末位淘汰制不能“被”滥用
企业管理中为何不能乱用末位淘汰制
干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果这两类人因年终评分低而被“末位淘汰”了――好的制度为什么结出这样的“恶”果？某大型国企的老总M最近一段时间心情很差，因为有一个难以解决的问题已经困扰他很长时间了。
M所在的这家企业以前是省纺织工业厅直属的一家大型纺织厂，5年前的改制之初，企业人浮于事，效率低下，干部能上不能下、员工能进不能出，成本居高不下，市场占有率日益萎缩。
三年前，M下定决心改变现行的人事管理制度，在参考了众多知名企业的做法之后，末位淘汰制被当作一件法宝引入了企业的人事制度中。
其目的是通过末位淘汰制这样一种强势管理，给予员工一定的压力，激发他们的积极性，使整个单位处于一种积极上进的状态，克服人浮于事的弊端。
该制度规定，每年年底对所有员工进行360度评价，各部门得分名列最后10%的员工将被淘汰。
第一年末位淘汰制的实行，M感觉效果很明显。
一大批平日里表现不好的员工得到处理，员工的工作积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也有很大起色。
但是，由于末位淘汰的推行，也带来了一系列问题，比如，到底淘汰多少比较合适呢？如果淘汰的比例过高，则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关系紧张等现象，而淘汰比例过低，又起不到应有的作用。
还有就是淘汰后的安置，也需要慎重考虑。
意外的恶果在M所在的公司，随着末位淘汰制的实行，一些怪现象不断出现：1、干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人年终的评分都很低，按照公司的规定，他们被淘汰了。
但是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，意见也很大，认为如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。
2、公司销售部门在不利的市场环境中努力拼搏，取得了非常好的业绩，很难从中选出最差的10%的人出来；即使选出这10%的员工，M也觉得他们不应该被淘汰，但是由于名列最后10%的员工被淘汰是整个人事制度改革的核心内容，这让M处于左右为难之中。
“末位淘汰”制度的劳动法思考模板范文(5篇)
“末位淘汰”制度的劳动法思考模板范文在劳动市场上，有着多种不同的劳动法制度。
其中，一种被广泛讨论和应用的劳动法制度是“末位淘汰”制度。
这一制度在企业裁员时常常被采用，但同时也引起了众多争议和社会关注。
本文将对“末位淘汰”制度进行思考和分析，并讨论其对劳动法的影响和潜在问题。
首先，我们需要明确“末位淘汰”制度的含义。
简言之，该制度以员工的工作成绩为依据，在裁员时选择绩效较差的员工进行解雇。
这一制度的理论基础是在优胜劣汰的市场经济环境下，不可避免地会出现岗位的变动和员工的淘汰。
因此，用工作绩效作为解雇的衡量标准，被认为是一种公正和有效的办法。
然而，该制度也引发了许多质疑和争议。
首先，一些人认为“末位淘汰”制度可能会导致员工的经济压力和心理负担。
由于工作绩效得分较低的员工往往会被解雇，因此他们可能会感到恐惧和不安。
同时，由于失去了工作，他们也可能面临经济困境。
这样的情况下，员工的生活质量和自尊心可能受到严重影响。
其次，采用“末位淘汰”制度也可能会引起性别、种族和其他歧视性问题的关注。
在一些情况下，由于企业的不合理操作或个人的主观判断，该制度可能会被滥用或用来歧视某些员工。
这给劳动法的实施和监督带来了新的挑战。
为了应对这些问题，我们需要从劳动法的角度来思考“末位淘汰”制度。
首先，劳动法应该保护员工的基本权益，确保在裁员过程中员工得到合理的解雇待遇。
与此同时，劳动法也应该规范企业的行为，防止在裁员时滥用“末位淘汰”制度。
这可以通过设立解雇标准、实施公平公正的裁员程序和建立申诉渠道等方式实现。
此外，劳动法也应该强调企业的社会责任和员工的全面发展。
在企业裁员时，如果员工失去工作是由于企业的经营困难或其他外部原因造成的，这时劳动法可以要求企业提供相应的补偿和再就业安置服务，帮助员工顺利转换职业。
同时，劳动法也应该鼓励企业为员工提供职业培训和进修机会，提高员工的就业竞争力。
最后，劳动法的执行和监督也需要进一步加强。
公司规章制度末位淘汰制
公司规章制度末位淘汰制
第一条为了提高公司的绩效和员工的激励机制，特制定公司末位淘汰制度。
第二条末位淘汰制度是公司绩效考核及管理制度的一部分，是对员工表现不佳的一种惩罚措施。
第三条末位淘汰制度适用于全体员工，不论职位高低。
第四条公司设立绩效考核委员会，负责制定绩效评定标准，并根据标准对员工进行绩效评定。
第五条每年底评定一次绩效，确定每个员工的排名及绩效等级。
第六条绩效排名倒数10%的员工将被列为末位员工。
第七条末位员工将被通知参加补救计划，提升自身绩效。
第八条补救计划分为三个阶段：第一阶段为制定个人提升计划，包括计划目标、实施措施等；第二阶段为执行个人提升计划，员工需按照计划完成任务；第三阶段为评估提升效果，是否符合公司要求。
第九条如果员工在补救计划期间未能达到公司要求，公司将按照末位淘汰制度予以辞退。
第十条末位员工在被辞退后，可享受相应的离职补偿及待遇。
第十一条公司终身员工除非犯有重大错误，否则不受末位淘汰制度影响。
