人力资源第6章

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助理人力资源考试第六章劳动关系管理案例分析题及答案

助理人力资源考试第六章劳动关系管理案例分析题及答案

第六章第六章《《劳动法律关系劳动法律关系》》案 例1、 周某与企业订立8年期的劳动合同,应于2000年6月30日到期。

1997年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部,遂住院治疗,两个月后出院,企业指定医院证明:“可以上班,两个月内避免腰部激烈运动,两个月后来院复查。

”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作,要求适当调整工作岗位,从事力所能及的工作,待两个月后医院复查结果再定工作岗位。

企业表示既然不能从事以前的工作岗位,而企业无法为其安排别的工作,同意周某在家休息1个月,休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴;随后于1999年10月6日以“非因工负伤,不能从事原岗位工作”为由,解除了与周某的劳动合同。

周某不服,申诉到当地劳动争议处理机构,请求维持原劳动关系。

请对本案提出您的分析意见。

某享有6个月的医疗期,在医疗期内,企业不得解除合同,合同的解除应顺延至医疗期满。

2、 到2000年5月15日,孙名在慧达公司工作就有3年6个月了,工作岗位是包装工。

该年3月1日企业引进包装流水线装置投产,孙名不能胜任岗位工作,经过10天培训,孙仍不能胜任工作。

4月15日企业与其谈话,告诉他的工作岗位为车间清洁员,被孙名拒绝后,企业将解除劳动合同通知书书面交给他,并说:如果接受企业变更工作岗位的建议,企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满。

1个月后,孙名仍不接受企业的建议。

慧达公司遂于2000年5月15日,在支付孙名3个月的工资作为经济补偿金后解除了与其订立的劳动合同。

孙名不接受企业解除劳动合同的规定,申诉到当地劳动争议仲裁委员会,请求维持原劳动关系。

请对本案提出您的分析意见。

企业解除劳动合同的程序合法,但支付的补偿金不符合法律规定,应支付4个月工资的补偿金,孙名的申诉请求不会得到仲裁机关的支持,但可以得到4个月工资的补偿金。

3王华与大地发展实业公司经平等自愿、协商一致,于2000年8月签订了5年期劳动合同,合同应与2005年7月30日到期,工作岗位是统计。

人力资源管理师三级第六章劳动关系管理

人力资源管理师三级第六章劳动关系管理

销售部门
研发部门
技术支持部门
行 政 部 门
1. 请根据图1、图2对该公司今年的员工满意度状况进 行总体分析。
2. 图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况,您 觉得哪些维度是值得重点分析的(请列出三个), 并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中 ,请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生 的原因。
Ø 研发部:研发机构的绩效比较难量化,业绩目标比较难确定,每个 度都要考核一次,可能不符合研发产品的规律,业绩考核结果可能 实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的 价,可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也 业绩挂钩,但是由于科研绩效没有得到认可,也造成员工的心理的 公平感,薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是 发部门在安全感上得分低得原因之一,研发部门看来并不适合这种 汰制。也可能是末位淘汰制得原因,造成部门间的竞争加剧,销售 门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。
员工满意度调查案例
Ø 广东XXXX控股集团有限公司,员工1800多人。2003年起进行 满意度调查,每年两次,调查对象是该厂员工,内容包括 1、待遇:含工资、福利、文娱、饮食等 2、管理:含老板的管理方式,公司管理模式,管理人员管理 方法,管理制度 3、个人成长:培训、工作实践 4、环境卫生:含公司形象、工作环境、生活环境,安全(含 人身、工作、生活)
Ø 销售部门:在工作认可度上,由于销售部的业绩目标相对好量化, 以,业绩评分和工作结果能较好的匹配,员工能认可这样的评分, 外,销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定 所以,销售部的工作认可程度得分明显高于全公司的评分。由于绩 考核的结构与浮动工资挂钩,也可能是销售部门的满意度比其他部 高的原因之一,虽然实施了末位淘汰制,但销售人员的安全感评分 全公司的评分结果没有明显的差异,说明销售人员对此种制度有较 的承受能力。

中级经济师人力资源专业第6章

中级经济师人力资源专业第6章

第六章第一节选拔及其有效性第一节选拔及其有效性【本节考点】1.选拔的概念及其意义2.选拔的可靠性与有效性【知识点】一、选拔的概念及其意义(一)选拔的基本概念及其内涵1.选拔:是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。

2.选拔目的:在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比。

3.选拔应避免的错误:即把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上,而不是重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。

(二)选拔对组织的价值和意义1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。

2.弥补选拔政策失误的代价可能极高。

(1)企业弥补选拔决策失误的方式:对员工进行培训,调整员工的工作岗位,甚至是通过到期解除劳动合同,或者直接解雇的方式来将不合格的人剔除出组织。

(2)企业需要负担直接成本:培训成本、岗位调整成本、重新雇用成本。

(3)企业需要负担机会成本:在机会稍纵即逝的今天,即使用人不当没有给组织带来直接损失,也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至打击。

3.选拔决策失误可能会对员工本人造成伤害。

【出题角度】——综合题【2017.16/2013】关于员工选拔的说法,错误的是()。

A.从一开始就选拔到正确的人有利于培养一流员工B.企业的选拔决策出现失误可能会使其付出很大的代价C.选拔工作做好了,其他人力资源管理工作就不重要了D.选拔到优秀的员工对于确保企业战略目标的达成至关重要【答案】C【解析】选拔对组织的价值与意义:1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障2.弥补选拔决策失误的代价可能极高3.选拔决策失误可能会对员工本人造成伤害【知识点】二、选拔的可靠性与有效性(一)信度——指一种测试手段不受随机误差干扰的程度,它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时多得到的分数的一致性程度。

