企业家人力资本谈判力与收益分配实现
高科技企业的企业家人力资本参与收益分配的模式探讨
行探讨 。
一
量 和质量 ， 可理 解为企业家所 能利 用社 会资源的存量及层
次两 方 面 ；而 深 度 主 要 表 现 为 企 业 家 开 发 、维 护 和 利 用
、
高科技企 业家人 力资本构 成要素分析
网络的能力 ， 出表现在企业 家的信任预期以及对社交 的 突 敏 感程 度和热 忱度等方面。
１ 知识能力 ．
企业家 的知识 能力首 先体现 在企 业家的 知识存量 、 描 述 性 知 识 以 及 流 程 性 知 识 。 描 述 性 知 识 是 指 企 业 家 教
４ 努力水平 ．
欠 缺高努 力水平的企业家无论其 才能再 高 ， 社会资本
育 水 平 、教 育 质 量 以 及 对 行 业 知 识 的掌 握 程 度 ， 流 程 性 再 丰富也 不会持 续地为企 业创造 价值 。高 科技企 业家的 而 知识 是指通过 “ 中学”等 方式积 累的经验 以及对 技术 努 力水平 大致包括 责任心 、积极性 以及独 立性 。责任心 干 对 诀窍的 了解 ， 可反映为企 业家从事某特定行业 的实际工作 是指 自觉意识 自己在组织 中的职责角 色 ， 自己和部属的 均 时 间 ；其 次 ， 想 形 成 知 识 的 持 续 累积 和 创 新 ， 高 科 技 工 作或 行 为 ， 能 主 动 表 示 负 责 的 态 度 ；积 极 性 表 现 为 经 要 使 常具 有 问题 意识 ， 自动 自发地 改善工作 方法 ， 能 以高度的 企 业 家 自身 的劳 动 与 更 高 知 识 含 量 的人 力 资 本 相 结 合 ， 学 习 能 力 至 关 重 要 ， 出体 现 在 学 习并 运 用 新 知 识 发 现 、解 热情挑 战 自我 ；独立 性是 指能在 自己的职权 之 内自我管 突
人力资本与收入分配
人力资本与收入分配近年来，随着经济的快速发展和全球化的深入推进，人力资本成为一个备受关注的话题。
人力资本指的是一个国家或地区的劳动力所具备的技能、知识和健康水平等能力的集合。
而收入分配则是指社会经济范围内各种收入来源的分配方式和结果。
人力资本与收入分配之间存在着密不可分的联系。
一方面，人力资本的水平直接影响着个体的收入水平。
高度发达的人力资本将带动高技术含量的产业发展，进而创造更多高收入的就业机会。
拥有高技能和专业知识的劳动者通常能够在竞争激烈的劳动市场上获得更高的薪资和福利待遇。
因此，提高人力资本水平是实现收入分配公平的关键。
另一方面，收入分配也与人力资本有着密切的关联。
一国或地区的收入分配状况直接反映了该地区的人力资本配置程度。
如果存在收入差距过大的情况，那么往往意味着人力资本的分布不均。
一些人群可能因为教育资源匮乏、职业技能不足等原因而无法获得更高的收入，进而加剧收入差距。
因此，改善收入分配不仅有助于提高整体社会的经济福利水平，也是优化人力资本配置的重要手段。
在不同国家和地区，人力资本与收入分配的关系表现出各自特点。
发达国家往往注重教育和技能培养，努力提高人力资本水平，以保障人民的收入稳定增长。
这些国家普遍实行较为公平的收入分配政策，通过税收和福利等手段来实现社会资源公平分配。
这种模式带来了相对较低的收入差距，使得社会和谐稳定。
但在一些发展中国家和地区，人力资本和收入分配的问题相对突出。
教育水平不高、技能培训机会有限和职业发展空间不广阔等因素，造成了人力资本的不均衡。
这种现象进一步导致了不公平的收入分配，少数人获得了巨大的财富和权力，而大多数人的收入水平相对较低。
收入分配不公平不仅不利于社会的增长和稳定，也不利于人力资本的合理配置和发挥。
因此，解决人力资本与收入分配不平衡的问题是一个复杂而长期的任务。
首先，应加大对教育和技能培训的投入，提高人力资本的水平。
通过改善教育资源的分配，确保每个人都有平等的获得知识和技能的机会。
企业数字化转型、人力资本结构调整与劳动收入份额共3篇
企业数字化转型、人力资本结构调整与劳动收入份额共3篇企业数字化转型、人力资本结构调整与劳动收入份额1近年来，随着互联网和信息技术的飞速发展，企业数字化转型成为了一个行业共识。
数字化转型是现代企业面临的一项重要任务，在数字化转型过程中，企业不仅需要转变业务模式，还需要从内部做结构调整，包括企业的人力资本结构。
因此，本文将探讨企业数字化转型、人力资本结构调整与劳动收入份额之间的关系。
数字化转型是企业在数字时代里的生存之道。
通过数字化转型，企业可以通过数字技术提升生产效率和服务质量，提高企业的价值。
数字化转型可以改变企业的业务模式，让企业从传统业务向互联网服务和数据分析方向转型，在服务和销售方面获得新的机会。
数字化转型的成功，需要涉及到企业全面的变革，其中包括企业的人力资本结构调整。
企业人力资源结构调整是数字化转型中至关重要的环节。
随着技术的发展，一些传统岗位由于替代性很高，需要淘汰或调整。
同时，数字化转型也在新的岗位上创造了机会。
例如，在物流领域，企业可以通过人工智能技术来建立更加高效的配送网络，提高物流效率并降低贡献率。
随着数字化转型的不断深入，就需要企业对人员进行重新评价和重新规划，提升员工的能力和素质，培养新的技术和知识。
总之，企业在数字化转型过程中，需要持续性地进行人力资源的调整和培养，寻找到适合企业需求的高素质人才，激励员工才能更好地适应新的业务变化。
调整人力资源结构同时也会影响到员工的工资水平与劳动收入份额。
通过数字化转型，企业可以在员工薪资总额中分配更多的资金用于提高高素质员工的薪资待遇。
