人力资源管理第十一讲课件
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第11章
11.3.4公共部门人力资源培训规划与设计
人力资源培训规划设计中考虑的各种因素,构成了培训规划的基本内容。包括: ➢ 组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的实际状况与理想状况的差距等因素, 明确它们是如何决 定培训的必要性的。 ➢ 接受培训学员的类型。 ➢ 培训主管部门所接受的培训对象的组织范围 ➢ 培训对象的规模 ➢ 培训工作的费用支出 ➢ 承担培训的教育机构 ➢ 教师的素质。 ➢ 培训是采用集中还是分散的形式进行。
11.4.3公共部门人力资源培训的保障支持系统
公共部门人力资源培训不仅需要一个有效的培训管理和教育机构体系,而且需要公共部门人力资源培训的保 障支持环境。保障支持环境系统由制度设计与法律保障、培训的经 费来源和保障、培训的组织保障、培训 者状况、公共部门的支持与合作五方面构成,以下对前三个方面内容进行简要介绍: 公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障 各国政府对公职人员的培训给予了法律规定,力求将培训工作纳入法制管理的轨道。许多国家的公务员法 明确规定,参加培训是公务员享有的权利和应尽的义务,这使公务员 参与进修和培训活动得到了法律保障。 公共部门人力资源培训的经费来源和保障 培训经费是培训工作开展的不可或缺的物质基础,是培训必需的教学场所、教学设施、教师和教材的资金 保证。 公共部门人力资源培训的组织保障 培训工作能够有效实施,还要得到公共部门,尤其是部门主管领导的积极支持和密切合作。
11.4.2公共部门人力资源培训的教育机构
在我国,围绕“党管干部”原则,公务员培训系统形成了以中央党校(国家行政学院)到各级地方党校(地方行政 学院)为主导的、多元主体参与的、协同的 公务员培训组织体系。 中共中央党校 (国家行政学院)以及各级地方党校 (地方行政学院) 管理干部学院 高等院校
HRM课程设计格式
HRM课程设计格式一、教学目标本章节的教学目标是让学生掌握人力资源管理的核心概念和基本原理，了解人力资源管理在中的作用和重要性；培养学生运用人力资源管理知识分析和解决实际问题的能力；培养学生对人力资源管理的兴趣和热情，提高学生的职业素养和职业道德。
具体来说，知识目标包括：1.掌握人力资源管理的定义、目标、功能和流程；2.理解人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等基本内容；3.了解人力资源管理的发展趋势和挑战。
技能目标包括：1.能够运用人力资源管理原理分析和问题；2.能够设计和实施人力资源管理政策和程序；3.能够运用人力资源管理工具和技术解决实际问题。
情感态度价值观目标包括：1.培养学生对人力资源管理的兴趣和热情；2.培养学生尊重和关心员工的意识；3.培养学生遵守职业道德和伦理规范的意识。
二、教学内容本章节的教学内容主要包括人力资源管理的定义、目标、功能和流程，以及人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等基本内容。
具体安排如下：1.人力资源管理概述：介绍人力资源管理的定义、目标、功能和流程，以及人力资源管理的发展趋势和挑战。
2.人力资源规划：介绍人力资源规划的概念、原则和方法，以及人力资源规划的流程和工具。
3.招聘与配置：介绍招聘的定义、原则和流程，以及招聘的方法和技巧。
4.培训与发展：介绍培训的定义、原则和流程，以及培训的方法和技巧。
5.绩效管理：介绍绩效管理的概念、原则和流程，以及绩效管理的工具和技术。
6.薪酬管理：介绍薪酬管理的概念、原则和流程，以及薪酬管理的工具和技术。
7.劳动关系：介绍劳动关系的概念、原则和流程，以及劳动关系的管理和发展。
三、教学方法本章节的教学方法采用讲授法、案例分析法和小组讨论法相结合的方式进行。
具体安排如下：1.讲授法：通过教师的讲解，向学生传授人力资源管理的基本概念、原理和流程。
2.案例分析法：通过分析真实或虚构的案例，让学生运用人力资源管理的知识和技能解决实际问题。
第十一章企业文化与人力资源管理
第十一章企业文化与人力资源管理159．企业施文化的内涵文化或文明，就其广泛的民族学意义乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗和任何人作为一名社会成员而获得的能力和习惯在内的复杂整体。
泰勒广义的表述是：“文化指明的是任何社会的全部生活方式。
”企业文化是美国人在日本经济的强大冲击之后开始着手研究并兴起的。
与此相当的“公司文化”是20世纪70年代时创造出来的。
20世纪80年代开始被频繁使用。
它的英文是“Corporate Culture”或Organizational Culture”简称OC，直译成中文应该是“公司文化”或“组织文化”。
★企业文化是在企业内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。