人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理

人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理

人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理劳动关系是指用人单位与员工之间的雇佣关系和劳动合同,涉及到雇佣、薪酬、工时、劳动争议等方面的管理。

作为一名人力资源管理师,了解和掌握劳动关系管理的知识和技巧是至关重要的。

本文将介绍人力资源管理师六大模块中的第六章——劳动关系管理,包括劳动关系的概念、内容和主要任务等。

一、劳动关系管理概述劳动关系管理是人力资源管理师必备的一项核心能力,它关注于雇佣关系的管理和维护。

劳动关系的稳定和和谐对于企业的发展至关重要,因此,合理有效地进行劳动关系管理是人力资源管理师的基本职责之一。

二、劳动关系管理的内容1. 雇佣关系管理雇佣关系管理包括招聘、录用、培训、岗位调整等方面的工作。

人力资源管理师需要根据企业的需求,制定合理的招聘计划,优化招聘渠道,招募适合的人才。

同时,人力资源管理师还要负责员工的入职培训、交流沟通等工作,以便员工能够快速适应岗位,发挥应有的能力。

2. 劳动合同管理劳动合同是用人单位与员工之间的法律依据和约束,合理管理劳动合同有利于维护雇佣关系的稳定和和谐。

人力资源管理师需要了解劳动法律法规,并与相关部门配合,制定合理的劳动合同,保障双方的权益。

同时,人力资源管理师还需要监督劳动合同的执行情况,及时处理合同纠纷,维护雇佣关系的良好状态。

3. 薪酬管理薪酬是员工对劳动的回报,合理的薪酬管理能够有效提高员工的积极性和凝聚力。

人力资源管理师需要结合企业的实际情况,制定薪酬策略,包括基础薪资、绩效奖金、福利待遇等方面的管理。

同时,人力资源管理师还需要与相关部门协调,确保薪酬的公平合理,避免薪酬差距过大引发的劳动纠纷。

4. 工时管理工时管理是保障员工合法权益的重要方面,合理规范工时制度和加班政策对于维护劳动关系的稳定和谐至关重要。

人力资源管理师需要了解劳动法律法规,确保员工的工时符合要求,并定期进行工时统计和分析,及时调整工作安排,避免员工过度劳累和工时超负荷。

5. 劳动关系维护劳动关系维护是劳动关系管理的重要任务,它包括与工会的协调沟通、解决劳动纠纷以及建立和谐的劳动关系等方面的工作。

人力资源管理师三级【第6章 劳动关系】题库训练

人力资源管理师三级【第6章 劳动关系】题库训练

您的姓名:[填空题] *_________________________________1.按照主体和范围不同,我国的集体合同不包括()。

P395 [单选题]*A.部门集体合同(正确答案)B.基层集体合同C.行业集体合同D.地区集体合同2.关于平等商议和“作为订立集体合同程序”的集体商议说法错误的是()。

P358 [单选题] *A.两者的主体不同B.两者的内容不同C.两者的程序不同D.两者的目的相同(正确答案)3. ()是由企业劳动管理制度规定,有固定传输渠道,按照规定程序填写的统一表格。

P360 [单选题] *A.汇总报表B.满意度调查表C.例会制度D.劳动管理表单(正确答案)4.以下关于工作时间的说法错误的是() P374-376 [单选题] *A.标准工作时间是其他工作时间制度的基准B.工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定C.在综合计算时间制下,周六、周日工作的计为延长工作时间(正确答案)D.在综合计算时间制下,法定节假日工作的计为延长工作时间5.职工因工致残被鉴定为(),应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系,发给工伤伤残抚恤证件。

P421 [单选题] *A.一至三级B.一至四级(正确答案)C.八至十级D.七至十级6.下列关于职工代表大会制度的说法,错误的是()。

6-P355/356 [单选题] *A.非国有企业主要实行民主商议制度B.职工代表大会主要在国有企业中实行C.职工大会和民主商议是并行不悖的制度D.职工代表大会制度是对企业管理的替代(正确答案)7.职工通过组织一定的代表性机构参预企业管理的形式称为()。

6-P356 [单选题]*A.组织参预(正确答案)B. 岗位参预C.个人参预D.合理化建议8.职工代表大会的职权不包括()。

6-P357 [单选题] *A.推荐选举权B.审议建议权C.重大决策权(正确答案)D.审议决定权9.工作时间的种类不包括()。

6-P375 [单选题] *A.标准工作时间B.不定时工作时间C.缩短工作时间D.灵便性工作时间(正确答案)10.在没有成立工会组织的企业中,集体合同由()与企业签订。

2020中级经济师《人力资源管理》第6章人员甄选(答案)

2020中级经济师《人力资源管理》第6章人员甄选(答案)

第6章人员甄选1.【单选题】下列说法不正确的是()。

A:人员甄选是确保组织战略目标达成的最根本保障B:甄选失误企业需要负担重新雇用成本C:耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害属于甄选失误的机会成本D:甄选决策失误不会对员工本人造成伤害正确答案:D共有114人答过,平均正确率94.74%参考解析:在机会稍纵即逝的今天,即使用人不当没有给组织带来直接损失,也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。

暂无相关问题我要提问2.【单选题】关于人员甄选的说法,错误的是()。

A:甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险B:甄选不要注重求职者之间的比较C:甄选工作应关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较D:甄选失误企业不需要负担成本正确答案:D共有15人答过,平均正确率86.67%参考解析:企业要负担直接成本、机会成本。