企业应该发挥市场供需的力量，根据员工的劳动力市场需求和社会价值，因此调整企业的薪酬政策，适当提高高技能工人的薪酬。
当然，在数字化转型过程中，人才培养和劳动力市场的适应并不是一下就能完成的，企业也需要考虑到员工可能存在的负面影响。
例如，员工在自身能力不足的情况下，面临岗位淘汰或者调整等问题，可能会导致转型期间的流动性增加，而不是减少，这将对未来公司的生产和经营造成一定的负面影响。
人力资本与企业收入分配
人力资本与企业收益分配的理论分析摘要：人力资本参与企业收益分配，是企业中人力资本与物质资本的产物。
在不同的企业以及企业成长的不同阶段和不同的企业治理结构下，人力资本和物质资本谈判力不同，决定了人力资本参与企业收益分配的条件不同。
本文将从人力资本和企业收益的内涵、人力资本参与企业收益分配的理论依据、现实意义、面临的挑战等方面，分析人力资本参与企业收益分配的必然性、可行性和必要性。
关键词：人力资本；企业收益分配；理论依据；现实意义；现状1. 人力资本1.1 人力资本定义人力资本与物质资本相对而言，特指凝聚在劳动者身上的知识和技能，而这种知识和技能在某程度上又能提高社会劳动生产率，促进经济增长，在生产的运动中实现其价值增值，即可带来剩余价值。
这种体现在劳动者身上的以劳动者的数量和质量表示的非物质资本形态，称为人力资本。
1.2 人力资本的特征人力资本的专用性。
这是人力资本与物质资本的根本不同。
人是人力资本的载体，无论是通过个人自我投资还是其他主体投资形成的人力资本，只能存在于人力资本所有者体内，其他主体无法直接占有或支配。
人力资本所有者与其所拥有的人力资本本身具有的不可分割性决定了人力资本的专用性。
人力资本的能动性。
人是生产过程中唯一具有能动性的因素，人力资本所有者可凭借其自身的经营管理能力等，最大限度地发挥物质资本的作用。
正因如此，潜在的人力资本与实际贡献的人力资本可能截然不同。
人力资本的这种不确定性，使得对人力资本所有者的激励与约束变得十分必要。
人力资本的事前不可计量性。
由于人力资本具有能动性，他们在处理任何事情时，主观上都存在着积极或消极、作为与不作为两种倾向性选择。
因而作为生产要素的管理与技术，其在价值创造过程中的作用大小，不可能通过事前的计算核定，只能根据事后创造的物化价值大小与所起的作用来界定。
人力资本的增值性。
人力资本在使用过程中不仅不会发生价值的转移和价值的降低，相反会增加其人力资本价值。
中国人力资本参与企业收益分配
影响因素的实证分析
要点一
实证分析方法
为了深入探讨中国人力资本参与企业收益分配的影响 因素，可以采用实证分析方法进行研究。通过收集相 关数据和信息，运用统计分析、计量经济学等手段， 对影响因素进行定量分析，以揭示各因素对企业收益 分配的实际影响程度及作用机制。
要点二
实证结果
通过对中国人力资本参与企业收益分配的影响因素进 行实证分析，可以得出以下结论：内部因素如企业文 化、员工素质和企业治理结构等对企业收益分配具有 重要影响；外部因素如政策法规、经济环境等也对企 业收益分配产生影响；不同因素对企业收益分配的影 响程度和方式存在差异，需综合考虑各种因素的影响 作用。
04 中国人力资本参与企业收 益分配的效应评估
对企业经济效益的影响
提高企业经济效益
人力资本参与企业收益分配，可以激发员工的积极性和创造性，提 高生产效率和工作质量，从而增加企业的收益。
促进企业创新
人力资本参与企业收益分配，可以鼓励企业增加研发投入，引进高 端人才，促进技术创新和产品升级，提高企业的核心竞争力。
缺乏公平的评估机制
虽然中国政府已经出台了一系列法律法规 来支持人力资本参与企业收益分配，但仍 存在一些法律漏洞和执行难度。
激励措施不足
对于人力资本的评估和定价，缺乏统一、 公平的标准，这可能导致一些企业利用这 一漏洞，忽视或低估人力资本的价值。
在很多中国企业中，针对人力资本的激励 措施相对较少，这可能导致员工的工作积 极性和创造力受到限制。
发展趋势
随着中国经济的转型发展，人力资本参与企业收益分配将 成为研究的热点问题，未来的研究将更加注重理论创新和 实证研究，探讨适合中国国情的实践模式。
02 中国人力资本参与企业收 益分配的机制与模式
人力资本参与企业收益分配问题分析
人力资本参与企业收益分配问题分析摘要:人力资本是企业提升竞争优势,持续创造企业价值的重要因素。
在现实中,如何最大限度地激发企业人力资本的主动性和潜力成为理论界亟待解决的重要课题。
本文分析了人力资本参与收益分配的必然性和原因,并探讨了其参与企业收益分配的方式关键词:人力资本物质资本制度安排在人力资本成为企业核心竞争力的今天,如何最大限度地激发企业人力资本的主动性和潜力成为理论界亟待解决的重要课题,而人力资本参与企业收益分配正是问题研究的热点。
本文在分析人力资本参与企业收益分配的原因的基础上,来探讨人力资本参与企业的收益分配的方式。
1、人力资本参与收益分配的必然性在现代企业中,企业是人力资本与非人力资本的市场合约组织。
人力资本与非人力资本相结合,创造了企业的价值,实现了企业的价值增值。
人力资本作为企业知本投资者同样拥有权利参与企业剩余价值的分配。
人力资本作为企业价值的创造者,在价值创造过程中,可以提供知识、技术,使企业中的各种生产要素联结起来,在一定的技术方式下进行结合,管理和协调生产过程中的各种关系,并发挥人力资本的积极性、主动性与创造性,使企业按市场需求进行生产经营活动,促进企业的价值创造与价值实现。
生产过程中的人力资本需要在市场中得到合理有效配置,必然要求和其他物质要素一样,产权必须清晰。
