面发展为终极目标的管理手段。

简而言之，人本管理本质是促进人的自由而全面发展的管理理念和模式。

（二）人力资源管理中“以人为本”的理论基础“以人为本”的管理理念就是以人为主轴来实行管理，其理论基础主要来自三个方面。

1.劳动者是社会生产力的主导力量列宁曾经说过：“全人类首要的生产力是工人，即劳动者。

”马克思也说：“人民群众是人力历史的创造者。

”这主要体现在人群是社会物质财富和精神财富创造者、社会变革的决定力量。

劳动者、劳动对象和劳动手段是生产力的三要素，而劳动者在三者中间起着决定作用。

作为生产资料的劳动对象和劳动工具必须通过劳动者的能动作用才会转化为现实的生产力，并且劳动对象的改造、生产工具的发明和改进都是通过劳动者来实现的。

人力资源管理中的人性解读

人力资源管理中的人性解读一、重塑对人性的认识（前提）①做好人力资源管理应该从对人性的认识开始我们都知道，人力资源管理的本质就是对人的管理。

但是人的行为深受其动机、需要、志趣等影响，所以，要想真正管好人，让人服从管理并心甘情愿的做事，必须全面的认识和理解人性，而不能过度的追求技巧性的“速效疗法”，如果我们不注重、不引入基本的理念或假设，只期望通过一些技术手段或工具便认为建立一套有效的人力资源管理体系就能管好人的话，这样的管理往往会错位、流于形式，无法产生其应有的效果。

所以，对人力资源的管理必须转变视角，回归理念，从认识和理解人性开始。

②不能单纯的把人性假设单一化人力资源管理是依托一定组织或者群体进行的，所要面对的“人”是完整的人，而不仅仅是具有某一方面特性的人。

因此，人力资源管理的人性假设必须全面完整，不能单纯的把人归为只是一个经济人、社会人、管理人、自我实现的人或是复杂人；另一方面，由于不同的人性假设的侧重不一样，比如经济人看重经济利益，社会人关心社会关系需要，那么所采取的管理方式方法也必然侧重点不同，如果单纯的把人归为经济人化的话，势必会忽视人的社会方面以及其他方面的需求，这样管理便会失当和无效。

所以，要真正进行有效管理、管好人，在人力资源管理中，对人性的假设必须要综合各个方面的特征特性，否则就不能据此建立完整而有效的管理模式。

③对人性的认识不能忽视人性的特殊面在具体管理过程中，不同层次、岗位、年龄的人的需求有很大差异，中高层次的人可能更希望获得发展、有晋升的机会，而基层人员的需求更多的是金钱或技能培训等；年轻的职工喜欢有挑战性的工作、不希望被束缚，而年长的员工可能倾向于轻松的工作、更多的关怀等。

鉴于此，在人力资源管理过程中，不能一条道走到黑，而是要在有共同的基础上体现差异化，抓住不同人的需求层次和程度，采取个性化的管理方式和激励措施，这样才能调动更多人热情和投入度，才能发挥人力资源的优势和潜能。

