2009年11月企业人力资源管理师(二级)培训课件 第六章 劳动关系管理
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HR 人力资源 二级第六章劳动关系管理
人力资源管理师
第六章
劳动关系管理
第六章 劳动关系 P351 劳动者派遣的含义。 P351 劳动者派遣的特点。 P351：第二段的最后：介绍了多种述语。【多】 P352：三种主体三重关系。 P352最后一段：劳务派遣的本质特征是：雇用和使用相分离。【单】 P353-354：劳动者派遣的成因。【多】 P356：三、（一）劳务派遣单位的管理的内容：【多】【单】。【关注： 2.的 第二段的最后一行。【单】】P357（二）被派遣劳动者的管理及管理中应当 注意的要点 P360工资集体协商的含义、内容。【多】【单】 P360工资集体协商的作用。【多】 P362 三、原则。【多】 P362工资指导线三条线的含义。 P365 【能力要求】：一、程序：【简】；其中（一）的第二段第三段：如何确 定代表？【多】另外，（二）包括的步骤、时间。
P366：第一段的因素：【多】 P366：（三）、（四）：【关注时间】。【多】【单】 P369二、劳动力市场工资指导价位的制定程序。【单】 P369：（一）本段的后三行。 P369：（二）的第一段：第一第二行； 第二段的第四第五行； 本段的倒数第 二行。 P369：倒数第三段：注意两个原则。【多】 P370：（三）第一段的第一行的时间；第三行的供谁查询。【多】【单】 P370【知识要求】：劳动安全卫生管理制度的种类。9类的名称、含义。 P370【知识要求】：一、的倒数四行。 P371：五、重大事故隐患管理制度的4个要点。 P371：七、伤亡事故报告和处理制度板块的4 个内容。 P372：（一）劳动安全卫生保护费用的类别【8类】。
P372：（二）职业安全卫生预算编制审核程序。（7点）【重点掌握】【简】 P373三、（一）营造观念环境；（二）营造制度环境；（三）营造技术环境【关 注1.2.3.及其里面包含的各4点】 P374：第三段的第一第二行：（ ）职业道德行为准则。 P374：（二）如何营造劳动安全卫生制度环境？【多】【简】 P374：（三）2. 【多】 ； 3. 【多】 P377劳动争议的概念及 1 2 3点 P378（二）分类：要掌握大类、小类、、含义及数字。【能区分】 P379三、（一）调解的特点；（二）区别。【多】 P380： 1.调解委员会的组成。【多】【注意：（3）的倒数两行。】 P380：（四）调解的原则：大小类：原则的解释； P380-381 ：四、仲裁的2个特征。 P381：（三）仲裁的原则及其含义。还要细看5. 【多、单】。 P381：（四） 1.权利。【多】； 2.义务：【多】 P382：【能力要求】：一、劳动争议处理的程序。【简】 P381（三）仲裁的程序【简】 ：还要看时间、数字。【多、单】 P386：六、劳动争议案例分析的方法：（一）三步； （二）四步。【简】【重 点掌握】
第六章
劳动关系管理
第六章 劳动关系 P351 劳动者派遣的含义。 P351 劳动者派遣的特点。 P351：第二段的最后：介绍了多种述语。【多】 P352：三种主体三重关系。 P352最后一段：劳务派遣的本质特征是：雇用和使用相分离。【单】 P353-354：劳动者派遣的成因。【多】 P356：三、（一）劳务派遣单位的管理的内容：【多】【单】。【关注： 2.的 第二段的最后一行。【单】】P357（二）被派遣劳动者的管理及管理中应当 注意的要点 P360工资集体协商的含义、内容。【多】【单】 P360工资集体协商的作用。【多】 P362 三、原则。【多】 P362工资指导线三条线的含义。 P365 【能力要求】：一、程序：【简】；其中（一）的第二段第三段：如何确 定代表？【多】另外，（二）包括的步骤、时间。
P366：第一段的因素：【多】 P366：（三）、（四）：【关注时间】。【多】【单】 P369二、劳动力市场工资指导价位的制定程序。【单】 P369：（一）本段的后三行。 P369：（二）的第一段：第一第二行； 第二段的第四第五行； 本段的倒数第 二行。 P369：倒数第三段：注意两个原则。【多】 P370：（三）第一段的第一行的时间；第三行的供谁查询。【多】【单】 P370【知识要求】：劳动安全卫生管理制度的种类。9类的名称、含义。 P370【知识要求】：一、的倒数四行。 P371：五、重大事故隐患管理制度的4个要点。 P371：七、伤亡事故报告和处理制度板块的4 个内容。 P372：（一）劳动安全卫生保护费用的类别【8类】。
P372：（二）职业安全卫生预算编制审核程序。（7点）【重点掌握】【简】 P373三、（一）营造观念环境；（二）营造制度环境；（三）营造技术环境【关 注1.2.3.及其里面包含的各4点】 P374：第三段的第一第二行：（ ）职业道德行为准则。 P374：（二）如何营造劳动安全卫生制度环境？【多】【简】 P374：（三）2. 【多】 ； 3. 【多】 P377劳动争议的概念及 1 2 3点 P378（二）分类：要掌握大类、小类、、含义及数字。【能区分】 P379三、（一）调解的特点；（二）区别。【多】 P380： 1.调解委员会的组成。【多】【注意：（3）的倒数两行。】 P380：（四）调解的原则：大小类：原则的解释； P380-381 ：四、仲裁的2个特征。 P381：（三）仲裁的原则及其含义。还要细看5. 【多、单】。 P381：（四） 1.权利。【多】； 2.义务：【多】 P382：【能力要求】：一、劳动争议处理的程序。【简】 P381（三）仲裁的程序【简】 ：还要看时间、数字。【多、单】 P386：六、劳动争议案例分析的方法：（一）三步； （二）四步。【简】【重 点掌握】
企业人力资源管理师二级——第六章劳动关系管理
第六章劳动关系管理第一节知识要求一、劳动关系含义：是指用人单位与劳动者之间运用劳动者的劳动力，实现劳动过程中所发生的关系。
二、劳动关系的特征：1、劳动关系的内容是劳动2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3、劳动关系具有平等性和隶属性特点三、劳动法律关系含义：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇主与雇员之间权利与义务关系，即雇主与雇员在实现现实劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动关系基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。
劳动法律关系体现了国家意志。
