员工入职与劳动关系建立
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第二章员工入职与劳劢关系建立
主要内容
一 员工录用知情权运用与职前调查
二
员工入职 与 劳劢关系 建立
劳劢合同订立时点、种类与效力 劳劢合同内容的设计与风险预防 试用期条款的约定与试用期考核
三
四
五
事实劳劢关系的防治与证据保全
一（一）招聘录用条件的规范设计
用人单位失误一：没有设置录用条件或岗位 说明书 后果：试用期解约难 失误二：没做好职前调查 后果：无法避免劳动者 与前任用人单位有竞业限制带来的风险
专家分析
劳动关系自用工之日起建立。
2009年11月，三方签订协议时，孙某还是大学生，不具备劳动者主体资格， 所以用工尚未开始
2010年8月，劳动合同签订，意味的是劳动关系的确认，并不意味者劳动 关系从劳动合同订立之日才存在 孙某报到之日是2010年6月还是7月？ 关联企业劳动关系识别有别于一般企业，孙某到总公司报到时已经知道其 工作地点在苏州，上海的前置性学习本身是履行劳动的行为 2010年6月孙某在上海报到入职的时间即用工之日-他与苏州子公司劳动关 系建立之时
专家分析
《劳动合同法》实施前，签订无”的两个法律要件： 劳动者在企业连续工作满10年 双方同意续签
案例3：员工以虚假材料入职 2009年5月，某上海跨国公司通过招牌网站招聘软件开 发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言 进行软件开发。刚到上海的小张是名大专毕业生，他经 专业软件培训机构，拥有近3年的软件开发经验。 经笔试面试，张顺利通过公司考核；办理入职手续时， 张谎称自己是计算机本科学历且取得学士学位并向人力 资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。 在工作中，张表现非常突出，在公司一项软件开发工 作中起了关键作用。 公司为了留住张，决定为其办理居住证，但在办理居 住证过程中，有关机关发现公司提供的张学历证书系伪 造，将相关手续退回。公司后以张欺骗公司使公司名誉 受损为由解约。张不服，提起仲裁要求继续履约。
实物指南：试用期解约的最佳方案是不符合录用条件
不符合录用条件 非过错解除之不能胜任工作
1.解除 条件
2.解除 程序 3.经济 补偿金
试用期;
劳动者被证明不符合 录用条件 用人单位可以随时解 除劳动合同 用人单位不需要支付 经济补偿金
劳动合同期内(包括试用期); 劳动者被证明不能胜任工作 ,经培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作
实务指南
• • • • • • • • • 积极防御： 要求劳动者出具离职证明单 主动调查，向前任求证 专业机构调查 消极防御： 劳动合同中约定，如涉及竞业限制，视为不符合录用条件 约定若导致连带责任，企业保留追偿权 T90 t91
二、劳劢合同订立时点、种类与效力
时点：何时与劳动者订立劳动合同？ 种类：固定期限、无固定期限、完成一定任 务为期限 效力：意思表示不真实导致合同本身或部分 条款无效
法理 过失性解除：劳动者存在法定过失性事由用人单位得以 单方解除劳动合同的情形. 如严重违纪、严重失职。后果：用人单位单方解除劳动 合同，且无须支付经济补偿金
非过失性解除：员工出现长病假无法从事工作或不能胜 任工作等法定情形时企业享有的一种法定解除权。 后果：30天提前通知并须支付经济补偿金
本案，不符合非过失解约要件： 存在非过失性解约事项；遵循法定程序 公司没有实施相应的绩效考核制度，不能客观有效判 断员工是否胜任工作。因此，解约不生效。
专家分析 知情权 知情权
劳动者
工作内容 工作条件 工作地点 职业危害 安全状况 劳劢报酬
企业
年龄 学历 外语水平 工作经历
实务指南：企业行使知情权防范法律风险法典
1.了解劳动者的自然信息
年龄:不得低于16岁 身体状况（疾病、残疾、职业病） 职业技能水平（专业资格、级别） 教育背景（学历、学位） 工作经历（离职证明单） 平时表现（前任职企业主管评价信 ）
案例1:录用条件约定不明--解除劳动合同能还是不能？