暂无相关问题我要提问3.【单选题】()是对任何一种测试工具的最基本要求。

A:信度B:评分者信度C:内部一致性信度D:效度正确答案:A共有127人答过,平均正确率87.40%参考解析:信度是对任何一种测试工具的最基本要求。

信度的高低是用来信度系数表述的, 信度系数介于0~1之间,0表示信度最低,1表示信度最高。

暂无相关问题我要提问4.【单选题】()反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。

A:信度B:评分者信度C:内部一致性信度D:效度正确答案:D共有15人答过,平均正确率53.33%参考解析:效度即有效性,反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。

暂无相关问题我要提问5.【单选题】信度是效度的()条件。

A:必要B:充分C:充要D:必备正确答案:A共有13人答过,平均正确率69.23%参考解析:信度是效度的必要条件(但不是充分条件)。

如果一项测试的效度较好,则其信度一定也比较高。

暂无相关问题我要提问6.【单选题】()所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。

第 6 章 人力资源存量分析

第 6 章  人力资源存量分析

3.工作抽样法
运用统计学的概率原理以随机抽样的形式,利用数学 计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时 间的百分比,再以此百分比测量人员的利用效率。这种 方法不但可用于生产性岗位,也可运用于重复性的业务。
工作抽样法比动作研究法节省人力和经费,但分析人 员必须事前充分了解研究对象的内容和业务流程。
(5)处于劳动年龄之内,正在从事学习的人口,即“就学 人口”。 (6)处于劳动年龄之内,正在从事家务劳动的人口。 (7)处于劳动年龄之内,正在军队服役的人口。 (8)处于劳动年龄之内的其他人口。 前四部分:现实的社会劳动力供给,是直接的、已经开 发的人力资源; 后四部分:并未构成现实的社会劳动力供给,是间接的、 尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。
➢ 外部人力资源存量分析 ➢ 内部人力资源存量分析
一、外部人力资源的数量与质量分析 二、外部人力资源的结构分析
(一)外部人力资源的数量分析 (二)外部人力资源的质量分析
人力资源规律性两个方面:数量、质量
人力资源既然是生产能力的总和,因此: 人力资源总数=劳动力人口数量×质量 人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均 质量
微软有足够的资源保障数据的数量,小型企业则要当心在没有很 多数据支撑的情况下贸然进行决策。克林霍弗认为,为了强有力地支 撑研究结果,你必须设定临界取样量,微软并不支持小于50人的样本 量,任何研究对象理想的雇员取样量应当大于100人。为了让人力资 本的研究结果有意义,研究时应当对雇员进行分组。
再就是提高数据质量。数据最好的来源就是公司精确完整的信息 系统或数据库,并且人力资源数据库应当包含所有的相关数据。克林 霍弗认为很多公司并不具备微软这样完备的数据库,当她与其他人力 资源管理人员接触时,发现人们现在遇到的两个主要问题就是数据数 量缺乏和数据质量不高。甚至有些公司并没有一个集合所有人力资 源数据的数据库,很久以前微软就认为应当建立信息完整的人力资源 数据库,至今已经建立了13年,微软从中受益匪浅。

人力资源管理第6章

人力资源管理第6章
优秀=5分:你所了解的最好的员工; 良好=4分:满足所有工作标准,并超过一些标准 中等=3分:满足所有工作标准。通常界定为“平均”、“达标”等中间水 平; 合格=2分:需要改进,某些方面需要加强;
特性法
(2)混合标准尺度法 混合标准尺度法首先必须对相关绩效特征维 度进行界定,然后分别对每一个维度内部代 表好、中、差绩效的内容进行阐明。这种方 法比图评价尺度法准确性和可信度高。 特性法是绩效考核中最常用的一种方法,容 易开发,简单易行,普适性强。但是这种方 法与组织战略之间的一致性并不直接。
合作性、竞争力、适应性、主动性、团队 精神等,每一个都给予相应的得分。 优点:简单易行,具有普适性。
图评价尺度法举例 下列绩效要素对大多数职位来说都是非常重要的,请你使用这些要素对 你管理的员工进行评价,然后将相应的分数画起来(每一分数都有相应的词 句或短语加以界定)。 评价尺度 特性 优秀 良好 中等 合格 不令人满意 知 识 领导能力 沟通能力 判断能力 管理技能 团队精神 人际关系能力 主动性、创造性 工作态度 发现/解决问题能力
每 个 人 努 力 程 度
一个人单干
小群体
大群体
活动方式
引导理论-ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ破窗理论
美国斯坦福大学心理学家詹巴斗曾做过这样 一个试验:他找来两辆一模一样的汽车,把 一辆车牌拆掉,顶棚打开,结果这辆车一天 之内就被人偷走了。而另一辆过了一个星期 仍然安然无恙。后来詹巴斗用锤子把第二辆 车的玻璃也敲了个大洞,结果,仅过了几个 小时它就不见了。 后来,政治学家威尔逊和犯罪学家凯林依据 这项试验,提出了“破窗理论”。
建筑大师格罗培斯的经典之作
德国Atfeld工厂
麻萨诸塞州林肯市格罗佩斯住宅
组织管理现实中的人性体现