四、劳动法律关系特征：1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利与义务3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性五、事实劳动关系：是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
六、事实劳动关系形成原因：1、不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系2、无效劳动合同而形成的事实劳动关系3、双重劳动关系而形成的事实劳动关系4、以其他合同形式替代劳动合同而形成的事实劳动关系七、劳动关系确立：（一）、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形时，劳动关系成立：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分（二）、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照以下凭证：1、工资支付凭证或记录、交纳的保险记录2、用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件3、劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录4、考勤记录5、其他劳动者的证言（三）、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，又具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任（四）、劳动者与用人单位是否存在劳动关系引发争议，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
企业人力资源管理师二级第六章劳动关系管理知识点整理
第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理一、劳动关系含义含义：指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
二、劳动法律关系和事实劳动关系的含义劳动法律关系的含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
事实劳动关系的含义：指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
三、劳务关系的含义含义：指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。
四、劳动关系与劳务关系的区别1、产生的原因不同；2、适应的法律不同；3、主体资格不同；4、主体性质及其关系不同；5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别；6、劳动条件的提供方式不同；7、违反合同产生的法律责任不同；8、纠纷的处理方式不同；9、履行合同中的伤亡事故处理不同。
五、劳动派遣的含义、性质和特点含义：指劳动派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。
性质：劳务派遣=组合劳动关系=形式劳动关系+实际劳动关系本质特征是雇用和使用相分离特点：签订派遣协议能力要求：一、劳务派遣机构的管理1、资格条件：注册资本不得少于人民币200万元。
2、设立程序：向劳动行政部门依法申请行政许可。
3、合同体系：（1）劳动合同：签订两年以上的固定期限劳动合同；（2）劳务派遣协议：不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议二、被派遣劳动者的管理1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，同工同酬。
2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式。
（三性岗位：临时性、辅助性、替代性，用工比例：不超过10%）3、用工单位应当履行的义务1-54、派遣期限到期，劳动合同的解除终止如何处理。
劳动关系管理(人力资源二级考试培训)PPT课件
➢ 事实劳动关系
➢ 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方 存在劳动关系时可参照下列凭证
➢ 1）工资支付凭证或记录
➢ 2）用人单位向劳动发放的工作证等证明身份 的证件
➢ 3）劳动者填写的用人单位招工招聘的登记表 等记录
➢ 4）考勤记录
➢ 5）劳动劳动者的证言
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捷梯教育昆山分校
知识要求
➢2）用人单位与劳动者发生劳动争议不论
是否订立劳动合同，只要存在劳动关系
，并符合劳动法的适用范围和企业劳动
争议处理条例的受理案件范围，劳动争
议仲裁委员会均应受理。
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捷梯教育昆山分校
知识要求
劳动法律关系的含义和特征P500-505
➢ 事实劳动关系
➢ 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但 同时具备情形的，劳动关系成立
n国家职业资格培训教程
n企业人力资源管理师（二级）
第六章 劳动关系管理
企业人力资源管理师（二级）
2020/9/29
1 捷梯教育昆山分校
本章主要内容
第一节 第二节 第三节 第四节
劳务派遣用工管理 工资集体协商 劳动安全卫生管理 企业劳动争议处理
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2 捷梯教育昆山分校
第一节 劳务派遣用工管理
➢ 劳动者让渡劳动力的使用权换取生活资料，其交换的目的是获得工 资，企业使用劳动力后收回成本取得盈利，形成一种财产关系
➢ 雇员的劳动效 的生存和发展。
➢ 2020/9/29 3、劳动关系具有平等性和隶属性的特点 5
捷梯教育昆山分校
知识要求
劳动法律关系的含义和特征P500-505
➢ 3）双重劳动关系而形成事实劳动关系
企业人力资源管理师二级第六章(劳动关系)
对员工
稳定的劳动关系有助于保障员工 权益，提高员工工作满意度和归 属感，促进员工个人职业发展。
对社会
良好的劳动关系有助于维护社会 稳定，减少劳动纠纷和社会矛盾， 促进经济持续健康发展。