人力资源管理的关键因素

人力资源管理的关键因素随着社会的不断发展和进步，人力资源管理在各个组织和企业中变得日益重要。

它涉及到雇佣、培训、激励和发展员工等一系列关键因素。

本文将探讨人力资源管理的关键因素，以及它们在组织中的作用和影响。

首先，人力资源管理的一个关键因素是招聘和选择员工。

一个组织的成功与否很大程度上取决于它的员工质量和能力。

因此，招聘和选择合适的人才至关重要。

组织需要制定有效的招聘策略，包括发布职位广告、筛选简历和面试候选人等。

同时，由于每个职位都需要特定的技能和背景，组织还必须根据具体需求制定招聘标准，并找到最合适的人才来满足这些需求。

其次，培训与发展是人力资源管理的另一个关键因素。

在一个快节奏和不断变化的时代，组织需要不断提高员工的技能和知识，以适应不断变化的市场需求。

培训可以包括内部培训、外部培训和跨部门培训等形式。

通过培训，员工可以提升自己的专业技能、沟通能力和领导能力，从而更好地适应工作中的挑战，并为组织的成功做出贡献。

此外，组织还应该提供发展机会，例如安排员工参加项目或提供升职机会，以激励他们持续学习和提升自己的能力。

另一个关键因素是激励和奖励制度。

人性是复杂的，不同的员工有不同的动力和激励机制。

因此，组织需要制定激励和奖励制度，以满足员工的需求并激励他们更好地工作。

激励和奖励可以是经济奖励，如薪酬和奖金，也可以是非经济奖励，如提供灵活的工作时间、员工认可和表彰等。

这些激励措施可以增强员工的动力和积极性，进而提高他们的工作表现和工作满意度。

除此之外，组织文化和领导风格也是人力资源管理的关键因素。

一个良好的组织文化可以增强员工的凝聚力和归属感，促进良好的工作氛围和团队合作。

领导风格则会对员工的行为和态度产生重要影响。

激励型领导风格可以激发员工的自主性和创新能力，而指导性领导风格则适用于员工技能水平较低的情况。

因此，组织需要根据实际情况和员工需求制定适合的组织文化和领导风格，以促进员工的发展和组织的整体成功。

企业人力资源管理中的重要因素——人性

企业人力资源管理中的重要因素——人性作者：莫海峰来源：《现代企业文化·理论版》2013年第22期企业的发展逐渐从纯粹技术发展到技术发展与人才发展相结合的方式，本文简单谈论企业人力资源管理中的人性因素。

人力资源管理已成为近年来市场经济中企业发展的重要环节，人才的管理越来越关乎到企业发展的前景，对企业的综合实力有着巨大的影响。

人力资源管理最重要的环节就是员工关系管理，员工关系的良好发展是公司凝聚力的必要保证。

良好的员工关系能够促使企业的发展，反之会阻碍企业的发展。

员工关系管理的最主要方式是薪资管理，但不可忽视的是人性。

一、人性的定义人性就是在一定社会制度和一定历史条件下形成的人的本性。

基于一定社会制度与一定社会历史条件下形成的人性，在人成年之后会确定下来，会很难改变。

笔者同时认为人性是在目的驱使下人类智慧的体现。

二、管理理论中人性的研究与发展第一，古典管理理论中的人性研究。

工业革命之后，西方社会生产力大幅度提高，如何不断扩大企业的规模，以及如何更好地提高企业的生产效率成为社会关注的焦点，于是以泰罗的科学管理，法约尔的管理过程理论和韦伯的组织理论为代表的古典管理理论应运而生。

古典管理理论重点研究的是企业内部的协调性，目的在于提高企业的生产效率以获得更大的利润。

然而却忽视员工的人性研究，一味的怀着人性恶的思想进行思考。

笔者认为不管是管理理论的鼻祖泰罗的科学理论，还是后来发展得法约尔的管理过程理论以及韦伯的组织理论都含有严重的阶级思想，认为工人必须采取军事化的管理方式，工人必须服从上级的领导命令，即使法约尔的管理过程理论级韦伯的组织理论涉及到员工人员的人性，但也只是过分的蔑视员工的情感。

总而言之，古典管理理论本质上认为人性是恶的，企业的管理是以生产为中心的。

第二，现代管理理论中的人性研究。

第二次世界大战以后，随着经济与文化的迅速发展，企业的人力资源管理越来越复杂化，也越来越困难化。

经济迅猛发展导致人文主义的发展，人们对自身权益也越来越重视，一系列的新兴管理理论诞生，现代管理理论对员工的人性进行了深刻的研究，逐渐改变了过去以生产为中心的企业管理思想，形成了以人为本的管理思想，认识到工人在生产中的重要性。