人力资源管理(一)第六章人员素质测评

人力资源管理(一)第六章人员素质测评
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学者对素质的定义
从字面理解,素质一词来源于英语“competency”,其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域,“素质”又 被称作为“能力”、“资质”、“才干”等,常常与英语中的 “competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。 美国学者约翰· 弗莱纳根(John Flanagan)最早研究了1941年至 1946年间美国空军飞行员的绩效问题,于1954年创造了关键事 件技术,并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。
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(四)人员素质测评的含义
测评是测量与评价的简称
测量 用数字或符号对人的特点进行描述, 而不论其价值的大小 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某 种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则
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人员素质测评的概念
测量:
根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素: 法则; 数字或符号;
美国学者莱尔· 斯潘塞和塞尼· 斯潘塞在所著的《工作素 M· M· 质:高绩效模型》一书中指出,素质是在工作或情境中, 产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征,同时只有当 这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时,才能称作为 素质(Spencer & Spencer,1993)。基于此,斯潘塞提 出了素质的冰山模型。 理查德· 马洛比利(Mira bile, Richard J.)认为,素 J· 质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特性。 7 例如,解决问题、分析思维、领导等。
政府、协会等社会机构对素质的界定
20世纪70年代,McBer & Company与美国管理协会 (AMA)对1 800位管理者在5年中的工作表现,通过比较 分析,发现了产生优秀绩效的各种特性,进而对成功管理 者所需要的工作素质进行了界定,这在素质的研究历史上 也是第一次。美国管理协会将“素质”定义为“在一项工 作中,与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形 象、社会角色与技能”(Hays,1979) 20世纪70年代,美国政府在研究公务员录用的评估方法时 发现,在人的“看得见”与“看不见”的部分的交界,有 一种能够被明确定义、观察并测量的能力,它往往体现在 那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中,它包括人的 思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等。

中级经济师人力资源管理第六章 人员甄选----基础训练题

中级经济师人力资源管理第六章 人员甄选----基础训练题

中级经济师人力资源管理第六章人员甄选----基础训练题分类:财会经济中级经济师主题:2022年中级经济师(人力资源管理+经济基础知识)考试题库科目:人力资源管理类型:章节练习一、单选题1、关于员工甄选中工作样本测试的说法,错误的是()。

A.它所考察的内容与实际工作内容具有较高相似度B.它的开发成本较高C.它的效度比较高D.它的普遍适用性很高【参考答案】:D【试题解析】:本题考查工作样本测试。

由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的,因此它的普遍适用性很低,只能针对不同的职位来开发不同的测试。

2、编制好一套人格测试问卷之后,由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题,以此来衡量一个人的人格,这种人格测量方法是()。

A.评价量表法B.自陈量表法C.投射法D.行为事件访谈法【参考答案】:B【试题解析】:本题考查心理测试。

自陈量表法,即编制好一套人格测试问卷之后,由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题,以此来衡量一个人的人格。

3、(2017)某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试,要求求职者基于自身感受实事求是地填答一套包括是非题、选择题的书面问卷。

这种人格测试的方法属于()。

A.投射法B.自陈量表法C.评价量表法D.标杆法【参考答案】:B【试题解析】:甄选的主要方法。

自陈量表法指的是编制好一套人格测试问卷之后,由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题,以此来衡量一个人的人格。

4、一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度称为()。

A.内部一致性信度B.内容效度C.效标效度D.构想效度【参考答案】:D【试题解析】:本题考查构想效度。

构想效度也称结构效度,是指一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度。

5、()组织根据某种特定的先后顺序,安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试,最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总,从而最终得出面试结论。

第6章《劳动关系管理》(人力资源管理师三级)

第6章《劳动关系管理》(人力资源管理师三级)
ABCE
Hale Waihona Puke 高手出招3、职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与,这属于( )。 P356
(A)组织参与 (B)岗位参与 (C)个人参与 (D)合理化建议
B
高手出招
4、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是( )P356
(A)非国有企业实行民主协商制度 (B)职工代表大会主要在国有企业中实行 (C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度 (D)职工代表大会制度是对企业管理的替代
法律依据不同 职工民主参与管理的形式
劳动法中的集体合同制度
(二)平等协商的形式
民主 对话
民主 质询
民主咨询
三、信息沟通制度
P359-361
维度
详情
纵向信息沟通
下向沟通:分解 上向沟通:综合
横向信息沟通
在同一级机构、职能业务人员之间的沟通
制定标准劳动管理表单。(劳动管理表单是由企业劳动管理 制度规定、有固定传输渠道,按照规定程序填写的统一的表 格。)
步骤(不包括) (一)信息需求分析
详情 企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、 日常业务管理三种。 1.信息收集。
2.检查核对。 (二)信息收集与处理
低频-多选题 3.信息加工
4.传输。
(三)信息提供
三、员工沟通程序与方法 P365-366
2018.11简答
一个完整的员工沟通,总是包括信息的发出者、信息、沟通渠道、信息的接受 者等要素。
(二)职工代表大会的特点 职工参与企业的民主管理有多种形式:
参与形式
定义
直 接 形 式
间接 形式
岗位参与
个人参与 组织参与
在本岗位的工作和自治
个人的行为 组织一定的机构

人力资源(一)自考第六章-人员素质测评

人力资源(一)自考第六章-人员素质测评





(四)人员素质测评的含义 人员素质测评( Personnel Quality Evaluation)是指,测评 者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质 进行测量和评价的过程。人员素质测评包括“测”和“评”两层 含义。“测”指测试,是以量化的方式对人的能力水平及倾向、 个性特点和行为特征等进行测量。“评”指评价,是以定性化的 方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。 从心理学的角度来看,个人稳定的素质特点主要包括能力因素、 个人风格因素和动力因素。从职业发展的角度来看,上述几方面 的因素的确在人的职业行为中起着重要作用。因此,人员素质测 评理论对人的能力因素、个人风格因素和动力因素进行测量和评 价是客观可信的。 对个人而言,人员素质测评有利于个人职业生涯规划的制定 与实施,可以帮助被测评者选择适合自己豹职业,结合现代职业 人应具备的素质制定合理的未来发展计划,不断适应现代职业对 从业人员的要求。对组织而言,人员素质测评可以帮助一个组织 有效地选拔和合理地利用人才,做到才尽其用;通过帮助员工了 解他们自己的素质,帮助他们制定和实施职业生涯规划,这有利 于提高组织的凝聚力和工作效率。


