员工入职与劳动关系建立
劳资员岗位职责
劳资员岗位职责一、岗位职责1. 负责企业劳动关系的建立、维护和管理，包括员工入职、离职、合同签订等工作。
2. 负责员工工资福利的制定和调整，确保工资发放的准确性和及时性。
3. 负责员工社会保险、公积金的缴纳和管理工作，确保员工享受到应有的福利待遇。
4. 负责员工劳动争议的处理，及时解决员工与企业的纠纷，维护企业稳定。
5. 负责员工人事档案的管理，确保档案的准确性和完整性。
6. 负责企业招聘工作的协调和执行，协助部门完成招聘计划。
7. 负责员工培训和职业发展计划的制定和实施，提高员工综合素质。
8. 负责企业劳动法律法规的培训和宣传，提高员工的法律法规意识。
9. 完成上级领导交办的其他工作。
二、岗位要求1. 学历要求：大专及以上学历，人力资源管理、劳动与社会保障等相关专业优先。
2. 工作经验：2年以上劳资管理工作经验，熟悉劳动法律法规和相关政策。
3. 具备扎实的人力资源管理知识和技能，熟悉员工关系管理流程。
4. 具备良好的沟通协调能力和分析解决问题的能力，能够处理复杂的劳动争议。
5. 具备较强的责任心和职业道德，能够承受工作压力，遵守职业操守。
6. 熟练掌握办公软件和人力资源管理软件。
三、岗位待遇1. 薪资待遇：根据公司规定及个人能力面议。
2. 福利待遇：按照国家规定缴纳五险一金，提供住宿、餐补等。
3. 职业发展：提供丰富的内部晋升机会，包括人力资源经理、薪酬福利经理等岗位。
4. 培训学习：提供各类专业培训和技能提升机会，助力个人成长。
5. 企业文化：丰富多彩的员工活动，良好的工作氛围，激发团队凝聚力。
劳资员岗位，期待您的加入，共同为企业的人力资源管理和发展贡献力量！。
员工入职、离职及劳动关系管理制度
员工入职、离职及劳动关系管理制度一、入职管理制度1.招聘需求公司通过人事部门进行招聘，根据业务需要和工作量制定招聘计划，招聘需求以部门为单位进行。
在进行招聘前，应当制定招聘流程，明确各个流程的职责和规定。
2.面试流程公司进行招聘时，应当按照招聘需求制定面试流程，并严格按照流程进行。
公司应当根据招聘岗位的性质与要求，设计面试题目，对求职者的专业知识、职业素养、应变能力、语言表达能力进行考察。
同时，公司应当充分尊重求职者的隐私，遵守法律法规及道德规范。
3.录用流程公司对于录用人员，应当根据公司要求及员工岗位要求的能力和素质进行评估，评估结果应当严格保密。
公司录用新员工，应当签订劳动合同，合同期限应当按照双方意愿确定。
公司应当为新员工提供全面的入职培训，包括公司制度、岗位职责、工作流程、安全生产等内容。
二、离职管理制度1.离职公告员工主动离职或因其他原因离职时，应当提前一个月向公司提交书面申请，公司应当确认申请后办理离职手续。
离职员工应根据公司要求按时、完整地完成离职清理工作；公司应当及时清算离职员工的工资、奖金、福利及年度结算等。
2.非正常离职处理公司禁止任何违法行为、纪律行为或受到法律处罚的员工在公司任职。
如公司发现员工有任何违法违纪行为的，应当严格处理，甚至解除合同。
3.离职手续员工离职前应该办理公司离职手续，这些手续由员工本人持身份证、劳动合同及工作证件到劳动科办理，办理好手续后销毁工作证件。
三、劳动关系管理制度1.劳动合同公司应当制定标准的劳动合同范本，根据员工类型和岗位进行适度的调整。
劳动合同应当明确规定员工的工作性质、工资、保险、福利待遇、工作时间及休息、劳动条件、培训和考核等内容。
2.薪酬管理公司应当按照员工岗位、职责、能力和市场行情等因素，科学制定薪酬标准和绩效评估标准，做到工资与员工的贡献成正比，改进员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
3.员工福利公司根据员工的实际需要及公司的财务状况，制定相应的福利计划。
劳动关系管理实训习题要点
《劳动关系管理实训》习题目录专题一：员工入职与建立劳动关系管理 (2)........................... 专题二：履行、变更劳动关系管理7 ........................... 专题三：解除、终止劳动关系管理91 1. 专题四：特殊劳动关系管理...............................3 专题五：员工参与管理................................... 17 专题六：员工沟通管理................................... 11 ............................... 专题七：劳动规章制度管理.25 专题八：劳动争议处理2 ...................................2010年10月1专题一：员工入职与建立劳动关系管理工作任务1-1【背景材料】假设你所在的公司今年从人才市场物色了一位销售经理，经过几轮面试后，公司决定录用，从下个月1日开始上班，除节假日外每天的工作时间为8：30—17：00，起薪为每月4000元，试用期为3个月。
【具体任务】请你为这位销售经理拟定一份录用通知书。
工作任务1-2【背景材料】北京一家IT公司拟招聘一名销售经理，猎头推荐了一名原在一家央企做销售工作的李磊。
由于这家IT公司给出的待遇远远高于李磊的央企的收入，李磊非常期望得到这份工作。
面试了两次后，IT公司对李磊也比较满意，向李磊发出了如下《录用通知书》。
2日接到这个录用通知书后，立刻回复了该公司，表204月李磊但就在李磊准同时还辞掉了原来在央企的工作。
示同意接受该职位，原来打算离职的销售经理又不备到该公司报到时，公司又通知李磊，走了，公司暂时没有销售经理的空缺。
李磊找到公司，要求按照《录用通知书》所提的条件办理入职手续，公司表示也很为难。