论企业人力资源中的人性化管理

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改革与探讨ｌ１ＩＩ
论企业人物探测量队，宁沈阳１００）辽１１１
摘要：管理归根到底是对人的管理，企业如何吸引和留住人才是企业发展的关键，也是现代人力资源管理的重中之重。市场经济发展的今天，人事管理也正由传统的以“ 为中心向以“ 为中心资源管理转变。而其中的人性化管理，事” 人” 已被越来越多的企业所采用和认可。关键词：以人为本；勤于沟通；管理切行动也都的制度规范。所以在用制度发自内心的诚挚态度去对待员工，应该是＾性化管管理员工时要考虑以下ｎ卜／方面Ｉ尊重人的本性，理的核Ｊ哩念。ａ顺其自然加以引导。蝴为塑造利用习惯进行４建立良好沟通制度管理。营造企业文化，ｏ利用文化规范行为ｄ注重人沟通就是售息交流，就是对话。内部沟通对于的创造力，用仓推动发展。利嘶企业来讲，是—哽十分重要的。因为生产力来自企人性化管理的价值体现在公司的制度大部分业内部，尤其是企业内部的人。４，良好的内ＨＩ￣以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使部沟通，可以让员工畅所欲言，使员工积极承担义员工的行为与公司的制度达成很强的—致性。严格务而不是去服从指挥。也只有良好的沟通，才能使束及压力下才能的管理制度是实行＾性化管理的前提。在实行人性企业的各阶层相互了解，企业才会有高质量的产产生动力．最化管理时应认识到：首先，性化管理≠宽松管理。品、的服务和丰厚的利润。沟通的功能分为：＾倾现在很多的管理者没要在满足公司大局的前提，充分尊重每—个人的理控制员工的行为；ｈ激励员工的行为＃员工表达情有真正理解什么是人性化管理，误把＾情管理当作想化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作绪。因此，良好的沟通贯穿在＾性化管理的整个过＾性化管理。的同时，开发其更大的潜能。其次，性化管理≠ 程，＾良好的沟通集中表现在公司里的—种气氛。沟 ‘ ‘ 人性化”是在完善管理制度前提下的“ ，人性员工白定义任务。管理的最终目的是为了企业利益通是企业文化中不可缺少的重要组成部分。广义的化”是建立在， ” 的假设之Ｅ，的人性化管理而服务的，果一味地去追求人性化，略了企企业文化包括理念文化、如而忽制度文化、行为文化、形象强调的是在管理中体现 “ 文关怀” 让管理不再业的利益，＾，那就变成了本末倒置了。不制定出合理文化等都是企业文化的内容。不同公司表现出来的 “ 冷冰 ’ ，而是充满父母般的关怀、家的归属感。而的目标值下限，让员工自行来完成，人类的劣企业精神、就那作风、道德、服务意识、学习氛围、行为规很公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，根性十有八九让＾们选择较低工作量。范实际Ｅ都是—种广义的公司气氛。所以，企业文把将“ 睁一眼闭一眼” 成＾看性化管理“是非常错，总之，每个公司的氛围和非制度约束，ｔ会七员化是＾性化管理的基本，广开言路、加强沟通是企误的。工学会该做什么不做什么，—旦员工离开公司，失业能够真正让员工发挥主动性的根本。＾性嘲魁黾要重司内外最重要的资去了这种约束，蚣行为会随着之改变。具有较高的素另外，门丕我ｆｊ要通过文化活动，有效增强沟通，源—－以人为本位的企业管理。在日常的管理质和相似企业的工作经历的员工，可以在心理和生提升凝聚力。中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关理上较容易地去接受规范化的管理。人性化管理：化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很像公司政ｌ怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到就是在不自由的情况中让员工感＿一定量的自由。策那样有成文的规定，觉但它们的作用是类似的。它工作中去。但是在＾性化管理实施过程中期果没３注重企业文化建设们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影有人管，没有工作匿力、没有工作目标的时候，员工有些企业家非常崇拜西方管理模式，期望通响着。与此同时，还要重视和用员工在公司内娱乐Ｊ就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监过导人完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞，因的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目此企业的制度极端完善，就其制度达到一万条以进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团标明确。所以具体到人资源的工作就是：建立、上，力ａ其结果往往陷入了“ 制度至上” 的泥潭当中。而队的凝聚力和感召力。健全规章制度（法制卜—— 员保持工热情的基石虹有些企业家则过分强调人性化管理，善” 以“ 为唯一综上所述，真正去贴近员工，给职工以真正的建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）培育良标准，因此对所有员工都强调“ 宽容” 之心，期望通关怀，建立和谐的公司＾际关系和企业文化从而实好的企业文化（德制）另夕需要做好各部门人员的过感化来改变员工，对屡屡犯错的员工—再姑息，现公司利益最大化就是成功的人性化管理。。｝岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门这也掉人了“ 精神至上” 的陷阱之中。赞成“ 制度至上接１８页ｌ力提高自身的教学水平，５以发的工作绩效，维护公司的制度并严格拙【司的奖上” 彳讼的企业家，在实施过程中肯定会发现肯定还是（惩制度。有空白的地方，或者实施不了的嘴尬局面。对于赞展的眼光去看待他们，用深厚的爱去感化他有了目标和方向，就要付诸实施同时更需要成‘ 神至上” 慵的企业家而言，如果仅仅强调“ 宽容” 们，用科学的方法去引导他们，英语学困生的改变陈旧的心智模式。计划时代，人们一周工作６是肯定行不通的，因为人的本质还有恶的一面，．用范围定将大大缩小，大学英语教学质量也肯定天，没有更好的收入也就没有更多的要求，而今天太过＾性化的管理模式来管理基层员工是一项成会大幅度地提高。社会的进步为员工提供自尊和自我实现较高层次本很高的管理行为，而且效果不如严格管理来得好参考文献的需求ｌ而现悯织者必须关照所有员工这些需要，些。［】一波．个都不能落【．庆：南师范大１侯一Ｍ］重西也只有这样才能提高公司的凝聚力。所以要注重企业文化建立，企业制度也是其中学出版社，０８２０．２制睡＾用瞄升、管理性化的一部分。如果说企业管理制度是让想犯错的人没ｆ】２邹为诚．综合英语教程【．Ｍ】上海：高等教育出没有制度，个公司失去的是存在的基石， — 没有机会犯错，２０５那么企业文化就是让有机会犯错的人版社．０．有＾性化管理， —个公司失去的是未来的发展。 ‘ 不愿意犯错。可口可乐（国）在中有限公司，人性化 “ 作者简介：闰玉玲（９９，，ｉ７～）女黑龙江省性化” 制度” 与“ 是相辅相成的，推行“ 人性化” 管理管理是管理者流淌在血液中的东西” 。在ｌ７１年的五常市人，文学学士，黑龙江幼儿师范高等专的首要任务就是在企业中逐步建立起－￣４ｌｅ且发展过程中，已经建立起了—套非常完善的管理系科学校外语系讲师，主要从事英语教学工作。行之有效的管理制度。强调在管理中倡导 “ 人性统，任何一个行动均有章可让人循，很容易想起“ 苛课题名称黑龙江省教育科学” 十一五” 省化”讲究“ ，人情味”并不意味着要抛弃管理制度。刻的制度管理” ，几个字。但是，可口可乐（中国）有限教育厅规划课题综观国内外实施“ 、＾性化” 管理的著名企业，无一不公司提出的却是“ 的纪律，铁爱的教育” 的管理原《范院校学困生心理状况调查及教育对师是都有—套科学的行之有效的管理制度的。比如，则，这种人性ｆ的制度管理缒员工对企业有相当高策》｛二在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的的忠诚度，对同事充满了兄弟姐妹之谊。在这种管课题标准号ＨＧ０２Ｚ５工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的理制度下，课题编号５８３大家真泼相待，通情达理，其乐融融。以