劳动者是人力资本产权主体并有权按照自己的意愿来支配和处置人力资本并从中获益。
分享企业剩余收益是对人力资本投资的回报,是劳动力所有权的收益。
企业作为一个人力资本和非人力资本的特别合约,合约的当事人都是平等的产权主体,他们都有资格和可能拥有企业所有权,人力资本同样具有参与企业收益分配的权力。
2、人力资本参与企业收益分配的原因分析2.1人力资本和物质资本共同创造企业的财富美国著名的经济学家西奥多·舒尔茨认为资本有两种形式,即物质资本和人力资本,两者是相对应的。
企业是人力资本和物质资本合作实现价值增值的契约。
论人力资本参与企业收益分配策略
人力 资本参 与企业 收益 分配 ， 企业 中人 力资本 与物 质 自改革 开放以来 ， 国的企业 制度经 历了一 系列 变迁 ，进入 是 我
资本 博弈 的产物。在不 同的行业 、企 业 以及企业 成长 的不 同 ２ 世纪 ９ 年代以后 ， 立社会 主义 市场经 济体 制 目标 的确 ０ ０ 建
分析人力费本参 与企业 （ ． ｌｃ ｐｔ ）是与物质资本相 对而言 ，特 Ｈ ｍＡ ８ｉ１ ｌ ａ
一
指凝聚在劳 动者身上 的知识 和技 能 ，而这种知识 和技能在某 种程度 上又 能够提 高社会劳 动生产率 ， 促进 经济增长 ． 在生
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存量越丰裕 相适 应的 ，企业推行 劳动资本化 ，建立 劳动和资 进而影响 了产业的竞争力和 国家的竞争力。
本的联合产权制度是我国企业 制度改革 的进一 步深化 ，适应
展 ；劳动者在失去劳动能力之前 ．可 以将人 力资本反 复投入 业 收益分配有利于人力资本的公平 定价 ，以及人 力资本 的有
到生产和再生产过程重复利用 ．人不但 可以再生产 出 自身 的 效配置 ，从而形成全 社会 重视 知识 、尊重人 才 的 良好 氛 围。 劳动力 ．而且还可 以生产 出劳 动力的后备军 。人 的潜能和创 推 动我国知识经济的发展 。 造力 是无 限的，人力资本的再生性也 是其 他生产 因素所无 法 比 和替代 的。 拟 ２ ．推进了我国企业 制度 改革 。企 业作 为经 济运 行 的微 观主体 ． 对经济体 制改革 的顺 利进行 具 有举 足轻重 的作用 。
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第ｌ ３卷
第４ 期
湖南商学院学报 【 双月刊）
Ｊ ０ＵＲ Ｌ Ｎ ＵＳ ＥＳ ０Ｌ ＧＥ ＮＡ ＯＦ ＨＵ ＡＮ Ｂ Ｓ Ｃ ＬＥ
浅谈人力资本参与企业收益分配
对人力资本参与企业收益分配理论的研究， 具
有重大的理论和现实意义。 关键词： 人力资本； 收益分配； 分配方式 中图分类号：２ ３ 文献标识码： Ｆ５ Ａ
１人力资本的专用性。 、 这是人力资本与物 程中不仅不会发生价值的转移和价值的降低，
质资本的根本不同 人是人力资本的载体， 无 相反会增加其人力资本价值。 这是因为人力资
浅谈人力资本参与企业收益分配
口文 ／ 刘晓萌 刘妮雅
人力资本 化价值大小与所起的作用来界定。 提要 在知 识经济时 人力资 代， 本将成 值就是人力资本。与物质资本相比，
为分配的主要依据。５入人力资本概念， 具有以下重要特点： ｌ 加强 ４人力资本的增值性 人力资本在使用过 、
影响身价和 下一次就业 。 使经理人员采用 全法律监督体系， 发挥各直接利 益团体对 经 问题研 究 ， ０ ７ ２ ２ ０． ． 不恰 当的内部人行 为谋求 自身利益 的成 上市公司经营 的监督功 能， 让更多的人来 ［］ ２ 何凡． 经营者股权激励 绩效 的 比较研
本大 大提 高， 迫使他 以股 东利益最 大化 为 监督上市公司的经营管理； 依法执行法律 究——基 于国有和 非 国有 上 市公 司 的经
、
人力资本的含义及特点
人力资本是一种与物质资本相对应的资 励与约束变得十分必要。 有企 业 的所有 权是获得 企业剩 余索取 权的 基 本形式， 它表现为能为任何个人带来永久性经 使生产中人的因素越来 ３ 、 资本的事前不 人力 可计量性。 于 础。知识经济的兴起， 由 人力 济收入的能力和知识等。从价值的角度看， 任 资本具有能动性，他们在处理任何事情对， 生产的动力越来越依赖于人的创造性 主 越重要， 何个人对 自身进行的知识、 技能、 智力和健康 观上都存在着积极或消极、 作为与不作为两种 劳动。现代企业的资本构成中， 物质资本已不 的投入， 如果能够给投入者带来超过投入价值 倾向性选择。因而作为生产要素的管理与技 再是唯一的资本形式， 把创造性劳动、 管理劳
浅析人力资本参与企业收益分配
浅析人力资本参与企业收益分配概述人力资本是指企业所拥有的员工的知识、技能、经验和能力等无形资产的总和。
这些人力资本在企业的发展过程中起着不可或缺的作用。
在实际运营中，如何合理分配企业的收益，以便激励员工，提高企业的绩效和竞争力，成为业界共同关注的话题。
本文将从不同角度探讨人力资本参与企业收益分配的相关问题，包括分配原则、分配方式和分配效果等。
分配原则公平原则公平原则是指在分配企业收益时，应当按照员工贡献的大小、工作表现的好坏、职位的不同等因素进行公平合理的分配。
公平原则要求企业在分配收益时遵循公正、公开、公平的原则，确保员工间的待遇相对公平。
激励原则激励原则是指通过使用与员工贡献相匹配的激励机制，激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和创造力。
