我国公务员绩效管理问题研究
我国公务员绩效考核中存在的问题及其对策研究
绩 ：公务员履行职责情况 、完成工作任务 的数量 、质量 、效 率和贡
献：
廉 ：公务员履行职业过程 中遵守 廉政建设 的有关规 定 ，廉洁从 政 ， 秉公办事情况 。 ２ ．公务员绩效考核 中存在的 问题 ２ ． １缺 乏 专 门 的 考核 机 构 ，考 核 流 于 形 式 《 公务员法》 总则第十条规定 ：中央公务员 主管部 门负责全 国公 务 员的综合管理工作。县级 以上地方各级公务员主管部门负责本辖 区内公 务员的综合管理工作 。上级公务员主管部门指导下级公务员主管部 门的 公务员管理工作。各级公务员 主管部 门指导同级各机关的公务员管理 工 作 。根据上述规定 ，各级公务员主管部门应当建立专 门的考核机构 ，指 导同级各机关 的考核工作 ，但是在具体考核实践中中，往 往缺乏专 门的 绩效考核机构 ，而是 由人事 部 门或 单位领 导临 时组成 考核 机构 进行考 核 ，设 置专 门的绩效考核机构是公务员绩效 考核的重要组 成部 门，目前 政府部 门普遍没有设置专 门的考核机构 ，在很 大程度上影 响了公务员绩 效考核的正常开展 ，也影响公务员绩效考核的结果 。 ２ ．２考核指标过于抽 象，缺乏针对性 公务 员绩效 考核制度 的法律 依据来 源于 ２ ０ ０ ５年 ４月 ２ ７日通 过 的
况； Βιβλιοθήκη 考核评价 等次是对公务员实际表现优劣 的一种高度概括性 的评价形
式。《 公务 员法》 考核 内容 和标准 第六条 ：年 度考核 的结果 分为 优秀 、
称职 、基本称职和不称 职四个等次 。但是在实际考核 中，多数情 况下考 核结果为优秀和不称职 的各 占 １ ０ ％， 导致大量 的公务员考核结果集中在 称职和基本称 职两次等次 ，其 中既包括相当一部分德才表现和工作 实绩 都 比较好的公务 员 ，也包括 一些德 才表 现和工 作实 绩都 比较差 的公 务 员。他们享受 同样 的待遇 ，无法起到奖优罚劣的激励作 用 ，在打 消相 当 部分德 才兼备 的公务员积极性的 同时也在一定程度上削弱 了组织 的执 行力。 ３ ．完 善 公 务 绩 效 考 核 的 对 策 建 议 ３ ．１设立专 门的公务 员绩效考核机构 考核机构是公务员绩效考核能否顺利有效运行 的首要 因素 ，具有 先 决条件 ，因为公务员绩效考核指标确定 、 考 核组织 和管理 工作都需要 由 考 核机构负责 。而我 国各级政府部门内部普遍没有设立专 门的绩效考 核 机构，每 当年终考核时 ，便 由主要领导召集成立 临时考 核机构或 由人 事 部 门负责考核 ，这种考核机构具有 明显的不合理性 ，无法从 根本上保证 公务员绩效考核 的科学性和有效性 。因此 ，应设立专 门的公务 员绩效考 核机构负责考核事 宜 ，拟定科 学 的考核 指标体 系 ，建 立规 范 的考 核程 序 ，确定公平公正的考核结果从 而真正起到公务员考核机制奖 优罚劣 的 激励作用 。 ３ ．２ 完善 考核 指 标 体 系 ，定 性 定 量 相 结 合 考核指标体系的科 学性是公务员绩效考核能否达到预期效果 的重要 因素 ，因此 ，建立一套科学 的公务员绩效考核评价指标体 系对公 务员绩 效考核 的结果具有重要影响。然后我 国 目 前对公务员绩效考核 主要依据 《 公务员法 》 中划分的德 、能 、勤 、绩 、廉 五项标准 ，这 五类指标 的表 述仅停留在定性的解 释上 ， 缺 乏更具操作性 的描述 。因此 ，应着 力细化 考核体系的二三级指标 ，同时引进 目 标分析法 ，区分重点 和关键 指标并 赋予各指标不 同权重 ，使其具有更强 的操作性以便于量化考核 ，从 而有 助于使那些真正德才兼备 的公务员脱颖而 出，同时也有助于提升 组织的 执行力。 ３ ．３实行 民主考核 ，平时考核 与年 终考核相 结合 实行民主考 核，引入 ３ ６ ０度考核法 ， 在被考核 者全程参与 的情况 下
我国公务员绩效考核管理文献综述研究
我国公务员绩效考核管理文献综述研究摘要：人员绩效考核是政府部门组织人员战略管理的重要内容之一，是部门行政管理的核心和关键。
随着政府部门改革的不断发展，为适应新型政府管理体系的需要，公务员的绩效管理应与其发展相互促进，协同推进。
因此，如何在当今突发公共卫生事件频发的时代下结合政府部门公务员绩效考核机制，进一步改革公务员绩效考核制度，并调动其工作积极性从而提升政府部门绩效水平是近些年来研究的热点问题。
本文按照我国公务员制度发展历史梳理我国公务员绩效管理相关研究，发现目前我国公务员绩效管理中亟须解决的困难，并结合当下时代的发展背景为我国公务员绩效管理提出合理意见和建议。
关键词：绩效管理；公务员绩效；服务型政府；政府绩效1公务员绩效管理规定1993年我国颁布《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的正式成立。
1994年3月，国家人事部发布了《国家公务员考核暂行规定》, 至此, 我国公务员绩效评估制度的基本框架宣告建立, 在我国政府人事管理中承担起重要的功能。
[1]公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定管理权限,依据一定的程序、方法及标准,对公务员的工作绩效状况进行科学评估,以此作为奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。
2006年我国《中华人民共和国公务员法》的颁布，公务员制度正式走向法制化的道路。
接着，2018年12月29日最新修订的《中华人民共和国公务员法》中，我国有关公务员最新绩效考核办法从得、能、勤、绩、廉五个方面对非领导成员公务员进行考核，并且重点考核政治素质以及工作实绩。
考核分为平时考核、专项考核以及定期考核。
在2020年12月28日修订的《公务员考核规定（2020修订）》中，将重点考核中的政治素质删去，考核也只分为平时考核和定期考核两种。
由此可知，我国公务员绩效考核办法总体来说变动不大，形成了一套较为完善的考核机制。
然而，这种考核机制在成效方面来看，仍存在着一些问题。