公司IT录用通知书已经发出去了，李磊也做好入职的准备了，主要集中在以下四种解决应该怎么办呢？在公司内部也有不同意见，方案：方案一：书面通知李磊，宣布录用通知书无效；方案二：直接拒绝与李磊签订劳动合同；方案三：与李磊签订劳动合同，但不让他担任销售经理，将职位将为普通职员，同时减少其工资；方案四：按照《录用通知书》承诺的条件与李磊签订劳动合同，但是在试用期内就找个理由把他辞退了。
企业员工关系管理规定
企业员工关系管理规定一、为进一步规范员工入职、调动、转岗、晋升、离职、合同续签、退休及返聘等操作，保障公司人才合理有序流动，特制定本管理办法。
二、本管理办法适用于集团及其他分、子公司。
三、入职管理（一）员工应按照公司要求办理入职手续，提交相关入职材料，填写《入职登记表》，并签订劳动合同。
不能按照公司要求提供入职资料并按时报到的，公司有权视作员工拒绝与公司成立劳动关系并不再接受员工入职。
员工应保证提供的所有资料的完整、真实、合法和有效，否则视为严重违反公司的规章制度，公司有权与其无偿解除劳动合同。
（二）新员工入职当天应当前往人力资源部门签订劳动合同，双方的劳动关系自劳动合同约定的日期之日起成立。
如因故无法如期前往，应在入职一周内补办该手续，否则视为劳动者拒绝与公司成立劳动关系，双方的劳动关系自始不成立。
（三）新入职员工需参加公司的入职培训及考核，尽快熟悉工作环境，了解部门和岗位情况、业务流程等并作为试用期符合录用条件的依据。
四、转正管理（一）试用期是对新员工是否符合录用条件（岗位要求）的一种考核方式，根据岗位不同，试用期分为三个月或六个月，以劳动合同约定为准。
（二）试用期内，如果新员工无法满足试用期考核要求或新员工认为无法适应公司的企业文化与管理,双方均可提出解除劳动关系，但须提前3天以书面形式/邮件方式/OA系统提报等方式通知另一方。
员工在试用期离职，也必须依照公司的离职流程办理手续。
（三）新入职员工在试用期内都须完成公司安排的入职培训及考核，根据公司要求完成入职培训且通过考试是新员工通过试用期考核的必要条件，培训签到和考试成绩将作为新员工转正的重要依据。
（四）试用期内，用人部门负责人应严格按照岗位职责、技能要求及月度工作计划完成情况对试用期员工进行及时考核,如发现员工有不符合录用条件的,或考核不合格的，公司可依法解除劳动合同。
（五）员工存在以下情形的，将被视为不符合录用条件，公司可以通知员工解除劳动合同：（1）不能按要求完成工作任务，或达不到岗位任职要求；（2）在试用期满前，规定入职手续无法齐备的（包括但不限于在规定时间内提供全部入职个人资料、签署劳动合同等入职材料、按要求办理社保公积金转入等）；（3）试用期未参加入职培训或者入职培训考试不合格的；（4）试用期间有严重违纪和损害公司形象的行为，试用期间受到公司通报批评或警告及以上的行政处罚；（5）试用期内出勤率低于85%（计算公式：试用期实际出勤日/试用期应出勤日）；迟到早退累计4次及以上；或有旷工1次及以上；或未经履行（钉钉）请假手续，擅自脱离工作岗位1天及以上；（6）违反诚信原则，或有欺骗、隐瞒行为者（包括但不限于伪造学历、工作履历、证书、个人提供的简历、入职信息登记、健康状况等与真实情况不符）；（7）判处有期徒刑、尚在服刑者；被剥夺公民权利者；通缉在案者；（8）与其他单位尚未解除劳动关系者；（9）严重违反公司制度行为的；（10）公司认为不符合录用条件的其他情形。
企业用工规范管理
实务指南： 企业一定要明确界定录用条件，并有效公示， 才能起到应有的作用。
案例2：企业有权辞退依凭虚假材料入职的员工 2009年5月，某上海跨国公司通过招聘网站招聘软件开发 人员，要求大学本科及以上学历，能熟练应用C语言进行软件 开发。小张是大专毕业生，进过软件培训，拥有近三年的软件 开发经验。为解决工作问题，小张虽然看到该公司要求大学本 科及以上学历，但还是报名招聘。经过面试和笔试，小张进入 考核。在办理入职手续时，小张慌称自己是计算机本科学历且 取得学士学位，并向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位 证书。在工作中，小张表现突出，在一项软件开发工作中起了 关键作用。公司为了留住小张，决定为其办理居住证，在办理 过程中，有关机关发现小张提供的学历学位证书系违造，将相 关手续退回。公司以小张欺骗公司使得公司名誉受损为由解除 与小张的劳动合同。小张不服，提起仲裁，要求撤销公司解除 劳动合同的决定，继续履行劳动合同。
实务指南： 1.企业在履行告知义务的同时，也要充分行使自己的知 情权，全面了解劳动者的各种情况，在内容上应着重了 解以下情况：一是劳动者的自然信息；二是劳动者当前 劳动关系状况。 2.法律赋予了企业相应的知情权，应聘人员的审查有利 于防范员工录用环节中的法律风险，将相关法律上的不 利后果消灭在劳动关系建立之前。
但是，企业的这三项决定都遭到了三位当事员工的反 对。小陈认为，其在公司表现有目共睹，公司延长试用期 是因为他口直心快的性格让某些部门领导不满意，故意为 难他，且延长试用期应与本人商量；小张认为，自己请病 假也是迫不得已，并且病假期间他也按时完成了企业布置 的相应工作，不能简单地以其患病而故意延长试用期；小 刘认为，企业与其约定使用期，一方面企业考察他，但另 一方面其也有考察企业的权利，目前其尚未最终决定是否 继续到企业工作，所以企业不能单方面缩短其试用期。
劳动合同法 实务操作与案例精解
第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。
在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。
但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。
2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。
劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。
但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。
3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。
工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。
企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。
企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。
企业不能随意单方面变更劳动合同内容。
5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。
工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。
企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。
应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。
在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。
劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。
劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。
而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。
有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。
人事与劳动关系管理制度
人事与劳动关系管理制度第一章总则第一条【目的】为规范公司的人事与劳动关系管理，保护员工的合法权益，建立和谐稳定的劳动关系，提高企业整体运营效率，特订立本制度。
第二条【适用范围】本制度适用于公司内全部员工，包含正式聘用的全职员工、临时雇佣的合同工以及其他形式的合作伙伴。
第三条【原则】公司的人事与劳动关系管理必需遵从以下原则： 1. 公平公正原则：对员工的待遇、晋升、奖惩等方面一律依照公平公正的原则处理，不得鄙视任何员工。
2. 依法依规原则：人事与劳动关系管理必需严格依照国家相关法律法规以及公司内部规章制度执行。
3. 管理与激励相结合原则：通过良好的管理激励机制，激发员工的工作乐观性和创造力，促进公司发展和员工个人成长。
第二章人事管理第四条【招聘与录用】公司在进行招聘与录用时，应当遵从以下原则： 1. 依照岗位需求，订立明确的职位描述和要求，避开主观鄙视。
2. 公开、公正、公平地招聘，不得搞任人唯亲或其他不正当行为。
3. 严格依法办理招聘手续，进行面试、笔试等评估，选拔最适合岗位的人才。
第五条【职称晋升】员工的职称晋升应当符合以下原则： 1. 晋升标准明确，公平公正，避开人为主观因素干扰。
2. 依据员工的工作表现、业绩和本领进行评定，供应公开透亮的评估和选拔流程。
3. 开展培训和本领提升计划，供应晋升机会，并鼓舞员工自动发展和提升个人本领。
第六条【薪酬福利】公司的薪酬福利制度应当符合以下原则： 1. 基本工资合理、公正、透亮。
2. 依据员工的工作表现、贡献和岗位责任进行嘉奖，激励员工乐观投入工作。
3. 供应社会保险和福利待遇，确保员工的合法权益。
第七条【劳动合同】公司与员工签订劳动合同时，应当遵从以下原则： 1. 在与员工签订劳动合同前，向员工认真说明工作内容、岗位要求、薪酬福利等相关信息。
2. 严格依照国家法律法规和公司规定，签订合法有效的劳动合同。
3. 鼓舞员工与公司签订长期劳动合同，供应更稳定的职业发展空间。
人力资源管理中的劳动关系处理
人力资源管理中的劳动关系处理劳动关系是现代人力资源管理中最为重要和基础性的环节之一，它涉及到员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面。
在人力资源管理中，处理好劳动关系对于企业的稳定和发展至关重要。
本文将从以下几个方面探讨人力资源管理中的劳动关系处理。
一、招聘与入职在招聘过程中，企业需要选择适合岗位的人才，同时也要注意避免招聘歧视和不合规行为。
在员工入职前，企业需要与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务，确保员工的合法权益得到保障。
此外，企业还需要为员工办理五险一金等相关手续，确保员工的社保和公积金等权益得到保障。
在员工入职后，企业需要建立完善的入职培训制度，帮助员工熟悉企业环境和规章制度，了解岗位职责和工作流程。
同时，企业还需要关注员工的心理健康和职业发展，提供适当的职业指导和培训机会，帮助员工不断提升自己的专业技能和综合素质。
二、绩效管理绩效管理是劳动关系处理中最为关键的环节之一。
企业需要建立科学合理的绩效评价体系，明确员工的岗位职责和工作目标，制定合理的考核标准和考核周期。
在考核过程中，企业需要关注员工的实际表现和能力水平，给予员工适当的激励和反馈，帮助员工不断提升自己的工作能力和业绩水平。
同时，企业还需要关注员工的心理健康和职业发展，为员工提供适当的职业指导和培训机会，帮助员工应对工作压力和挑战。
此外，企业还需要建立良好的沟通机制，加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，不断完善绩效管理体系，提高员工的满意度和忠诚度。
三、薪酬福利薪酬福利是劳动关系处理中最为敏感的问题之一。