第一节 人员素质测评概述 人员素质测评的含义 (一)素质的含义 素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条和基本特点, 是行为的基础与根本因素。它包括身体素质和心理素质等方面。身体素 质是个体在运动、劳动和日常活动中,各个器官系统功能的综合表现, 主要包括力量、速度、耐力、灵敏、柔韧等;心理素质是指个体在心理 过程、个性心理等方面所具有的基本特征和品质,主要包括感知、技能、 能力、气质、性格、兴趣、动机等。心理素质是人类在长期的社会生活 中所形成的心理活动在个体身上的积淀,是一个人在思想和行为上表现 出来的比较稳定的心理倾向、特征和能动性。 (二)素质的冰山模型 美国著名的心理学家麦克利兰( David Clarence Meclelland)于 1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓冰山模型,就是将人员个 体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山 水下部分”。其中,“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能,是外 在表现,是容易了解与测量的外显部分,相对而言也比较容易通过培训 来改变和发展。而“冰山水下部分?包括角色定位、价值观、自我认知、 品质和动机,是内在的、难以测量内隐的部分。它们不太容易通过外界 的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。素质 的冰山模型,如图6-1所示。

人力资源管理师-4级第6章-劳动关系管理

人力资源管理师-4级第6章-劳动关系管理
约定条款
半年不超过15天
1.试用期限
1年不超过1个月
最长不超过6个月;按照合同期的1/12确定;包含在劳动合同期限之内
2.保守商业秘密条款
3.培训
4.保密事项(重复)
5.补充保险和福利待遇
6.第二职业条款
不能与其他单位签订劳动合同,可订立劳务协议(兼职)
7.变更、解除合同的条件
第一,做出处理决定的时间不能超过处理时效
第二,以开除的形式解除劳动合同的应征求工会的意见
第三,劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由且未被判决期间不能解除劳 动合同,用人单位也无须承担劳动合同规定的义务
第四,违纪和重大损失的判断可依法律,也可依企业的合法且公示的管
理规则
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二、劳动合同 的解除
(二)用人单位单方解除劳动合同(单方解除)
2.内容
法人授权书(代理证书)应包括: (1)代理人的姓名或名称 (2)代理事项、权限范围、有效期 (3)被代理人的签名、盖章。。。
3.法人机关(法人的权利能力和行为能力的行使者)
(1)意思机关——权力机关或决策机关 (2)执行机关——执行意思机关的决策 (3)代表机关——法人的法定代表人 (4)监察机关——实施监督的机关
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三、劳动关系 的调整方式
劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种: (一)劳动法律、法规 1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准 2.基本特点:体现国家意志
(二)劳动合同规范 1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务 的协议 2.基本特点:体现劳动关系当事人双方的意志
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合同,但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳 动关系。
17
四、劳动合同 的含义与特点

2023年新版二级人力资源管理师整体复习提纲——第六章:劳动关系管理

2023年新版二级人力资源管理师整体复习提纲——第六章:劳动关系管理

第六章劳动关系管理一、劳动关系与劳务关系的区别?1、产生的原因不同。

2、适用的法律不同(前者是劳动法、后者是民法和合同法)。

3、主体资格不同。

4、主体性质不同(隶属关系、平等关系)最基本、最明显的区别。

5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别(前者享受劳动法的全部权利、后者没有属于等价有偿交换)。

6、劳动条件提供方式不同(后者自己解决)。

7、违反合同产生的法律责任不同。

8、纠纷的处理方式不同(劳动争议适用劳动争调解仲裁法,仲裁是必经程序,劳务不是权利救济方式自行选择)。

9、履行合同中的伤亡事故处理不同(无过错原则、过错原则)二、劳务派遣的含义?1.劳动者派遣机构与接受单位:民事关系,签订劳动派遣协议,取得派遣收入。

2.劳动者派遣机构与劳动者:劳动关系,签订劳动合同,派遣机构支付工资等。

3.劳动者与接受单位:提供劳动,接受监督管理三、劳动者派遣的特点?1.形式劳动关系的运行(劳务公司是主体)2.实际劳动关系的运行(用工单位是主体)3.劳动争议的处理:按一般劳动争议处理原则与程序进行处理(两种劳动争议、一种民事纠纷,发生劳动争议管辖地的选择。

)。

四、劳动者派遣机构的管理:1.资格条件:注册资本不少于200万,有开展业务固定的场所设施,有合法的劳务派遣管理制度,法律、行政法规规定的其他条件。

2.设立程序:实行设立许可制度,由劳动保障部门特许,并办理工商登记。

3.合同体系:劳务派遣单位与被派遣劳动者签订2年以上合同,约定相关条款;劳务派遣协议也要约定相关条款;五、派遣劳动者的管理:1.派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。

2.在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇,同岗同酬。

3.用人单位的内部劳动规则的实施,包括劳动定额标准,劳动纪律,绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。