2公务员绩效考核问题研究2.1定性研究阶段本世纪初开始，我国公务员制度颁布运行，从中暴露出来的问题并不少。
我国公务员绩效管理存在的问题及对策研究
目录摘要 ...............................................................................................................错误!未定义书签。
关键词.. (1)一、绪论 (2)（一）研究背景 (2)（二）研究目的和方法 (2)（三）研究思路 (2)二、建平县公务员绩效管理现状分析 (3)（一）建平县公务员概述 (3)（二）建平县国家税务局队伍结构 (3)（三）绩效管理体系现状 (4)1.管理内容 (4)2.考核核定方式 (4)3.考核结果 (5)三、建平县国家税务局绩效管理存在的问题 (6)（一）管理内容太过单一 (6)（二）选定的考核体系不严谨 (6)（三）绩效管理未实现对员工的充分激励 (6)（四）考核结果缺乏反馈 (6)四、建平县国家税务局绩效管理优化对策 (7)（一）确立管理内容及对象 (7)（二）确立管理内容 (7)（三）确定公务员绩效的激励机制 (8)（四）强化绩效考核结果反馈与运用 (8)结论 (9)致谢............................................................................................................错误!未定义书签。
我国公务员绩效管理存在的问题及对策研究摘要：公务员人力资源管理中最重要的内容就是绩效管理，现在大部分的公务员单位都有自己的考核管理机制，建立了高效的管理和约束机制，把企业本年的目标与绩效指标分发到每一位员工身上，每位员工可以通过这种方式了解企业本年度的目标和自身的任务，同时通过反馈让每位员工了解自己存在的不足，通过不断的改进，使员工自身的目标不断的调整，最终实现企业的总体目标。
建平县国税局人员通过分析和调研找出原有的考核制度存在的不足之处，找出解决问题的对策，建立了一套适合国税局自身发展的绩效管理制度。
我国公务员绩效考核体系的问题与对策3.0
目录内容摘要 (I)ABSTRACT (II)一、我国公务员绩效考核综述 (1)1.绩效考核的意义 (1)2.我国的公务员绩效考核 (1)3.我国公务员绩效管理的意义 (2)二、我国公务员绩效考核存在的问题 (2)1. 我国公务员绩效考核标准体系的问题 (3)2. 我国公务员绩效考核方法中的问题 (3)3. 我国公务员绩效考核结果应用的现状及存在的问题 (5)三、优化我国公务员绩效考核体系的对策 (6)1、完善我国公务员绩效考核指标体系 (7)2、改进我国公务员绩效考核方法体系 (8)3、实现公务员绩效考核结果有效应用的途径与对策 (11)四、公务员绩效考核的未来发展趋势 (14)1.注重绩效考核对象的选择性 (14)2.绩效考核过程的多维性 (14)3.绩效考核的制度性 (15)结语 (16)参考文献: (17)我国公务员绩效考核的问题与对策内容摘要公务员绩效考核是政府对公务员实施科学管理的基础和关键，是激励公务员能力提升的重要方法，也是建设高效能行政系统的重要保证。
在绩效考核中普遍存在理论与实践的矛盾，尤其是当绩效考核与其他人力资源管理环节联系在一起时，往往会产生许多复杂的问题，使其失去应有的效用。
本文的目的旨在通过分析研究，指出现阶段我国公务员绩效考核中的问题之所在，探索寻找科学的绩效考核途径，加大对公务员的绩效考核体系的完善，使公务员绩效考核工作更加科学化，规范化；提高组织效率，实现公共管理目标。
关键词: 公务员绩效考核；考核指标；考核结果；ABSTRACTThe Civil Service Performance Evaluation of the implementation of scie ntific management and key civil servants, the Government incentives enhance the ability of civil servants, but also an important guarantee for the constr uction of high-performance system of administration. Contradiction between t heory and practice prevalent in the performance evaluation, especially whe n performance evaluation is linked with other human resource management a spects of; tend to produce many complex problems so that it lost its utility.Key Words:civil servant performance appraisal; appraisal indicator system; appraisal result一、我国公务员绩效考核综述当今人力资源管理中，绩效考核被看作是一个重要环节，人们努力探索更为完善的绩效考核体系，以改进组织及公务员的绩效，充分发挥绩效考核在公务员管理上的积极作用。
最新公务员绩效管理存在的问题及对策研究资料
公务员绩效管理存在的问题及对策研究绩效管理是现代政府管理的前沿课题，也是国内外研究的热点问题。
作为政府的职能部门，如何科学建立以绩效考核为目的的公务员管理新模式是面临的新课题，也是加强干部队伍管理，提高工作效率的一种有效途径。
近年来，国内各级在这方面相继做了一些有益的探索和尝试，也取得了一些成效和经验，但总体上还处于摸索和起步阶段，并存在许多问题，需要改进和完善。
笔者结合工作实际，对公务员绩效管理存在问题分析基础上，谈点对策。
一、当前公务员绩效管理存在问题当前，各级，特别是高层已充分认识到绩效管理的重要性，并相继进行了一些探索，取得了一些成效，但是受多种原因的影响，各地进展不一，在考核内容和模式上也不尽相同，还需不断改进和完善。