通过将一部分收益作为激励机制的一部分，可以激发员工更好地发挥其人力资本的作用，从而实现企业和员工的双赢。
分配方式固定薪酬制度固定薪酬制度是指企业按照员工所属的职位或级别，制定固定的薪酬水平，以确保员工在一定时期内得到稳定的收入。
固定薪酬制度适用于对员工贡献较为稳定、工作职责相对固定的情况。
绩效薪酬制度绩效薪酬制度是指根据员工的工作表现和绩效表现，以及企业的绩效目标，进行薪酬分配。
绩效薪酬制度的优势在于能够更精确地奖励员工的贡献程度，激励员工实现业绩目标并提高绩效。
股权激励制度股权激励制度是指通过向员工发放持股权益或期权等激励方式，与员工分享企业的增值收益。
股权激励制度的优势在于能够让员工与企业的利益紧密相连，增强员工的归属感和责任感。
分配效果激励效果合理的人力资本参与企业收益分配，可以促使员工更加积极地参与工作，增强工作动力，提高工作效率。
激励效果的提升将进一步推动企业的创新能力和竞争力，为企业的可持续发展提供强有力的支持。
影响效果人力资本参与企业收益分配的策略也会对员工的态度和情绪产生影响。
如果分配策略不公平，可能导致员工的不满和抵制情绪，进而影响团队的协作氛围和企业的整体稳定性。
试析人力资本参与企业收益分配
分配 ． 收入指实 际经济收入 ． 利益 指荣誉 、 利和机会等 无形 权
资产． 它可以产 潜在收八或精种享受等 一般而 爵． 人和 Ｅ 收 收益是紧密相联 的
给不同的人 蛋糕的大小屉一定的 ， 如果某人得了一大块 ． 其 他人就只能得 一小块 联邦德 前首相 社会市场经济学代表 人物艾哈德 认为． 进经济发 展的方法是把蛋糕做 大 ． 促 这样 ． 每个人都能得到更多的蛋糕＝收益分配包括收入分配和利益
所有权 安排 ． 使人力资本 与 力资本享 受到同样 ， 至更为雨 物 甚
点就是 ： 到底怎样 的收益 分 安排 ． 能真止体现人 力磺乖的 价值 ． 维护人力资本的权益． 激发人力资水肿潜 ．
（ ） 览的 意 义 ： 研
我 们研究企业收 益分配问题 的根 本 目的就足怎样更好地 解放 和发展生产 力．怎样调过 收益分配的合理安排柬激 发势 动者创造 出更多的效益 ， 这屉问题解决 的关键 然而在 目前这
一
般性 资源要素参 与收益分 配在转 化为牛产各璎素按 嚼
比比皆是 义如炯 人 楮时建在任 ｌ ． ７年 红塔ｔ集团其创 献分配 的发展过程中 ， ｌ Ｉ 大致经Ｊ 了以 Ｆ 玎 几个发展阶段 ：
（ ） 典 分 配 理 论 一 古
其主要 内容是劳动分工基础 Ｉ的劳动和资本要素决定井 ：
利息 、 政府决定税 收、 利润接资本 分配 ｔ 定 Ｉ 颐 ： 错成为蓿
团 ２６ 第０ ０川总 ８ ０ 期
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企业财会面面观
我国企业人力资本参与企业收益分配问题探析
申 国 管 理 信 息 化
Ｃｈ ｎ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｎｏ ｍａｉｎ ｚ ｔ ｎ ｉａＭａ ａ ｅ ｎ ｆ ｒ ｔｏ ｉａｉ Ｉ ｏ
Ｊｎ ，０ ０ ａ ．２ １
Ｖｏ ．３． ｏ １ Ｉ １ Ｎ ．
第ｌ ３卷第 １ 期
我 国企业人力资本参与企业 收益分配问题探析
ｄ ｉ １ ． ９ ９ｊｉ ｎ １７ —０ ９ ． ０ ０ Ｏ ． １ ｏ： ０ ３ ６ ／．ｓ ．６ ３ １４ ２ １ ． １０ ４ ｓ
［ 中图分类号】Ｆ７Ａ ［ ２５ 文献标识码］Ａ
［ 文章编号］１７ — １４２ １）１０ ３－ ３ ６３ ０ ９（０００ — ０４ ０
１年 薪制 ．
郭 亚辉
（ 阳理 工 学院 ， 南 洛 阳） 洛 河
［ 要］ 摘 确立人力资本对企业的收益分配权， 不仅是出于社会公平性的考虑， 更是解决对人力资本所有者激励问 题
的关键。本 文从我 国企业人 力资本参与企业收益分配的方式 出发 ， 分析其存在的问题 ， 并提 出一些合理化建议 。
［ 关键词］ 人力资本； 年薪制； 股票期权
一
人 力 资本 是 指 体 现在 劳 动 力 自身 中 的生 产 知 识 、 技 能 、 新概 念 和管 理方 法 等资 本存 量 的总 和 ， 是未 来 收 创 它
、
我 国企业 人力资本 参 与企业 收益分 配 的 在于 ， 人力资本所有者的风险收入必须与企业的资产增
值、 利润实现程度挂钩 ． 由于企业经营不善而造成 的损失 ，
年薪是 指 以 契约 的形 式 明确 规定 人 力资本 所 有 者 的 基 本 收入 。一般来 说 ， 月从基 薪 中预支 部分 生活 开支 除每 人增长的一个源泉。 人力资本参与企业收益分配是企业中 经 费外 ， 的必须 以年度 为单位 ， 其他 到期按 合 同兑现 。 年薪 人力 资本 与物质 资本博 弈 的产物 ， 会经 济 向前 发展 过 是社 制 的本 质 ． 是要求 年薪 收入者 的报 酬来 自于企 业 经营 的效 程 中的必然趋 势。 益分享 ， 高效高薪 ， 低效低薪 国企 业人 力 资本 参 与企 业收 益分 配 的方 式 主要 有 相应 的人力 资本所有 者也要 部分承 担 。 ２ 股 票期权 制 ． 年 薪制和股 票期权 制 。
企业收益分配中的人力资本要素