（选择）160．企业文化的特征：1）集合性（企业文化具有集体性） 2）时代性 3）人本性 4）独特性（企业文化的独特性性是针对文化的多元化而言的） 5）稳定性（在相当长的一段时间中是稳定不变的） 6）可塑性（企业文化的可塑性是针对企业文化的稳定性而言的） 7）实践性 8）表达方式的高度概括性从文化人类学角度来讲，企业文化作为一种亚文化，它带有文化所具有的其他特征：如普遍性、连续性、整合性、民族性、传统、客观性等。
161．企业文化的形式：（多选）1）企业哲学：包含系统观念、物质观念、动态观念、效率和效益观念、共处和竞争观念、市场观念、信息观念、人才观念、权威观念等。
（多选）2）企业价值观：是指以企业为主体的价值观念，是企业文化的核心。
（单选）（包括五个层次：1、个人价值观；2、群体价值观；3、组织价值观；4工作环境各要素价值观；5、文化价值观）（多选）3）企业精神（企业精神是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜）4）企业道德 5）企业目标 6）企业制度7）企业形象（基本概念包含三个要素：一是企业形象是综合认识的成果；二是企业形象是留给人们的总印象；三是公众是企业形象的感受者。
22中级级经济专业技术资格 人力资源管理专业知识与实务基础精讲 王全一 第十一章 劳动力市场(2)
（二）市场或企业所面临的劳动力供给曲线在现行工资率下，整个市场或者某个特定的劳动力需求在劳动力市场上面临的所有可能的劳动力供给意愿总和。
市场或企业所面临的劳动力供给曲线可以表现为以下三种情况。
1、向上倾斜的劳动力供给曲线（图11-3）对于任一行业来说，若本行业的工资率相对于其他行业有所提高，便会从其他行业吸引来较多的人到本行业来提供服务；反之，若本行业的工资率相对低于别处，则愿意向本行业提供服务的劳动者便减少，部分人流向其他行业。
行业劳动力供给曲线向上倾斜，表明随着工资率的提高，愿意提供的劳动力供给必然会有所增加。
而工资率的下降必然会导致市场劳动力供给的减少。
2、垂直形状的劳动力供给曲线（图11-4）首先可能与某些短期情况有关，在短期内，尽管由于某种原因造成了某一类劳动力的需求大增，工资率上升，但由于个人来不及调整他们的工作计划，或者某些职业或技能的培训期较长，在短期内无法提供劳动力供给，因而劳动力供给总量不能增加。
这时劳动力供给状况是由过去而不是现在的经济刺激所决定的，劳动者适应新的经济刺激需要有一段时滞。
其次，这条曲线所描述的可能是一个已充分利用了它的劳动力资源的经济社会的劳动力供给情况。
在封闭条件下，如果一国的劳动者已经实现了充分就业，那么即使工资率增加也不可能再增加劳动力供给了。
3、水平形状的劳动力供给曲线（图11-5）当工资率为W0时，劳动力需求者可以在劳动力市场上得到任意数量的劳动力供给；当工资率低于W0时，劳动力供给等于零；当工资率高于W0时，劳动力供给会无限多。
这时，追求利润最大化的劳动力需求者当然不会出比W0更高的价格来雇请劳动力。
反映出以下两种不同类型的情况：首先，它可以反映欠发达国家具有无限劳动力供给的情形。
这些劳动力就愿意接受自己可以胜任的任何工资率为W0的工作。
这种解释对于说明我国产业结构调整过程中农村剩余劳动力的转移问题有一定的借鉴意义。
其次，它可以反映，在完全竞争的劳动力市场上，单个劳动力需求者（即单个企业）所面对的劳动力供给情况。
人才学 全套课件共250页
2.1 人才的基本概念
2.1.1 人才的定义
1986年6月，中国人才学专家王通讯在他的《宏观人才 学》一书中对人才概念或人才定义如下：
1、社会学：一般将德才兼备的人或有一定专长学问的 人叫做人才。
2、教育学：将经过学校教育，在德智体诸方面具备了 一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际 指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生。
人才管理的原则与意义、人才的激励 等
第一章 绪 论
◆人才学的发展历史及现实意义 ◆人才学的的定义、研究对象、研究方法 ◆人才学与人力资源开发与管理的关系
1.1 人才学的发展及现实意义
1.1.1 人才学的发展
一门学科的诞生与一个新时代有关系. １９７８年，在第一届全国科学大会上，邓小平高瞻远瞩地指出： 实现四个现代化，人才是关键。 1978年12月18～22日，党的十一届三中全会在北京举行，全会中心 议题是讨论把全党工作重点转移到社会主义现代化建设上来。
■人才的社会开发研究，包括人才的预测规划、教育培训、考核 评价、选用配置、使用调控以及人才流动和市场等问题研究。
2、为组织人事工作服务阶段
■为选拔人才和考评干部提供依据 ■推动人才资源的合理布局和人才市场的建立与完善 ■人才预测与规划 ■为政府人事部门的整体性人力资源开发与服务 ■为跨世纪人才工程服务 ■侧重于宏观的政策研究，为人事管理部门提供服务
■人才学领军人物王通讯：１９４５年生、河北人、中国人才科 学研究院前任院长、中国人才研究会副会长。我国人才学创始人之 一，著有六卷２００多万字的人才学文集：《微观人才论》、《宏 观人才学》、《人才学通论》、《人才资源论》、《人才潜能开发 学》、《人才与人事论衡》，享有国务院特殊津贴的专家。