劳动关系的构成要素
主体要素
劳动关系的主体包括劳动者和用人单位。劳动者需要具备一定的劳动能力和资格，用人单位需要 符合法律法规规定的条件。
• 增强员工参与感和归属感
员工沟通的重要性与技巧
倾听
积极倾听员工意见和反馈，理解员工需求和关 注点
表达清晰
用简洁明了的语言传达信息，避免使用模糊或 晦涩的词汇
保持开放心态
尊重员工不同意见和观点，鼓励员工提出建设性反馈
员工协调的原则与方法
公平公正
确保所有员工受到平等对待，不偏袒 任何一方
尊重他人
尊重员工的尊严和权利，避免使用攻 击性或侮辱性语言
劳动安全卫生管理制度的建立与执行
建立劳动安全卫生管理制度的必要性
明确各级管理人员和劳动者的职责和权利，规范企业的安全生产行为。
劳动安全卫生管理制度的建立步骤
制定制度草案、广泛征求意见、修改完善、颁布实施。
劳动安全卫生管理制度的执行与监督
加强宣传教育，提高员工的安全意识；定期开展安全检查和评估，及时发现和整改安全隐患；建立奖惩机制， 激励员工积极参与安全生产工作。
劳动者的法律责任
劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应 当依法承担赔偿责任。
03 体合同订立的原则
合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。
集体合同的内容
包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利 等事项。
人力资源二级第六章劳动关系管理
1)、国家有关防护制度 2)、企业有关防护制度
28
7、伤亡事故报告和处理制度
1)、事故分类 2)、事故报告 3)、事故调查 4)、事故处理
9、劳动者健康检查制度
• 1)、招聘健康检查 • 2)、定期健康检查
P3
第三节
劳动卫生管理
二、编制审核劳动安全卫生预算(P372) 编制审核劳动安全卫生预算(P372)
1、为实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性调节作用提供条件 2、有利于政府转变职能 3、有利于构建完整的劳动力市场体系 为新办企业在确定雇员工资水平提供依据， 4、为新办企业在确定雇员工资水平提供依据，为工资集体协商确定 工资水平提供依据
23
P2
第二节
工资集体协商
六、工资集体协商的程序(P365) 六、工资集体协商的程序(P365)
(二)、工资集体 协商内容
•1、工资协议期限
• 2、工资分配制度、 工资标准、分配形式 •3、年度平均水平及调整幅度 •4、奖金津贴补贴等分配办法 4
•5、工资支付办法 •6、变更解除程序 •7、工资协议的终止条件 •8、工资协议的违约责任 •9、双方认为应当约定的 其他事项17P2来自第二节工资集体协商
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P1
三、劳务派遣的管理 (一)被派遣劳动者的管理
第一节 劳务派遣
5、劳动者可依据劳动法的有关 规定与劳务派遣机构解除劳动 合同。 6、劳动者如有严重违纪或不能 胜任工作的，用人单位可退回 劳动者，派遣单位可与劳动者 解除劳动合同。 7、实际用人单位不得将劳动者 再派遣的其他用人单位。 再派遣的其他用人单位。
(三)、公开发布
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第三节
劳动卫生管理
一、劳动安全卫生管理制度的种类 二、编制审核劳动安全卫生预算 三、积极营造劳动安全卫生环境
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7、伤亡事故报告和处理制度
1)、事故分类 2)、事故报告 3)、事故调查 4)、事故处理
9、劳动者健康检查制度
• 1)、招聘健康检查 • 2)、定期健康检查
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第三节
劳动卫生管理
二、编制审核劳动安全卫生预算(P372) 编制审核劳动安全卫生预算(P372)
1、为实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性调节作用提供条件 2、有利于政府转变职能 3、有利于构建完整的劳动力市场体系 为新办企业在确定雇员工资水平提供依据， 4、为新办企业在确定雇员工资水平提供依据，为工资集体协商确定 工资水平提供依据
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第二节
工资集体协商
六、工资集体协商的程序(P365) 六、工资集体协商的程序(P365)
(二)、工资集体 协商内容
•1、工资协议期限
• 2、工资分配制度、 工资标准、分配形式 •3、年度平均水平及调整幅度 •4、奖金津贴补贴等分配办法 4
•5、工资支付办法 •6、变更解除程序 •7、工资协议的终止条件 •8、工资协议的违约责任 •9、双方认为应当约定的 其他事项17P2来自第二节工资集体协商
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三、劳务派遣的管理 (一)被派遣劳动者的管理
第一节 劳务派遣
5、劳动者可依据劳动法的有关 规定与劳务派遣机构解除劳动 合同。 6、劳动者如有严重违纪或不能 胜任工作的，用人单位可退回 劳动者，派遣单位可与劳动者 解除劳动合同。 7、实际用人单位不得将劳动者 再派遣的其他用人单位。 再派遣的其他用人单位。
(三)、公开发布
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第三节
劳动卫生管理
一、劳动安全卫生管理制度的种类 二、编制审核劳动安全卫生预算 三、积极营造劳动安全卫生环境
企业人力资源管理二级第六章劳动关系管理
（二）价位制定
同一工种
全部职工工资
检查、分析、调整
价位制定
公开发布
工资指导价位在每年6-7月 发布，每年发布一次。 发布采用文件、资料等形 式或通过新闻广播、电视台、 咨询单位、报纸及其他媒体、 渠道发布。
第三节 劳动安全卫生管理 Y
一、安全生产责任制度 二、安全技术措施计划管理制度 三、安全生产教育制度 四、安全生产检查制度 五、重大事故隐患管理制度
制定工资指导线应遵循的原则 X