企业需要建立合理的薪酬体系和福利制度，确保员工的薪酬水平与市场行情相符，同时也要考虑员工的实际能力和贡献程度。
在福利方面，企业需要提供多样化的福利项目，如五险一金、带薪休假、健康保险等，满足员工的多元化需求。
在薪酬福利管理中，企业还需要关注员工的心理健康和职业发展，为员工提供适当的职业指导和培训机会，帮助员工应对经济波动和市场变化。
劳动关系管理实训
讨论
下面有一份劳动合同， 你认为哪些条款需要
修改呢？
HT商场劳动合同
第一条：本合同期限为
。
第二条：乙方为甲方的工作人员，专门负责
。
第三条：工作时间为早9点到晚9点，节假日不休息。
第四条：工作报酬酌情而定，食宿自理。
第五条：福利按劳动部门的规定发放，社会保险费由乙方个人负担。
第六条：本合同自签字之日起生效，任何一方不得擅自变更。如何 一方违约造成另一方损失的，要依法承担赔偿责任。
发出录用通知书
某公司经过对许某多次面试，决定聘请他担 任部门经理。于是向他发出了一封录用通知 书，决定聘请他担任部门经理，录用通知书 还载明了职位、月薪、福利、入职日期等内 容并要求他在一个月内答复。
许某接到录用通知书后立即表示同意，辞去 了原来的工作，准备签约。
出现变故
就在此时，公司接到举报，说许某在以前的 工作中曾经向一些供应商索要回扣，公司经 过查证，果然属实。这使公司非常震惊，决 定不再录用许某。
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什么是“要约”？
《合同法》规定：
要约就是希望和他人订立合同的意思表示。 要约的内容应当具体确定，并且受要约人一旦承
诺，要约人就要受到意思表示的约束。 要约如果要撤销的话，必须在承诺之前作出。
几种方案的可行性分析
方案一：书面通知许某，宣布录用通知 书无效。
要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前 ； 许某已经作出承诺； 许某已经辞去原来的工作。
可是，录用通知书已经发出，公司应当怎么 办呢？
公司设计的方案
方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效； 方案二：拒绝与许某签订劳动合同； 方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门
企业员工劳动关系管理制度
企业员工劳动关系管理制度一、引言企业员工劳动关系管理制度是为了明确和规范企业与员工之间的劳动关系，确保双方的权益与义务得到平衡和保障。
本文档旨在提供企业员工劳动关系管理的基本原则、流程和具体措施，以促进劳动关系的和谐，提高企业的绩效和效益。
二、基本原则2.1 公平原则企业员工劳动关系管理应遵循公平原则，即平等对待、平等机会的原则。
企业不得因种族、性别、年龄、宗教信仰等因素对员工实施歧视或不公平待遇。
2.2 尊重原则企业员工劳动关系管理应尊重员工的权益和尊严，充分尊重员工的劳动成果和知识产权，确保员工有合理的劳动条件和工作环境。
2.3 诚信原则企业员工劳动关系管理应遵循诚信原则，要求企业和员工在合作中保持诚实守信、信守承诺的态度。
三、流程3.1 招聘与入职1.招聘流程：企业应通过正规渠道发布招聘信息，公平选拔合适的员工。
2.入职手续：新员工应按规定办理入职手续，包括签订劳动合同、填写相关表格等。
3.2 工资和福利1.工资支付：企业应按照约定时间和标准支付员工工资，不得拖欠或随意扣减。
2.福利待遇：企业应根据员工实际情况提供相应的福利待遇，包括但不限于社会保险、带薪假期、补贴等。
3.3 工时管理1.工作时间：企业应遵守国家法定工作时间，不得强制加班或违法延长工作时间。
2.加班管理：企业应按照国家相关规定支付加班工资，员工加班应当有合理的安排和补偿。
3.4 健康与安全1.工作环境：企业应提供良好的工作环境，确保员工的劳动安全和身体健康。
2.安全培训：企业应定期组织员工参加相关的安全培训，并建立安全意识教育体系。
3.5 员工培训与发展1.培训计划：企业应制定员工培训计划，提供必要的培训机会，提升员工的业务水平和综合素质。
2.晋升机制：企业应建立合理的晋升机制，为优秀员工提供晋升的机会和途径。
3.6 绩效考核与奖惩1.绩效考核：企业应建立科学的绩效考核制度，定期对员工进行绩效评估，评价员工的工作表现和贡献。
劳动关系建立的标准
劳动关系建立的标准劳动关系建立的标准包括以下几个方面：一、劳动关系建立的概念劳动关系是指劳动者与雇主之间在实现劳动过程中所建立的经济、社会和心理关系。
它是一种以劳动力给付为核心的双方关系，既包括劳动者与雇主之间的关系，也包括劳动者与同事之间的关系，以及劳动者与用人单位之间的关系。
二、劳动关系建立的标准1. 劳动者与用人单位的合意劳动关系建立的首要标准是劳动者与用人单位的合意。
这意味着双方在建立劳动关系时，必须达成一致的意愿和协议。
如果劳动者与用人单位没有达成合意，那么劳动关系就无法建立。
2. 劳动力的给付劳动关系建立的另一个重要标准是劳动力的给付。
这意味着劳动者必须向用人单位提供劳动力，以换取相应的报酬或福利。
如果劳动者没有提供劳动力，那么劳动关系就无法建立。
3. 劳动合同的签订劳动合同是劳动关系建立的重要法律文件。
它规定了劳动者和用人单位之间的权利和义务，包括工资、工作时间、工作内容、福利待遇等。
因此，劳动合同的签订是劳动关系建立的重要标准之一。
4. 劳动关系的持续性和稳定性劳动关系建立后，需要有一定的持续性和稳定性。
这意味着用人单位和劳动者需要有一定的信任和合作基础，以维持劳动关系的稳定和持续发展。
如果劳动关系缺乏稳定性和持续性，那么它就可能难以长期存在和发展。
三、劳动关系建立的程序1. 招聘流程招聘是劳动关系建立的起点。
用人单位通过发布招聘信息、面试、体检等环节，挑选合适的劳动者并与其建立劳动关系。