人力资本要参与企业收益分配的直接原因， 在于企业 的物 质资本对人 力资本有一定程度 的 需要 。企 业性 质和类 型在很大程度上决定 了这 种需求程度。—般而言 ， 技术密集型产业中人力 资本参与收益分配的空间较大 ； 而在劳动力密集 型产业 中， 在企业性 质没有发生根本性改革情况 下， 人力资本加入 收益分配难度很 大。而业主 型企业中比较少有参与的机会 ； 合伙制企业中则 存 在这 种 可能性 。
一
层 ，如管理人力资本与技术人力资本成为人力
资 本 的代 表 。 （） ２ 法律保障 从正面角度来说 ，人力资 本作为 一类影 响
企业发展的独立要素 ，需要以法律形式得到认 可 。从负面 角度 上说 ，人 力资 本在参 与收益 分 配过程 中，可以利 用其专业技能获得 的信息 和技 术垄断 ，进而通 过隐 藏信 息 、隐藏行 为
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２ Ｏ ＮＯ ２ Ｏ ７ Ｏ
百
ｄ Ｔｅ ｈ ｏｏ ｙ Ｃｏ ｓ ｌｉｇ Ｈｅａｄ ｃ ｎ ｌｇ ｎ ｕｔ ｒ ｌ ｎ
学 术 论 坛
企业收益分配中的人力资本要素
邹 程浩
（ 江财经学院工商学院 ３ ０ ） 浙 １ １ ０ ８ 摘 要： 本文 从企业 收益管理 的角 度出发 ，考 虑在企 业在收益 分 配过 程中加 入人 力资本要素 。笔者 限定 了人力资 本要素参 与收益分 配 的条件 ，认 为在只有 当社会发展水平 和法律保障 健全 （ 客观条 件）及企业 类型和企业 发展水平 （ 主观 条件 ）适 合的前提下 ，人力资 本 参与分 配才 有实现的机 会 。文 章以权变模 型分析 了人 力资本收益分 配的权 变因素 ，进而 举出实证分析 。并列 举了在人 力资本参与收 益 分配过程 中可能 出现 的观念错误 ，以 为借鉴 。 关键词 ： 人力资本 企业 收益 权变模型 中图分 类号 ： ２ ２ ９ Ｆ ７ ． 文献标 识码 ： Ａ 文章编号 ：６３ ０ ３（０７０ （）０ ９ — ２ １７ — ５４２ ０）１ｂ一 ００ ０
人力资本参与企业收益分配方式探析
人力资本参与企业收益分配方式探析人力资本参与企业收益分配，是企业中人力资本与物质资本博弈的产物，要素的稀缺度、在生产中的贡献、退出成本、承担风险能力和要素禀赋构成双方谈判力的组成部分。
在不同行业、不同类型企业、企业成长不同阶段和不同的企业治理结构下，人力资本和物质资本谈判力不同，决定了人力资本参与企业收益分配的条件不同。
一般而言，资本和技术密集型行业、公司制企业、企业成熟阶段和衰落阶段、市场导向型治理结构中，比较适合实施人力资本参与企业收益分配制度。
关键词：人力资本人力资本的构成企业收益分配人力资本参与企业收益分配要点透析企业历来是人力资本与物质资本的合作契约，这表明企业出现的本身就是人力资本与物质资本博弈的结果，表现着博弈的均衡。
企业一旦成立，双方对收益权的争夺，突出表现在各自的博弈能力，即谈判力。
“力”讲的是力度，即事物的深浅程度，力量的大小，它决定于各生产要素在生产中的地位、贡献、禀赋等因素。
要素谈判力主要表现在以下几个方面所示。
各要素在社会中的稀缺度。
不同资源在不同时间段的稀缺程度与社会分工及其所处的地位有直接关系。
例如：一个生产企业，高科技的人力资本尤为重要。
这种稀缺普遍存在。
在一定的社会分工基础上，一种资源在整个分工体系中的地位越重要，这种资源的稀缺性就越高，谈判力就越强。
与此同时，资源的稀缺性与谈判力之间还与分工水平有直接关系。
各要素对生产的贡献。
对生产的贡献是要素谈判力的重要组成部分，对生产贡献越大，谈判力越强。
各要素在生产中的贡献大小取决于企业类型、发展阶段、企业内部分工程度以及企业发展战略等因素。
在不同类型企业、同一企业不同发展阶段、不同的发展战略等环境下，要素的谈判力是各不相同的。
各要素的退出成本。
两种要素进行博弈谈判，在正常的情况下相互都要发出威胁信号，这种信号可否置信，一个重要因素就在于双方的退出成本。
退出成本越高，在谈判中的谈判力就越强，所发出的威胁信号就越具有可信度，博弈均衡也越容易达到。
人力资本参与企业利润分配的理论及措施研究
也 使 总统 能 以 一 种 果 断 的 方 式 来 行 使 美 国 的 领 导 权 威 、 降 低 他 ［ 摘
Ｉ ￣ ｉ ａ 嘉兴学 院 Ｉ Ｅａ
要】 人 力资 本的 财 务含 义是 能够 给 企业 带 来超 额利 润的
综观历史 历次 Ｆｓ— ｒｃ ／ Ｐ ａｔ Ｔａｋ Ｔ Ａ的通过都 促使 全球贸易谈 判进 － 此进一 步探讨 了促进人 力资本可持续 发展 的措 施
这部分 利润是 由物力资本和人力资源共 同
” 门砖 ”—— Ｆｓ— ｒｃ ／ Ｐ 敲 ａｔ Ｔａｋ Ｔ Ａ就有其存在 的基础 ．未来 Ｆ ｓ一 ａｔ 带来的 ，人力资源所 有者 消耗 的劳动力已通过 工资、福 利等得到 Ｔａｋ Ｔ Ａ法案的基本走 向与倾 向 ， ｒｃ／ Ｐ 不仅取决 于总统与国会的权 补偿 ． 力资本所有者和工业经济 时代一样拥有对这部分利 润的 物 力、总统与 国会 之间的互动 关系 ，更决定于全球 一体化进程 的
能力与财 力之 间的
一
予的谈判和决策机 制是美 国近年来 之所 以在 双边及 区域 贸易谈 种合作
，
企业本质上是一种人 力资本与物质资本 的特别的市场契
契约是通过契约双方重复博弈形成 的 ，而每个所有权主体所 新获取只是暂 时的 ． 是选举政治之 需压 倒了理性的政策抉择 ． 笔 占的产权份额也是所有者之间讨价还价 的结果。以人 力资本投入
定的权力 ， 有助于振兴美 国经济 、 增加 国民收入 和稳定大局 ，同
加
和
协