人力资源管理12
2.采用正式或非正式的绩效考评程序？ 3.采用主观或客观的方法？ 4.绩效考评的密度？ 5.进行绩效考评的人选（绩效考评的信息来 源）。
绩效考评的主体（绩效考评的信息来源）
直接上司 最高上司 同事 下属 自我 顾客 评价小组 Supervisor Higher level management Peers Subordinates Self Customers Appraisal group
人力资源管理
授课教师：杨颖
第十一讲
员工绩效考评
小王旅行的故事 小王开车长途旅行，车上速度计与油量表都 坏了。他已开了几个小时，只能利用手表与里程 表估计自己开得有多快。他很肯定自己在限速之 内，直到被交警截住，接到一张超速罚单。 于是他放慢速度，又开了两个多小时，还是 根据手表与里程表估计速度，但是又一次被警察 截住，再拿到一张罚单。 在接下来的旅程中，小王开得更慢了，肯定 自己不会再接到罚单。又过了一个多小时，汽车 停住——原来汽油用完了！
3.工作能力考评 工作能力考评是考评员工在职务工作中 发挥出来的能力。这里所指的能力主要体 现在四个方面：专业知识和相关知识；技 术与激情；相关工作经验；所需体能和体 力。
4.工作态度考评 工作态度考评是对员工在工作中付出的 努力程度的评价，即对其工作积极性的衡 量。 以上四类评价内容中，前两类内容可 以进行客观的量化评价，二后两类很难量 化，考评时常需要考评者的主观评价。
• 现代企业绩效考评的内容 1.工作业绩考评 工作业绩考评是对企业人员担当工作的 结果或履行职务工作结果的考核与评价， 是对企业员工贡献程度的衡量。是所有绩 效考评中最本质的考评。
2.工作行为考评 工作行为考评主要是对员工在工作中表 现出的相关行为进行考核和评价，衡量其 行为是否符合企业规范和要求。
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
公司人力资源管理制度
公司人力资源管理制度公司人力资源管理制度第一章总则第一条为了加强人力资源的开发与管理，建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，保证为公司的快速发展和高效运作提供良好的人力资源平台，使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循，依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法律、法规，制定本制度。
第二条适用范围1、公司各职能部门、各事业部及子公司的人力资源管理工作，除遵照国家和地方法令外，应当按照本制度办理。
2、本制度所称员工，系指公司录用的人员。
所有员工应当享有本制度中规定的权利，履行本制度中规定的义务。
3、公司对员工实行合同制管理。
所有员工都必须与公司签订《劳动合同书》双方都必须遵守合同。
4、公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第三条公司人力资源开发应当遵循“公平、公正、公开”的原则。
第四条本制度内容包括招聘管理、薪酬福利管理、培训管理、休假管理和离职管理。
第二章招聘管理第五条公司各部门因工作需要招聘人员时，由各用人部门提交《录用员工申请表》，经人力资源部门审核，报总经理批准后，由人力资源部负责具体招聘。
第六条招聘原则：招聘采取公开招聘、自荐、推荐相结合的原则，择优录用。
第七条员工的招聘程序：申请→筛选→面试→审批→试用→正式录用。
分公司自主招聘，报总公司人力资源部审批备案。
第八条公司用工一律实行合同制，由公司人力资源部按程序审核、报总经理批准后签订。
第九条公司录用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘用。
第十条各级员工的聘用程序如下：总经理、董事会秘书、证券事务代表由董事长提名，董事会聘用；副总经理、财务总监，由总经理提名，董事会聘用；总经理助理、事业部总经理、副总经理及下属子公司的总经理、副总经理等高级职员，由总经理聘用；部门经理及下属公司、企业的财务部经理，由分管副总经理提名，公司总经理聘用；主管以下员工(含主管级)，经用人部门考核，人力资源部审核，总经理批准后，由公司聘用。
第十一讲：生产节拍管理
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3.3 生产线平衡概念
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3.3 生产线平衡概念 瓶颈的（Bottle Neck)定义:
阻碍企业流程更大程度增加有效产出或减少库存和费用的环节谓之
瓶颈，瓶颈可能是有形的,也可能是无形的。 生产系统的目标是平衡物流,而不是平衡生产能力; “非瓶颈”资源的充分利用不仅不能提高有效产出,而且还会使库存和 搬运增加; 瓶颈环节损失1小时,相当于整个系统损失1小时,而且是 无法补救的 ; 非瓶颈环节上节约1小时,毫无实际意义;