在这个过程中，用人单位需要遵守相关法律法规，确保公平公正地招聘劳动者。
2. 劳动合同签订流程劳动合同是劳动关系建立的法律依据。
在招聘过程中，用人单位应与劳动者协商并达成一致意见后签订劳动合同。
劳动合同应明确双方的权利和义务，包括工资、工作时间、工作内容等条款。
在签订合同时，用人单位应向劳动者说明合同内容并获得其认可。
3. 入职培训流程入职培训是帮助新员工适应工作环境和工作内容的重要环节。
用人单位应在劳动合同签订后进行入职培训，向劳动者介绍公司的规章制度、工作环境、工作内容等，并为其提供必要的培训和发展机会。
公司员工劳动关系管理制度
一、总则第一条为加强公司员工劳动关系管理，保障员工合法权益，维护公司稳定发展，根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工、实习员工等。
二、劳动合同管理第三条公司实行劳动合同制，员工入职前必须与公司签订书面劳动合同。
第四条劳动合同应当包括以下内容：1. 双方的基本信息，包括姓名、性别、身份证号码、工作地点等；2. 工作岗位、工作内容、工作时间、工作地点；3. 劳动报酬、福利待遇、社会保险等；4. 工作保护和职业危害防护；5. 劳动纪律、劳动合同解除和终止的条件、违反劳动合同的责任；6. 劳动争议的解决方式。
第五条公司与员工签订的劳动合同应当符合法律法规的规定，不得违反国家强制性规定。
三、试用期管理第六条公司对新进员工实行试用期制度，试用期最长为三个月。
第七条试用期内，公司对员工进行考核，包括工作能力、工作态度、团队协作等方面。
第八条试用期满，经考核合格者，公司应正式录用；不合格者，公司有权解除劳动合同。
四、劳动合同变更、解除和终止第九条在劳动合同期内，双方协商一致，可以变更劳动合同。
第十条有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：1. 员工严重违反公司规章制度；2. 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作；3. 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；4. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的；5. 法律、法规规定的其他情形。
第十一条有下列情形之一的，员工可以解除劳动合同：1. 公司未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件；2. 公司未依法为员工缴纳社会保险；3. 员工与公司发生劳动争议，经调解、仲裁或者诉讼后，公司仍不履行法律文书确定的义务；4. 法律、法规规定的其他情形。
劳动关系建立案例分析
劳动关系建立案例分析一、引言在现代社会中，劳动关系是雇主和雇员之间的权利和义务的合同关系。
建立健康、稳定的劳动关系对于保障劳动者的权益和促进企业的可持续发展至关重要。
本文将通过案例分析，探讨几个真实生活中常见的劳动关系建立案例。
二、案例一：员工招聘过程中的自由合同与差错背景：某公司招聘部门负责人在招聘新员工时，向甲同学发放了含有误导性信息的职位描述，并以此吸引了甲同学加入公司。
然而，在甲同学入职后才发现，实际工作内容与所描述大相径庭。
分析：根据劳动法规定，双方签订合同时应当基于自愿原则和平等原则。
在这个案例中，雇主利用虚假或欺骗性信息吸引并录用甲同学违反了这两项原则。
即使双方签订了劳动合同，该合同也可能因为缺乏真实、明确信息而被视为无效。
解决方案：雇主应及时纠正错误，并与甲同学进行沟通，解释事实情况并提供合适的调整措施。
此外，公司应增强员工招聘过程中的透明度和道德约束，确保提供准确、详尽的职位描述。
三、案例二：加班认定和补偿问题背景：一家制造业公司为了满足订单需求，频繁要求员工加班。
然而，公司对加班时间和补偿方式没有明确规定，导致员工与管理层之间发生纠纷。
分析：根据劳动法规定，在未经劳动者同意的情况下强行安排加班是违法的。
如果在劳动合同中没有明确约定加班时间和补偿方式，则应按照国家相关法律和法规进行处理。
解决方案：公司应建立明确的加班认定机制并将其写入劳动合同或企业规章制度中。
据此，在员工加班时可以记录并报酬，避免加班问题引起不必要的争议。
同时，也需要为员工提供相应的权益保障机制，比如调休或额外报酬等。
四、案例三：解雇程序不当引发人力资源危机背景：一家跨国公司在解雇员工时没有按照合同和劳动法规定的程序进行，引发了大规模的人力资源危机。
许多员工声称受到不公正对待，社会舆论对该公司形象造成了巨大负面影响。
分析：在解雇员工的过程中，如果企业不遵守合同约定和劳动法规，并且未能提前向员工做出充分解释和沟通，将可能导致民事纠纷并损害企业声誉。
员工收到录用通知,是否已经与公司建立劳动关系？
员工收到录用通知，是否已经与公司建立劳动关系？
基本案情：
2013年6月27日，孙某到某公司面试。
同日该公司发送了录用通知书，要求孙某2013年7月1日上午9:30准时到岗。
2013年7月1日，孙某如约报到，在公司安排下办理入职手续。
但由于双方对公司出具的聘用函回执截止日期发生分歧，公司人事专员向孙某表示，他若认为公司出具的聘用函不合理，可以不入职。
最终，公司人事部门不再为孙某办理入职手续，公司也没有安排具体工作岗位，孙某于中午12时左右离开公司。
孙某认为，自己参加公司的面试后，公司显然已存在与自己建立劳动关系的意愿，并要求孙某到岗，等于实际已向自己发出建立劳动关系的要约。
在此前提下，孙某于2013年7月1日到岗，即已完成建立劳动合同关系的承诺，这表示双方于当日建立了劳动关系，劳动关系的存在与否，不以形式上是否签订书面劳动合同为标准。
问题：
员工收到录用通知，是否已经与公司建立劳动关系？
解答：