但是知识经济时代 的高技术含量 、高知识密集的特点决定 时也有助于加 强总统在全世 界范围 内， 为寻 求更 为自由的市场 了单单 只拥有物力资本和行业平均能力的人 力资源的企 业至 多只
人力资本参与企业收益分配机制研究
人力资本参与企业收益分配机制研究作者：汤玲来源：《市场周刊·市场版》2020年第03期摘;要：文章通过对人力资本参与企业收益分配机制进行探讨，探索了人力资本参与企业收益分配的理论依据、研究思路，为我国企业的收益分配提供理论参考。
关键词：人力资本;企业;收益分配一、人力資本参与企业收益分配机制的理论依据强调多元利益主体观点的学者认为：每个与企业利益相关的产权主体向企业投入了各自的专项资产，构成企业剩余生产（财富创造）的物质基础。
出资者投资形成的资产与债权人的债权及公司营运过程中的增值和无形资产共同构成企业的法人财产。
显然，公司行为的物质基础是法人财产，而不是股东资产。
其权利基础是法人财产权，而不是股权。
因此，忽视股东以外的其他利益相关者对公司财富的创造是不合适的。
如何在公司、股东、债权人、供应商、公众及社区等利益相关者之间建立一套有效的激励机制，特别是收益分配机制，已成为历史发展的必然要求，也成为理论界与实务界研究的重点。
而对于企业近几年已经取得了长足的发展，其管理水平和治理结构也呈现出职业化和社会化的趋势。
但是，随着社会的发展也出现一些新的变化：首先公司的价值不只体现在股东利益方面，还要体现在整个公司的社会价值方面;其次，而随着知识经济时代的来临，占有知识的人力资本在企业活动中的作用日益凸现;最后，从对企业发展的贡献上说明重视非股东的其他利益相关者的重要性。
因此，收益分配机制的创新提到了议事日程。
二、共同治理机制下企业收益分配机制的国内外研究现状早在18世纪，英国经济学家亚当斯密（A.Smith，1776），他明确地把人的能力划归为固定资本。
威廉·配第（W.Petty）在《赋税论》中提出论述了人力与物质资本对生产起着同样重要的作用，而人力的作用甚至更大。
卡尔·马克思（Karl Marx，1875）在继承古典政治经济学的基础上，将人作为经济要素并从正面进行了深入论述。
人力资本投资与收入分配
人力资本投资与收入分配一、引言随着经济全球化和科技进步的推动，人力资本投资日益成为各国政府和企业关注的焦点。
在现代社会中，人力资本已经成为一种重要的资源，并且对一个国家或地区的经济发展和收入分配起着至关重要的作用。
本文将探讨人力资本投资与收入分配之间的关系，以及人力资本投资对经济发展的影响。
二、人力资本的定义与意义人力资本是指通过教育、培训和专业技能提升等途径所形成的劳动者的知识、技能和素质。
与其他生产要素相比，人力资本在经济增长和社会进步中具有独特的作用。
首先，人力资本的积累能够提高劳动者的生产力，促进经济增长。
其次，人力资本能够提升劳动者的就业能力和竞争力，从而改善个人和家庭的经济状况。
最后，人力资本还能够提高劳动者的创造力和创新能力，推动科技进步和社会发展。
三、人力资本投资是指个人、企业和政府投入在教育和培训等方面的资源，以提高劳动者的技能水平和就业能力。
人力资本投资与收入分配之间存在着密切的关系。
首先，人力资本投资可以减少收入差距。
通过提供更多的教育和培训机会，劳动者能够提高自身的技能和素质，从而有更多的机会获得高收入的职业。
其次，人力资本投资能够推动社会流动性。
一个社会的教育体系和培训机构如果能够公平、有效地提供资源，将有助于扩大社会的流动通道，使更多的人有机会通过自身努力改变自己的命运。
最后，人力资本投资还可以提高就业率，减少贫困人口。
通过培养更多的技术工人和高级专业人才，可以提高就业率，减少贫困人口，从而改善社会的收入分配状况。
四、人力资本投资对经济发展的影响人力资本投资是一个国家或地区经济发展的重要推动力。
首先，人力资本投资有助于提高生产力。
通过提升劳动者的技能水平和素质，能够有效地提高生产效率，推动经济增长。
其次，人力资本投资还能够推动技术创新和产业升级。
只有经过良好的教育和培训，劳动者才能够具备创新能力和适应新技术的能力，从而推动经济向高端产业的转型升级。
最后，人力资本投资能够促进社会文明进步。
人力资本的收益分配
浅析人力资本参与企业收益分配模式组号：人力资源会计第6小组专业：人力资源管理班级：09级人力二班目录1 人力资本参与企业收益分配概述 (1)2 人力资本参与企业收益分配模式浅析 (1)2.1 现行人力资本参与企业收益分配模式 (1)2.1.1 固定工资收入模式 (1)2.1.2 年薪制 (2)2.1.3 股票期权制 (3)2.2 人力资本收益分配模式的创新 (4)2.2.1 绩效年薪制分配模式 (4)2.2.2 贡献虚拟股份分配模式 (5)结语 (6)参考文献 (7)浅析人力资本参与企业收益分配模式1 人力资本参与企业收益分配概述企业收益是企业人力资本和物质资本相结合从事生产经营而创造的财富。
人力资本参与企业收益分配是企业中人力资本与物质资本博弈的产物。
企业收益的分配首先应当补偿人力和物力，即劳动力的消耗和生产资料的消耗；其次是缴纳国家规定的税费；再次，在留足企业发展的后备资金的基础上而剩余的收益就应当按人力资本和物质资本构成比例或份额大小进行分配。
2 人力资本参与企业收益分配模式浅析2.1 现行人力资本参与企业收益分配模式随着社会经济的发展和金融工具及其衍生品的不断创新，人力资本参与企业收益分配的形式在不断地变化，曾有固定工资收入模式、年薪制、股票期权等多种分配形式，使员工参与企业收益分配的形式有了更多的选择。