（一）当前公务员绩效管理存在的问题1、绩效考核的模式比较笼统。
对本部门的公务员进行考核，首先必须遵循《公务员法》，但是《公务员法》没有规定具体的考核标准，各级机关虽然制订了相关的绩效考核实施办法，但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强：（1）在考核内容上，只有原则性规定，缺乏细化指标。
公务员考核内容都以“德、能、勤、绩、廉”为评价标准，考核内容非常模糊笼统，如“德”和“廉”就很难评估，而且过于公式化，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核的最终结果是否“客观公正”基本依据主管人员和考核官员的主观判断。
（2）在考核层次上，没有考虑级别和部门差异，缺乏针对性。
人员虽然都是国家公务员，但是各个部门、不同级别的人员工作职责不一样，所担负的责任不一样，考核的内容也应不一样。
但目前基本都采用一样的标准进行考核，忽视了部门的差别、层级的差别、职务的差别，缺乏针对性。
（3）在考核时效上，以年度考核为主，日常考核不到位。
虽然在开展绩效考核时，也强调年度考核与平时考核相结合，“年度考核应以平时考核为基础”，但在实际操作中，往往停留在年终的一次性考评上，而忽视了日常考核，致使年度考核依据不全，考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。
公务员绩效考核中的问题和对策研究
公务员绩效考核中的问题和对策研究随着社会的发展和进步，公务员绩效考核成为评价公务员工作表现的重要指标。
然而，在实践中，我们也发现了一些问题和挑战。
本文将探讨公务员绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：考核指标不合理。
目前的绩效考核往往过于注重数量指标，缺乏对质量和效率的评估。
这导致一些公务员过分追求完成任务数量，而忽视了工作的质量和效果。
对策一：绩效考核指标应更加科学合理。
可以引入绩效指标体系，包括任务完成情况、工作质量、工作效率、服务满意度等多个方面的考核指标，全面评估公务员的绩效。
问题二：考核方式单一。
目前的绩效考核大多采用年度考核的方式，这种方式容易造成公务员一年只关注绩效考核的时期，而忽视了日常工作的重要性。
对策二：考核方式应更加多样化。
可以引入季度考核、半年度考核等方式，使公务员在整个工作周期内都保持高效工作状态，提高工作质量和效率。
问题三：考核流程繁琐。
目前的绩效考核流程繁琐，需要大量的时间和精力，给公务员带来了不必要的工作负担。
对策三：简化考核流程。
可以优化考核流程，减少冗余环节，提高考核效率。
同时，可以利用信息化技术手段，实现考核过程的电子化，减少纸质文件的使用，提高工作效率。
问题四：考核结果不公平。
由于考核标准的主观性和不确定性，往往导致考核结果的不公平，给一些公务员造成了心理压力。
对策四：建立公平公正的考核机制。
应制定明确的考核标准和评分规则，避免主观评价的影响。
同时，可以进行多人评估、交叉考核等方式，提高考核结果的客观性和公正性。
综上所述，公务员绩效考核中存在一些问题，但通过合理的对策，这些问题是可以得到解决的。
我们应加强对公务员绩效考核的研究，不断完善考核机制，提高公务员工作的质量和效率，以更好地为人民服务。
公务员绩效评估问题的研究
公务员绩效管理存在的问题及对策研究【精选文档】
公务员绩效管理存在的问题及对策研究绩效管理是现代政府管理的前沿课题，也是国内外研究的热点问题。
作为政府的职能部门，如何科学建立以绩效考核为目的的公务员管理新模式是面临的新课题,也是加强干部队伍管理,提高工作效率的一种有效途径。
近年来，国内各级在这方面相继做了一些有益的探索和尝试，也取得了一些成效和经验，但总体上还处于摸索和起步阶段，并存在许多问题，需要改进和完善。
笔者结合工作实际,对公务员绩效管理存在问题分析基础上，谈点对策。
一、当前公务员绩效管理存在问题当前，各级,特别是高层已充分认识到绩效管理的重要性，并相继进行了一些探索，取得了一些成效，但是受多种原因的影响，各地进展不一，在考核内容和模式上也不尽相同，还需不断改进和完善。
（一）当前公务员绩效管理存在的问题1、绩效考核的模式比较笼统。
对本部门的公务员进行考核，首先必须遵循《公务员法》，但是《公务员法》没有规定具体的考核标准,各级机关虽然制订了相关的绩效考核实施办法，但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强：（1)在考核内容上，只有原则性规定，缺乏细化指标。
公务员考核内容都以“德、能、勤、绩、廉”为评价标准，考核内容非常模糊笼统，如“德”和“廉"就很难评估，而且过于公式化，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核的最终结果是否“客观公正”基本依据主管人员和考核官员的主观判断.（2）在考核层次上,没有考虑级别和部门差异，缺乏针对性。
人员虽然都是国家公务员，但是各个部门、不同级别的人员工作职责不一样，所担负的责任不一样，考核的内容也应不一样。
但目前基本都采用一样的标准进行考核，忽视了部门的差别、层级的差别、职务的差别，缺乏针对性.(3）在考核时效上,以年度考核为主,日常考核不到位。
虽然在开展绩效考核时，也强调年度考核与平时考核相结合，“年度考核应以平时考核为基础"，但在实际操作中，往往停留在年终的一次性考评上，而忽视了日常考核，致使年度考核依据不全，考核结果不全面、不准确、不真实,缺乏权威性。
公务员绩效管理的现状与改进方向
公务员绩效管理的现状与改进方向公务员绩效管理是指以公务员的工作绩效为核心，对公务员进行管理、考核和激励的制度。
它对于提高公务员素质能力、优化政府效能具有重要作用。
然而，当前的公务员绩效管理存在一些问题，需要进一步改进。
本文将分析公务员绩效管理的现状并提出改进方向。
一、公务员绩效管理的现状1. 管理方式单一目前，公务员绩效管理主要采用传统的目标管理和绩效考核相结合的方式。