《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
本案中，该公司于2013年6月28日向孙某发出录用通知。
从内容上看，录用通知属于拟聘用的意向告知，双方建立劳动关系还需要提交相关材料、完成劳动合同签订和相关专项协议签订确认等程序。
2013年7月1日，孙某虽到达该公司报到，但双方在协商办理入职手续中出现分歧，未能签订劳动合同和安排工作岗位，孙某亦未为公司提供劳动，双方之间未建立劳动关系。
孙某依据录用通知和自己报到的行为主张双方已经建立劳动关系，证据不足。
入职前培训能否认定劳动关系建立
入职前培训能否认定劳动关系建立随着社会的发展，对于劳动关系的认定也越来越严格。
入职前培训在劳动关系认定中的角色日益重要，但是否能够认定劳动关系建立，需要根据各种具体情况综合考虑。
首先，入职前培训是企业管理中比较重要的一环，它可以帮助新员工快速融入企业文化、规范工作行为，提高工作效率和工作品质。
因此，从这个角度来说，入职前培训可以被视为招聘过程中的一环，而与劳动关系建立的认定关系不大。
其次，根据中国《劳动合同法》的规定，劳动关系是指用人单位与劳动者之间的权利义务关系。
建立劳动关系需要符合以下三个条件：第一，用人单位与劳动者之间存在书面合同；第二，劳动者正式进入用人单位工作岗位；第三，企业以与劳动者签订劳动合同为目的，向劳动者传授专业知识和业务技能。
因此，入职前培训只能满足第三个条件，而未必能够认定劳动关系的建立。
但是有一种情况可能会出现劳动关系建立的认定，那就是入职前培训和实际工作内容高度相关，并且超过了一定时间限制。
比如说，一个企业在新员工进入公司后需要进行三个月的培训，这种情况下劳动关系的认定会比较模糊。
如果这三个月中，新员工的培训时间占到了大部分，而培训内容和实际工作非常相似，那么在这种情况下，可以认为劳动关系已经建立。
但是，如果企业仅仅在新员工入职后进行了一两天的培训，那么无论培训内容多么重要，都不足以认定劳动关系建立。
总而言之，入职前培训能否认定劳动关系建立，需要综合考虑多种因素。
在有些情况下，入职前培训的内容是与实际工作高度相关，并且持续时间较长，那么依据这种情况进行劳动关系认定也是合理的。
而在其他情况下，入职前培训只能被视为人事招聘过程中的一部分，对于劳动关系认定不具备实际意义。
因此，在企业进行入职前培训的时候，需要对于不同的情况进行仔细的分析，确保劳动关系的认定合法且符合规定。
除了入职前培训与实际工作内容的相关性，还有其它几个因素需要综合考虑才能认定劳动关系建立：1. 工作报酬劳动合同法规定，劳务报酬的数额应当明确约定，不能低于当地最低工资标准。
入职是指试用期还是转正
入职是指试用期还是转正入职是指试用期还是转正用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，所以员工何时开始上班即何时入职，入职即与单位建立劳动关系，因此新员工正式入职时间应按照员工第一天上班的时间确定。
【法律依据】：《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
试用期算入职吗法律分析：算。
试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。
法律依据：中华人民共和国劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
新员工入职流程需要的材料1、员工填写《应聘登记表》，并交验各种证件：2、一寸免冠照片3张;3、身份证原件或户口复印件;4、学历、学位证书原件(学生提供学生证原件);5、资历或资格证件原件;6、与原单位解除或终止劳动合同的证明;7、体检合格证明;8、与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书。
入职之后要注意什么1、不论你住得多么远，因为你是新入职员工，所以每天早上最少提前10分钟到办公室，如果是统一班车，也应提前5分钟赶到候车点。
上班不迟到，少请假。
2、不管在任何地方，做为新入职员工，碰到同事、熟人都要主动打招呼，要诚恳。
员工入职离职劳动关系管控教材
员工入职离职劳动关系管控教材员工入职离职劳动关系管控教材第一章：员工入职1.1 入职前准备1.1.1 准备入职材料：劳动合同、身份证复印件、学历证书等1.1.2 了解公司规章制度：了解公司的工作时间、福利待遇、考评制度等1.1.3 熟悉工作岗位：了解自己的工作职责、要求，为入职后的工作做好准备1.2 入职手续办理1.2.1 签订劳动合同：与用人单位签订劳动合同，明确双方的权益和责任1.2.2 办理员工档案：填写相关入职登记表格，建立员工档案记录1.2.3 完成入职培训：参加公司的入职培训，熟悉公司的文化和流程1.3 入职后事务1.3.1 办理社会保险：办理养老保险、医疗保险等社会保险1.3.2 建立工作目标：与上级沟通，明确工作目标和任务1.3.3 适应公司文化：融入团队，遵守公司的相关规定和制度第二章：员工离职2.1 离职前准备2.1.1 沟通离职意向：与上级进行沟通，说明离职原因和离职时间2.1.2 整理工作资料：整理个人工作资料，交接工作给接替人员2.1.3 清理个人设备：归还公司提供的设备、资料等2.2 离职流程办理2.2.1 提交离职申请：向人力资源部门提交正式的离职申请2.2.2 面谈离职事宜：与人力资源部门进行面谈，明确离职手续和离职时间2.2.3 办理离职手续：办理工资结算、社会保险注销等离职手续2.3 离职后事项2.3.1 办理离职证明：向人力资源部门申请离职证明2.3.2 交接工作：向接替人员交接工作，确保工作的连续性2.3.3 补偿权益：了解离职补偿和待遇享受情况，确保自己的合法权益第三章：劳动关系管控3.1 建立良好的劳动关系3.1.1 保持沟通：与上级、同事保持良好的沟通，及时解决问题3.1.2 尊重他人：尊重他人的权益和个人空间，建立良好的人际关系3.1.3 公平公正：对待同事一视同仁，不偏袒任何一方3.2 遵守公司规章制度3.2.1 遵守工作时间：严格遵守工作时间，不迟到早退3.2.2 遵守考勤制度：按时打卡，准时上下班3.2.3 尊重公司财产：妥善保管公司财产和资料，防止浪费和损失3.3 解决劳动纠纷3.3.1 内部协商：如发生劳动纠纷，首先通过内部协商解决3.3.2 申诉投诉：如无法协商解决，可向人力资源部门投诉或申请调解3.3.3 法律途径：如申诉投诉无果，可通过法律途径解决劳动纠纷结语：本教材以员工入职和离职为主线，通过明确入职和离职的具体流程和办理事项，帮助员工在入职前做好准备，顺利完成入职手续，同时也指导员工在离职时妥善办理相关手续，保障自身合法权益。