第十二条公司保留对末位淘汰制度的最终解释权。
以上公司规章制度自发布之日起生效，凡公司员工均应严格遵守。
如有违反，公司将依法
处理。
末位淘汰当慎行之
2021年7月19日联谊报>民主论坛钱夙伟用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者要求单位支付赔偿金，法院应予支持。
昨日，记者从最高人民法院获悉，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》向社会征求意见。
“末位淘汰”是广泛实行的一项员工激励机制，也确实起到了激励的作用，不仅极大地促进了员工的进取性，也有助于员工整体素质的提升。
而于企业，当然收获了更多的员工创造的价值。
但是，“末位淘汰”本身却有违法之嫌。
按规定，用人单位与员工解除劳动合同，需要具备“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的条件，并且要提前30天书面通知或者额外支付一个月的工资，才可以解除劳动合同。
也因此，如果没有发生员工严重违反用人单位制度或损害单位利益的情况，或者明显不能胜任单位安排岗位，虽然位居“末位”，员工劳动的权利，却依然受到法律的保护，换言之，用人单位不能以“末位”的理由将员工“淘汰”。
无疑，“末位淘汰”的激励效应，以损害员工权益、乃至违法为代价。
实际上，“末位淘汰”凸显出的，是员工地位的弱势，以及企业管理上的随心所欲。
也因此，最高法院的这一规定，有力地维护了员工的正当权益。
建立员工激励机制当然是需要的，但这显然既要科学，又要合理合情，更要合法。
实际上，现在企业中，如此有违法之嫌的规章制度，并非只是“末位淘汰”。
因此，对企业的规章制度，应该进行合法性的审查，类似“末位淘汰”的制度，应该淘汰了。
“末位淘汰”应该淘汰了2012年7月3日浙江工人日报>工论钱夙伟用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者要求单位支付赔偿金，法院应予支持。
近日，记者从最高法获悉，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》（以下简称《法释》）向社会征求意见。
“末位淘汰”是广泛实行的一项员工激励机制，也确实起到了激励的作用，不仅极大地促进了员工的进取心，也有助于员工整体素质的提升。
末位淘汰制的劳动法评析
末位淘汰制的劳动法评析末位淘汰制是一种绩效考核制度，它根据设定的考核指标体系对员工进行考核，并根据考核结果将得分靠后的员工淘汰。
这种制度在劳动法评析中具有复杂的意义。
在某些方面，末位淘汰制能够推动员工的工作积极性和提高工作效率。
它提供了一种竞争机制，激励员工努力提高自己的业绩，以避免成为被淘汰的对象。
通过淘汰业绩较差的员工，企业可以精简机构，提高整体工作效率。
然而，从劳动法的角度来看，末位淘汰制也存在一些问题和挑战。
它有损人格尊严。
将员工视为“末位”并加以淘汰，这可能给员工带来巨大的心理压力和挫败感，特别是对于那些非因个人原因而处于末位的员工。
末位淘汰制过于残酷，不符合劳动法的基本原则。
对于“末位淘汰制”是否构成“严重违反用人单位的规章制度”，从法律定义上看，“末位淘汰制”并不等同于“严重违反用人单位的规章制度”。
在具体情况下，即使劳动者业绩处于末位，也不一定意味着其严重违反了用人单位的规章制度。
因此，用人单位不能以此为由单方面解除劳动合同。
同样地，“末位淘汰制”也不能视为“劳动者不能胜任工作”。
即使劳动者业绩处于末位，也不能直接断定其不能胜任工作。
在某些情况下，即使劳动者完全胜任工作，也可能因为其他因素（如团队配合等）而处于末位。
因此，用人单位不能以此为理由要求解除劳动合同。
在具体的操作过程中，用人单位应该先对处于末位的劳动者进行培训或者调整工作岗位，只有在仍不能胜任工作的情况下，才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
末位淘汰制作为一种绩效考核制度，在推动员工积极性和提高工作效率的也存在着劳动法上的问题。
用人单位不能简单地将“末位淘汰制”作为单方面解除劳动合同的理由，而应当在符合劳动法规定的前提下，对处于末位的劳动者进行合理的培训和调整工作岗位等措施。
劳动合同解除之法律适用——《劳动法》第25条规定之评析随着社会经济的发展和劳动关系的复杂化，劳动合同解除已成为日常生活中的常见现象。
不要滥用末位淘汰
《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》第29条明确：“用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
”最高法在这个时候就“末位淘汰”再次表达，说明在当前经济环境下，“末位淘汰”有死灰复燃的迹象。
“末位淘汰制”于上世纪末传入国内，一度曾在国内企业中流行，随着问题的暴露，末位淘汰即告沉寂，最近又有流行的苗头。
目前，由于经济形势的变化，一些企业“订单”减少，利润下降，出现冗员现象。
某些企业为保自身利益，再次推出末位淘汰制度，借此“压低”成本，已达到“合理化”裁员的目的。
国资委员研究中心廖义全研究员在接受记者采访时说：“滥用末位淘汰制是管理者一种无知的表现，既没有理性也没有智慧内涵。
企业建立任何一项规章制度，都必须引入科学化的制度化管理，消除管理者的主观随意性，最终达到激励职工，促进企业发展的目的。