这种管理方式过于重视绩效指标的达成程度，忽视了公务员的工作过程和能力素质的提升。
绩效管理应更加重视公务员的工作方法和能力提升，注重培养创新思维和解决问题的能力。
2. 评价体系不完善目前的绩效评价体系主要以任务完成情况和指标考核为主，而缺乏对公务员工作态度、责任心和服务质量等方面的全面评价。
应该从多个角度全面评价公务员的绩效，包括工作能力、工作态度和工作效果等。
3. 激励机制不健全目前公务员绩效管理缺乏有效的激励机制，无法充分激发公务员的积极性和创造力。
缺乏个人发展空间、晋升机会和合理的薪酬制度是导致公务员积极性不高的主要原因。
应该建立起激励机制，通过晋升、薪酬等激励手段，提高公务员的工作积极性和主动性。
二、公务员绩效管理的改进方向1. 突出能力素质培养公务员绩效管理应将工作能力和素质提升置于核心位置。
应该加强公务员的培训和学习机会，提高公务员的综合素质和能力水平。
通过技能培训、专业进修和知识更新，提高公务员的工作能力和综合素质。
2. 完善评价指标体系绩效评价指标应更加全面和科学，既要注重任务完成情况，也要注重工作态度和绩效结果。
可以引入用户评价、同事评价等多元化的评价方式，以综合评估公务员的工作表现。
同时，还应注重公务员的个人发展和绩效改进的能力，将绩效管理与个人发展相结合，形成互动共赢的局面。
3. 健全激励机制激励机制是公务员绩效管理的重要组成部分。
应该建立起合理的薪酬制度，通过绩效工资等方式，将激励与绩效挂钩，使公务员能够真正享受到自己辛勤努力所带来的回报。
公务员绩效考核制度现状与完善方法
【最新资料Word版可自由编辑！！】公务员绩效考核制度现状与完善方法摘要：公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。
随着我国市场经济的不断深化，人口数量不断增加，公共管理事业也随之增长，导致政府机关部门对公务员的需求量也日益增加。
我国公务员制度实施十多年来，围绕“德、能、勤、绩、廉”开展的考核评价体系，规范了公务员的职务、级别、工资、奖惩、培训等基础性工作，考核评价结果在一定程度上体现了导向激励的效果，但是，随着考核工作实践经验的积累，考核制度本身出现了一些局限性，且存在着明显的弊端。
因此，加强公务员考核制度建设，有利于提高公务员队伍的整体素质，提高机关的工作效率和工作质量。
面对国家改革开放的不断深入和市场经济的发展，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，开创和营造公务员“人才辈出、各尽其才”的新局面有着重大意义。
本文简述了当今公务员绩效考核制度存在的问题，以及相应的建议和应对策略。
一、公务员的绩效管理概述1.1公务员内涵公务员是指国家公务人员，他们是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权的国家行政机关中的文职办事工作人员。
2005年4月27日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》对公务员的定义是“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。
1.2绩效管理内涵绩效管理制度是人力资源管理的核心职能之一。
绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子体系（部门、流程、工作团队和员工）的绩效成果能够与组织的战略目标一致，并促使组织战略目标实现的过程。
绩效管理制度是管理体系中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。
1.3公务员绩效管理内涵公务员绩效管理就是在吸纳和借鉴企业绩效管理经验和方法的基础上，在政府部门引入市场竞争机制，强调民众导向，用互相理解的方式，通过协议达成政府机关及其人员的目标、标准及所需能力，并运用科学的方法来对政府机关及人员的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，进而在此基础上采取有效措施，使政府服务质量得到改善和提高的一种管理过程。
公务员绩效管理中的激励问题探析
公务员绩效管理中的激励问题探析公务员绩效管理一直是政府行政管理改革的重要领域之一。
而在公务员绩效管理中，激励问题始终是一个备受关注和探索的议题。
本文将从不同角度分析和探讨公务员绩效管理中的激励问题，并提出相应的解决方案。
一、激励机制的必要性良好的激励机制对于激发公务员的积极性、提高工作效率、推动公共事务的高效运转至关重要。
激励机制可以帮助公务员明确目标、充分发挥个人能力、提高工作质量。
二、目标管理和绩效考核的关系目标管理是激励机制中的重要环节，通过明确工作目标和绩效指标，可以激励公务员在工作中追求卓越，提高工作效率。
绩效考核则是评价公务员工作表现的主要手段，合理的绩效考核制度可以鼓励公务员不断进取、提高绩效。
三、薪酬激励的作用与问题薪酬激励作为一种重要的激励手段，在公务员绩效管理中起着重要作用。
合理的薪酬激励可以吸引和留住优秀的人才，激发公务员的工作动力，但也存在一些问题。
例如，薪酬激励可能导致利益驱动、功利主义的倾向，需要注意激励机制的公平性和合理性。
四、培训和晋升机制的改进培训和晋升机制是公务员激励的重要手段，对于激发公务员的积极性和提高绩效具有重要作用。
需要通过加强培训投入、完善晋升评价标准等方式，提高培训和晋升机制的效果，激励公务员不断学习和提升自己的能力。
五、日常管理与团队建设日常管理和团队建设也是公务员激励的重要内容。
通过提供良好的工作环境、设立奖惩机制、推行合理的工作任务分配等方式，可以激励公务员更好地投入工作并取得优异成绩。
同时，加强团队建设，培养团队精神和协作能力，也能提高绩效和工作效率。
六、公众评价与激励机制公众评价是一种重要的激励机制，可以促使公务员更加关注社会公众的需求和利益，提高服务质量和效率。
建立公众评价的渠道和机制，并将评价结果作为考核和激励的依据，可以有效推动公务员改善工作表现和提高绩效。
