人力资源MBA讲义第五章PPT课件
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them） 集中学习抑或分散学习（内容相关度与难度）--时
间分配原理 是否安排练习活动，使员工的有意识的活动转变成
员工的自然反应—学习转化原理 学习中反馈的安排（及时、正向）--学习反馈原理 成人学习与儿童学习的不同 学习效果曲线（平台高原的出现） 培训人的期望—皮格马翁（ Pygmalion ）效应—刺
企业重视培训活动的原因
工作需要（Job Needs）。外部环境及变化导致特 定企业的人力资源相对贬值，表现为员工不胜任工 作；因为工作内容与要求是动态的，员工素质则是 相对静止的；人岗匹配能够减少事故率、降低成本
政府需要（Government Needs）。提高国民素质 是政府的职责，所以政府也通过一些措施鼓励企业 的培训活动力度的加强
人力资源管理
程名望 博士 ，
同济大学,2008
第五章
培 训管理
育人篇：培训和开发
• 育人的重要性 • 木桶理论与漏桶理论
• 育人的主要途径： 内训、外训、在工作中成长
• 培训的“一个中心，两个重点” 培训是为了谁？ 企业？领导？？员工？？？
两个重点：需求和效果
学习的原则
参与
重复
相关
转移
反馈
培训的特点
激—强化学习原理
continued
几种主要的培训形式与方法
• Orientation • 矫正培训 • 晋升培训 • 交叉培训
现场培训
在岗培训OJT 师傅带徒弟 工作轮换
脱岗培训
讲座、角色扮演、小岛讨 论、辩论等
模拟培训 视听技术 远程培训
continued
培训方法比较
Return
企业重视培训活动的原因
• 企业需要（Organization Needs）。（经济 学）人力资本投资和（管理学）人力资源 开发：通过提高企业人力资源价值（质 量），即员工知识与技能存量以及员工的 学习能力来提高企业绩效，提升企业竞争 能力；（培训费用是低税的，所产生的无 形资产是免税的）
• 员工需要（Individual Needs）。员工自身发 展（包括在企业内知识的增长、晋升，也 包括员工在更大范围内的发展）
培训效果评价的方法
培训效果评价的方法
• 问卷法
– 被培训者 – 被培训者的利害相关者（上司、下级、同事、
顾客等）
• 测试法（笔试、面试、现场操作与演示） • 观察法 • 成本--收益分析（Cost-Benefits Analysis）
Summary
学习完本章，你感觉是否达到了学习目标？ 还有什么问题？ 有谁能够试着回答这些问题？ 还有什么不同见解？ 总结
培训与教育
培训与教育的区别 培训侧重于解决短期内员工知识、技能的匮乏 问题；而教育（Education）则侧重于解决企 业和个人的长期发展相匹配问题 培训解决的是特定问题；而教育解决的是一般 性问题
培训与练习的区别 培训可以包含技能、态度、行为的培训，但更 多情况下，培训特指岗位相关知识的学习；而 练习（Practice）一般并不意味着知识的缺乏， 而是缺乏实践，缺乏技能的熟练
培训是一个企业采取的促进内部成员学习 的正式步骤，以使培训后的成员行为有助 于企业目标的实现
培训是给新员工或现有员工传授成功完成 本职工作所必需的基本知识、技能、行为 和工作态度的过程，旨在提高员工特征与 工作要求或企业要求之间的配合程度
培训可以是…
• 告诉操作工如何操作机器 • 让评价者（经理）如何客观地评价下属 • 为外派人员提供异国文化知识 • 让推销员学习如何应付棘手的客户 • 企业管理人员学习Excel • 中层管理者管理创新的学习 •…
培训管理模型
区分管理问题和培训问题
培训需求分析（TNA）
•企业分析 •任务分析 •个人分析
培训方法选择 和学习原理选择
制定培训标准
培训目标的确立
培训实施
培训效果评估
培训的需求分析程序
continued
企业培训的驱动
continued
几种主要的培训需求分析技术
绩效分析 （Performance Analysis）
写在最后
成功的基础在于好的学习习惯