2.1.1 固定工资收入模式固定工资收入模式是目前我国企业最常用的一种分配模式，也是典型的西方的“资本雇佣劳动”理念的体现。
固定工资收入模式主要包括三个部分:基本工资、奖金、福利等。
基本工资是人力资本参与企业收益的前提条件，也是参与收益的最基本的形式。
一般来说，基本工资的确定有两种形式:一种是岗位工资，是与这个岗位相匹配的人力资本所有者获得从事这个岗位的级别工资;另一种是技能工资，企业依据劳动者的技能，即人力资本所有者拥有的人力资本存量的稀缺性、类型、大小等因素来衡量其技能的大小，按照技能级别来确定工资。
企业家人力资本参与收入分配机制研究的开题报告
企业家人力资本参与收入分配机制研究的开题报告一、选题背景在市场经济条件下，企业家在市场活动中发挥着至关重要的作用，其对社会财富的创造和管理发挥着重要的作用。
随着市场经济体制的不断发展，人们对企业家的重视程度不断加大。
然而，随着经济的不断增长，产生了不平等现象，社会上也呼声不断，提出了更多的要求。
人们希望通过政策调控和实践探索，使更多的人分享到经济增长的成果，缩小贫富差距。
企业家的角色和定位在这种新的形势下也在发生着重要变化。
人们希望企业家在企业经营和发展的同时，能够更多地考虑员工的利益，实现企业和员工的共同发展。
因此，如何建立人力资本参与收入分配机制已成为现代企业管理的重要议题之一。
二、研究目的和意义本研究旨在探讨企业家在收入分配中引入人力资本参与的机制，对企业和员工的发展有何影响。
具体来说，通过分析人力资本参与分配的实践模式，探讨这种机制的优点、缺点和制约因素，希望能够总结出有效的经验，为实现企业和员工的共同发展提供有益的参考。
三、研究内容和方法本研究将以文献资料分析法、案例分析法和调查问卷法为主要方法，结合定量和定性分析的方式，对人力资本参与收入分配机制进行深入研究。
具体的研究内容包括：1、了解人力资本的意义和价值，对人力资本的衡量指标进行分析，并探讨人力资本对收入分配的影响。
2、基于现有的研究成果和实践，分析人力资本参与分配的具体实践模式，总结实践经验和有效的实践策略。
3、通过分析问卷调查结果，深入了解企业和员工对人力资本参与分配机制的认识和看法，探讨企业和员工在实践中遇到的问题和困难，并提出相应的改进建议。
四、预期成果和应用价值通过以上的研究内容和方法，本研究预期达到以下成果和应用价值：1、深入了解人力资本参与收入分配机制的意义和作用，明确人力资本对收入分配的影响，为企业家和管理者提供科学的理论和指导。
2、总结人力资本参与分配的实践模式，分析优缺点和制约因素，为实践者提供有效的实践经验和指导.3、通过问卷调查，了解企业和员工对人力资本参与分配机制的看法和认识，探讨实践中遇到的问题和困难，提出相应的改进建议。
深究在人力资源管理中的收益分配问题
深究在人力资源管理中的收益分配问题在知识经济时代，人力资源在企业生产经营中起到的作用越来越大，已开始支配物资资源，使人在物资生产中的决定性作用得到归复，反映到价值实现上有工资形式的补偿权和参与企业收益分配的收益权。
而在人力资源收益权的实现过程中，出现了不少错误的观点，严重扰乱了我国收益分配制度，不利于企业竞争力的提升和员工积极性的发挥。
一、人力资源收益分配的内涵就本质而言，企业人力资源的收益分配就是企业对员工给予企业“贡献”的回报，专指对与人力资源有关的收益进行分配，不牵涉利息、税收等问题。
人力资源的收益分配主要取决于人力资源和劳动能力的构成，包括人力资源的投资方式、投资数额、劳动效率和劳动效果，以及人力资源的投资风险等因素。
人力资源收益分配主要包括两方面内容：（1）分配什么。
人力资源收益分配包括两部分内容：一是工资形式表现的人力资源劳动力补偿收益；二是以参与企业剩余价值分配方式获得的人力资源创造的新增价值。
人力资源工资分配是人力资源参与剩余分配的基础。
人力资源所有者先以工资形式参与企业收入的初次分配，才能进行下一步的参与企业剩余收益分配；其次，人力资源参与企业剩余收益分配是工资分配的延续，是人力资源作为一种“资本”，对企业剩余收益索取权的充分体现。
（2）分配给谁。
企业人力资源收益分配的受益者应是企业所有的在职职工，但由于其拥有的人力资源的存量不同决定了其对企业的贡献也不同，因此对企业拥有的剩余索取权也不同。
二、人力资源收益分配的形式1.人力资源收益分配的基本形式企业应根据自身特点，确定收益分配的基本形式，主要包括以下几种类型：(1)基本薪酬。
员工基本薪酬由基本工资，岗位工资，技能工资，工龄工资等部分组成。
其中基本工资较低，属于平均性质的工资，保障任何员工维持最低生活水准；岗位工资则是根据岗位责任、岗位工作强度、岗位工作环境等因素确定岗位等级，在此基础上确定岗位薪酬；技能工资则是根据员工本身的职称高低和技术等级确定的薪酬。
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关 键 词 ： 力 资 本 谈 判 力 ； 业 家 ； 力 资 本 收 益 人 企 人 中 图分 类 号 ： ２ ２ Ｆ ７ 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ９ ９０ （０ ８ ０ —０ ３ 一Ｏ １ ｏ — １ ７ ２ ０ ）３ ０ ９ ６
一
、
人 力资本谈判力与收益分 配格局
ＶＯ． Ｎｏ ３ １８ ．
Ｍａ ｙ ２ ８ ００
企 业 家 人 力 资本 谈 判 力 与收 益 分 配 实现
谢 雅 萍
（ 州 大 学 管 理 学 院 ， 州 ３ ０ ０ ） 福 福 ５ ０ ２
摘