”滥用“末位淘汰”，不仅会挫伤员工的积极性，甚至侵犯员工的合法权益。
可谓，既不厚道又涉嫌违法，其结果必然得不偿失。
美国西南航空公司1971年6月成立，成立时仅有4架飞机、70多名员工。
刚成立不久就被两家竞争对手以违反《民用航空法》和《航空管制法》告上法庭。
官司打了4年，虽然西南航空最终胜诉，但已是元气大伤。
当时西南航空管理层一致认为，要想摆脱眼前困境，要么卖掉一架飞机，要么裁减部分人员。
员工们得知消息后，个个人心惶惶，认为公司不可能卖掉用来赚钱的飞机。
在一片主张裁员声中，只有总裁凯莱赫不同意。
凯莱赫说：“员工才是公司最大的财富，减少一架飞机的损失可以通过提高其他飞机的利用率来弥补，但员工丧失了工作热情和安全感，是什么都弥补不了的。
”最终，西南航空不仅没有裁员，还给员工提高了薪水。
此后，员工对公司更加忠心，把原需一个多小时的工作缩短到了30分钟，飞机滞留机场的时间短了，飞行班次增加了，公司逐渐扭亏为盈。
末位淘汰制的是与非
在目前的市场经济条件下，末位淘汰制在某些领域比较合理，但如果四处泛滥，则可能成为灾难性的。
一位HR的烦恼：陈军是一家企业的人力资源经理，他所在企业正处于迅速成长阶段，老板对业务的拓展有非常大的企图心。
为刺激业务系统发挥最大潜能，促进竞争，公司自去年开始实行末位淘汰制度，年终对员工进行360度综合考核，按照8%的比率对员工进行淘汰。
但是在实际操作中却遇到了一些问题：干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人年终的评分都很低，按照公司的规定，他们被淘汰了。
但是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，结果意见也很大，认为如果再这样淘汰下去，将没有人敢做事了。
这样的结果让陈军陷入两难境地，难道末位淘汰制度不适合他们公司吗？“末位淘汰”是一种警示李强华中科技大学人力资源研究学院研究员切勿泛滥成灾末位淘汰反映的是目前市场竞争的残酷，是市场压力的一种内在反应，但这种反应是否有效，则取决于很多外在条件。
在目前的市场经济条件下，末位淘汰制在某些领域比较合理，但如果四处泛滥，则可能成为灾难性的。
首先说比较合理的领域，在高新科技领域以及以高素质员工为主体的产业，这种做法值得推广，因为他们基本具备与投资方平等的地位。
例如IT领域，要在其中区分出真正的市场好手，末位淘汰不失为较好的手段，可以促使管理者抓住市场机遇。
比如联想的末位淘汰已经实施了很多年，每年淘汰5％，并没有产生什么副作用，因为这个领域对劳动力的吸纳能力很强。
但末位淘汰最不易把握的是如何做到公正和公平，因为不同的岗位的完全公正的评估是极为困难的，例如，两位联想公司的经理，一位在广州，一位在武汉，广州分公司的经济效益的增长比武汉高，是否就意味着武汉的经理比广州差？此外，对于某些发展已经较为成熟的产业，末位淘汰则有可能成为管理者肆意妄为的武器。
目前中国除了少数领域具备这种条件，绝大部分领域都不宜推广这种方法。
重点是激励现代企业都是大量员工汇集起来的，其工作往往只是生产中的一个环节，每一位员工的工作其实很难完全彻底地从最终劳动成果中解离出来。
末位淘汰制的适用范围与利弊分析
末位淘汰制的适用范围与利弊分析末位淘汰制（Last Man Standing），也叫做末位脱落制（Last One Out），是一种比赛制度，参赛者在每一轮比赛中，最后一名将被淘汰，直到只剩下最后一名或者少于指定人数的参赛者为止。
这种制度被广泛运用在电视真人秀节目、体育竞技比赛以及其他各种竞赛中。
末位淘汰制的适用范围是相当广泛的。
首先，末位淘汰制适用于那些规模较大的比赛场合。
当比赛人数众多，而要在有限的时间内产生最终结果时，末位淘汰制可以帮助快速筛选出最优秀的几位选手。
其次，末位淘汰制适用于需要具备持久力和抗压能力的竞技项目。
这种制度能够给参赛者施加较大的心理压力，只有那些能够在紧张竞争中保持稳定的人才能在比赛中生存下去。
再次，末位淘汰制适用于需要保证公平、公正的比赛项目。
每个参赛者在每一轮比赛中有相同的机会，只有靠自己的努力和表现才能在比赛中保持生存下去。
最后，末位淘汰制适用于那些需要不断淘汰赢家，以求得最终最优的比赛项目。
这种制度可以确保每一轮比赛中都有人被淘汰，从而使得最后留下的选手都是通过层层淘汰而成为强者。
然而，末位淘汰制也存在一些不足之处。
首先，末位淘汰制容易造成早期优势者退出比赛的情况。
在比赛的初期，由于竞争压力较小，稍稍不幸的表现就可能导致被淘汰出局。
这可能使得一些实力较强的选手过早离开比赛，影响了比赛的公平性和观赏性。
其次，末位淘汰制对运气成分的依赖较大。
在某些竞技项目中，比赛结果可能会受到偶然因素的影响，而这种制度并不能完全避免运气的因素。
这可能导致一些实力较强的选手因为运气不好而被提前淘汰。
再次，末位淘汰制容易导致选手之间的竞争过于激烈和紧张。
这可能会给选手带来较大的心理压力，甚至影响他们的表现。
最后，末位淘汰制可能会导致选手之间的合作减少。
为了生存下来，选手可能会采取竞争对手的策略，而忽略了团队合作的精神。
总的来说，末位淘汰制是一种适用范围广泛的比赛制度，可以在大部分竞技项目中使用。
“末位淘汰”并非一定无效（资深法官精解）劳动法库
“末位淘汰”并非一定无效（资深法官精解）劳动法库文︱黄振东，深圳中院劳动争议庭审判长（一）“末位淘汰制”的背景“末位淘汰制”是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