The foundation of success lies in good habits
31
谢谢大家
荣幸这一路，与你同行
It'S An Honor To Walk With You All The Way
• 6、空闲时要主动帮助别人。 • 7、帮助别人就是帮助你自己。 • 8、为企业打工就是为自己打工。 • 9、我们和企业是一种“共赢”，一荣俱荣，
一损皆损。 • 10、己所不欲，勿施于人；理解别人，主动
沟通。
培训要达到的根本目的
对待工作：勤奋 对待企业：敬业 对待老板：忠诚 对待自己: 自信
培训的概念
任务—知识分析 （Task Analysis）
访谈法 问卷调查 观察法 企业顾问委员会 Outsourcing
continued
绩效问题分析模型（PA model)
Return
培训原理
培训目标明确本身就是一种激励 Instructor or Facilitate（To them With them By
经常性
超前性
后延性
培训应该制度化
• 培训为什么不等于回报(滴水石穿!是保健, 而不是治病)
• 工资总额的1.5％用于培训（格兰仕，600 万；通用五菱，800万）
• 欣喜若狂：终于知道了什么是对的。 • 无奈的实践：这是习惯的力量。（抽烟，
喝可乐）
员工十训
• 1、我们工作不仅仅是为了钱，更是为了成长。 • 2、多干活不是吃亏，勇于承担工作责任才能
成长。 • 3、人的品格、行为具有连续性，今天做个好
员工，明天才有希望成为一个好老板。 • 4、行动导致反行动，你把别人当朋友，别人
也会把你当朋友；你把别人当敌人，别人也会 把你当敌人。所以要友善的对待工作和工友。 • 5、竞争利于自己进步，别人比自己强是件好 事情。所以不要妒忌别人，而是自己要努力工 作。
Baidu Nhomakorabea
实施培训
内部培训还是外部培训（TTT） 受训者特点 培训时间与金钱预算 确定培训师 确定培训内容与设计培训课程 确定培训地点 准备培训辅助设备 确定培训时间
continued
被培训者决策特性
continued
培训与开发重点
continued
培训评价的四个层面—评价数据
Return
间分配原理 是否安排练习活动，使员工的有意识的活动转变成
员工的自然反应—学习转化原理 学习中反馈的安排（及时、正向）--学习反馈原理 成人学习与儿童学习的不同 学习效果曲线（平台高原的出现） 培训人的期望—皮格马翁（ Pygmalion ）效应—刺
企业重视培训活动的原因
工作需要（Job Needs）。外部环境及变化导致特 定企业的人力资源相对贬值，表现为员工不胜任工 作；因为工作内容与要求是动态的，员工素质则是 相对静止的；人岗匹配能够减少事故率、降低成本
政府需要（Government Needs）。提高国民素质 是政府的职责，所以政府也通过一些措施鼓励企业 的培训活动力度的加强
人力资源管理
程名望 博士 ，
同济大学,2008
第五章
培 训管理
育人篇：培训和开发
• 育人的重要性 • 木桶理论与漏桶理论
• 育人的主要途径： 内训、外训、在工作中成长
• 培训的“一个中心，两个重点” 培训是为了谁？ 企业？领导？？员工？？？
两个重点：需求和效果
学习的原则
参与
重复
相关
转移
反馈
培训的特点
激—强化学习原理
continued
几种主要的培训形式与方法
• Orientation • 矫正培训 • 晋升培训 • 交叉培训
现场培训
在岗培训OJT 师傅带徒弟 工作轮换
脱岗培训
讲座、角色扮演、小岛讨 论、辩论等
模拟培训 视听技术 远程培训
continued
培训方法比较
Return
企业重视培训活动的原因
• 企业需要（Organization Needs）。（经济 学）人力资本投资和（管理学）人力资源 开发：通过提高企业人力资源价值（质 量），即员工知识与技能存量以及员工的 学习能力来提高企业绩效，提升企业竞争 能力；（培训费用是低税的，所产生的无 形资产是免税的）
• 员工需要（Individual Needs）。员工自身发 展（包括在企业内知识的增长、晋升，也 包括员工在更大范围内的发展）