1 企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工 资的增长低于劳动生产率的增长的原则。 2 由于地区差异，国家不实行全国统一的工资指导线标准， 允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。 3 制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市 人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家 协会研究制定，并将当年工资指导方案报劳动保障部审 核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保 障行政部门）颁布。
劳动争议当事人的义务
（1）当事人有正当行使权利的义务； （2）当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务； （3）当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提 问的义务； （4）当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务； （5）当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书 的义务； （6）当事人有按规定交纳仲裁费的义务。
工资指导线的主要内容 X
（一）经济形式分析
1 国家宏观经济形势和宏观政策分析； 2 本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析； 3 本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。
（二）工资指导线意见
上线（预警线），基准线，下线。
劳动力市场工资指导价位 Y
劳动保障行政部门按照国家统一规范 和制度要求，通过科学的方法对企业各岗 位工资进行分析，并发布用于指导企业合 理确定工资关系。
二级人力师讲义第六章劳动关系课件
二级人力师讲义第六章劳动关系
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四、集体合同的概念和特征 （一）集体合同的概念 （二）集体合同的特征 （三）集体合同和劳动合同的区别
二级人力师讲义第六章劳动关系
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1、 主体不同。集体合同一方是企业， 一方是工会组织或劳动者按合法程序推 举的代表。劳动合同一方是企业，一方 是劳动者个人。
2、 内容不同。集体合同是关于企业的 一般劳动条件标准的约定，以全体劳动 者共同权利为内容。劳动合同的内容只 涉及单个劳动者的权利义务。
二级人力师讲义第六章劳动关系
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3、 功能不同。集体合同的目的是规定企 业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方 面设定具体标准，并作为单个劳动合同的 基础和指导原则。劳动合同的目的是确定 劳动者和企业的劳动关系。
4、 法律效力不同。集体合同规定的最低 劳动标准，凡劳动合同的标准低于集体合 同的标准一律无效。
（申诉人、被申诉人） 4、人民法院审理判决（原告、被告）
二级人力师讲义第六章劳动关系
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第二单元
企业劳动争议调解委员会 对劳动争议调解
二级人力师讲义第六章劳动关系
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一、劳动争议调解委员会对劳动争议调解
（一）调节的特点 1、群众性 2、自治性 3、非强制性 （二）调解委员会调解与劳动仲裁委员会、 人民法院处理劳动争议时的调解的区别
二级人力师讲义第六章劳动关系
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第三单元 劳动争议仲裁委员会对劳动争议仲裁
二级人力师讲义第六章劳动关系
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二、调解委员会的构成和职责 （一）调解委员会的组成 （二）调解委员会的职责 三、调解委员会调解劳动争议的原则 （一）自愿原则 （二）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则
二级人力师讲义第六章劳动关系
人力资源管理师二级教材下载第六章：劳动关系管理
第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理【学习目标】通过学习，应当明确劳动关系、劳动法律关系的含义和特征．劳务关系的含义及其与劳动关系的区别，以及劳务派遣的概念、性质和特点。
掌握依法选择劳务派遣机构，建立合作关系，订立合同，明确双方责权关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法。
【知识要求】一、劳动关系含义与特征(一)劳动关系的含义在市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的。
在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体。
从社会生产的角度考察，企业是将劳动与资本按各自市场价格组织起来，并使他们与一定的技术相结合，生产出产品或服务；将产品(服务)按市场价格出售，收回成本并取得盈利为目的的经济组织。
企业的生产经营活动表现在劳动方面是凭借其生产物质条件的占有成为用工主体；与此相应，劳动者成为劳动主体。
在现代社会。
劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系，对劳动关系的研究在各国广泛存在。
因社会制度、历史与文化的差异，劳动关系的表述各不相同，分别表述为劳资关系、劳工关系、雇佣关系、劳使关系以及产业关系等。
各类称谓的外延与侧重点虽略有差别，但其内涵基本相似：均是指劳动者与劳动力的使用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系。
例如，H．Gospel和G．Palmer在《英国的产业关系》(British Industrial Relations)一书将劳动关系表述为：一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。