3.当员工面对不同的制造组合(产品型号和选装)，就有一个加权平均周期 时间。加权平均周期时间将表明一个员工完成其任务所需的平均时间，此 时，员工的工作时间有时会少于平均时间而有时会多于平均时间。
CT的确定： 每工序的CT均应小于ATT、但力求接近于ATT，目的是使人力资 源获得充分的利用。
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1.4 TT、ATT和CT的关系
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3.2 提高生产线平衡效率的意义
缩短每一制品装配时间,增加单位时间的生产量,降低生产成本 减少工序间的在制品, 减少现场场地的占用
减少工程之间的预备时间,缩短生产周期
消除人员等待现象,提升员工士气 改变传统小批量作业模式，使其达到一个流生产。 可以稳定和提升产品品质 提升整体生产线效率和降低生产现场的各种浪费
4
Hale Waihona Puke 1.3 周期时间（CT）周期时间( CT )
1.周期时间是组员(或机器)完成操作或工序所需要的时间。它包括了增值 (工作)和非增值(走动&等待-如果在工作循环中等待是不可避免的话)要素。 理论上，周期时间应尽可能接近实际单件工时。 2.周期时间CT 69秒，意味着员工用69秒完成他的工作并准备下一次工作的 开始。如果实际单件工时是72秒，那么组员在下次工作开始之前还有3秒种 可用。
2024年最新版企业人力资源管理师VIP协议班
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX2024年最新版企业人力资源管理师VIP协议班本合同目录一览第一条：协议概述1.1 协议双方1.2 协议范围1.3 协议期限第二条：服务内容2.1 培训课程2.1.1 课程安排2.1.2 授课方式2.1.3 辅导与指导第三条：师资力量3.1 教师资质3.2 教师更换3.3 教师培训与考核第四条：学习资源4.1 教材与资料4.2 线上学习平台4.3 学习支持与咨询第五条：培训费用5.1 费用标准5.2 支付方式5.3 优惠政策第六条：退费政策6.1 退费条件6.2 退费流程6.3 退费时间第七条：服务承诺7.1 教学质量保障7.2 服务满意度保障7.3 隐私保护与信息安全第八条：违约责任8.1 双方违约8.2 违约处理方式8.3 违约责任免除第九条：争议解决9.1 争议解决方式9.2 争议解决机构9.3 适用法律第十条：协议变更与解除10.1 变更条件10.2 解除条件10.3 变更与解除的程序第十一条：保密条款11.1 保密内容11.2 保密期限11.3 保密泄露责任第十二条：法律效力12.1 合同生效12.2 合同终止12.3 合同继承第十三条：其他条款13.1 通知与送达13.2 合同附件13.3 补充协议第十四条：联系方式14.1 甲方联系方式14.2 乙方联系方式本合同目录一览1. 协议概述1.1 协议双方1.2 协议目的1.3 协议范围2. 服务内容2.1 培训课程2.1.1 课程名称2.1.2 课程时间2.1.3 课程形式2.2 学习材料2.2.1 教材提供2.2.2 辅助资料提供2.3 讲师团队2.3.1 讲师资质2.3.2 讲师更换2.3.3 讲师联系方式3. 服务期限3.1 培训期限3.2 服务延长3.3 服务终止4. 费用与支付4.1 费用金额4.2 支付方式4.3 发票提供4.4 费用退还5. 双方义务5.1 乙方义务5.2 甲方义务6. 保密条款6.1 保密内容6.2 保密期限6.3 保密泄露后果7. 争议解决7.1 协商解决7.2 调解解决7.3 法律途径8. 法律适用8.1 适用法律8.2 法律更新9. 合同变更9.1 变更条件9.2 变更程序9.3 变更生效10. 合同解除10.1 解除条件10.2 解除程序10.3 解除后果11. 违约责任11.1 违约行为11.2 违约责任11.3 违约赔偿12. 一般条款12.1 通知与送达12.2 完整协议12.3 不可抗力12.4 合同的继承13. 附加条款13.1 附加条款内容13.2 附加条款的效力14. 签署与日期14.1 签署人14.2 签署日期本合同目录一览1. 协议概述1.1 协议双方1.2 协议期限1.3 服务内容2. 培训课程2.1 课程安排2.2 课程内容2.3 授课方式3. 培训师资3.1 师资简介3.2 师资保障3.3 师资更换4. 培训效果4.1 考试通过率4.2 学员评价4.3 售后服务5. 费用与支付5.1 培训费用5.2 支付方式5.3 退费政策6. 保密条款6.1 保密内容6.2 保密期限6.3 违约责任7. 争议解决7.1 争议类型7.2 解决方式7.3 适用法律8. 合同的生效、变更与解除8.1 生效条件8.2 变更程序8.3 解除条件9. 违约责任9.1 违约行为9.2 违约责任9.3 违约赔偿10. 权利与义务10.1 学员权利10.2 学员义务10.3 培训机构权利与义务11. 不可抗力11.1 不可抗力事件11.2 不可抗力后果11.3 不可抗力处理12. 附则12.1 合同附件12.2 合同修订12.3 合同解除13. 争议解决13.1 争议类型13.2 解决方式13.3 适用法律14. 其他条款14.1 合同解释权14.2 联系方式14.3 送达条款第一部分：合同如下：第一条协议概述1.1 协议双方1.2 协议目的本协议旨在明确甲方委托乙方提供企业人力资源管理师VIP协议班培训服务的具体事项，确保双方的权利和义务得到明确和保障。