某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售工作 经验，介绍李某至该部门任销售专员一职，当时纪某并未 向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介 绍公司的招聘条件。 2010年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期为5 年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职衔为 销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。不过， 该企业内部规章制度规定了该销售职位的考核标准。2010 年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公 司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不 服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。 李某是否能恢复劳动关系？
（一）劳动合同订立与劳动关系建立
劳动合同订立并不意味着劳动关系建立，反之依然。 劳动合同订立：劳动者与用人单位以书面劳动合同的形式约 定双方权利与义务、责任等事项。 订立的标志：双方签字盖章
劳动关系建立：指特定条件满足时劳动者与用人单位间形成 了法律意义上的劳动权利与义务关系。 建立的标志：用人单位开始用工，即劳动者报到或开始提供 劳动
专家分析
用人单位试用期解约有四大法律要件： 企业存在录用条件 有证据证明不符合录用条件 企业解约通知书应在试用期内作出 解约通知书要说明理由并在试用期内交由 员工签收 本案因李某入职时未向其明示录用条件，从而无法 证明其不符合录用条件，因此解约不能
实务指南
明确界定录用条件
公示录用条件
录用条件明确、细致和具体。 录用条件普遍性与特殊性结合。 普遍性如诚信
T7 T10
<劳动合同法实施条例>T8 T33
（二）无固定期限劳动合同的选择权 实践中：
固定期限，尤其是短期固定期限为常态 无固定期限为例外
完成特定工作任务为补偿
工龄达到10年的员工，企业不愿和其签订无固定期限的 劳动合同—失态
案例6：固定期限合同是否转换为无固定期限亦或终止
2010年5月，上海某外资企业人力资源部赵经理准备清 理最近到期的劳动合同，并决定是否续签。 赵发现，2010年5月到期的劳动合同一共12份，其中3 份劳动合同的员工工龄本次到期后已逾10年。 赵按照以前的无固定期限劳动合同拒签思路，认为无固 定期限劳动合同的订立首先是基于双方自愿，企业单方 不续签可以阻止无固定期限劳动合同的签订。于是，在 征求总经理的意见后，书面通知这些老员工到期不再续 签。 但这些老员工不服，认为劳动者只要工龄满10年，就 应当签订无固定期限的劳动合同。
1 身份信息 2 学历、学位、资格证
书条件
学历及资格认证网站 www.chsi.com.cn 查询
3 大学生英语四六级考
试成绩真实性
四六级考试官网查询 www.cet.edu.cn 所在地社保网站查询 各地社保网
劳动部门查询 社会调查机构 所在区劳动局或劳 动所 咨询公司或律师事 务所
4 工作年限
5 是否办理退工 6 是否存在竞业限制或
专家分析：旧东家的羁绊 旧东家的法宝： 服务期协议 竞业限制协议 保密或维护优势竞争力
违反的后果：违约金或赔偿金
用人单位招聘未与其他单位解约的劳动者，给其他单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 连带责任并不因为劳动者的免责承诺而解除，相对人依 然可要求企业承担赔偿责任； 向相对人承担赔偿责任后，依承诺可行使追偿权
未通缉或取保、监视居住 正常签订书面劳动合同 按照约定的时间到岗 同意依法缴个税和社保 未曾隐瞒法律处罚事实 未曾隐瞒违纪处分事实
9
10
与原单位已无仍持续的竞业限制关系
其他不符合录用条件之情形 其他不符合录用条件之情形 其他不符合录用条件之情 形
关联法律
• t39 • t21