这一制度源于美国通用电气公司（GE）杰克·韦尔奇创建的活力曲线，也叫10%淘汰率法则。
在GE 每年各级经理要将自己部门的员工进行严格评估，会产生20%的明星员工（A类），70%的活力员工（B类）以及10%的落后员工（C类），通常表现最差的C类员工都必须走人。
这种强势的管理方法，形成了“优胜劣汰、适者生存”的优化组合，提高了劳动生产率。
后来，“末位淘汰制”被我国华为、中兴等知名公司所仿效。
2009年华为公司继2007年对全体8年以上老员工实施“先辞职再竞岗”后又对5%的员工实施“末位淘汰”，在社会上引起轩然大波。
社会上对“末位淘汰”制度的合法性展开了热烈讨论，争议很大。
在此背景下，最高法院选取最具代表性的中兴公司劳动争议纠纷案对“末位淘汰制”合法性作了权威认定，无疑是非常及时的。
无独有偶，2014年2月11日安徽省宿州市埇桥区对考核排名最后三个单位的一把手实施“末位淘汰”就地免职，引起社会的高度关注。
可见最高法院及时界定“末位淘汰”制不仅有利于规范企业的管理，对政府部门也有规范作用。
（二）人力资源管理视野下的“末位淘汰制”1、“末位淘汰制”的优点第一，激励员工。
避免企业人浮于事的现状，提高了工作的效率和部门的效益。
第二，分流员工、精简机构。
通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减(downsize)。
第三，有利于干部队伍建设。
在机关、企业中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。
这样可以使领导干部更好的为人民服务。
论末位淘汰的若干法律思考
论末位淘汰的若干法律思考摘要：随着管理学上的中西合璧，味位淘机制被引入我国，并在许多单位中广泛应用。
末位淘汰制促使员工不断关注自身的绩效及自身在固队的绩效排名，使用人单位得以组建高绩效的精英团队，在激烈的市场竞争中处于不败地位。
然而，末位淘汰制作为用人单位人力资源管理的手段，有其积极性的一面，可以精简机构、提高效率、激励员工、保护先进。
同时，它的消极性也是显而易见的，尤其是一些用人单位将末位淘汰的处理方法单一地理解为解聘员工，引发了不少劳动争议。
本文从法律的角度分析未位淘汰的效力问题，并提出如何合法地应用末位淘汰制，避免用人单位陷入违法境地。
关键词：末位淘汰法律效力债效随着管理理论的发展与市场竞争的加剧，优胜劣汰，适者生存，成为了企业和人信奉的生存法则。
不少用人单位想方设法采用各种管理手段，迫使员工处于不进则退的竞争环境中，从而增强单位的竞争力，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地。
越来越多的用人单位对员工考核时实行末位淘汰制，以此大对员工的管理力度，但是，也有许多企事业单位在进行末位淘汰的工作中遭遇多种困难，甚至引起了不少的争议。
笔者从法律的角度，探索末位淘汰制所涉及到的相关法律问题，以期为用人单位在此机制的应用上提供一些参考。
一、末位淘汰制涵义末位淘汰制是绩效考评的一种方法，从人力资源专业上讲叫强制分类法。
是用人单位根据本企业的战略目标和具体制度，结合各岗位的实际情况，设计科学的考核指标体系，以此绩效考核体系的具体指标定期对员工进行考核，根据考核的结果进行合理排序，并将一定比例的排名最后的员工进行调整岗位或者将不合格员工辞退处理的绩效管理制度。
该制度最早源于欧美某些学校考试时一种评分体系，而真正使之扬名的，则是美国GE公司前CEO杰克韦尔奇的提出的活力曲线，也叫1O％淘汰率法则，活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为在这种绩效文化里，员工可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈，因此，它被认为是给GE带来无限活力的法宝之一。
不要把末位淘汰制想象成那么美好
不要把末位淘汰制想象成那么美好不要把末位淘汰制想象成那么美好末位淘汰制，是目前很多大的公司绩效考核常用的一种方式，其优点是可以通过内部竞争提高员工的工作效率与危机感，以推动公司的发展。
但是，也要知道末位淘汰制也是非常强势与残酷的，也正是因此让其在现代公司人事管理中备受争议。
作为公司HR部门，要充分认识到末位淘汰制的优缺点及其现实的风险性，在绩效考核中一定要慎用。
即便有实施末位淘汰制的必要性，也要对其有充分的认识，而且有相应的配套制度。
HR人员要知道，不是所有的行业、所有的公司、公司发展的所有阶段都适合末位淘汰制。
那么，为了防止HR部门拍拍脑袋就做决定，我们先来了解一下末位淘汰制到底存在哪些风险与缺点。
第一，绩效考核中的末尾淘汰制可能涉及违法的问题。
2017年转载了《中国青年报》的一篇关于淘汰“末位淘汰制”的文章，明确提出了末位淘汰制的违法问题。
我国的《劳动合同法》中关于用人单位终止劳动合同的情况，并没有“淘汰末位”的这一种规定。
近几年，一些公司因为末位淘汰制辞退员工继而被告上法庭的事情时有发生，而且多数是公司败诉然后对员工进行赔偿。
因此，从事HR工作，一定要了解法律规定，要不然末位淘汰辞退员工，可能会招来麻烦，得不偿失。
第二，末位淘汰制的残酷性违背了“以人为本”的`现代人才管理的理念。
前几年，网上一篇被“末位淘汰”的华为员工发的帖子引发了广泛的关注与争议。