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T7 T10
<劳动合同法实施条例>T8 T33
（二）无固定期限劳动合同的选择权 实践中：
固定期限，尤其是短期固定期限为常态 无固定期限为例外
完成特定工作任务为补偿
工龄达到10年的员工，企业不愿和其签订无固定期限的 劳动合同—失态
案例6：固定期限合同是否转换为无固定期限亦或终止
2010年5月，上海某外资企业人力资源部赵经理准备清 理最近到期的劳动合同，并决定是否续签。 赵发现，2010年5月到期的劳动合同一共12份，其中3 份劳动合同的员工工龄本次到期后已逾10年。 赵按照以前的无固定期限劳动合同拒签思路，认为无固 定期限劳动合同的订立首先是基于双方自愿，企业单方 不续签可以阻止无固定期限劳动合同的签订。于是，在 征求总经理的意见后，书面通知这些老员工到期不再续 签。 但这些老员工不服，认为劳动者只要工龄满10年，就 应当签订无固定期限的劳动合同。
• 2.了解劳动者当前劳动关系状况 • 双重劳动关系只有严重影响用 人单位情况下方可解约 • 3.节约招聘成本 • 用现代手段评估,提升劳动者与 单位匹配度 • 相关法律 • T3 • t8 • t26 • t39
员工信息要求
查询及核实方式 身份查询网站查询
参考网站及渠道
未通缉或取保、监视居住 正常签订书面劳动合同 按照约定的时间到岗 同意依法缴个税和社保 未曾隐瞒法律处罚事实 未曾隐瞒违纪处分事实
9
10
与原单位已无仍持续的竞业限制关系
其他不符合录用条件之情形 其他不符合录用条件之情形 其他不符合录用条件之情 形
关联法律
• t39 • t21
案例2：试用期以不能胜任工作为由解除劳动合同 某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订 了3年的劳动合同，约定试用期为4个月，3个月后，公 司单方面提出试用期解约。 张不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可 以随时提出解约。张向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁， 公司此时主张辞退张经理是因为其3个月来一直未达到公 司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解约， 公司解约不违法。 张则认为，即便是不能胜任工作也不能随时解约，应 当提前30天通知并支付经济补偿金，何况公司根本就没 有任何营销业绩考核制度，所以解约理由不成立。 仲裁员应支持哪一方？
案例3：员工以虚假材料入职 2009年5月，某上海跨国公司通过招牌网站招聘软件开 发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言 进行软件开发。刚到上海的小张是名大专毕业生，他经 专业软件培训机构，拥有近3年的软件开发经验。 经笔试面试，张顺利通过公司考核；办理入职手续时， 张谎称自己是计算机本科学历且取得学士学位并向人力 资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。 在工作中，张表现非常突出，在公司一项软件开发工 作中起了关键作用。 公司为了留住张，决定为其办理居住证，但在办理居 住证过程中，有关机关发现公司提供的张学历证书系伪 造，将相关手续退回。公司后以张欺骗公司使公司名誉 受损为由解约。张不服，提起仲裁要求继续履约。
专家分析：旧东家的羁绊 旧东家的法宝： 服务期协议 竞业限制协议 保密或维护优势竞争力
违反的后果：违约金或赔偿金
用人单位招聘未与其他单位解约的劳动者，给其他单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 连带责任并不因为劳动者的免责承诺而解除，相对人依 然可要求企业承担赔偿责任； 向相对人承担赔偿责任后，依承诺可行使追偿权
实物指南：试用期解约的最佳方案是不符合录用条件
不符合录用条件 非过错解除之不能胜任工作
1.解除 条件
2.解除 程序 3.经济 补偿金
试用期;
劳动者被证明不符合 录用条件 用人单位可以随时解 除劳动合同 用人单位不需要支付 经济补偿金
劳动合同期内(包括试用期); 劳动者被证明不能胜任工作 ,经培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作
法理 过失性解除：劳动者存在法定过失性事由用人单位得以 单方解除劳动合同的情形. 如严重违纪、严重失职。后果：用人单位单方解除劳动 合同，且无须支付经济补偿金
非过失性解除：员工出现长病假无法从事工作或不能胜 任工作等法定情形时企业享有的一种法定解除权。 后果：30天提前通知并须支付经济补偿金
本案，不符合非过失解约要件： 存在非过失性解约事项；遵循法定程序 公司没有实施相应的绩效考核制度，不能客观有效判 断员工是否胜任工作。因此，解约不生效。