菲利普，李维斯等学者则将雇佣关系理解为一种经济、法律、社会、心理以及政治的关系。
在这种关系中，雇员投入自己的时间和专业知识为雇主谋利，以换取一系列个性化的经济和非经济的报酬。
一般而言，所谓劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。
人力资源管理师-二级-第六章-劳动法课件
人力资源管理师培训课程
劳
动
关
系
管
理
PPT学习交流
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第六章 劳动关系管理 15%
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本章主要内容
• 劳务派遣管理 • 工资集体协商 • 劳动安全卫生管理 • 企业劳动争议处理
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第一节 劳务派遣管理
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4
要求:
• 熟悉劳务派遣的概念成因与管理,掌握劳务派遣的 特点与劳务派遣机构的管理
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8
（二）劳务派遣的性质
• 劳务派遣现象是一种组合劳动关系，存在着三种 主体和三重关系。
• 三种主体是劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳 动者；三重关系是劳务派遣单位与被派遣劳动者 的关系，劳务派遣单位与接受单位的关系和接受 单位与被派遣劳动者的关系。
• 劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。
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• 6．被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、 营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》 规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退 回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除 劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应 提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的 终止手续和工作交接。
• 7．实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣 到其他用人单位。
• 两种不完整的劳动关系通过民事关系组合起来
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二 劳务派遣的成因
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（一）形式劳动关系的运行
• 劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系属于形式 劳动关系
• 劳动者派遣机构的职责
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（二）实际劳动关系的运行
• 接受单位与受派遣劳动者的关系是实际劳动关系 • 接受单位的职责
劳
动
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第六章 劳动关系管理 15%
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本章主要内容
• 劳务派遣管理 • 工资集体协商 • 劳动安全卫生管理 • 企业劳动争议处理
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第一节 劳务派遣管理
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要求:
• 熟悉劳务派遣的概念成因与管理,掌握劳务派遣的 特点与劳务派遣机构的管理
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（二）劳务派遣的性质
• 劳务派遣现象是一种组合劳动关系，存在着三种 主体和三重关系。
• 三种主体是劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳 动者；三重关系是劳务派遣单位与被派遣劳动者 的关系，劳务派遣单位与接受单位的关系和接受 单位与被派遣劳动者的关系。
• 劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。
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• 6．被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、 营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》 规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退 回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除 劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应 提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的 终止手续和工作交接。
• 7．实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣 到其他用人单位。
• 两种不完整的劳动关系通过民事关系组合起来
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二 劳务派遣的成因
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（一）形式劳动关系的运行