综上所述，公务员绩效管理中的激励问题既复杂又重要。
一个良好的激励机制对于提高公务员的工作积极性、推动政府行政效能的提升具有重要意义。
公务员绩效考核存在的主要问题及对策
公务员绩效考核存在的主要问题及对策摘要：上个世纪七十年代，由西方发起的“新公共管理运动”席卷全球，世界各地政府纷纷效仿，其目的主要是解决各国政府以及地方政府中一直存在的管理危机、信任危机和财政危机，通过对政府的工作效率以及公务员的绩效等多项指标进行评估考核。
虽然在《中华人民共和国公务员法》颁布后，相应的公务员绩效考核制度已初步建立并在实践中不断优化和完善，但在实证调查结果中，我国的公务员绩效考核工作仍然存在着问题。
因此，在借鉴了国内外公务员绩效考核经验，再结合我国的实际情况，提出完善我国公务员绩效考核的对策。
关键词：公务员绩效考核；问题；对策一、公务员绩效考核概述（一）公务员绩效考核的概念公务员绩效考核是指国家行政机关按照隶属关系和管理权限，依照《中华人民共和国公务员法》的相关规定，对所在机关公务员的思想道德和履行公务的表现所进行的定期与不定期的全面考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。
（二）公务员绩效考核的特征公务员绩效考核的法定性。
对公务员的绩效考核要依据《中华人民共和国公务员法》等相关法律法规，依据法定程序进行。
《中华人民共和国公务员法》第五章专门对公务员考核的主体、内容、方式、程序等相关内容做了详细的规定。
考核过程的社会参与性。
公共部门绝不是一个可以脱离公众群体而独立存在的封闭系统，而是与公众有着天然的密切的联系。
随着民主政治进程的发展，公众参政议政的频率越来越高。
“可以肯定的是：公众深受公共性政治影响，并经常处在与公共行政管理者的互动之中。
”公众参与到公务员的绩效考核中，既改变了公务员只对领导负责的状况，又完善了考核机制。
公务员绩效考核指标的多样性与复杂性。
政府机关的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，维护社会公平正义，其绩效承担着政治、经济、社会效益等多重责任，因此这导致了公务员绩效考核标准的复杂性与多样性。
我国公务员绩效评估制度存在的问题及改进
第26卷 中南民族大学学报(人文社会科学版) Vo l .262006年6月 Jou rnal of So ut h 2C en t ral U n iver sity fo r N at i o nalit ies (Hum an it i es and So ci al Science ) Ju n .2006α我国公务员绩效评估制度存在的问题及改进魏晓丽1,伊士国2(1.中南财经政法大学公共管理学院,湖北武汉430060;2.中南民族大学法学院,湖北武汉430074)摘 要:我国公务员绩效考核的制度化形式是国家公务员的考核制度。
经过几十年的发展,我国的国家公务员考核制度,已经取得了很大的成就,并逐渐走上了规范化、法制化的道路。
但其仍存在许多问题,需要进一步完善。
本文对这些问题进行了一些探讨,并试着提出了一些相应的对策,以期使我国的国家公务员考核制度进一步成熟。
关键词:公务员;绩效评估制度;存在问题;改进措施中图分类号:D630.3 文献标识码:A 文章编号:1672-433X (2006)20116203 公务员绩效评估即公务员绩效考核,是指根据特定目的在一定范围内,按照规定的内容和标准,通过适当的方法和程序,有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价。
我国公务员绩效测评的制度化形式就是国家公务员的考核制度。
从1993年3月国家人事部发布了《国家公务员考核暂行规定》、我国公务员绩效评估制度的基本框架的建立到2005年4月《中国人民共和国公务员法》的发布、我国公务员绩效评估制度的法制化。
在短短的十几年之间,考核制度取得了很大的成就,无论是考核的标准、程序、方法、等级和结果的应用,都已经进入了规范化、法制化的道路。
但是由于社会环境和行政环境的复杂多变,我国的公务员绩效考核制度并不能完全实现设立该制度之初衷,仍存在许多问题。
因此,笔者立足于我国的国情,对这些问题进行了简要的分析,提出了相应的对策,以期使我国的公务员绩效考核制度不断完善。
我国公务员绩效管理问题研究
我国公务员绩效管理问题研究【摘要】绩效管理是提高国家政府绩效的主要途径和方法，各个方面的管理工作、公务员绩效的评定工作等都影响着国家的政策和信誉。
公务员的绩效管理是根据绩效管理的方法、理念和基本的观点同公务员的相关制度进行有机的结合，实现公务员实绩的动态、客观管理，这是创新公务员管理方式的最基本的途径。
本文根据针对不同的层面的公务员绩效管理所面临的现实问题和困境进行分析和研究，然后针对各方面的实际情况提出解决方法和思路，并对绩效管理进行相应的优化，达到建立全面、系统、科学、公正的公务员绩效管理体系的目标。
【关键词】公务员绩效管理现实问题研究方法公务员制度是国家进行改革的重要部分，然而当今世界公务员制度改革发展的新趋势就是绩效管理，绩效管理核心的部分就是公务员的绩效考核，公务员的绩效评定影响着公务员的各个方面，例如公务员自身的素质，工作实绩等等。
所以对公务员绩效管理问题进行研究是十分必要的。
一、我国公务员绩效管理的问题概述1.1公务员绩效管理的内容公务员绩效管理包括多个方面的内容，即绩效的目标界定，绩效沟通和考核以及绩效结果的作用等几个方面，这样的管理体系对公务员绩效进行有效且客观的管理，同时也为私企部门提供良好的效仿模式，下面就针对绩效管理的内容进行简要的介绍：1.1.1绩效的界定根据部门的职能以及职位的责任，要科学的去设计每个公务员具体的绩效目标，这也算是绩效管理的第一步。
但是在这一步中要注意一下内容，第一，确定有挑战性的目标，这样既可以激发公务员的动力又可以尽情发挥他们的潜力，有压力才有动力，所以要适当合理的提高目标的难度。