案例2：试用期以不能胜任工作为由解除劳动合同 某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订 了3年的劳动合同，约定试用期为4个月，3个月后，公 司单方面提出试用期解约。 张不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可 以随时提出解约。张向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁， 公司此时主张辞退张经理是因为其3个月来一直未达到公 司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解约， 公司解约不违法。 张则认为，即便是不能胜任工作也不能随时解约，应 当提前30天通知并支付经济补偿金，何况公司根本就没 有任何营销业绩考核制度，所以解约理由不成立。 仲裁员应支持哪一方？
是否对其他企业承担竞业 承担赔偿责任 限制义务 外国人是否办理就业手续 违法并导致合同无效
案例4：给新东家的一份承诺担保书
• • • • 新东家：仁德保险公司 旧东家：新泰保险公司 高级人才：精算师赵某 赵某称，辞职让旧东家不满并拒绝退工及出具解 约证明，而劳动者只要提前30天通知所在单位即 解约，无须担心 • 新东家让赵某写承诺担保书，承诺与原单位已解 约，如不实导致新泰追究法律责任与仁德无关， 赵某责任自负 • 然后。。。。
用人单位可以解除劳动合同 ,但需要提前30天通知 用人单位应该据劳动者的工 作年限支付经济补偿金
关联法律
• • • • • • t39 t40 t48 T87 <劳动合同法实施条例> T25
一（二）知情权的运用与入职调查
双方均需秉承公平、诚实守信 双方均有知情权并充分利用之，将法律风险 控制在劳动合同订立之前
录用条件 一览表
客观资质条件 年满16&18周岁 规定的学历、学位条件 规定的工作经验要求 规定的技术职称和岗位任职证书 规定的外语水平和计算机水平 具备政府规定的就业手续 提供办理录用和社保手续的证明材料 与原单位已依法解除或终止劳动关系
工作能力条件
职业道德条件
Βιβλιοθήκη Baidu
1 2 3 4 5 6 7 8
不能胜任工作岗位安排和岗位职 责 患有不能从事工作的禁忌疾病
服务期
实务指南：企业审查内容及潜在法律风险分析
审查内容 可能导致的风险 应对措施
1
学历与工作经历
招聘到不符合要求的员 主动查询审查 工
2 3 4 5
6 7
外语语言能力
是否存在潜在疾病 是否达到法定年龄 是否双重劳动关系
无法适应语言工作环境 资格证书加外语口试
解约受到医疗期限制 入职前体检
行政处罚甚至刑事责任 查验身份证件 承担不少于70%的连带 责任 查验离职证明单 主动问询前任职企业 查验相应的证件和资格
• 2.了解劳动者当前劳动关系状况 • 双重劳动关系只有严重影响用 人单位情况下方可解约 • 3.节约招聘成本 • 用现代手段评估,提升劳动者与 单位匹配度 • 相关法律 • T3 • t8 • t26 • t39
员工信息要求
查询及核实方式 身份查询网站查询
参考网站及渠道
http://www.nciic.com.cn www.ip138.cn
案例5：三方协议的订立是否等于劳动关系建立 2009年11月15日，某上海跨国公司开始到全国各地高 校进行校园招聘。3天后，南京某高校大四学生孙某与该 公司签订了三方就业协议，协议明确约定，孙某毕业后 到该公司或其在苏州的子公司工作，否则需要承担相应 的违约金。2010年6月20日，孙某毕业离校，该公司告 知其到上海总公司报到，进行专业技术学习，1个月后派 往苏州子公司正式上班。2010年6月25日，孙某抵达上 海向该公司报到，在结束1个月的专业技术学习后，于同 年7月25日到苏州子公司上班。2010年8月15日，苏州子 公司与孙某签订了为期3年的书面劳动合同，合同约定的 起始为2010年8月15日至2013年8月14日。 孙某与企业的劳动关系何时建立？ 孙某与哪家企业（总公司、子公司）建立劳动关系？
实务指南
三方协议不是劳动合同;一般认为三方协议(就业协议)是特殊的民事合同,不 直接受劳动法的调整
毕业生报到时应及时订立书面劳动合同
若劳动合同订立后,原就业协议的期限尚未届满时,发生相关争议适用就业 协议还是劳动合同?
若涉及劳动权利义务的,适用劳动合同,否则可适用就业协议;若在协议书 或劳动合同中明确约定,劳动合同订立后原就业协议自动失效的,从约定.