“人性假设”与人力资源管理

“人性假设”与人力资源管理摘要：人力资源管理是对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、薪酬、调动及退休的全过程的管理。

本文高度概括了人性假设在人力资源管理学中的地位，分析了人性假设成为人力资源管理学的第一公设的原因和人性的特征，并针对其中的经济人假设、社会人假设提出了具体的管理措施，以期最终实现组织的和谐管理。

关键词：人性假设；经济人假设；社会人假设；人力资源西方企业管理在其历史发展中，曾提出了与管理有关的人性假设，如“经济人”、“社会人”等。

由于依据的人性假设的不同，便产生了相应的各种不同的管理理论。

尽管这些假设以及与之呼应的管理理论都是资本主义社会中提出的人性观点，有某种局限性，但只要采取评判分析的态度，对企业管理会有一定的启发。

一、人性假设是人力资源管理学的第一公设科学的假设又称公设，是科学理论中最重要的命题。

它是不证自明的命题，所揭示的概念之间的关系，不是由推论得出的，而是由人们的实践经验所证实的。

从形式上看，自然科学的公设表现得最为明显，人文社会科学虽然没有自然科学表现的那么严密，但无论它采取什么样的形式表达，也都内藏着一系列的公设。

所谓人性，就是人通过自己的活动所获得的全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性，即人的共同本性。

而人性假设就是关于人的本质特征和共有的行为模式的设定，它在人力资源管理学所包括的一系列公设中处于主导地位，是人力资源管理学的第一公设。

人性假设之所以成为人力资源管理学的第一公设，主要有两方面的原因:一方面，人力资源管理学的研究对象是人的行为，要实现人力资源管理效率最大化，充分发挥每一个人的能力，首先必须明确人的本质特性和共有的行为模式。

从人的本质特性和共有行为模式出发，往往可以推导出人在特定情境中会选择的行为的性质和形式;另一方面，人力资源管理学是属于应用科学，其意义在于指导人力资源管理活动，为人力资源管理提供完整而系统的理论知识，而人性的确认是这套理论知识体系的重要组成部分。

2021年人力资源管理师二级基础知识：人的管理哲学——人性假设

2021年人力资源管理师二级基础知识：人的管理哲学——人性假设（2021最新版）作者：______编写日期：2021年__月__日2021年5月人力资源管理师报名时间预计将于3月进行，同时我们将为大家提供报名入口、方便考生进行报名，请考生随时关注人力资源管理师考试频道，我们将第一时间为大家提供最新的报名信息，敬请关注。

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这种多方面的属性或规定性，概括为以下两方面的内容：(1)自然属性人所具有的自然属性又称为生物属性，主要是指人生来就具有的先天之性，即作为自然人的体质、生理构造、形态和由生存本能而滋生的一系列本能欲望与追求，如食欲、性欲、获得欲等。