• 劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系属于形式 劳动关系
• 劳动者派遣机构的职责
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（二）实际劳动关系的运行
• 接受单位与受派遣劳动者的关系是实际劳动关系 • 接受单位的职责
人力资源管理师国家二级《劳动关系管理》
的争议等。
武汉越秀人力资源服务有限公司
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企业劳动争议处理
劳动争议产生的原因：
1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。 2、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而
导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要 劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动 争议的产生就具有必然性。
武汉越秀人力资源服务有限公司
1、仲裁主体具有特定性 2、仲裁对象具有特定性
武汉越秀人力资源服务有限公司
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企业劳动争议处理
劳动争议仲裁组织机构：
劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专 门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊的执法机构 1、劳动仲裁委员会的构成： （1）劳动行政部门代表； （2）同级工会代表； （3）用人单位方面的代表 2、仲裁委员会的办事机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构
在劳动者派遣中,存在着三种主体和三重关系. 三种主体 是劳动者派遣机构、接受单位和受派遣劳动者； 三重关系 是劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构与接受 单位的关系和接受单位与受派遣劳动者的关系。 劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。
劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的 形式
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11
工资指导线制度
工资指导线制度： 是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平， 调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配 的办法、规定的总称。 目的是： 调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所 有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。
工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动 者。
是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
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25
企业劳动争议处理
劳动争议产生的原因：
1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。 2、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而
导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要 劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动 争议的产生就具有必然性。
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1、仲裁主体具有特定性 2、仲裁对象具有特定性
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32
企业劳动争议处理
劳动争议仲裁组织机构：
劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专 门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊的执法机构 1、劳动仲裁委员会的构成： （1）劳动行政部门代表； （2）同级工会代表； （3）用人单位方面的代表 2、仲裁委员会的办事机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构
在劳动者派遣中,存在着三种主体和三重关系. 三种主体 是劳动者派遣机构、接受单位和受派遣劳动者； 三重关系 是劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构与接受 单位的关系和接受单位与受派遣劳动者的关系。 劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。
劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的 形式
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工资指导线制度
工资指导线制度： 是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平， 调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配 的办法、规定的总称。 目的是： 调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所 有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。
工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动 者。