第十一讲生产节拍管理课件
详细描述
该电子企业针对传统生产线布局的不足，创新性地采用模 块化布局和柔性生产线设计，优化工艺流程，提高生产效 率和产品质量。
总结词
注重数据分析与持续改进
总结词
引入自动化和智能化设备
详细描述
该企业通过收集和分析生产线数据，发现并解决生产过程 中的瓶颈问题，持续优化生产流程和节拍管理，提高整体 生产效益。
优化生产线配置
分析生产线现状
对现有生产线进行全面分析，了 解生产线布局、设备配置、工艺
流程等方面存在的问题。
优化生产线布局
根据分析结果，对生产线布局进行 优化，以提高生产效率、减少生产 成本。
调整设备配置
根据生产需求和市场变化，及时调 整设备配置，提高设备利用率和生 产能力。
提高设备利用率
定期维护保养
库存优化策略
03
制定合理的库存优化策略，如采用ABC分类法、经济订货量模
型等，降低库存成本。
提高员工技能与素质
培训与发展
定期为员工提供技能培训和职业发展规划指导，提高员工技能水 平。
激励机制
建立有效的激励机制，鼓励员工积极参与生产节拍管理，提高工 作积极性和责任心。
团队建设与沟通
加强团队建设和内部沟通，提高团队协作能力，共同推动生产节 拍管理的实施。
MRP（物料需求计划）
总结词
MRP是一种基于计算机的物料计划和库存控制系统，用于确定何时需要订购和 生产何种物料。
详细描述
MRP通过分析产品结构、库存状况和销售预测，计算出原材料和零部件的需求 量，并生成相应的采购和生产计划。它有助于确保生产所需的物料在正确的时 间和地点可用，降低库存成本，提高生产效率。
故障预防与排查
建立设备故障预警系统，及时发现并处理设备故障，避免设备停机 。
公共部门人力资源开发与管理ppt课件
公共部门人力资源
▲一般来说，公共部门（public sector）也称公共组织机构，是指在社 会生活中相对于私营或私人部门（private sector）而存在、而言的，旨 在提供公共物品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。 从传统意义上讲，人们一般将拥有公共权力，执行着制定国家法律（立 法）、管理社会公共事务（行政）与裁决各种纠纷等职能（司法检察）的 部门视为公共组织。在一个国家中，公共部门主要包括国家民意立法机关、
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§2 公共部门人力资源管理的目标与职能
目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才， 建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以 高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并
满足从业人员个人成长和发展的需要。 职能模式：赵曙明——求才、用才、育才、激才、 留才；另一种——规划、获取、发展、保障、研究。
公共部门人力资源开发与管理
政治与公共管理学院
同满宏
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目录
第一章 相关概念 第二章 人力资源管理的历史嬗变 第三章 我国公共部门人力资源管理的发展与变革 第四章 人力资源规划 第五章 工作分析与评价 第六章 人员分类管理 第七章 人力资源获取 第八章 人力资源测评 第九章 绩效管理 第十章 人力资源培训与开发 第十一章 职业生涯管理 第十二章 薪酬管理 第十三章 人力资本管理
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第一章 公共部门人力资源管理的内涵与原理
§1 公共部门人力资源管理的内涵 §2 公共部门人力资源管理的目标与职能 §3 公共部门人力资源管理的基本原理 §4 公共部门人力资源管理的环境与关系 §5 公共部门人力资源管理者的重要角色与知
识能力模型
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§1 公共部门人力资源管理的内涵
• 彼得·德鲁克——1954《管理的实践》首次提出人力资源概念；基本含义— —已经投入和将要投入社会财富创造过程、具有劳动能力的人的总和。 ▲ 特点——生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开 发过程的持续性；特殊资本性；高增值性；闲置过程的消耗性；再生性；创 造性；社会性。 ▲ 构成：数量和质量； ▲ 几个重要概念：人口资源、劳动力资源、人才资源及其关系 人口：自然性、生理性；劳动力：年龄性、能力性、数量性；人才：质量性、 稀缺性、高能力性（管理能力、研究能力、创造能力、专门技术能力）。 ▲人力资源管理：宏观和微观两个方面；三大重要观点——彼得·德鲁克等 人：对组织中的人员加以有效管理，其目的在于使员工、企业及社会均能受 益；海勒曼等：人力资源管理是人事管理的新名词，是由专业人员从事的员 工管理；斯托瑞等人认为：是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂 的管理方式。