人是自然界的产物，且生活于自然界中，这就决定了人永远不能也不可能摆脱外部自然和内部自然(即自身本能)的制约、影响和控制。

人的本能的欲念、冲动、渴望、追求常常成为人的行为的内在驱动力。

虽然人与动物同源，在生物属性方面两者有相同或相似之处，然而，两者也有着根本不同。

动物的一切行动完全由自然本能所驱使，对外部自然则被动地服从、适应。

而人绝不甘心让本能主宰自己的命运，成为自然本性的奴隶；相反，他自觉、主动地利用、控制自己的本能，利用、改造外部自然，让自然界服从于、服务于自己。

也就是说，人通过自己的劳动改变外部自然，也改变自身自然，在使自然界愈益人性化的同时，也使自己的生物本性越来越带有一系列精神文化特征，打上了社会的烙印。

人力资源管理的四种人性假设

人力资源管理的四种人性假设人力资源管理的四种人性假设人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

下面小编整理的人力资源管理的四种人性假设，欢迎阅读收藏。

一、“经济人”的假设(一)“经济人”假设的基本要点1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。

2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。

这些人应当负起管理的责任来。

(二)相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。

(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。

(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。

管理就是计划、组织、经营、指导和监督。

二、“社会人”的假设(一) “社会人”假设的基本要点1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。

因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。

2.生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。

“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。

3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。

职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。

人力资源管理和人性

人力资源管理和人性一、引言人力资源管理是企业管理中最为重要的一部分，也是企业最具人性化的部分。

随着时代的发展和社会的进步，人力资源管理的重要性越来越被重视。

而人性则贯穿于整个人力资源管理过程，是企业的价值观和文化的重要体现。

二、人力资源管理的定义人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是一种以人为中心的管理方式，通过制定和实施一系列人力资源计划、项目和活动，以达到企业价值最大化的目的。

三、人力资源管理的作用1. 招聘与选拔人力资源管理在招聘与选拔环节中，通过制定招聘标准、招聘渠道、招聘程序等方式，确保企业选到适合的人才，从而提高企业的绩效。

2. 培训与开发在培训与开发环节中，人力资源管理可以制定培训计划，培养员工的技能和知识，提高员工的工作质量和效率。

3. 绩效管理人力资源管理通过绩效管理，可以对员工的表现进行评估，激励优秀员工，发现不足，提高员工的工作积极性和幸福感。

4. 薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。

通过合理的薪酬制度，可以激励员工的工作积极性，同时也可以保障员工的生活质量，提高员工的满意度。

四、人性在人力资源管理过程中的体现人性是企业的文化和价值观的重要体现，也是企业发展的核心驱动力。

如何把人性体现在人力资源管理过程中呢？1.建立和谐的企业文化企业的文化是人性体现的最直接的方式，建立和谐的企业文化是提高员工满意度、减少员工流失的有效途径。

这需要企业负责人给予员工足够的尊重和关怀，同时建立公平、公正的职场环境。

2.关心员工的健康和安全员工的健康和安全是人性化管理的重要体现。

企业应该关心员工的身心健康，为员工提供良好的工作环境和安全的保障措施。

3. 认可员工的潜力和贡献认可员工的潜力和贡献是提升人性化管理的有效手段。

企业应该充分尊重和鼓励员工的自我发展和创新，让员工在企业中有所作为，充分展现自己的价值。

五、结论人力资源管理是使企业可持续发展的重要手段之一，人性化管理是企业赢得员工支持和信任的重要保证。

企业人力资源管理人性化分析

1752019.4MEC 人才战略MODERNENTERPRISECULTURE从上古奴隶时代到当今的自由主义，人们在不断追求更具有选择性的良好工作条件。

由此可见，一个公司在人员规划上就不可以再实行资本主义形式了，而需要去关注职员的个体需求，使职员能在适合其发展的岗位上为公司作出贡献，公司和员工的关系不再是单一的命令，而变成了双向的合作关系，也是我们常谈到的共同进步，本文就以介绍职员的个体化管理作介绍。

一、人性化管理的含义具有经验的管理者总结出管理一词的通俗意义，即要清楚要他人做什么，驱使他们用最合适的方式行动。

国家的发展强调“以人为本”是发展的第一要义，而在公司的前进过程中，同样需要公司高层与职员形成这样的思维模式，强调人在公司发展的重要性，不仅需要认识个人的自身特长、优势等，同样需要关注个人的生活状态和心理变化，公司管理层要做到了解每位职员的自身特质，使其发挥个人的最大优势，为公司做出更大的贡献。

同时，公司可以为职工开设福利制度，使其在繁重的工作中，能感受到公司对其的重视，并且能在一定程度上拉近人与人之间的距离，让开展工作更加顺利。

二、人性化管理与制度化管理的辩证关系（一）人性化是制度化管理的前提伴随着科技技术的发展，人们对于工作、生活方面的追求也愈加热烈，公司职员同样是一群拥有新时代思维的群体，站在公司的人员规划及管理的角度看，他们中的每个人都各具思维模式，并非一个拥有固有属性的物体。