处添加标题
特殊性如学历要求、相应证书、健康要求
用人单位证明员工已知录用条件的证据： 发布招聘公告，并采取一定方式予以固定，使其成为仲 裁和诉讼保留证据 招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认 劳动关系建立前，通过发送聘用函向员工明示录用条件， 并要求其签字确认 合同中约定录用条件或不符合录用条件的情形 在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将规章制 度在劳动合同签订前进行公示
主要内容
一 员工录用知情权运用与职前调查
二
员工入职 与 劳劢关系 建立
劳劢合同订立时点、种类与效力 劳劢合同内容的设计与风险预防 试用期条款的约定与试用期考核
三
四
五
事实劳劢关系的防治与证据保全
一（一）招聘录用条件的规范设计
用人单位失误一：没有设置录用条件或岗位 说明书 后果：试用期解约难 失误二：没做好职前调查 后果：无法避免劳动者 与前任用人单位有竞业限制带来的风险
专家分析
劳动关系自用工之日起建立。
2009年11月，三方签订协议时，孙某还是大学生，不具备劳动者主体资格， 所以用工尚未开始
2010年8月，劳动合同签订，意味的是劳动关系的确认，并不意味者劳动 关系从劳动合同订立之日才存在 孙某报到之日是2010年6月还是7月？ 关联企业劳动关系识别有别于一般企业，孙某到总公司报到时已经知道其 工作地点在苏州，上海的前置性学习本身是履行劳动的行为 2010年6月孙某在上海报到入职的时间即用工之日-他与苏州子公司劳动关 系建立之时
专家分析
《劳动合同法》实施前，签订无”的两个法律要件： 劳动者在企业连续工作满10年 双方同意续签
案例3：员工以虚假材料入职 2009年5月，某上海跨国公司通过招牌网站招聘软件开 发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言 进行软件开发。刚到上海的小张是名大专毕业生，他经 专业软件培训机构，拥有近3年的软件开发经验。 经笔试面试，张顺利通过公司考核；办理入职手续时， 张谎称自己是计算机本科学历且取得学士学位并向人力 资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。 在工作中，张表现非常突出，在公司一项软件开发工 作中起了关键作用。 公司为了留住张，决定为其办理居住证，但在办理居 住证过程中，有关机关发现公司提供的张学历证书系伪 造，将相关手续退回。公司后以张欺骗公司使公司名誉 受损为由解约。张不服，提起仲裁要求继续履约。
实物指南：试用期解约的最佳方案是不符合录用条件
不符合录用条件 非过错解除之不能胜任工作
1.解除 条件
2.解除 程序 3.经济 补偿金
试用期;
劳动者被证明不符合 录用条件 用人单位可以随时解 除劳动合同 用人单位不需要支付 经济补偿金
劳动合同期内(包括试用期); 劳动者被证明不能胜任工作 ,经培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作
实务指南
• • • • • • • • • 积极防御： 要求劳动者出具离职证明单 主动调查，向前任求证 专业机构调查 消极防御： 劳动合同中约定，如涉及竞业限制，视为不符合录用条件 约定若导致连带责任，企业保留追偿权 T90 t91
二、劳劢合同订立时点、种类与效力
时点：何时与劳动者订立劳动合同？ 种类：固定期限、无固定期限、完成一定任 务为期限 效力：意思表示不真实导致合同本身或部分 条款无效
法理 过失性解除：劳动者存在法定过失性事由用人单位得以 单方解除劳动合同的情形. 如严重违纪、严重失职。后果：用人单位单方解除劳动 合同，且无须支付经济补偿金
非过失性解除：员工出现长病假无法从事工作或不能胜 任工作等法定情形时企业享有的一种法定解除权。 后果：30天提前通知并须支付经济补偿金
本案，不符合非过失解约要件： 存在非过失性解约事项；遵循法定程序 公司没有实施相应的绩效考核制度，不能客观有效判 断员工是否胜任工作。因此，解约不生效。
专家分析 知情权 知情权
劳动者
工作内容 工作条件 工作地点 职业危害 安全状况 劳劢报酬
企业
年龄 学历 外语水平 工作经历
实务指南：企业行使知情权防范法律风险法典
1.了解劳动者的自然信息
年龄:不得低于16岁 身体状况（疾病、残疾、职业病） 职业技能水平（专业资格、级别） 教育背景（学历、学位） 工作经历（离职证明单） 平时表现（前任职企业主管评价信 ）
案例1:录用条件约定不明--解除劳动合同能还是不能？