4.派遣雇员派遣期限到期,应提前告知,并协同派遣单位办理劳动合同终止手续和工作交接。

六、工资集体协商的程序1.协商代表的确定2.协商的实施步骤:(1)一方以书面形式提出协商意见书,另一方于20天内予以书面答复,并协商(2)双方在协商开始前5日内,提供资料(3)形成草案,提交职工代表大会讨论(4)制作协议文本,签字、盖章生效3.工资协议的审查(1)协议签订后10天内,将协议一式三份及说明,送交县级以上劳动保障行政部门审查(2)劳动保障部门在收到协议15天内审查(3)报送15天后未收到意见书,视为同意(4)收到生效协议后5天内公布4.明确协议期限:一般一年一次,期满前60天内提出意见书七、劳动力工资市场指导价位制定原则:1.坚持市场取向2.坚持实事求是3.公开发布(每年6—7月发布一次)八、劳动安全卫生管理制度种类:1.安全生产责任制度:法人代表—-全面责任;分管负责人——直接责任;总工--技术领导责任2.安全技术措施计划管理制度:安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施、宣传教育措施3.安全生产教育制度4.安全生产检查制度5.重大事故隐患制度6.安全卫生认证制度7.伤亡事故报告和处理制度8.个人劳动安全卫生防护用品管理制度9.劳动者健康检查制度九、如何积极营造劳动安全卫生环境?1、观念环境(树立安全第一、预防为主的观念,预防为主、防重于治、是处理职业危害的原则)2、营造制度环境(应健全制度,严格执行、奖罚分明)3、营造技术环境(本质安全,直接使用无害装置、工艺,完善工作场所设计,劳动组织优化)十、劳动争议的特点:1.争议当事人特定2.争议内容特定3.争议表现形式特定十一、劳动争议的分类1.按主体分:(1)个别争议(10人以下)(2)集体争议(10人以上)(3)集体合同争议2.按性质分:(1)权利争议(2)利益争议3.按标的分:(1)劳动合同争议(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利发生的争议(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议十二、劳动争议处理制度:1、自力救济2、社会救济3、公力救济4、社会与公力想结合。

《人力资源管理》第06章 绩效管理

《人力资源管理》第06章 绩效管理
19
绩效沟通
绩效管理是在管理人员与被管理人员互动中实现的。在实施 绩效计划的过程中,管理人员与员工要定期面谈,进行动态 、持续的绩效沟通。 1.绩效沟通应注意的问题 (1)确定绩效沟通的主题与内容 (2)确定绩效沟通的方式。 (3)准备绩效沟通 (4)熟悉沟通的技巧。 (5)选择沟通环境。
20
绩效沟通
30
缺点
第一,360度绩效评估法属 于主观考核的方法,定性评估 的成分比重大,定量评估要素 相对较少,往往容易受人为因 素的影响;
第二,涉及的评估者比较 多,需要处理的信息多,工作 量大,成本相对较高;
第三,也可能助长或强化 非正式组织的形成,不利于组 织核心价值观的树立;
第四,如果对该方法运用 不当,可能会在组织内造成紧 张气氛,影响组织成员的工作 积极性,甚至带来组织文化震 荡、组织成员忠诚度下降等问 题。
21
绩效沟通
绩效沟通的成果
在绩效沟通结束后,管理人员和员工应该明确: 工作职责完成得怎样?哪些方面做得好?哪些方面做得不好? 在帮助员工提高工作绩效方面,管理人员能做哪些工作?员工是否按照实现 目标和达到绩效标准的计划工作? 如果偏离了计划,员工需要进行哪些改变才能回到预定计划上来? 是否发生了影响工作任务或其优先顺序的变化? 如果发生了,应该如何改变工作目标或工作任务?
6
绩效管理的六大基本要素
绩效管理的六大基本要素 (1)目标共享意味着与全体员工沟通整个企业的目标,然 后将这些目标转化为可实现的部门目标、团队目标及个人目 标。 (2)目标整合是指找到一种方法,使管理者和员工都能看 清在自己的目标与所在部门的目标及整个公司的目标之间存 在的联系。 (3)持续绩效监控通常涉及运用计算机化的系统对员工在 实现其绩效目标的过程中取得的进展情况进行评价,然后通 过电子邮件向他们发送进度报告或异常报告。 (4)持续性反馈涉及通过面对面的方式和计算机发送报告 的方式,对员工在实现目标的过程中取得的进展提供反馈。 (5)辅导和开发支持应当是整个反馈过程中不可分割的组 成部分。 (6)认可和报酬都有助于确保以目标为导向的员工绩效保 持在正确的轨道上

《人力资源管理》第6章员工招聘管理2010

《人力资源管理》第6章员工招聘管理2010

第六章员工招聘教学引导案例1、招聘选拔中的新挑战当你打开一张最常见的报纸,你会发现其中大大小小的招聘广告;当你走进人才招聘大会的会场,你会看到鳞次栉比的公司摊位和来来往往的人群;在每年的十一、十二月份走进大学校园,你会看到各处布告栏里贴满招聘的启事和专场招聘会的广告,而各个复印室则常常忙于印刷制作精美的简历。

人员招聘与选拔的活动似乎无处不在,无时不在。

那么,人们是不是总是能够成功地招聘和选拔人才呢?事实往往不总是那么如人所愿。

下面,让我们看看几家公司在人员招聘和选拔中遇到的问题和他们的抱怨。

为什么总是找不到合适的人?大中公司在招聘方面可谓是投资不菲,她在最著名的一个招聘网站上登了广告,同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告,而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上。

每天,人力资源部的招聘专用信箱中都会收到一百余份简历,另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历。