故而公司在这方面的发展就不可以在墨守成规了。

需要以“三公”为原则，结合职工的自身特性做具个体化的规划，为单位和工作人员之间构造一个良好的沟通平台。

若想真正将工作人员进行管理和领导，就需要相关制度在一定程度上保证人性化制度。

（二）制度化是人性化管理的保障人性化一词，主要是指要给工作人员以一定的自由和人权，在对于相应的管理制度进行编制的时候，要保证该制度适当满足工作人员的需求，在一定程度上做到人性化，才能保证企业的管理体制完善无疑。

人力资源管理中的人性关怀

人力资源管理中的人性关怀人力资源管理是一个组织中至关重要的部门，其负责人力资源的招募、管理、发展和维护。

在竞争日益激烈的世界中，企业需要通过提高员工满意度、减少员工的流失率和保障员工的持续发展，来保持其竞争力。

人性关怀是人力资源管理的一个重要方面，它涉及到对员工的关爱、照顾和支持，帮助员工实现个人发展和工作成功。

本文将从以下几个方面探讨人性关怀在人力资源管理中的应用。

一、员工关怀员工关怀是人性关怀的核心。

员工需要用心倾听和关注，帮助员工解决问题并提供必要的支持。

员工关怀包括多种形式，如不断提高员工的工作环境、培养良好的团队合作精神和优秀的企业文化，以及为员工提供各种福利和激励措施。

关心员工意味着对他们的工作、健康和生活进行关注和照顾。

二、定制化培训每个员工都独特而不同，定制化培训的目的是为员工提供特定领域的培训，帮助员工发掘和充分发挥个人潜力，并为企业提高效率、减少员工流失做好准备。

员工可以通过参与一系列相关培训和学习机会来提高自己的专业技能。

三、建立有关性和种族平等的政策和规定性别和种族优越感，种族偏见以及性别歧视是工作场所常见的问题之一，建立相关政策和规定能有效地减少或预防这些问题的发生。

信息公开也是促进平等和公正的良好实践，人力资源部门应制定透明、公正和可靠的策略，准确反映企业的业务，实现员工的公平响应和进步。

四、关注福利福利，如健保、退休金、带薪假期、教育资金、健身设施等对于员工留存和离职率来说极其重要。

在传统模式中，员工需要等待多年才能享受到企业的福利待遇，如退休金和健保，这在年轻员工心中会产生不安和懊悔，很可能选择跳槽，去寻找更好的机会。

因此，企业可以实现弹性福利政策，根据员工的需求调整福利和待遇。

比如，今年到明年，或者每月的健身卡等。

五、表扬和鼓励员工需要受到表扬和鼓励。

表扬和鼓励是员工动力和积极性的重要来源，需要在成就达成后及时和适当地予以表扬，扬帆起航。

表扬和鼓励方式可能包括奖金、晋升和各种奖项等。

人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论

u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求，但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。
u 激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会造成严重的不公平感。
u 在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。
四、行为改造型激励理论
u 行为改造型激励理论主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。
u 典型的行为改造型激励理论：洛克的目标理论斯金纳的强化理论
成就激励理论的指导意义
u 在人员的选拔和安置上，测量一个人需求体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义。
u 由于具有不同需求的人需要不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。
u 管理者应该充分发掘和培养员工的成就需求，给员工安排具有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作动力。
u 只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
启示：在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力
工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
2、Y理论
u 一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、
娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境
u 人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层次，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。
u 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，能适应环境。

HRM---人性、人本管理

（三） “自我实现的人”
1、什么是“自我实现的人”(Self-actualizing man) “自我实现的人” 是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的，
它是假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。
自我实现 : 是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，唯有这样才会感到满足。认为人是勤奋的、有才能的、有潜力的。
本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥
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驾驭现在驰骋未来
2、以“自我实现人”为假设的管理方式
1）管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需要。
2）管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权利，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发，重视内在奖酬等。
人力资源管理的环境可以从不同角度划分为多种类型
1、内部环境与外部环境
从组织系统角度划分（1）内部环境：
指组织的具体工作环境。由从内部影响组织人力资源管理的因素构成，诸如组织的目标、组织的政策、组织的管理方式、组织文化、组织的性质与员工的类型等。包括工作的物理环境和心理环境（组织气候）。
物理环境：工作地点的空气环境、光线环境、声音环境和颜色环境等
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驾驭现在驰骋未来
人性假设理论
社会人假设（Y理论）（参与管理理论）
自我实现人假设
以工作的合理安排满足其需求
经济人假设（X理论）
以金钱满足其需求
生理的需要
安全的需要