说实话，读完之后大多数人都会有深切的代入感。
在现在的公司职场，大多数人都是普普通通的员工，不见得是最出色拔尖的，但是大多数都是辛辛苦苦、尽职尽责。
今天的社会，那些行色匆匆的上班族都是忙碌加班，甚至因为过度劳累导致悲剧的例子比比皆是。
因此，如果公司HR管理中不能从员工个体的视角去理解，只是对末位淘汰制的照抄照搬，确实会违背“以人为本”的现代人才理念。
要知道，末位淘汰制是损害员工的尊严与一个时间段的生存条件，有的时候，再高的薪水也可能被“寒心”抵消了。
末位淘汰制的适用范围与利弊分析
末位淘汰制的适用范围与利弊分析末位淘汰制的适用范围与利弊分析文章标题：末位淘汰制的适用范围与利弊分析一段时间以来，很多企业在管理工作中，引入了末位淘汰机制。
作为绩效管理的一种手段，起到了一定的作用，但也引起了较多的争议。
因此本文结合近几年工作的实际，并参考国内一些相关文章的观点，力求通过对末位淘汰的适用范围与利弊方面进行的分析，全面看待末位淘汰制，并对末位淘汰制这种制度的出路做些探讨，为企业人力资源管理工作提供参考。
一、末位淘汰制和首位激励制1、末位淘汰制是企业为提高竞争力，根据本企业的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，以员工在一定时期内完成工作任务为重点，设定考核指标体系和岗位工作标准，进行科学评价和考核，根据考核的结果，对员工进行排序，对排名在后的员工，按一定的比例、数量，轻者予以警告、调岗、降职、降薪，重者予以下岗或辞退，即淘汰的绩效管理制度。
首位激励制是指在考核排序的基础上，对排名在前的员工，按照一定比例、数量，分别给予不同的奖励。
2、实施末位淘汰制的目的，是通过对末位的强行淘汰，一方面精简人员、调整机构；另一方面变更和调整人员，增强员工的危机感、使命感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率。
通过强制性施加外力，推动企业的整体进步和优化。
3、末位淘汰制与首位激励制常常同时被企业选用。
与此相关的还有许多不同名称，如“首位激励和末位警示制”、“末位淘汰和首位晋升制”、“甲A甲B 末位淘汰制”、“首位激励和末位淘汰制”等。
总之对考核结果的不同处理方式形成了不同的管理机制。
侧重末位淘汰的，则为末位淘汰制；侧重首位奖励的，则称首位激励制；既注重末位，又注重首位的是首位激励和末位淘汰制。
二、末位淘汰机制的积极意义和作用末位淘汰制作为一种绩效管理机制在适当的条件和环境下有其积极的作用。
1、增强危机感，使命感，避免人浮于事。
在任何企业、部门的工作中，危机感和使命感都能够激发员工的潜能，如果一个企业的员工缺乏危机感和使命感，那么这个企业是效率低下的企业。
慎用末位淘汰制
慎用末位淘汰制摘要：随着《劳动合同法》的出台，末位淘汰制的使用遭到法律的限制。
企业应当依据法律，慎重使用末位淘汰制，进行有效的绩效管理，正确处理员工劳动关系，促进企业发展。
关键词：末位淘汰制劳动关系劳动纠纷法律风险合理使用随着《中华人民共和国劳动合同法》的颁布和实施，法律为了维护劳动者所作出种种规定，使企业为了提高绩效所实施的各种考核方式受到了法律更加严格的限制，其中就有一直以来备受争议的“末位淘汰制”。
谈起末位淘汰制，相信每个人都有所耳闻，在各种企事业内部都可以见到它的身影。
末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
末位淘汰制已作为一种员工绩效的考核方式被很多企业广泛使用。
末位淘汰制是地道的舶来品，该制度首先是美国通用总公司杰克·韦尔奇引入员工绩效管理，在通用公司的成功使用使得这种制度在世界其他500强公司流行起来。
我国企业在1999年引入这种考核制度。
近几年，我国企业都将该管理模式广泛应用于企业的内部的绩效考核制度当中。
企业每种制度的使用都有其利于企业发展壮大的作用，但随着企业的发展，每种制度都不可避免的出现它的弊病。
末位淘汰制在使用当初确实起到了鞭策员工，激起员工工作主动性和积极性，在很大程度上为企业创造了更多的价值，促进企业的发展。
随着使用该制度时出现种种劳动纠纷和劳动仲裁事件出现频率的升高，末位淘汰制的合理性和合法性受到法律的质疑和舆论的考验。
而2008年1月1日，新的劳动法规—《中华人民共和国劳动合同法》的颁布和实施，里面所规定和重申的一些法律条文，尤其是在劳动关系方面，对企业坐了更加严格明确详细的规定，使得末位淘汰制再一次被推到了法律和舆论的风口浪尖。
下面我们通过一个案例来分析使用末位淘汰制的法律风险。
案例：张某为甲单位招聘的职工，张某和甲单位双方签订了期限为不定期的劳动合同，合同约定有连续3次考核平均处于末位时，甲单位可以终止劳动合同。
什么是末位淘汰制,末位淘汰制合法吗
什么是末位淘汰制,末位淘汰制合法吗有些⽤⼈单位会设⽴⼯作评定规则，设⽴末位淘汰制度，规定排名最后的员⼯会被辞退。
什么是末位淘汰制，这种做法合法吗？店铺⼩编为你解答。
什么是末位淘汰制末位淘汰制是指⼯作单位根据本单位的总体⽬标和具体⽬标，结合各个岗位的实际情况，设定⼀定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员⼯进⾏考核，根据考核的结果对得分靠后的员⼯进⾏淘汰的绩效管理制度。
末位淘汰制的作⽤：⼀⽅⾯末位淘汰制有积极的作⽤，从客观上推动了职⼯的⼯作积极性、精简机构等；另⼀⽅⾯末位淘汰制也有消极的⽅⾯，如有损⼈格尊严、过于残酷等。