高教社马工程人力资源管理教学课件unit1
济社会活动中的微观组织，如企业， 学校，医院等。
《人力资源管理》
二、人力资源的特性
作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特性，主要表现在以下几个方面：
能动性：在价值创造过程中，处于主动地位。 时效性：无法储存，随时间而流逝。 社会性：具备社会属性，其质量随着时代和社会因素的影响而变化。 可增值性：在一定时间范围内，因开发而不断增强。 可变性：其生成具备可控性，需要有组织有计划地培养与开发。 可开发性：具有无限的潜能与价值。
马克思主义理论研究和 建设工程重点教材
人力资源管理
绪论
一、人力资源的含义
第一节 人力资源与人力资源管理
人力：人力是指人口中具有 劳动能力的人，也称劳动力 资源。
资源：人力资源属于资源这 一大的范畴，是资源的一种 具体形式。常见的资源形式 包括自然资源、经济资源和 人力资源等。
《人力资源管理》
《管理学》
绪论
1. 人力资源管理与组织绩效
人力资源管理和组织绩效的关系
以企业为例，人力资源管理通过改善员工的态度与行为从而提升顾客的满 意度和忠诚度，最终实现组织的可持续性发展。人力资源管理与组织绩效 之间存在着密切的关系，人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升组 织的绩效。
《管理学》
绪论
2. 人力资源管理与组织战略
《人力资源管理》
第二节 人力资源管理的起源与发展
二、人力资源管理在我国的产生与发展
我国具有五千多年的灿烂文明，在古代文化典籍之中蕴藏着丰富的人事管理思想： “为政之要，惟在得人” “致治之道，首重人才” “一人之身，才有长短，取其长则不问其短”
《人力资源管理》
人力资源管理实操十一讲
人力资源管理实操十一讲好嘞，以下是为您生成的一篇关于“人力资源管理实操十一讲”的文章：人力资源管理，这可真是一门大学问！就像一场精彩的大戏，得有导演精心策划，演员出色表演，才能赢得满堂彩。
咱先来说说招聘这一讲。
招聘可不就是给团队找新成员嘛，这就好比给大树找新的枝丫。
你得知道自己要啥样的枝丫，是粗壮能承重的，还是细长有柔韧性的？得有明确的岗位需求和标准，不然找来的人不合适，那不是给自己找麻烦嘛！你想想，要是招个销售，结果招来个闷葫芦，能把业务做好吗？所以招聘前，得把岗位画像画得清清楚楚，明明白白。
培训呢，那就是给新枝丫施肥浇水，让它们茁壮成长。
不能招进来就不管了，得给他们足够的养分，让他们知道公司的规矩，掌握工作的技能。
这就像教小孩走路，得一步一步来，急不得。
要是培训不到位，新员工懵懵懂懂，工作能做好吗？绩效管理，这可是重头戏。
就像给果树打分，结的果子又大又甜，那得分就高；结的果子又小又涩，得分就得低。
得分高的，得奖励，得分低的，得督促改进。
但这打分可不能随便打，得公平公正，不然员工能服气吗？薪酬福利这一块，那就是给员工的甜果子。
给多了，公司成本受不了；给少了，员工没动力。
得找到那个恰到好处的平衡点，让员工觉得自己的付出有足够的回报。
这就好比做饭放盐，多了咸，少了淡，得拿捏好分寸。
员工关系管理，这就像维护家庭和睦一样重要。
同事之间有矛盾，得及时调解；员工有困难，得关心帮助。
一个和谐的团队，工作效率能不高吗？要是整天勾心斗角，能做出啥成绩？再来说说人力资源规划，这就像给未来画蓝图。
得清楚公司未来的发展方向，需要多少人，什么样的人。
不然盲目招人或者裁员，那不是瞎折腾吗？还有人力资源信息化管理，这就像给管理装上了翅膀，让数据跑得更快，让决策更有依据。
但也得小心，别被数据给忽悠了，还得结合实际情况来分析。
职业发展通道设计，这是给员工搭梯子，让他们有上升的空间。
要是没有梯子，员工能有动力往上爬吗？企业文化融合，这就像给汤加调料，让大家味道一致，心往一处想，劲往一处使。
人力资源管理大全
人力资源管理总体框架:企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称， 它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的 招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工 地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：招聘与录用薪资管理员工福利人事调整从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日一一3月27日1.确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2.建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日一一4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日一一5月5日1.编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2.编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日一一6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