人力资源管理的理论基础

人力资源管理的理论基础摘要人力资源管理的理论基础的内容为进行有效地管理奠定了最基本的基础。

正文一、人性假设理论⑴内容人力资源管理的理论基础之一就是企业管理中的人性观，它反映了管理者对被管理者的需要和劳动态度的看法，在一定程度上是管理者对人的价值、人的尊严和人在人在生产中的地位与作用的认识有了转变，并在此基础上发展了以挖掘人的内在潜力为重点的管理方法。

“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。

”在这里麦格雷戈道出了管理中人性的重要性，以及因此产生的、制定的相关管理制度。

这就出现啦对人性的研究，即提出了相应的“人性假设”，人性假设就是针对人的本性的基本看法，一个人的本性无非两种，即善与恶。

这样解释或多或少都太牵强点。

总的来说就是对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法与管理方式。

美国管理学家麦格雷戈提出啊X理论、Y理论。

X理论阐述的观点是雇员天生懒惰，工作是为了生活，他们回避责任，没有远大的抱负。

在这种情况下就产生管理人员存在极端，他们大多数是严厉的、极端的，而那些被管理者的工作就需要强制性的去要求、威胁、严厉监督等强硬手段去指挥他们完成。

在这种管理方式下雇员会产生敌对情绪，对管理者的管理产生不利，不利于企业的发展。

而Y理论，雇员天生勤奋，能够自我约束、勇于承担责任、具有创造能力、有高层次的需求。

管理者在管理雇员的时候，采取的方式是创造一个良好的工作环境和机会，让他们自由地发挥自己的创造力和才能，并且管理者还努力的挖掘他们的潜力，鼓励他们，指导他们，让他们更好地为企业带来最大的经济效益。

经过上述的简洁的说明，我们可以更形象的说明两个理论，X理论完全依赖与人的外部控制，而Y理论则重视自我控制和自我指挥；这两者的差别重在把人当作孩子来看还是当作成人来看。

放眼现在众多企业，还是存在者根据X理论建立起来的管理模式，即以完成任务为中心的管理模式，把人当作机器、工具人，认为人只有在完成任务时才具有价值和意义。

阿里巴巴：HR管理的核心在于“抓住人性的本真”

一位刚毕业参加工作的员工和女朋友总是有矛盾，情绪不好，工作干不下去，于是他大声呼吁身边的同事谁有经验能分享，让他成熟一些……正是这样的文化氛围让更多毕业生不断涌入阿里巴巴。“员工心理情绪是我们最关心的，他们的专业能力总有一天会具备，但如果没有人关心他们的心灵成长，他们有一天可能会走掉，会在工作的高压下迷茫。”马云说。
马云告诉所有人：阿里巴巴的团队已经能造血，并且有信心战胜一切。这个目标为持续发展102年的企业，正抓住人性的本真，用心地做着人力资源这档事
校园文化和教学相长
阿里巴巴最早的价值观只需6个字便可概括：可信、亲切、简单，最突出的企业文化就是校园文化和教学相长。在这里，员工、上下级之间和同事之间都像同学一样相称，除了中英文名之外，阿里巴巴的每一位员工还有一个“花名”，比如马云的“花名”就是“风清扬”。这样一种文化使得学生从学校进入公司后没有那种巨大的落差。阿里巴巴组织的一些培训让刚刚走出象牙塔的学生有了一个很好的过渡，能够在工作中学习，并且关注员工的心理，关注他们的情绪变化。

马云认为，小企业老板也要多去倾听员工的想法，使员工基本生活保障得到满足，让员工工作得到荣耀和成就感。他特别指出，对员工的物质激励，只能满足员工的物质需求，不能让他有幸福感。“幸福感是让他们有信仰，让他们相信公司对社会和客户是有贡献的，而自己对公司是有贡献的——这样的员工容易管理”，而这样的企业文化也水到渠成。
人性化管理：HR管理的核心内涵

人力资源人性假设

人性假设理论
四种人性假设理论
3.自我实现人假设 3.自我实现人假设
(1) 人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多人的需要有低级和高级之分，个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。意义。 (2) 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。 (3) 人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制人们能够自我激励和自我控制，会对人产生威胁，产生不良的后果。会对人产生威胁，产生不良的后果。 (4) 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，够达成一致的，在适当的条件下，够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。标并使之与组织目标相配合。
4.复杂人假设 4.复杂人假设
(1) 每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常每个人都有不同的需要和不同的能力，复杂而且变动性也很大，人们的动机安排在各种重要的需求层次复杂而且变动性也很大，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对同一个人来说，上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对同一个人来说，在不同的时间和地点也是不一样的。在不同的时间和地点也是不一样的。人的很多需要不是与生俱来的， (2) 人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。的结果。人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式， (3) 人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要，而在非正式组织中满足人际关系方面的需要。满足人际关系方面的需要。一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献， (4) 一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。都可能对个人的工作态度产生影响。人们依据自己的动机、能力以及工作性质， (5) 人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。按照复杂人假设，方式产生不同的反应。按照复杂人假设，实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是权变的，于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是权变的，的管理方式。要根据不同的人的不同需要和不同情况采取相应的管理方式。