末位淘汰制合法吗这种制度是否合法，要看淘汰员⼯的理由是什么。
如果被淘汰的劳动者确实不能胜任⼯作，⽽且经过培训或者调整⼯作岗位后仍不能胜任⼯作，则⽤⼈单位解除劳动合同符合劳动法的规定。
但是，如果被淘汰的劳动者虽然⽐起其他员⼯来说⼯作效率较低，能⼒较差，但是并未达到不能胜任⼯作的程度，则⽤⼈单位就不能与之解除合同。
在这种情况下，末位淘汰制就是⼀种⾮法解除合同的制度。
如何正确使⽤末位淘汰制1、经考核不胜任的员⼯(考核程序、结果合理合法前提下)，公司需提供培训或者调整岗位；2、对培训后的员⼯或者调岗岗位后的员⼯重新设定考核程序，再次进⾏考核，3、对考核通过者，继续留任，不得解除劳动关系：对考核仍不能通过者，为再次不胜任⼯作者，公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利。
4、确认公司可以采取单⽅⾯解除劳动合同的措施后，公司还需要注意的是提前通知员⼯。
法律规定的提前通知期是⼀个⽉，因此公司通知员⼯的时间最少不能少于⼀个⽉。
或者如公司认为提前通知员⼯有困难的，也可选择以⼀个⽉⼯资标准的补偿来代替提前通知期，即代通知⾦。
所以企业只要在提前⼀个⽉通知和待通知⾦之间⼆选⼀即可；5、最后公司还要根据员⼯的⼯作年限，⽀付⼀定的经济补偿⾦。
由于此种解除下，员⼯本⾝没有过错，所以法律考量到员⼯的利益，需要公司⽀付适当的补偿。
慎用末位淘汰制
慎用末位淘汰制摘要：随着《劳动合同法》的出台，末位淘汰制的使用遭到法律的限制。
企业应当依据法律，慎重使用末位淘汰制，进行有效的绩效管理，正确处理员工劳动关系，促进企业发展。
关键词：末位淘汰制劳动关系劳动纠纷法律风险合理使用随着《中华人民共和国劳动合同法》的颁布和实施，法律为了维护劳动者所作出种种规定，使企业为了提高绩效所实施的各种考核方式受到了法律更加严格的限制，其中就有一直以来备受争议的“末位淘汰制”。
谈起末位淘汰制，相信每个人都有所耳闻，在各种企事业内部都可以见到它的身影。
末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
末位淘汰制已作为一种员工绩效的考核方式被很多企业广泛使用。
末位淘汰制是地道的舶来品，该制度首先是美国通用总公司杰克·韦尔奇引入员工绩效管理，在通用公司的成功使用使得这种制度在世界其他500强公司流行起来。
我国企业在1999年引入这种考核制度。
近几年，我国企业都将该管理模式广泛应用于企业的内部的绩效考核制度当中。
企业每种制度的使用都有其利于企业发展壮大的作用，但随着企业的发展，每种制度都不可避免的出现它的弊病。
末位淘汰制在使用当初确实起到了鞭策员工，激起员工工作主动性和积极性，在很大程度上为企业创造了更多的价值，促进企业的发展。
随着使用该制度时出现种种劳动纠纷和劳动仲裁事件出现频率的升高，末位淘汰制的合理性和合法性受到法律的质疑和舆论的考验。
而2008年1月1日，新的劳动法规—《中华人民共和国劳动合同法》的颁布和实施，里面所规定和重申的一些法律条文，尤其是在劳动关系方面，对企业坐了更加严格明确详细的规定，使得末位淘汰制再一次被推到了法律和舆论的风口浪尖。
下面我们通过一个案例来分析使用末位淘汰制的法律风险。
案例：张某为甲单位招聘的职工，张某和甲单位双方签订了期限为不定期的劳动合同，合同约定有连续3次考核平均处于末位时，甲单位可以终止劳动合同。
末位淘汰制不能“被”滥用
末位淘汰制不能“被”滥用［摘要］本文论述了GE末位淘汰制的成功条件,并对比论述了投资行业使用末位淘汰制可能出现的问题,在对比中指出了GE使用末位淘汰制的环境与基金行业使用末位淘汰制环境的不同,对末位淘汰制的使用条件进行了总结并给出建议。
［关键词］末位淘汰制；强制分类；GE2010年3月,27岁的北大高才生袁健在一家基金公司试用期内因排名末位被公司解聘,次日跳楼自杀。
袁健是北京大学汇丰商学院经济与金融双硕士、排名前10的基金公司研究员。
他在2009年5月与大成基金公司签订合同,7月正式到大成基金公司上班,2010年春节后,大成公司引入末位淘汰制。
3月2日大成基金公司正式发出了解聘请袁健的通知,3月3日公司请袁健完成工作交接，3月4日,袁健跳楼自杀。
袁健的死固然有其自身的原因,但在末位淘汰制中被淘汰才是袁健自杀的直接原因。
那么,末位淘汰制是什么样的制度,这种制度适不适合投资行业呢？“末位淘汰”,简单来说就是：用人单位对员工的工作表现和成绩作出评价和排序,按一定比例,将排名居末的员工辞退。
末位淘汰制的学术名称叫做“强制分类法”。
该制度最先由GE总裁杰克•韦尔奇发扬光大。
这项制度运用了大数定律。
大数定律表明,在大于5名员工的任何公司内,都存在一条“活力曲线”(vitality curve),曲线分布遵从正态分布。
韦尔奇根据正态分布的结果对员工进行评估产生20%的明星员工(A类)、70%的活力员工(B类)与10%的落后员工(C 类)。
A类、B类员工得到奖励,C类员工有一到两年的缓冲改进期,如果无法进步则被解雇。
末位淘汰制在GE产生了很好的效果,资料表明已有20%的美国企业采用了这一制度，其中包括著名的高盛、微软、美国运通和惠普等公司。
国内的联想、海尔、华为也使用了这一制度。
正因为末位淘汰制在GE的成功,使得国内许多企业纷纷效仿,如上文提及的大成基金公司。
然而,不分析末位淘汰制的特点,不分析末位淘汰制的使用条件,使得许多企业照猫画虎反而酿成悲剧,轻则士气涣散,重则员工跳楼自杀。