提倡在完成自己职责的同时，放开眼光，争先创优，向创新要效益、成果；第二，制定周期性的目标，一年四季、12个月，所以在不同的年度、季度要制定阶段性的目标，根据不同季度的工作重点将目标进行周期性的安排；第三，设定可接受性高的目标，针对公务员设定目标时，要根据领导和责任人双方面的反应进行设定，使得设定的目标使得双方都可以接受并且实现，责任人可以先提出自己的目标，然后根据领导的意见再进行重新确定，使得个人与组织的意见达成一致，使得双方共同受益。
我国公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析
我国公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析摘要当前我国公共部门实行绩效管理存在的问题主要是：绩效计划的制定不力；公共部门的产出难以量化，成本缺乏可比性；公共部门绩效管理的价值取向存在偏差；偏重于绩效考核，而忽视了绩效管理的其他流程，尤其是绩效反馈的环节。
改进我国公共部门绩效管理，既要建立制度基础，注重填补法律空白，加强实践与理论研究的结合，又要重视管理技术的完善。
关键词公共部门；绩效管理；绩效评估党的十七大明确提出我国行政管理体制改革的目标是建立“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的行政管理体制。
建立和完善绩效管理和评估机制是其重要环节。
本文拟从我国公共部门绩效管理存在的问题着手，并在借鉴西方国家实践的基础上，提出解决问题的对策。
一、我国公共部门绩效管理中存在的问题(一)绩效计划制定不力。
绩效计划是确定组织对其成员的绩效期望并得到内部成员认可的过程。
绩效计划的制定是一个自下而上的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标结合起来。
计划的制定过程也是人员参与管理、明确自己职责任务的过程。
公共部门在年初往往能够制定年度工作目标和计划。
以利于本年度工作的开展。
但是公共部门在制定任务指标时往往忽视公务员的参与，一些公共部门每年都有任务指标，而且这些指标都是上面以行政命令直接下达的，上级主管单位很少征求下级部门的意见，然后部门负责人将这些指标分解到公务员个人。
上级主管单位对工作任务的理解与客观实际存在一定的差异，致使任务在执行时多少出现抵触或消极态度，导致工作热情不高，影响工作绩效，更谈不到如何利用激励手段使其超额完成目标了。
(二)公共部门的产出难以量化，成本缺乏可比性。
绩效管理的一个重要前提是必须将所有绩效都以量化的方式呈现，再据此进行绩效管理。
这一做法在私人部门基本不构成问题，因为私人部门的服务是可以出售的。
然而，公共部门的绩效却难以量化，因为行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产出来的产品或服务具有“非商品性”，它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产成本的货币价格，因而对其数量进行正确测量在技术上还存在着一定的难度。
《我国公务员绩效考核激励效果研究》范文
《我国公务员绩效考核激励效果研究》篇一一、引言随着我国公务员制度的不断完善，绩效考核作为激励公务员积极工作、提升工作效能的重要手段，显得愈发重要。
绩效考核的目的是激发公务员的工作积极性、创造性和工作潜能，从而实现国家公共管理的效能与效益的最大化。
本文将对当前我国公务员绩效考核激励效果进行研究，以期为提高公务员的绩效管理水平提供理论依据和实际操作建议。
二、我国公务员绩效考核体系概述我国公务员绩效考核体系主要围绕“德、能、勤、绩、廉”五方面进行，以工作实绩为重点，采取定量与定性相结合的方式，对公务员的工作表现进行全面、客观的评价。
这一体系的建立，旨在通过科学、公正的考核方式，激励公务员更好地履行职责，提高工作效率和服务质量。
三、我国公务员绩效考核激励效果分析（一）激励效果的理论分析根据人力资源管理理论，绩效考核与激励是相辅相成的。
通过对公务员的绩效考核，可以明确其工作表现和优缺点，进而通过奖励、晋升等激励手段，激发其工作积极性。
同时，科学的绩效考核还能为公务员的培训和发展提供依据，帮助其提升自身素质和能力。
（二）激励效果的实证分析通过对我国公务员绩效考核实践的调查和分析，可以看出绩效考核激励效果在以下几个方面得到体现：1. 提高工作效率：通过绩效考核，公务员的工作效率得到显著提高，工作质量也得到提升。
2. 增强责任感：绩效考核使公务员更加明确自己的职责和任务，增强了责任感和使命感。
3. 促进个人发展：绩效考核为公务员的培训和发展提供了依据，帮助其提升自身素质和能力。
4. 优化队伍结构：通过绩效考核，优秀的公务员得以晋升和奖励，推动了公务员队伍的优化。
四、我国公务员绩效考核中存在的问题及改进建议（一）存在的问题虽然我国公务员绩效考核取得了显著成效，但仍存在一些问题，如考核标准不够明确、考核过程不够公正、考核结果运用不够充分等。
这些问题影响了绩效考核的激励效果，甚至导致部分公务员对考核产生抵触情绪。
（二）改进建议针对上述问题，本文提出以下改进建议：（一）完善考核标准制定更加明确、具体的考核标准，使公务员能够明确自己的工作目标和任务。
我国公务员绩效考核指标体系现存问题及对策
人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE2020.10149MEC 我国公务员绩效考核指标体系现存问题及对策张云 西北大学中图分类号：D630.3 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）10-149-02公务员的各项工作内容以及所担负的职责是公务员绩效考核的实际体现，切实的利用各种有效的方式方法来制定绩效考核指标机制，随后结合考核指标针对公务员的工作落实情况以及岗位职责履行情况加以综合评估，最终获得准确的考核结果。
只有从根本上对考核指标体系的合理性加以保证，才能切实的解决公务员的绩效考核问题，并采用有效的方法加以解决，不仅能够有效地激发公务员工作的热情，并且可以提升公务员工作的整体效率，提高公务员的社会形象，为我国社会和谐稳定发展创造良好的基础。