服务期
实务指南：企业审查内容及潜在法律风险分析
审查内容 可能导致的风险 应对措施
1
学历与工作经历
招聘到不符合要求的员 主动查询审查 工
2 3 4 5
6 7
外语语言能力
是否存在潜在疾病 是否达到法定年龄 是否双重劳动关系
无法适应语言工作环境 资格证书加外语口试
解约受到医疗期限制 入职前体检
行政处罚甚至刑事责任 查验身份证件 承担不少于70%的连带 责任 查验离职证明单 主动问询前任职企业 查验相应的证件和资格
专家分析 知情权 知情权
劳动者
工作内容 工作条件 工作地点 职业危害 安全状况 劳劢报酬
企业
年龄 学历 外语水平 工作经历
实务指南：企业行使知情权防范法律风险法典
1.了解劳动者的自然信息
年龄:不得低于16岁 身体状况（疾病、残疾、职业病） 职业技能水平（专业资格、级别） 教育背景（学历、学位） 工作经历（离职证明单） 平时表现（前任职企业主管评价信 ）
处添加标题
特殊性如学历要求、相应证书、健康要求
用人单位证明员工已知录用条件的证据： 发布招聘公告，并采取一定方式予以固定，使其成为仲 裁和诉讼保留证据 招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认 劳动关系建立前，通过发送聘用函向员工明示录用条件， 并要求其签字确认 合同中约定录用条件或不符合录用条件的情形 在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将规章制 度在劳动合同签订前进行公示
案例1:录用条件约定不明--解除劳动合同能还是不能？
某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售工作 经验，介绍李某至该部门任销售专员一职，当时纪某并未 向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介 绍公司的招聘条件。 2010年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期为5 年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职衔为 销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。不过， 该企业内部规章制度规定了该销售职位的考核标准。2010 年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公 司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不 服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。 李某是否能恢复劳动关系？
专家分析
用人单位试用期解约有四大法律要件： 企业存在录用条件 有证据证明不符合录用条件 企业解约通知书应在试用期内作出 解约通知书要说明理由并在试用期内交由 员工签收 本案因李某入职时未向其明示录用条件，从而无法 证明其不符合录用条件，因此解约不能
实务指南
明确界定录用条件
公示录用条件
录用条件明确、细致和具体。 录用条件普遍性与特殊性结合。 普遍性如诚信
实务指南
• • • • • • • • • 积极防御： 要求劳动者出具离职证明单 主动调查，向前任求证 专业机构调查 消极防御： 劳动合同中约定，如涉及竞业限制，视为不符合录用条件 约定若导致连带责任，企业保留追偿权 T90 t91
二、劳劢合同订立时点、种类与效力
时点：何时与劳动者订立劳动合同？ 种类：固定期限、无固定期限、完成一定任 务为期限 效力：意思表示不真实导致合同本身或部分 条款无效
录用条件 一览表
客观资质条件 年满16&18周岁 规定的学历、学位条件 规定的工作经验要求 规定的技术职称和岗位任职证书 规定的外语水平和计算机水平 具备政府规定的就业手续 提供办理录用和社保手续的证明材料 与原单位已依法解除或终止劳动关系
工作能力条件
职业道德条件
1 2 3 4 5 6 7 8
不能胜任工作岗位安排和岗位职 责 患有不能从事工作的禁忌疾病
用人单位可以解除劳动合同 ,但需要提前30天通知 用人单位应该据劳动者的工 作年限支付经济补偿金
关联法律
• • • • • • t39 t40 t48 T87 <劳动合同法实施条例> T25
一（二）知情权的运用与入职调查
双方均需秉承公平、诚实守信 双方均有知情权并充分利用之，将法律风险 控制在劳动合同订立之前
专家分析
《劳动合同法》实施前，签订无”的两个法律要件： 劳动者在企业连续工作满10年 双方同意续签
专家分析
劳动关系自用工之日起建立。
2009年11月，三方签订协议时，孙某还是大学生，不具备劳动者主体资格， 所以用工尚未开始
2010年8月，劳动合同签订，意味的是劳动关系的确认，并不意味者劳动 关系从劳动合同订立之日才存在 孙某报到之日是2010年6月还是7月？ 关联企业劳动关系识别有别于一般企业，孙某到总公司报到时已经知道其 工作地点在苏州，上海的前置性学习本身是履行劳动的行为 2010年6月孙某在上海报到入职的时间即用工之日-他与苏州子公司劳动关 系建立之时
实务指南
三方协议不是劳动合同;一般认为三方协议(就业协议)是特殊的民事合同,不 直接受劳动法的调整
毕业生报到时应相关争议适用就业 协议还是劳动合同?
若涉及劳动权利义务的,适用劳动合同,否则可适用就业协议;若在协议书 或劳动合同中明确约定,劳动合同订立后原就业协议自动失效的,从约定.
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4 工作年限
5 是否办理退工 6 是否存在竞业限制或
第二章员工入职与劳劢关系建立