要 ： 力 资 本 所 有 者 与 物 资 资本 所 有 者 一 样 ， 该 分 享 企 业 剩 余 索取 权 和 控 制权 ， 分享 的 范 围和 程度 取 人 应 但
物质资本博弈初期 ， 人力资本谈判力还没有Байду номын сангаас到一
企业是人力资本 与物质资本的合作契约， 企业 的收益是人力资本 与物质 资本合作 的产物， 双方都
要参 与企业 收益 的分 配 。但 是 ， 仅 仅 是 一 个 逻辑 这 推论 。人力 资本 能够 区别 于传 统 的劳 动 ， 仅 获 得 不
决 于特 定 契约 条 件 下人 力 资 本 所 有 者 的 谈 判 力 。人 力 资本 谈 判 力 是 人 力 资本 因 素 、 业 因素 和 外 部 环 境 因 素三 者 企 相 互 影 响 和作 用 的 结 果 。 通 过 对 企 业 家人 力 资本 谈 判 力 的分 析 ， 述 了企 业 家人 力 资 本 谈 判 力 与 人 力 资本 收 益 实 阐 现之 问 的逻 辑 关 系 。企 业 家人 力 资 本 市 场 的 供 不 应 求 状 况 是 决 定 企 业 家谈 判 力 强 势 地 位 的 环 境 因素 ， 业 家人 力 企
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第 ８ ５ 月 卷第 ３ 期
２ ０８ ０
— 一 ．
西 北 Ｎｏ ｔ ｓ Ｊ ｕ ｎ ｌｏ ｒｈ 科 技 大 学 学 报 ｉ社 会ｉ１Ｓ ｉｎ ｅ） ｉｉｎ ｏ ｒ ａ ｆ农 林ｗｅ ｔ Ａ＆Ｆ ｉｅｓｔ （ ｏ ａ 学 版 ｔ ） Ｕｎｖ ｒ （ Ｓ ｃ 科 ｃｅ ｃ Ｅｄ ｏ ｙ
资本 的特殊性 、 专有性和风险抵押能力是企 业家人 力资本谈判 力 的 内在基础 ， 业 家人 力 资本对企业 的贡献是 决 企
定企 业 家人 力 资本 谈 判 力 的 绩 效 标 准 ， 述 因素 共 同 作 用影 响 企 业 家 人 力 资 本 谈 判 力 ， 定 了企 业 家 有 能 力 参 与 上 决
产 函数 ， 即把 一种 以前 没有 过 的关 于生 产要 素 和生
般来 讲 ， 要素 谈判力 取决 于 以下几个 因素 ： 一
是各要素在 社会 中的稀缺 度 。稀缺性 是经 济学研 究 的基本 出发 点 ， 稀缺 程度 越高 ， 资源 的所 有者谈 判力 就越强 。二是各要 素对 生产 的贡献 。对 生产 的贡献 是要素谈判 力 的重 要组 成部分 ， 贡献 越大 ， 谈判 力越 强 。三是 各要素 承担风 险 的能力 。市场 是充满 风险
对 比。
是 ， 这样一 个博 弈 过 程 中并 非 所 有人 力 资本 一 起 在 获得 资本 收益 。相 反 ， 人力 资本 内部 ， 同人力 资 在 不
本 之 间存在 较 大差 异 ， 成 明显 的层 次 性 。不 同层 形
所谓人力资本谈判力是指企业管理层和员工依 据其人力资本的特征 、 类型与企业主进行雇佣期限、
人力 资本 对 物 质 资 本 的反 抗 带 来 了 收益 形 式 的 变
化 ， 是 奖 金 、 绩 提 成 等 新 的收 益 形 式诞 生 。但 于 业
工资， 还获得 剩余索 取 权 ， 然需 要 满足 一 系列 的条 仍
件 。满 足这些 条件 的过 程就 是一 个 人力 资本 与物质 资本博 弈 的过程 ， 博弈 的 结 果 取决 于双 方 谈 判 力 的
４ ０
西 北 农 林 科 技 大学 学 报 （ 会 科 学版 ） 社
第 ８ 卷
（ ） 业家 人力资 本谈 判力 的核 心 ： 二 企 创新劳 动
二 、 业 家 人 力资 本 谈 判 力 分 析 企
一
在 现代 企 业 中 ， 企业 家 人力 资本 分 享企 业合作
剩余 的现 实性 ， 键 在 于他 们 的谈 判 力 核心——创 关 新劳 动 。在 熊彼 特 看来 ， 新 是 指建 立 一种 新 的生 创
次 人力 资本 的不 同谈 判力 决定 了其 参 与企业收益 分
配 的时间 、 式 和程 度存 在 明显差 异 。一般来讲 ， 方 层 次越 高 的人力 资本 ， 谈判 力 越强 ， 越有 能力参 与企业
收益分 配 ， 收益形 式也 越 多样 。 其
收稿 日期 ：０ ７１—６ ２ ０—０１
定水平之前 ， 物质资本 以所有者身份取得企业的利
润， 人力 资本 只 能取得 劳 动报酬 ， 即工资 。随着人力
资本 谈判 力 的提 高 ， 力 资本具 备 了 向物质 资本“ 人 叫 板 ” 能力 ， 仅 支付其 工 资难 以满 足人力 资本 的要 的 仅 求 ， 以达到 激励 人 力 资 本 ， 高 合 作 效益 的 目的 。 难 提
基金项 目： 福州大学人 才基 金“ 企业家人 力资本收益研究” Ｘ Ｃ － ０ １ ） （ Ｒ Ｓ ６７ 作者简介： 谢雅萍 （９ ６ ， ， １ ７ 一） 女 福建泉州人 ， 福州大学管理学院讲师 ， 博士 ， 硕士生导师 ， 主要研 究领域为人力资本 、 人力资本管理。
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待遇 、 升迁等 进行 谈 判 时 的影 响 力 。在 企业 契 约 框 架 内， 物质 资本所 有 者 、 业 家 人 力 资 本 所 有 者 、 企 一 般人 力资本 所有 者之 间 的权益 和 责任 分配 是在缔 约 前后 的谈判 过程 中讨 价还 价形 成 的 ， 就是 说 “ 判 也 谈 力” 的大小决 定 了收益 的分 配格 局 。在 人 力 资本 与