一、我国现行公务员绩效考核指标体系存在的问题（一）考核指标体系设计太过于抽象就现如今我国公务员考核指标体系整体情况来说，最为突出的问题就是指标体系设计不合理，规范性差、抽象性问题突出等等。
诸如：对于政治素养进行评估的时候，往往可以利用下面两个指标，即：坚持党的领导、坚信社会主义信念以及具有实事求是、与时俱进的思想理念。
以上阐述的两个指标都具有非常明显的宏观性，不能对公务员的政治素养加以切实的评价，并且不具备良好的可操作性。
其次，在针对公务员的工作效率和效果进行判断的时候，可供选择的指标有：工作任务完成情况；工作方式方法和合理性情况；工作计划的切实性情况。
以上各个指标都具有较强的抽象性，在判断公务员工作能力方面具有一定的局限性。
因为没有制定出完善的统一的评判标准，所以考评工作人员只能够粗略的按照自己的工作经验和主观意识来进行评估，这样就会影响到评估结果的公平、公正。
（二）缺乏专门考核机构没有设立专门的公务员考核机构是当前绩效考核中一个非常重要的问题。
考核机构应当是行政部门公务员管理机构的分支，其主要工作就是落实公务员绩效考核工作。
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我国公务员绩效管理问题研究【摘要】：随着世界经济发展全球化的迅猛发展以及国内外环境的深刻变化，政府需要面对日趋繁杂的公共事务，这对政府的能力是一大挑战。
而公务员作为政府的人格化身，其绩效水平决定着政府管理国家经济、社会和政治事务的有效性，决定着行政的效率和结果，决定着政府绩效，构建科学、有效的公务员绩效管理体系不仅具有十分重要的理论意义，更具有重要的现实意义。
本文首先对我国公务员绩效管理制度进行了概述，其次对我国公务员绩效管理的现状及存在问题、存在问题的成因进行了分析，最后从完善绩效考核制度、完善培训制度、完善激励制度提出有效实施公务员绩效管理的途径。
【关键词】：公务员绩效管理考核【正文】：当今世界，政府在经济和社会发展中无疑占有重要性地位，这也引起了人们的广泛性关注，政府是否有效，往往对于经济、社会发展乃至政府自身都起着关键性的作用，所以每一个国家在政府管理方面都面临着如何提升政府绩效的巨大压力。
公务员作为政府公共权力机构的不可或缺的一部分，是政府决策的制订者和执行者，政府绩效最终是由作为公共权力的行使者的公务员的绩效表现出来的，公务员的绩效水平等决定着政府管理国家经济、社会和政治事务的有效性，决定着政府绩效。
因此，对公务员的绩效管理进行研究具有很大的现实意义。
一、我国公务员绩效管理制度概述（一）绩效管理相关概念及内容1.绩效管理相关概念关于绩效的解释虽然不少，但是现在普遍认同的概念是实际工作中，个人或团体在各自的岗位上取得的成就和做出贡献的统一体，是与岗位职责相对应，实现岗位要求所做出的可评价的行为表现。
包括：个体或者群体实现岗位的实际需求所需要的素质、能力、现实表现以及结果(注1)。
绩效考评就是企业以及社会组织通过如下方式，即釆取指标量化的方式，对员工在工作中的能力素质、现实表现、工作态度以及取得成绩进行综合性的评价。
从实质上来讲，绩效考评不仅仅对人也对事情，是充分调动以及保护员工积极性、主动性、创造性的指挥棒。
绩效考核内容设定得是否合理、评价标准是否得当关乎到整体效率，直接影响效益的高低。
绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，是管理者与员工之间就目标与如何实现目标达成共识的基础上后，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的一种管理方式。
它是管理者调动员工参与工作的热情，全面提升员工素质以及水平的一种管理方法，其主要目标是为了达到业绩的最大化、利润的最大化以及效率的最大化。
绩效管理是与人力资源管理的其他管理流程相互联系以及相互制约的。
在企业人力资源管理网络中，绩效管理以企业的战略发展目标以及企业文化为依据，为提高企业经营效益与效率，实现企业可持续发展提供效率上的保证。
对企业任务进行全面地分析，析岗明责也成为建立绩效考核指标体系的重要性环节。
招聘、培训对于员工素质起着决定性的作用，也是提高企业效率，促进企业健康发展的关键性因素，绩效考核结果与职务晋升、工资待遇等挂钩，才能使得绩效管理发挥其最大的作用。
2.绩效管理相关内容绩效管理的内容包括很多方面，主要内容有制定绩效管理目标、员工接受管理目标并最终达成共识、管理者教育和引导员工正确对待目标并能够结合目标要求发展对目标实现过程进行监控、对工作业绩进行评价和对评价后的业绩目标进行改进等诸多方面。
绩效管理是一种连续性的管理过程，它与平日里所说的绩效是不一样的，它是人力资源管理活动的核心性内容，我们日常所说的绩效考核只是组织绩效管理循环中的一个重要环节(注2)。
（二）我国公务员绩效管理提出的背景在我国，对公务员的绩效管理一直是通过绩效考核来实现的。
公务员考核是指根据特定的目的在一定范围内，按照规定的内容和标准，通过适当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价。
在1993年10月正式对国家公务员制度进行实施以前，我国实行的是干部制度。
我国干部考核制度是在革命战争年代对干部考核的基础上逐步建立起来的，在不同的历史阶段考核内容以及标准侧重点不尽相同。
在新民主主义时期叫“审查”，1940年7月，《中央关于审查干部问题的指示》发布，其中明确指出，考核内容主要是从历史和现实的工作表现中考查每个干部在政治上对党对革命忠实的程度，主要侧重于思想品质、个人性格以及工作能力等等。
建国之后的考核是以一种“鉴定”的形式进行的。
以1949年11月中共中央组织部制定的《关于干部鉴定工作的规定》为例，其中明确指出：鉴定内容应求真务实，并必力戒空洞无物，应从自身实际出发，其重点放在掌握政策、联系群众、遵守纪律、立场、观点作风、学习态度等方面，鉴定方法可以采取如下三种方式结合起来进行，即群众会议讨论、个人自我检讨、领导负责审查，其主要目的在于通过鉴定，使干部从自己成长的道路和过程来认识自己，对工作进行不断地改进；同时使得党的组织能够全面系统地了解干部，有计划有组织地培育干部。