是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
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人力资源二级——劳动关系管理
二、劳动力市场工资指导价位的制定程序
1、信息采集 2、价位制定 3、公开发布
第三节 劳动安全卫生标准
一、安全生产责任制度 二、安全技术措施计划管理制度 三、安全生产教育制度 四、安全生产检查制度 五、重大事故隐患管理制度
六、安全卫生认证制定 七、伤亡事故报告和处理制度 八、个人劳动安全卫生防护用品管 理制度 九、劳动者健康检查制度
第六章
劳动关系管理
第一节 劳动者派遣管理 一、劳动者派遣的概念
1、劳动者派遣的含义 2、劳动者派遣的性质
二、劳动者派遣的特点
1、形式劳动关系的运行 2、实际劳动关系的运行 3、劳动争议处理
三、劳动者派遣的成因
1、降低劳动管理成本 2、促进就业与再就业 3、为强化劳动法制提供条件 4、满足外国组织驻华代表机构等特殊单 位的需求
第二节集体合同制度
一、集体合同 二、与劳动合同区别：主体不同、内容不同、功能不同、法律效 力不同。 三、集体合同的形式与内容 书面、内容包括劳动条件标准、一般性规定、过渡性规定、其他 规定。 四、签订集体合同程序 确定集体合同的主体；协商集体合同；政府劳动行政部门审核； 审核期限和生效；集体合同的公布。
一、劳动争议的概念
1、劳动争议的概念 2、劳动争议的分类 3、劳动争议产生的原因
二、劳动争议处理的原则
三、企业调解委员会对劳动争议的 调解
1、调解的特点 2、调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、 人民法院处理劳动争议时的调解的区别 3、调解委员会的构成和职责 4、调解委员会调解劳动争议的原则
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能力要求
二、劳动力市场工资指导价位的制定程序
规范化—及时、准确 科学化—真实、体现 现代化—直接、便捷
公开发布 不同职位的价差 相同职位的价差 价位制定 应注意 坚持市场取向原则 坚持实事求是原则 最低工资与低位数
等距抽样 表格调查
信息采集
369—370页
历年真题
81、以下关于工资指导价位的说法不正 确的是（ ）。（2008.5考题-2级单选 题） (A)每年发布一次 (B)坚持实事求是原则 (C)仅供企业查询 (D)坚持市场取向原则 C
知识 工资集体协商 工资指导线制度 制定指导线原则 指导线主要内容 市场工资指导价位 能力 工资集体协商程序 市场价位制定程序 知识 劳动争议处理概述 处理原则 调节与仲裁 能力 劳动争议处理程序 调节与仲裁程序 集体争议处理程序 团体争议处理方法
第一节 劳动者派遣管理 — 知识要求
一、劳动者派遣的概念 （一）劳动者派遣的含义 （二）劳动者派遣的性质 就业形式——典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种 关系存在三种主体与三重关系，其特征为雇用与使用相分离。 派遣协议——依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通 过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成劳 动关系。
建议权、否决权和陈述权 不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为
360页
历年真题
121、以下属于工资集体协商内容的有（ ）。 （2008.5考题-2级多选题） （A）工资分配形式 （B）解除工资协议的程序 （C）资金分配方法 （D）变更工资协议的程序 （E）工资协议的期限 ABCDE 360
第二节 工资集体协商 — 知识要求
一、工资集体协商
含义—工资集体协商是指企 业工会（雇员）代表与企业 （雇主）代表依法就企业内 部工资分配制度、工资分配 形式、工资收入水平等事项 进行平等协商，在协商一致 的基础上签订工资协议的行 为。
工资集体协商的内容 工资协议的期限； 工资分配制度、工资标准和工 资分配形式； 职工年度平均工资水平及其调 整幅度； 奖金、津贴、补贴等分配办法； 工资支付办法； 变更、解除工资协议的程序； 工资协议的违约责任； 双方认为应当协商约定的其他 事项。
79、工资指导线（ ）是对工资增长较 快、工资水平较高企业提出的预警和提 示。（2008.5考题-2级单选题） (A)上线 (B)基准线 (C)下线 (D)标准线 A
知识要求
五、劳动力市场工资指导价位
内容 劳动保障行政部门 按照国家同意规范和制度要求 通过科学方法 调查、分析、汇总、加工 形成指导价位—年工资与月工资 （高位数、中位数、低位数） 规范劳动力市场供求双方 意义 为资源配置优化提供条件 有利于劳动行政部门职能转化 有利于引导劳动力合理、 有序流动，调节地区、行业之间 的就业结构 为新办企业雇员初始工资水平确定 及工资集体协商提供参考依据
三、制定工资指导线应遵循的原则
362页
知识要求
经济形式分析
宏观经济形势 和宏观政策分析； 本地区上一年度的 经济增长、企业 工资增长分析； 本年度经济增长的 预测以及与周边 地区的比较分析。
工资指导线意见
四、工资指导线的主要内容
上线—预警线 基准线—平均增长 下线—零、负增长
362—363页
历年真题
历年真题
78、劳务派遣单位的出现是（ ）的必 然结果。（2008.5考题-2级单选题） (A)社会化大生产 (B)科学技术发展 (C)劳动管理专业化分工 (D)劳动环境改善 C354
第一节 劳动者派遣管理
—
能力要求
一、劳动者派遣机构的管理 资格条件：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本、 风险保证 设立程序：单（当地）、双（异地）特许、工商注册 合同体系：劳动合同（增项）、派遣协议（职责划分、责 任范围、担保形式、分担形式） 二、派遣劳动者的管理要点： 派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利； 派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇； 内部劳动规则实施对派遣劳动者与正式劳动者一律平等； 356页 派遣劳动者的劳动合同管理；
由计划经济的直接控制转向间接调控 由调控工资总量转向调控工资水平
363—364页
历年真题