培训效果评价的方法
培训效果评价的方法
• 问卷法
– 被培训者 – 被培训者的利害相关者（上司、下级、同事、
顾客等）
• 测试法（笔试、面试、现场操作与演示） • 观察法 • 成本--收益分析（Cost-Benefits Analysis）
Summary
学习完本章，你感觉是否达到了学习目标？ 还有什么问题？ 有谁能够试着回答这些问题？ 还有什么不同见解？ 总结
培训与教育
培训与教育的区别 培训侧重于解决短期内员工知识、技能的匮乏 问题；而教育（Education）则侧重于解决企 业和个人的长期发展相匹配问题 培训解决的是特定问题；而教育解决的是一般 性问题
培训与练习的区别 培训可以包含技能、态度、行为的培训，但更 多情况下，培训特指岗位相关知识的学习；而 练习（Practice）一般并不意味着知识的缺乏， 而是缺乏实践，缺乏技能的熟练
培训是一个企业采取的促进内部成员学习 的正式步骤，以使培训后的成员行为有助 于企业目标的实现
培训是给新员工或现有员工传授成功完成 本职工作所必需的基本知识、技能、行为 和工作态度的过程，旨在提高员工特征与 工作要求或企业要求之间的配合程度
培训可以是…
• 告诉操作工如何操作机器 • 让评价者（经理）如何客观地评价下属 • 为外派人员提供异国文化知识 • 让推销员学习如何应付棘手的客户 • 企业管理人员学习Excel • 中层管理者管理创新的学习 •…
培训管理模型
区分管理问题和培训问题
培训需求分析（TNA）
•企业分析 •任务分析 •个人分析
培训方法选择 和学习原理选择
制定培训标准
培训目标的确立
培训实施
培训效果评估
培训的需求分析程序
continued
企业培训的驱动
continued
几种主要的培训需求分析技术
绩效分析 （Performance Analysis）
写在最后
成功的基础在于好的学习习惯
The foundation of success lies in good habits
31
谢谢大家
荣幸这一路，与你同行
It'S An Honor To Walk With You All The Way
• 6、空闲时要主动帮助别人。 • 7、帮助别人就是帮助你自己。 • 8、为企业打工就是为自己打工。 • 9、我们和企业是一种“共赢”，一荣俱荣，
一损皆损。 • 10、己所不欲，勿施于人；理解别人，主动
沟通。
培训要达到的根本目的
对待工作：勤奋 对待企业：敬业 对待老板：忠诚 对待自己: 自信
培训的概念
任务—知识分析 （Task Analysis）
访谈法 问卷调查 观察法 企业顾问委员会 Outsourcing
continued
绩效问题分析模型（PA model)
Return
培训原理
培训目标明确本身就是一种激励 Instructor or Facilitate（To them With them By
经常性
超前性
后延性
培训应该制度化
• 培训为什么不等于回报(滴水石穿!是保健, 而不是治病)
• 工资总额的1.5％用于培训（格兰仕，600 万；通用五菱，800万）
• 欣喜若狂：终于知道了什么是对的。 • 无奈的实践：这是习惯的力量。（抽烟，
喝可乐）
员工十训
• 1、我们工作不仅仅是为了钱，更是为了成长。 • 2、多干活不是吃亏，勇于承担工作责任才能
成长。 • 3、人的品格、行为具有连续性，今天做个好
员工，明天才有希望成为一个好老板。 • 4、行动导致反行动，你把别人当朋友，别人
也会把你当朋友；你把别人当敌人，别人也会 把你当敌人。所以要友善的对待工作和工友。 • 5、竞争利于自己进步，别人比自己强是件好 事情。所以不要妒忌别人，而是自己要努力工 作。
Baidu Nhomakorabea
实施培训
内部培训还是外部培训（TTT） 受训者特点 培训时间与金钱预算 确定培训师 确定培训内容与设计培训课程 确定培训地点 准备培训辅助设备 确定培训时间
continued
被培训者决策特性
continued
培训与开发重点
continued
培训评价的四个层面—评价数据
Return