用人单位采取“末位淘汰制”是否违法
用人单位采取“末位淘汰制”是否违法用人单位采取“末尾淘汰制”是否违法在现实劳动关系中，用人单位往往套用《劳动合同法》中规定的“不胜任工作”条款，强行与员工解除劳动合同。
但是事实上，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果员工仍不胜任工作，才可以单方解除劳动合同，并且要支付补偿金。
否则，用人单位就要承担违法解除劳动合同的法律风险。
对此，劳动合同法对违规解除及协商解除劳动合同有以下规定：第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
用人单位采取末位淘汰制淘汰、辞退员工的做法，本质上是用人单位与员工单方解除劳动合同的行为。
末位淘汰制利弊分析资料
末位淘汰制利弊分析积极作用：末位淘汰制之所以在全球企业界被普遍使用，并被视为有效法宝，主要是因为它把外部的竞争引进到企业内部，使组织处于一种激活的状态，从而提高员工的积极性和企业的竞争力，更好地促进企业发展。
1、增强员工竞争意识。
没有竞争、没有激励的企业是缺乏生机、缺乏希望的企业。
末位淘汰制实行一种强势管理，把被淘汰的压力在一定程度上演变成员工工作的动力，激发员工的危机意识和竞争意识，提高员工的积极性和主动性，有利于建立精英团队。
1、合理淘汰，精简分流。
企业在处于人员过剩的情况下难免会存在人浮于事的情况。
在这种情况下，精简分流是解决这个问题最有效和直接的办法。
通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施，它可以剔除不适合团队需要的人员，“净化”和“精化”员工队伍，实现优胜劣汰，从而实现团队的整体优化。
3．利于减少管理成本。
在企业内部管理方法不完善、人力资源管理基础比较薄弱的情况下，要实施有效的绩效考核，一般要进行系统的工作分析和岗位职责调查，这样企业就会承担较大的成本，而且实施周期较长。
推行末位淘汰法则显得相对简单，并且行之有效。
消极作用：任何一种制度都不是十全十美的。
尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用,但是从不同的角度来看,末位淘汰制也有它的消极作用:1、破坏合作精神实行末位淘汰制，往往会造成员工关系紧张，不利于员工的协作。
末位淘汰等于将每个员工放到了残酷的竞争层面，使得他们彼此之间有了直接的利益冲突，每个员工都希望别人处于末位，这种思想在工作上就体现为人际关系上的相互的猜疑和不合作，更不用谈知识技能和工作经验的分享，更有甚者还故意“破坏”同事的工作，不利于团队精神的培养，这对于组织而言显然有着非常负面的影响。
2、降低忠诚度和安全感。
过大的压力，易造成人人自危，导致对公司失去信任感，使得一些非末位的员工也会产生去意。
3、易造成负激励过度。
尤其对于销售人员来说，可能会过于注重眼前客户和短期业绩，而忽视对于客户长期关系的建立和相应的售后服务，这样会损害公司的长远利益。
我来说说为什么事业单位不实行末位淘汰制，来解决效率低下的问题？
我来说说为什么事业单位不实行末位淘汰制，来解决效率低下的问题？不扯其他的，直接开门见山说结论吧:第一个结论，在私企，任何“末位淘汰制”都是非法的。
早在2016年11月30日最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》（八民纪要）就已经非常明确地表示:用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
根据法律，用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
比如裁员补偿金是N+1的话，赔偿金就是2*（N+1）。
第二个结论，在事业单位，任何末位淘汰制或者变相末位淘汰制，都意味着这个单位会变成一个以一把手为核心的独立王国。
实行末位淘汰制，不仅不会提高工作效率，反而会让整个单位人浮于事，没人干活，专门去跪舔领导。
因为末位淘汰制，说到底，就是领导说谁不行谁就是不行。
事业单位的工作，大多以事务性为主，没办法去细化量化的，你怎么去衡量一个人的工作质量和效率，那最后不还是领导说了算？那你觉得是拼死拼活把工作做好容易还是巴结好领导容易？又或者，你觉得一个干活厉害但有时怼领导的人容易被淘汰，还是一个啥活不会干，专门哄领导开心的人容易淘汰？只要搞末尾淘汰，一个单位就不可能把事做好，只会多出一批阿谀奉承的混子，然后造成劣币驱逐良币。
还会给领导提供一个合法打击异己的手段，你不听话，我就把你淘汰掉，至于考核，领导有一百种方法让你拿倒一。
这样下去谁还敢跟领导搞对立？领导不就变成一个说一不二的土皇帝了吗？而现在的制度，就是为了防止这种“家天下”情况出现而设计的。
领导没有掌握下级的人事权，不能让人说滚就滚，就没法在单位形成绝对权威，这样总有一些人敢提出反对意见。
因为就算提了，就算跟领导掀桌子了，领导顶多不让你往上升，并不能让你丢掉饭碗。
这对领导是一种十分有效的制约。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中国市场 ２１ ００年 第４ ８期 （ 总第６７期） ０
末 位 淘 汰 不 能 “ ， 皿 制 ， Ｉ胥 被
郑 君 毅
（ 京工 业大 学 经 管 学 院 ，北 京 １０ ２ ） 北 ０ １４