122、同一职业劳动力市场工资价位水平有高、 中、低之分，具体可由（ ）等因素决定。 （2008.5考题-2级多选题） （A）企业规模 （B）企业经济效益 （C）就业状况 （D）企业经济类型 （E）不同层次的劳动者 ABDE
361页
历年真题
79、实行工资指导线制度的主要目的不 包括（ ）。（2008.11考题-2级单选题） （A）实现社会公平 （B）逐步提高工资水平 （C）调整、规范工资分配关系 （D）使雇员工资收入随企业效益增长而 增长 79.D
知识要求
差异原则—允许自定 密切结合当地的宏观经济状况 综合考虑地区年度经济增长率 社会劳动生产率、 城镇居民消费价格指数、 城镇就业状况、劳动力市场价格、 共同协商 人工成本水平和 双低原则 对外贸易状况等相关因素 由省级人民政府 企业工资总额的 劳动保障行政部门 低于企业经济效益的增长， 会同同级工会、企业家协会 平均工资的增长 研究制定，报劳动 低于劳动生产率的增长的原则 保障部审批，地方政府颁布
120、关于劳动者派遣管理表述正确的是（）。（2007.5考题-2级多选题） （A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一 （B）劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一 （C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一 （D）派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一 （E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系 120 BDE 353 121、劳动者派遣机构（）。（2007.5考题-2级多选题） （A）应当在工商行政部门登记注册 （B）必须具备企业法人设立的条件 （C）是受派遣劳动者的形式用人单位 （D）其设立应当得到劳动保障部门的特许 （E）是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者 121 ABCDE 355
）。
历年真题
78、下列关于劳务派遣的说法错误的是（ ）。 （2008.11考题-2级单选题） （A）劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用353 （B）劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者 （C）劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务 （D）被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的 劳动歧视问题 78.A
历年真题
122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具 体目标包括（ ）。（2008.11考题-2级多选 题） （A）建立规范化的信息采集制度 （B）建立现代化的信息发布手段 （C）保证统计调查资料的及时性、准确性 （D）建立科学化的工资指导价位制定方法 （E）保证工资指导价位能真实反映劳动力价 格 122.ABCDE 370
历年真题
80、劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括： ①公开发布；②信息采集；③价位制定。排序 正确的是（ ）。（2008.11考题-2级单选题） （A）②③① （B）③①② （C）③②① （D）①②③ 80.A
派遣机构 接受单位
劳动者
351页
历年真题
77、在劳务派遣中，（ ）的关系属于 有劳动没“关系”的实际劳动关系。 （2008.11考题-2级单选题） （A）接受单位与被派遣劳动者 （B）雇主与雇员 （C）劳务派遣单位与接受单位 （D）劳务派遣单位与被派遣劳动者 77.D
历年真题
历年真题
120、《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应 当约定（ ）。（2008.5考题-2级多选题） （A）违反协议的责任 （B）派遣期限 （C）派遣岗位和人员数量 （D）劳动报酬 （E）社会保险费的数额以及支付方式 ABCDE 356
历年真题
享有和履行劳动合同约定的权利和义务 行使和履行派遣协议中约定应由本人享有和承担的权利和义务
353页
历年真题
120、劳务派遣单位的职责包括（ （2008.11考题-2级多选题） （A）支付工资 （B）被派遣劳动者的招聘甄选 （C）提供福利待遇 （D）被派遣劳动者的考核录用 （E）提供工作岗位 120.ABCD353
知识要求
二、工资指导线制度 工资指导线制度的含义 工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资 总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企 业工资分配的办法、规定的总和。 工资指导线的作用 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据； 引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量 控制向水平控制转变； 完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”；
77、按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣 中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依 法订立（ ）。（2008.5考题-2级单选题） (A)派遣合同 (B)劳动合同 (C)集体合同 (D)劳务派遣协议 B352
知识要求
二、劳动者派遣的特点
形式劳动关系的运行 实际劳动关系的运行 招聘、甄选、考核、录用 提供工作岗位及劳动安全 支付工资、提供福利待遇 卫生条件、制订并实施相关的 交纳社会养老保险 企业内部管理规则 督促接受单位执行国家劳动标准 行使和履行派遣协议约定的 和条件以及行使和履行派遣协议 劳动争议处理 权利和义务 派遣与接受之间 约定的权利和义务 支付派遣服务费用 主体合谋共同侵害 收取派遣服务费用 直接利害关系第三人 异地派遣争议、职能分割
知识要求
降低劳动管理成本 “非生产性”劳动 管理事物剥离 减少内部人员储存 促进就业与再就业 在一定程度上满足 不同人力资本存量 的就业