某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售工作 经验，介绍李某至该部门任销售专员一职，当时纪某并未 向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介 绍公司的招聘条件。 2010年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期为5 年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职衔为 销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。不过， 该企业内部规章制度规定了该销售职位的考核标准。2010 年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公 司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不 服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。 李某是否能恢复劳动关系？
（一）劳动合同订立与劳动关系建立
劳动合同订立并不意味着劳动关系建立，反之依然。 劳动合同订立：劳动者与用人单位以书面劳动合同的形式约 定双方权利与义务、责任等事项。 订立的标志：双方签字盖章
劳动关系建立：指特定条件满足时劳动者与用人单位间形成 了法律意义上的劳动权利与义务关系。 建立的标志：用人单位开始用工，即劳动者报到或开始提供 劳动
专家分析
用人单位试用期解约有四大法律要件： 企业存在录用条件 有证据证明不符合录用条件 企业解约通知书应在试用期内作出 解约通知书要说明理由并在试用期内交由 员工签收 本案因李某入职时未向其明示录用条件，从而无法 证明其不符合录用条件，因此解约不能
实务指南
明确界定录用条件
公示录用条件
录用条件明确、细致和具体。 录用条件普遍性与特殊性结合。 普遍性如诚信
T7 T10
<劳动合同法实施条例>T8 T33
（二）无固定期限劳动合同的选择权 实践中：
固定期限，尤其是短期固定期限为常态 无固定期限为例外
完成特定工作任务为补偿
工龄达到10年的员工，企业不愿和其签订无固定期限的 劳动合同—失态
案例6：固定期限合同是否转换为无固定期限亦或终止
2010年5月，上海某外资企业人力资源部赵经理准备清 理最近到期的劳动合同，并决定是否续签。 赵发现，2010年5月到期的劳动合同一共12份，其中3 份劳动合同的员工工龄本次到期后已逾10年。 赵按照以前的无固定期限劳动合同拒签思路，认为无固 定期限劳动合同的订立首先是基于双方自愿，企业单方 不续签可以阻止无固定期限劳动合同的签订。于是，在 征求总经理的意见后，书面通知这些老员工到期不再续 签。 但这些老员工不服，认为劳动者只要工龄满10年，就 应当签订无固定期限的劳动合同。
1 身份信息 2 学历、学位、资格证
书条件
学历及资格认证网站 www.chsi.com.cn 查询
3 大学生英语四六级考
试成绩真实性
四六级考试官网查询 www.cet.edu.cn 所在地社保网站查询 各地社保网
劳动部门查询 社会调查机构 所在区劳动局或劳 动所 咨询公司或律师事 务所
4 工作年限
5 是否办理退工 6 是否存在竞业限制或
专家分析：旧东家的羁绊 旧东家的法宝： 服务期协议 竞业限制协议 保密或维护优势竞争力
违反的后果：违约金或赔偿金
用人单位招聘未与其他单位解约的劳动者，给其他单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 连带责任并不因为劳动者的免责承诺而解除，相对人依 然可要求企业承担赔偿责任； 向相对人承担赔偿责任后，依承诺可行使追偿权
未通缉或取保、监视居住 正常签订书面劳动合同 按照约定的时间到岗 同意依法缴个税和社保 未曾隐瞒法律处罚事实 未曾隐瞒违纪处分事实
9
10
与原单位已无仍持续的竞业限制关系
其他不符合录用条件之情形 其他不符合录用条件之情形 其他不符合录用条件之情 形
关联法律
• t39 • t21