每次招聘会上,工作人员都应接不暇,展台前面被应聘的人群围得水泄不通,最终以几大袋简历满载而归。

看上去这些招聘活动的效果还是很明显的。

但事实上,简历虽然很多,而真正符合要求的却不那么多。

特别是在这些简历中,应聘财会人员、文秘、行政助理、基层的销售人员的简历占了80%以上,而一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历则很少,能够满足要求的则更是少得可怜。

真是贫富不均!业务部门的领导在抱怨:“为什么总是找不到我们想找的人?我们想找一位市场部经理,可是现在这些简历中没有一份真正合适的。

”人力资源部的人也很苦恼:“我们整天忙个不停,怎么就是满足不了公司对人才的需求?”他并不像所想像的那么好市场总监周一呜上个月刚刚招聘了一名高级市场经理,此人是美国某大学MBA毕业,以前做过市场部经理,有过管理十余个下属的经验。

初见面时,给人的感觉是十分干练、一表人材、足智多谋,因此周总非常满意地招聘他进来。

但一个月之后,周总则感到有些困惑了,这位高级市场经理往往有很多想法,说得很好,但实施能力却不足,特别是在与团队中其他人合作方面显得较差,也缺乏对团队成员的领导力。

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创新 工作出色获得晋升 发展空间小而原地踏步 阶段 自身骄傲或工作差错受到
批评
个体要调整心态,适应变化了的 环境:此时属于职业状态分化时 期,领导和同事看法不一
再适应阶段的三种状况(表1-3)
再适应 阶段 顺利 晋升 原地 踏步 降到 波谷 职 业 状 态
面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉 妒、领导提出的新要求,表面的风光隐藏着一定的职业风波
第六章 职业生涯管理
本章主要内容
第一节管理职业生涯概述 第二节职业生涯理论
第三节个人的职业生涯规划 第四节组织的职业生涯管理
第一节职业生涯管理概述
事业称心如意 的秘密在于做你 最想做的事!
一、职业生涯管理的含义

(一)职业的内涵 职业是人一生所从事的工作、岗位和所 扮演的一系列角色的综合,它既是可以 从中获取报酬的岗位,又是扮演一定社 会角色、履行自身社会职责的天地,它 还是使个人的人生价值得以体现的场所。
一. 职业选择理论
(一)择业动机理论 美国心理学家佛隆(Victor H. Vroom)通过对 个体择业行为的研究认为,个体行为动机的强度 取决于效价的大小和期望值的高低,动机强度与 效价及期望值成正比,即F=V· E F-动机强度,指积极性的激发程度 V-效价,指个体对一定目标重要性的主观评价 E-期望值,指个体估计的目标实现概率
类职业员工的行为过程。 (个人和组织
对 职 业历 程 的设 计 、开 发 等活 动 的管
理。)
职业管理理解 1. 组织为其职工设计的职 业发展、援助计划,带有 一定的引导性、功利性; 2. 职业管理必须满足个人 和组织的双重需要; 3. 职业管理形式多样涉及 面广。
二、职业职业生涯管理的重要性
二阶段模式(倒U模式) 三阶段模式(M型模式) 多阶段模式(波浪模式)
四. 职业发展模式与特点
(二)女性职业发展的模式与特点
两个高峰和一个低谷
女性职业 发展特点
就业面窄,发展速度缓慢,婚姻状况 对女性职业发展有较大的影响
Байду номын сангаас
第三节个人职业生涯规划


一、组织职业发展中员工、管理者 和组织各自的责任 二. 影响职业生涯决策的因素 三、职业生涯规划四步曲:
二、 职业选择理论
按前述观点: 择业动机=f{职业效价· 职业概率}
职业效价
取决于
职业概率
取决于
择业者的职业价值观 择业者对某项具体职业要素的评 估 某项职业的社会需求量 择业者的竞争能力 竞争系数 其他随机因素
二. 职业选择理论
(二)职业性向理论 美国心理学教授约翰· 霍兰德认为,职业性 向,包括价值观、动机和需要等,是决定一个人 职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实 际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规 型六种;同时,职业类型也相应有上述六种类型。 (如图-1所示)
职业生涯的内容
1. 自我定位——客观、全面、 深入地了解自己; 2. 目标设定——设立更加具 体明确的职业目标; 3. 目标实现——通过各种积 极的具体行动,争取目标达 成;
4. 回馈与修正——自觉地总 结经验和教训,修正自我认 知和最终职业目标。
(三)职业生涯管理
组织提供的用于帮助组织内正从事某
第二节职业生涯发展理论

员工的职业生涯发展与管理已经得到 越来越多的重视,关于职业生涯管理的 理论研究也已经取得了丰硕的成果,这 些理论对于指导组织职业生涯管理起了 重要的作用。
一、职业生涯发展阶段理论