1964年《关于科技干部管理工作条例试行草案》中对于干部考核的相关内容做了更为全面更为深入的规定：从政治思想角度出发，考察党的路线、方针、政策在本单位的贯彻执行情况；在业务方面，对他们完成工作任务情况、技术水平以及业务能力进行考察了解；在方法上采取定性与定量相结合的办法进行考核评价，使得干部考核工作又前进了一步。
“文化大革命”期间在以阶级斗争为纲的错误方针指导下，中国干部考核工作遭到极其严重的破坏无法正常进行。
1978年党的十一届三中全会之后关于干部考核的工作重新引起广泛性的关注，得到恢复并且以规范化、制度化以及科学化的要求来加强干部队伍的建设。
1979年11月21日中组部下发了《关于实行干部考核制度的意见》，突出强调干部考核始终坚持德才兼备、以德为先的用人标准，结合各类干部胜任现职所应具备的相关条件，由单位人事部门从德、能、勤、绩四个方面对其进行全面性地考核，同时要采取领导和群众自愿结合在一起的方式，将平时考核以及定期考核结合在一起，并且重在强调加强对干部考核，建设一支高素质的队伍的重大意义。
1988年6月，中共中央组织部发出了《关于试行地方党政领导干部年度工作考核制度的通知》；中共中央组织部以及国家人事部于1989年2月联合下发了《关于试行中央、国家机关司处级领导干部年度工作考核制度的通知》，这两个通知以及相关方案中对部分领导干部年度考核的对象、时间、目的、内容、形式、程序以及职责、考核结果的使用等问题对做出了具体规定。
同时为公务员考核制度的建设打下了基础。
国务院于1993年8月14日颁发《国家公务员暂行条例》，并且于1993年10月1日起正式实施，我国公务员制度由此在传统干部人事制度的基础上逐步建立起来。
国务院于1993年3月8日发布并且实施了《国家公务员考核暂行规定》，国家人事部于1994年又下发了《国家公务员考核规定》，为国家公务员的考核提供了法律上的重要依据，同时也将公务员的相关考核工作进一步纳入了科学化、规范化以及法制化的轨道。
各个地区、各个相关部门结合国家人事部提出的“高起点、快启动、先入轨、再完善”的实际要求，对相关的考核工作进行普遍性地开展。
《人事工作1996一2000年规划纲要》中提出：“全面推行考核制度，……对公务员的德、能、勤、绩进行严格考核，并考核结果作为对公务员奖励、培训、辞退及调整职务、级别工资的重要依据”，这为目前具体考核工作提供了总的指导。
与此同时，我国政府积极推进以“扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督”为重要内容的党政干部制度改革。
为了能够适应新的发展形势的需要，从多个方面加快推进干部人事制度改革步伐，中共中央办公厅于2000年8月20日制定并且颁发了《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，对我国2001一2010年深化干部人事制度改革提出了原则性的指导意见，对实绩考核方法进行不断改进，采取多种方式加大考核结果运用的力度。
随着社会管理的现代化、国际化进程不断深入，世界变得越来越小，国家间的竞争变得越来越激烈，各国之间的竞争不仅表现在政治上、经济上，而是完全渗透到国家社会生活的方方面面，这种国家间的竞争，最终表现为政府能力的竞争，其最根本的还是人才的竞争，也就是各国间公务员队伍的竞争。
公务员队伍整体水平的高低，直接关系到一个国家在国际的政治、经济、社会地位。
如何挖掘公务员的潜力、激发公务员的潜能，实现公务员在公共事务管理中业绩突出、贡献巨大，是目前需要认真研究和探讨的。
党的十八大报告指出，坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。
这一重要论述，深刻阐明了建设高素质执政骨干队伍的极端重要性和基本要求。
公务员是重要的人力资源，公务员的水平决定着政府的管理水平，公务员的能力决定着政府的管理能力。
在当今世界，没有高素质的公务员队伍，就无法应对越来越激烈的综合国力竞争。
不论是一个国家还是一个地方，要想实现长足的发展，不断提升和确立在国内、国际的政治、经济地位，必须要拥有一支具有高素质、高效率的政府部门管理人才队伍。
2005年，国家颁布出台了《中华人民共和国公务员法》，将公务员的管理分成了录用、考核、职务任免（升降）、奖励、惩戒和培训等六个部分。
《中华人民共和国公务员法》的颁布和实施，对规范公务员管理，保障公务员合法权益做出了详尽的阐述，同时，对加强公务员队伍的监督，促进廉政勤政，提高工作效率，做出了明确的规定。
将公务员队伍的管理写入了法律，可见国家对公务员队伍管理的重视。
加强公务员队伍管理，提升公务员整体素质，关键在于公务员队伍的管理方式，绩效管理无疑是公务员管理的最好方法之一(注3)。
（三）实施公务员绩效管理的意义随着经济全球化和区域一体化进程不断深入，世界已经变得越来越小，伴随着世界多极化的发展，各国之间综合国力竞争日趋激烈。
各国之间的竞争不仅仅体现在政治上、经济上，而是已经渗透到当今社会生活的方方面面，这种国家间的竞争，最终体现出来的是政府能力的竞争，也就是说当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争，也就是各国间公务员队伍的竞争。
公务员综合素质的好差、办事效率的高低、服务水平的优劣，与一个国家在国际的政治、经济、社会地位存在着密切的联系。
如何挖掘公务员的潜力、激发公务员的潜能，实现公务员在公共事务管理中业绩突出、贡献巨大，是目前需要认真研究和探讨的。
不论是一个国家还是一个地方，要想实现健康可持续发展，不断提升以及确立在国内、国际的政治、经济地位，必须努力建设一支高素质的政府部门管理人才队伍。
2005年，国家颁布出台了《中华人民共和国公务员法》，将公务员的管理分成了如下六个部分，即录用、考核、职务任免（升降）、奖励、惩戒以及培训等。
《中华人民共和国公务员法》的颁布以及正式实施，对进一步规范公务员管理以及保障公务员合法权益做出了比较详细的阐述，与此同时，对加强公务员队伍的监督，促进廉政勤政，提高工作效率，做出了明确具体的规定。