［ 摘 要 ］本 文论述 了 Ｇ Ｅ末位 淘汰制 的成功条件 ，并对 比论 述 了投 资行 业使 用末位 淘 汰制 可 能 出现 的 问题 ，在 对
正 因为末位淘 汰制在 Ｇ Ｅ的成功 ，使 得 国内许 多企 业 纷纷效 仿 ，如 上文提 及 的大 成基金公 司。然而 ，不 分析 末 位 淘汰制 的特点 ，不 分析末 位淘 汰制 的使 用条件 ，使得 许 多企业 照猫 画虎反而 酿成悲 剧 ，轻 则士气涣 散 ，重 则员 Ｔ
跳楼 自杀 。
的任何公 司内 ，都存 ａ ｔ ＨＶ ） ｔｉ
其 二 ，强制 分类 依 据 的是 大 数定 律 ，大 数定 律 适 用 于 人 数较 多的 企业 。如果 一 个 部 门 只有 三 个 人却 要 进 行 强 制
分 类 的话 ，很显 然是 会 出 问题 的。其 三 ，强 制 分 类 更像 是 绩效 考核 结果 不符 合 正 态 分 布 时 的无 奈 调 整 ，因 而适 用 于人力 、财务 等 可量 化 水平 低 的部 门。如 果 是 可 以直 接 量化 打分 的部 门 ，直 接 排名 评 级 就 可 以了 ，不 必 用强
强制 分类 制度本 身 特 点 决定 了强 制 分 类 的 几项 使 用 条件 。其 一 ，企 业 需 要 有 很 好 的 流 动 渠 道 。在 Ｇ 中 ， Ｅ 员丁 无论 是 调 岗 或 离 职 ，都 有 法 律 与 企 业 制 度 做 保 证 。
合 同 ，７月正式 到大成 基金公 司上班 ，２ １ ０ ０年春 节后 ，大 成公 司引 入末位淘 汰制 。３月 ２日大成 基金 公 司正 式发 出
制 分类法 。
另外 ，末 位淘 汰制一般 都是一 年一进行 的 ，这使得对 那些不 能在 短期 评 估绩 效 的职位 （ 如要 求 “ 凳 要 坐 十 板 年冷 ” 的基础 研 究 工作 ） ，不适 合 “ 位 淘 汰制 ” 末 。如果 企业是 处于快 速成长期 的公 司 ，急需 员工 ，也不适合 进行 末 位淘 汰。同时 ，新员 工应 有适 当 的保 护期 ，或 走另 外 的
考 核体 系。
曲线分 布遵从 正态分 布 。韦 尔奇根 据正态 分布 的结 果对 员
工进 行评估产 生 ２ ％ 的 明星员 工 （ ０ Ａ类 ） ０ 的活力 员 、７ ％
¨ （ ） 与 １％ 的落后 员 工 （ Ｉ Ｂ类 ０ ｃ类 ） 。Ａ类 、Ｂ类 员工
得到奖 励 ，ｃ类员 有 一到 两年的缓 冲改 进期 ，如果 无法 进步则 被解雇 。末 位 淘汰制 在 ＧＥ产 生 了很 好 的效果 ，资 料 表 明已有 ２ ％ 的美 国企 业 采 用 了 这一 制 度 ，其 中包 括 ０
不具 备这种 文化 基 础 的 企业 组 织 里 强 行使 用 这 种 活力 曲 线。 Ｇ ” Ｅ建立 了公 平 的评 价体 系 与 人 力 资 源 运用 、保 障 体系 。而这些体 系则通 过 良好的沟通 渠道加 以保证 。 透 明的企业 文化 、 良好 的沟通渠 道 、公正 的评价 体系 与人力 资源运用 保 障体 系是 末位 淘 汰制 使用 的 先决 条件 。
著名 的高盛 、微 软 、美 国运 通 和 惠 普 等 公 司。 国 内 的联 想 、海尔 、华为也使 用 了这一制 度 。
２ ＧＥ应 用强制分 类 的基 础
杰克 ・ 韦尔奇 说 的一 段话 点明 了末 位淘 汰制使用 最重
要 的必要 条 件 ： “ 我们 的活力 曲线 之 所 以能够 产 生作 用 ， 是 因为我们 花 了 ｌ Ｏ年 时 间在 Ｇ Ｅ公 司建 立 起 一种 绩 效 文 化 。在 这种文 化里 ，人 们 可以在任何 层次上 进行坦 率沟通 和 回馈 。坦率 和公 开是这种 文化 的基石 ，我不会 在一个并
了解 聘请袁 健 的 通 知 ，３月 ３ 日公 司请 袁 健 完 成 工 作 交
接 ，３月 ４日，袁健 跳楼 自杀 。 袁健 的死 固然有其 自身 的原 因 ，但在末 位淘汰 制 中被 淘汰 才是袁健 自杀 的直接原 因 。那 么 ，末位 淘汰制 是什 么 样的制 度 ，这种 制度适 不适合 投资行业 呢 ？ “ 末位淘 汰 ”，简 单来 说 就 是 ：用人 单 位 对 员 工 的Ｔ 作 表现和 成绩作 评价 和排序 ，按一定 比例 ，将 排名居 末 的员工辞 退 。 末 位 淘 汰 制 的 学 术 名 称 叫 做 “ 制 分 类 强 法” 。该 制度最先 由 Ｇ Ｅ总裁 杰克 ・ 韦尔 奇 发扬 光 大 。这 项 制度运用 了大数 定律 。大数定律 表 明 ，在大 于 ５名员 丁
比 中指 出 了 Ｇ Ｅ使 用末位 淘汰制 的环境 与基金行 业使 用末位 淘汰制环境 的不 同，对 末位淘 汰制 的使 用条件 进行 了总结 并 给 出建议 。
［ 关键 词 ］末位 淘汰制 ；强制 分类 ；Ｇ Ｅ
［ 中图分类号 ］ Ｃ ３． ９ １２
［ 文献标识 码 ］Ａ
［ 文章编 号 ］１０ — ４２ （００ ８ ０４ — ２ ０５ ６３ ２ １）４ — １８ ０ 现 的 “ 中效 应 ” 趋 ，即人 人 都 当 老好 人 ，不 出 绩 效 的 情 况 。强制分类 通过末 位淘 汰这一负 向激励 ，使属 下保持 紧
迫感 。
２１ ０ ０年 ３月 ，２ ７岁 的北 大 高才 生袁 健 在一 家 基 金公
司试用期 内因排 名末位 被公 司解聘 ，次 日跳楼 自杀 。袁健
是北京大 学汇 丰商学 院经 济 与金 融 双硕 士 、排名 前 １ ０的
基金 公 司研 究员 。他在 ２ ０ ０ ９年 ５月 与大 成 基金 公 司签 订