企业员工管理中的“人性化”措施

企业员工管理中的“人性化”措施发表时间：2016-03-22T16:06:50.970Z 来源：《基层建设》2015年27期供稿作者：刘兵王旭[导读] 国网黑龙江省电力有限公司北方华安集团本文对企业员工管理中的“人性化”措施进行了分析探讨。

1.国网黑龙江省电力有限公司；2.北方华安集团黑龙江哈尔滨 150090摘要：在企业的员工管理中，应该顺应企业的发展要求和现代企业员工管理理论的实现，对企业员工实行“人性化”管理，真正的从员工的角度出发，为员工谋得福利，也能让员工对企业有更强烈的归属感、责任感和使命感，真正将自己的价值实现放在企业的发展之中去。

本文对企业员工管理中的“人性化”措施进行了分析探讨。

关键词：员工管理；人性化；管理措施一、人性化管理的基本要素人性化管理在生理问题上，最基本的需求是满足员工的基本生存条件在安全问题上，最基本的需求是保证员工工作时的人生财产安全，尤其是员工的卫生安全方面更要重视。

人是有感情的高级动物，员工需要与企业交流、沟通感情，企业要对员工平等对待，因此企业要给员工一定的认可度，并要对优秀员工给予一定的尊重。

实现人的最高需求，就是实现人生理想和目标，企业经营者要安排合适的人员在适当的职位上，要把员工的自我价值实现发挥到最大限度，这些人性化管理最基本要素的实现，是企业注意员工思想教育，尊重员工个人生活习惯为基础的。

企业管理的精妙在于“内方外圆”，“方”和“圆”相互交融，成为一体，不容分割。

“方”是原则，是制度，“圆”是通达，是人情的魅力。

企业如何才能在市场激烈的竞争中稳住脚跟，不仅是依靠严格的制度，还要依附与人性化的管理。

所谓的人性化管理就是学会运用人性中的有利面，而尽量地抑制人性中的不利面。

在管理中要尽量的制度的规定和摆脱理性的约束，转而采取“人性化”的模式来实现企业发展的目标。

在员工管理的全过程，应当把尊重个人和个性融入完美结合制度与弹性的优越性，强化企业人力资源管理。

论如何处理企业管理中制度化与人性化的矛盾

论如何处理企业管理中制度化与人性化的矛盾摘要：制度化管理和人性化管理是伴随企业管理活动全过程的一个矛盾统一体。

人性化管理是实施制度化管理的前提和条件，制度化管理是人性化管理的载体和依据，正确处理两者之间的辨证关系，是现代企业人力资源管理的基本原则之一。

关键词：人力资源管理；制度化管理；人性化管理企业管理中的人力资源是最重要的生产力，也是构成现代企业核心竞争力的最重要因素。

制度化管理与人性管理之间和谐有机的统一，是当前中国企业尤其是国有企业人力资源管理所面临的亟待破解的重要课题，也是全面提升企业人力资源管理水平的必由之路。

1 制度化管理与人性化管理的内涵所谓制度化管理，就是依照既定的程序和规章进行管理，也就是人们通常所说的“用制度来管理人”。

实行制度化管理，意味着管理活动的范围与内容都应由制度作出界定，管理者的权限范围及行使方式都要有制度依据，任何组织成员的言行都须合乎制度要求。

制度化管理是现代管理的基本特征之一。

作为科层制的必然产物，它相对于传统的、主要依靠习惯和经验进行管理的方式而言，摒弃了随意性和主观性，标志着管理从经验走向了科学。

所谓人性化管理，就是在企业管理的过程中，牢固树立“以人为本”的思想。

在管理制度的制定、实施等各个环节上，尊重、相信、依靠员工，满足人的合理需求，把对人的能力折培养和积极性的发挥放在首要位置，帮助员工成为能够自我管理的人，并在岗位上进行创造性的工作。

人性化管理作为当代企业管理的基本原则和主要方式之一，充分考虑到人力资源的特殊性，尤其是人的能动性，把实现员工的自我发展与达到企业的管理目标有机统一起来，是对传统的科层式管理的辩证否定。

2 制度化与人性化结合的辩证关系人性化管理是以严格的管理制度为依据的，是基于人的人性特征而实施管理的一种模式。

一旦失去科学的制度依据，管理就会趋于人情化。

中国社会是一个注重血缘、亲情和人情传统的社会，如果不用科学理性的尺度去丈量、规范管理者的行为，企业管理难免会缺少公正、公平，员工就会受到不平等的对待。