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• 住房资助计划——公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使 员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题
•> 医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决 退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障 其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心 员工的每时每刻的安全 休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假， 探亲假，婚假，丧假等 员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气， 营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等
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第二节 薪酬制度的建立
一、工资制度的设计 1.工资制度的含义：
工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳 动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和 方法，是生产经营制度的重要组成部分。 2.工资制度的三大类型： • 能力工资：以劳动者自身条件为主反映劳动质量差别
（技术等级工资制）
• 工作工资：以工作为主来反映劳动质量的差别（职务
3、内在报酬
• 内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足 感而言。
• 内在报酬的运用远不如外在报酬普遍，但它是 与人类活动分不开的一种报酬。例如获得自主、 自重、自尊等。
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• 无法直接控制；与员工工作绩效之间看不出直 接的关系；剥夺一个人的内在报酬却是轻而易 举的事。
• 管理的重要任务是创造一种可以容许和激励员 工都争取内在报酬的环境。
事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬，也就是 劳动的价格。这是总体上工资的定义。
2、奖金 指对员工超额劳动的报酬。企业中常见的
有全勤奖金、生产奖金、不休假奖金、年终奖金、 效益奖金等。
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3、津贴与补贴
指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额 外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常 把与工作联系的补偿称为津贴，把与生活相联系 的补偿称为补贴。常见的有岗位津贴、加班津贴、 轮班津贴等。
与员工结成利益共同体关系。
报酬的功能与人力资源管理的总功 能一致，吸引来、保留住、激励起企业 所需的人力资源。
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二、薪酬的内容
薪酬其实就是……
• 工资（基本工资、底薪） • 奖金（与业绩有关） • 津贴（补贴） • 福利
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1、工资 根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照
4、股权
以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种 长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最 大化而努力。
5、福利
是对员工生活的照顾，劳动的间接回报，包 括带薪的节假日、医疗、安全保护、保险、各种 文化娱乐设施等。（安全感和归属感）
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鉴于工资、奖金、福利的特征不 同，管理者应考虑三者各占报酬的比 例，以便使报酬发挥最有效的作用。