一. 职业选择理论 二. 职业生涯阶段理论 三. “职业锚”与“边界”论 四. 职业发展模式与特点
二. 职业生涯阶段理论
(一)萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏(Donald E. Super)是美国一位有代表性的 职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对 象,把人的职业生涯划分为五个主要阶段:成长 阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶 段。
二. 职业生涯阶段理论
(二)金斯伯格的职业生涯阶段理论 美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论 的先驱和典型代表人物——金斯伯格(Eli Ginzberg)研究的重点是从童年到青少年阶段的 职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻 想期、尝试期和现实期三个阶段。其职业生涯阶 段理论,实际上揭示了初次就业前人们职业意识 或职业追求的发展变化过程。
我可以往哪一路 线发展? 组织环境、社会 环境、经济环境、 政治环境
挑战与机会分析
目标取向
能力取向 职业趋向 生涯路线确定!
原地踏步 降到波谷
适应阶段 创新阶段 再适应阶段
输入阶段
输出阶段
淡出阶段
三. “职业锚”与“边界” 论
(一)“职业锚”理论 埃德加· 施恩首先提出了“职业锚”(career anchor)的 概念:一个人进行职业选择时,始终不会放弃的东西 或价值观。 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结 果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚:技术或 功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主 与独立型职业锚和安全型职业锚。如表-2所示
二. 影响职业生涯决策的因素
健康 负担 性别 年龄
个性 职业 教育 特征 兴趣
内在 因素
家庭的影响
朋友、同龄群体的影响 社会环境的影响
三、职业生涯规划四步曲:
职业生涯诊断
1、自我分析 2、环境分析
职业生 涯 目标与 标准
1、职业发展周期 2、职业生涯发展目标
职业生 涯 发展策 略
1、职业生涯发展策略 2、职业生涯角色转换
职业生涯的“三三三”理论(表11)
阶 段 输入阶段
(从出生到就业前)
输出阶段
(从就业到退休)
淡出阶段
(退休前后)
主要 任务
输入信息、知识、经 验、技能,为从业做 重要准备;认识环境 和社会,锻造自己的 各种能力
输出自己的智慧、知 识、服务、才干;进 行知识的再输入、经 验的再积累、能力的 再锻造
精力渐衰,但阅 历渐丰、经验渐 多,逐步退出职 业,适应角色的 转换
三. “职业锚”与“边界”论
(二)工作-家庭边界理论 2000年,美国学者克拉克(Sue Campbell Clark) 提出工作-家庭边界理论: 人们每天在工作和家庭的边界中徘徊,工作和 家庭组成各自不同目的和文化的领域,相互影响, 虽然工作和家庭中很多方面难以调整,但个体还 是能创造出想要的平衡。
二. 职业生涯阶段理论
(五) 职业生涯发展“三三三”理论 “三三三”理论是将人的职业生涯分为三 大阶段:输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一 阶段又分为三个子阶段:适应阶段、创新阶段和 再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况:顺 利晋升、原地踏步、降到波谷。 如后表1-1、表1-2、表1-3及图-2所示
职业 生涯 实施 管理
1、职业生涯发展方案 2、职业生涯发展文件
3、关键成就因素分析
4、关键问题分析 5、诊断方法
3、职业生涯成功标准
3、职业生涯能力转换
我想往哪一路 线发展? 价值、理想、 成就动机、 兴趣
自己的人生目标分析
我适合往哪一 路线发展? 智慧、技能、 情商、学历、 性格
自己与他人的 优劣分析
一、组织职业发展中员工、管理者和组织各自的责任
员工责任 管理者责任 组织责任 1、交流组织使命、目标和战略, 以便员工能够得到切实的职业发 展 2、提供有关职业要求,组织选 择与机遇,以及开发制度的信息 3、设计和实施上下级职业发展 讨论会 4、训练管理者,使之能指导、 评价员工并进行员工职业讨论会 5、为员工提供发展所需的资源, 包括在岗工作经验、培训和教育 6、确保将职业发展的各组成部 分整合成一个全面的系统 7、评价和承认管理者在员工职 业发展方面的作用和成功 1、承担职业发展的 1、支持员工承担其 责任 职业发展责任,包 2、帮助建立并达成 括必要时与他人交 当前工作目标和绩效 流员工职业信息 要求 2、确定并交流工作 3、进行实际的自我 要求及职责 评价 3、经常坦率、诚恳 4、获得并运用反馈、地提供有关工作绩 职业选择以及发掘现 效的反馈和辅导 实 的潜力 4、提供组织中的职 5、与管理者沟通职 业信息并对员工的 业兴趣,讨论发展需 职业期望提供真 实 的反馈 求 6、积极地、坚持不 5、适当的时候与下 懈地实现职业发展计 属进行职业发展讨 论 划
输出阶段的三个子阶段(表1-2)
输出 阶段 适应 阶段 创新 阶段 个人的工作状态
订三个契约: 对领导,我要服从你的领 导 对同事,我要与你协同工 作 独立承担工作任务 对自己,我要使自己表现 努力作出创造性贡献 出色 提出合理化建议
职业环境状态
适应工作硬软环境,个体与环境、 个体与同事相互接受,进入职业 角色 受到领导和群众认可,进入事业 辉煌时期
(二)职业生涯的含义 一个人一生中从事职业的全部历程。 这整个历程可以是间断的,也可以是连续 的,它包含一个人所有的工作、职业、职 位的外在变更和对工作态度、体验的内在 变更。
职业生涯理解
1. 个人的行为经历,而非组织或 群体的行为经历 2. 个人的有偿劳动经历,而其他 活动经历。 3.是个时间概念,每个人的职业 生涯期长短不一样,并且是动态 的。 4. 组织了解,政策驱动,达成组 织目标
“倚老卖老”不求上进的状态出现,挂在口头边的话是“我 早就干(想)过”,对同事容易陷入冷嘲热讽,此时如作职 业平移或变更更合适 由于个体原因或客观原因,遭受上级批评,或受降级处分,工 作状态进入波谷,此时如能重新振奋精神,有希望进入第二次 “三三三”发展状态
职业发展的“三三三”理论(图顺利晋升 2)
10年、20年后,你的办公
桌在哪儿?职业计划对你重要
吗?你设计过自己的职业未来 吗?你现在的工作是长远目标 中的一环吗?请做职业计划!
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