案例2：试用期以不能胜任工作为由解除劳动合同 某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订 了3年的劳动合同，约定试用期为4个月，3个月后，公 司单方面提出试用期解约。 张不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可 以随时提出解约。张向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁， 公司此时主张辞退张经理是因为其3个月来一直未达到公 司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解约， 公司解约不违法。 张则认为，即便是不能胜任工作也不能随时解约，应 当提前30天通知并支付经济补偿金，何况公司根本就没 有任何营销业绩考核制度，所以解约理由不成立。 仲裁员应支持哪一方？
是否对其他企业承担竞业 承担赔偿责任 限制义务 外国人是否办理就业手续 违法并导致合同无效
案例4：给新东家的一份承诺担保书
• • • • 新东家：仁德保险公司 旧东家：新泰保险公司 高级人才：精算师赵某 赵某称，辞职让旧东家不满并拒绝退工及出具解 约证明，而劳动者只要提前30天通知所在单位即 解约，无须担心 • 新东家让赵某写承诺担保书，承诺与原单位已解 约，如不实导致新泰追究法律责任与仁德无关， 赵某责任自负 • 然后。。。。
用人单位可以解除劳动合同 ,但需要提前30天通知 用人单位应该据劳动者的工 作年限支付经济补偿金
关联法律
• • • • • • t39 t40 t48 T87 <劳动合同法实施条例> T25
一（二）知情权的运用与入职调查
双方均需秉承公平、诚实守信 双方均有知情权并充分利用之，将法律风险 控制在劳动合同订立之前
录用条件 一览表
客观资质条件 年满16&18周岁 规定的学历、学位条件 规定的工作经验要求 规定的技术职称和岗位任职证书 规定的外语水平和计算机水平 具备政府规定的就业手续 提供办理录用和社保手续的证明材料 与原单位已依法解除或终止劳动关系
工作能力条件
职业道德条件
Βιβλιοθήκη Baidu
1 2 3 4 5 6 7 8
不能胜任工作岗位安排和岗位职 责 患有不能从事工作的禁忌疾病
服务期
实务指南：企业审查内容及潜在法律风险分析
审查内容 可能导致的风险 应对措施
1
学历与工作经历
招聘到不符合要求的员 主动查询审查 工
2 3 4 5
6 7
外语语言能力
是否存在潜在疾病 是否达到法定年龄 是否双重劳动关系
无法适应语言工作环境 资格证书加外语口试
解约受到医疗期限制 入职前体检
行政处罚甚至刑事责任 查验身份证件 承担不少于70%的连带 责任 查验离职证明单 主动问询前任职企业 查验相应的证件和资格
• 2.了解劳动者当前劳动关系状况 • 双重劳动关系只有严重影响用 人单位情况下方可解约 • 3.节约招聘成本 • 用现代手段评估,提升劳动者与 单位匹配度 • 相关法律 • T3 • t8 • t26 • t39
员工信息要求
查询及核实方式 身份查询网站查询
参考网站及渠道
http://www.nciic.com.cn www.ip138.cn
案例5：三方协议的订立是否等于劳动关系建立 2009年11月15日，某上海跨国公司开始到全国各地高 校进行校园招聘。3天后，南京某高校大四学生孙某与该 公司签订了三方就业协议，协议明确约定，孙某毕业后 到该公司或其在苏州的子公司工作，否则需要承担相应 的违约金。2010年6月20日，孙某毕业离校，该公司告 知其到上海总公司报到，进行专业技术学习，1个月后派 往苏州子公司正式上班。2010年6月25日，孙某抵达上 海向该公司报到，在结束1个月的专业技术学习后，于同 年7月25日到苏州子公司上班。2010年8月15日，苏州子 公司与孙某签订了为期3年的书面劳动合同，合同约定的 起始为2010年8月15日至2013年8月14日。 孙某与企业的劳动关系何时建立？ 孙某与哪家企业（总公司、子公司）建立劳动关系？
实务指南
三方协议不是劳动合同;一般认为三方协议(就业协议)是特殊的民事合同,不 直接受劳动法的调整
毕业生报到时应及时订立书面劳动合同
若劳动合同订立后,原就业协议的期限尚未届满时,发生相关争议适用就业 协议还是劳动合同?
若涉及劳动权利义务的,适用劳动合同,否则可适用就业协议;若在协议书 或劳动合同中明确约定,劳动合同订立后原就业协议自动失效的,从约定.
处添加标题
特殊性如学历要求、相应证书、健康要求
用人单位证明员工已知录用条件的证据： 发布招聘公告，并采取一定方式予以固定，使其成为仲 裁和诉讼保留证据 招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认 劳动关系建立前，通过发送聘用函向员工明示录用条件， 并要求其签字确认 合同中约定录用条件或不符合录用条件的情形 在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将规章制 度在劳动合同签订前进行公示