• 适用：适用于技术比较复杂的，工人劳动熟练程度
差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。
（如：机械行业）
• 构成：由工资等级表、技术等级标准和工资标准三 方面组成;
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ＩＢＭ的工资与福利项目
• 基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年 休假津贴——为员工报销休假期间的费用 浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献 销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励
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5、报酬的本质
企业对它的雇员给企业所做的贡 献，包括他们实现的绩效、付出的努 力、时间、学识、技能、经验与创造 所付给的相应的回报。
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员工报酬系统
非金钱
报酬
金钱
职业性奖励
•职业安全 •自我发展 •职业灵活性 •晋升机会
社会性奖励
•地位象征 •表扬与肯定 •喜欢的任务 •交朋友机会
非直接（福利）
直接
公共福利 医疗保险 失业保险 养老保险
个人福利 养老金 住房津贴 工作午餐 人寿保险
有偿假期 培训 病事假 节日假 工间休息 公休
生活福利 法律顾问 心理咨询 托儿所 托老所
工资 基本工资 计时工资 计件工资 职务工资
奖金 超产奖 建议奖 节约奖 佣金 红利
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• 银行 • 公务员 •
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一、有关报酬的概念
（一）报酬
1、报酬的含义
指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的 酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。
2、外在报酬
• 外在报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬。 • 管理者可直接控制的一种激励手段，如奖金、
福利、晋升等。
• 有限度，增加成本；
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• 管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中具有 的一种“任性”的成分。这种人性任性会导致 员工对管理部门的影响力具有漠不关心的反应 或甚至于抵抗。
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（二）薪酬
1、薪酬的含义
薪酬(compensation)是企业因使用员工的 劳动而付给员工的钱或实物。
薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬 包括工资、奖金、津贴补贴，间接薪酬即福利。
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2、薪酬的目的
➢保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； ➢对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； ➢通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司
等级工资制）
• 组合工资：兼有能力工资和工作工资两种类型的特点
（结构工资制）
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3、几种常见的工资制度
1）技术等级工资制
• 概念：技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁 重程度、精确程度以及工作责任大小等因素划分技 术等级，按等级规定工资标准的一种制度。;
• 特点：以劳动质量来区分劳动差别，进而以此规定 工资差别;
人力资源管理 第十一讲
薪酬管理
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教学目的与要求
☆薪酬一直是组织管理中一个敏感的环节，薪酬 制度不当，对组织成员的工作积极性、工作稳 定性的影响很大。为此，在本讲的学习过程中， 需要了解薪酬的组成和影响薪酬制度的诸多因 素，掌握职务分析的方法，掌握薪酬制度的策 略性选择。
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