劳动人事管理(第二版)
人力资源管理(第二版)廖泉文高教版配套PPT
改善管理方法 （4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第三节 人力资源管理的职能及其演进
4 人力资源管理职能的演进（4） 二战后至20世纪70年代－－人际关系管理阶段 美国《民权法案》、严格、规范、系统
岗位说明书中没有清扫地板的条文 岗位说明书中没有清扫的条文
有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始
得出结论
必须有岗位分析
（二）岗位分析的基本问题 1、两个最基本的问题
第一个问题
工作是什么？
Human Resource Management
岗位的名称、级别 岗位设置的目的 岗位的工作内容、任务和职责 岗位的主要工作权利 岗位需要的工作条件 岗位与其他岗位的关系 岗位在企业组织结构中的位置
（1）让员工了解工作概要； （2）建立工作程序和工作标准； （3）阐明工作任务、责任与职权； （4）为员工聘用、考核、培训等提供依据。
Human Resource Management
图4－3岗位说明的基本内容
工作识别
工作名称
所属工作部门 直接上级职位
工作编号
工作身份
工作等级 工资水平 所辖人数
定员人数
特点： （1）就业机会均等 （2）人事管理规范化 （3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源 （4）弹性管理开始出现
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第三节 人力资源管理的职能及其演进
5 人力资源管理职能的演进（5）
人力资源管理(第二版)
特殊能力倾向测验在绩效管理中的应用
1 2
绩效评估
特殊能力倾向测验可以作为绩效评估的参考依据， 帮助企业全面了解员工的工作表现和能力。
激励措施
根据特殊能力倾向测验的结果，企业可以制定激 励措施，激发员工的积极性和潜力。
3
晋升选拔
通过特殊能力倾向测验，企业可以选拔具备更高 潜力的员工晋升到更高职位，实现人力资源的优 化配置。
成本。
特殊能力倾向测验在员工培训与开发中的应用
01
02
03
培训需求分析
特殊能力倾向测验可以帮 助企业了解员工的能力和 潜力，为培训需求分析提 供依据。
培训计划制定
根据特殊能力倾向测验的 结果，企业可以制定针对 性的培训计划，提高培训 效果和员工能力。
员工职业规划
通过特殊能力倾向测验， 企业可以为员工制定职业 发展规划，帮助员工明确 自身发展方向和目标。
非物质激励
除了物质激励外，还可以采用非物质激励方式，如荣誉、认可、培 训等，以满足员工多样化的需求。
绩效评价与反馈
建立有效的绩效评价与反馈机制，使员工了解自己的工作表现和不 足之处，激发员工的自我改进和提升动力。
团队竞赛
组织团队竞赛活动，激发员工的团队合作精神和竞争意识，提高整体 工作效能。
THANKS FOR WATCHING
04 莫布雷中介链模型在人力 资源管理中的应用
莫布雷中介链模型简介
莫布雷中介链模型是由英国学者约翰·莫布雷提出的一种人 力资源管理理论模型，该模型将人力资源管理实践与组织 绩效联系起来，通过一系列中介变量，揭示人力资源管理 实践对员工态度和行为的影响，进而影响组织绩效。
中介链模型包括员工认知、员工态度、员工行为和组织绩 效四个阶段，每个阶段都有一系列中介变量，如员工满意 度、组织承诺、工作投入等。
人力资源管理(第二版) 第10章 劳动关系
1.2.1劳动关系的性质
劳动关系的平等性 劳动关系的隶属性 劳动关系的经济性 劳动关系的社会性
1 劳动关系概述
劳动关系 雇主 支配关系 雇主 组织 劳动者
隶属关系
工会或 其他劳动者 组织
对等关系
经济上的强者
经济利益关系
经济上的弱者
丰富的社会关系
劳动关系特征示意图
1 劳动关系概述
1.2.2.劳动关系的类型
2 劳动合同
2.2
劳动合同的管理
2.2.1 劳动合同的订立
劳动合同的订立原则
劳动合同的内容
法定条款 协定条款
2.2.2 劳动合同的变更
2.2.3 劳动合同的解除
2.2.4 劳动合同的终止与续订
2 劳动合同
2.3《劳动合同法》实施前我国劳动合同制度的执行
情况
2.3.1 不同企业劳动合同的签订率参差不齐
课程介绍 课程内容 1 2 3 4 劳动关系概述 劳动合同 工会 劳动争议
本章小结
1 劳动关系概述
1.1
劳动关系的含义
1.1.1劳动关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是指
劳动力的所有者与劳动力的经营者之间结成的以经济利益关系 为核心的各种社会关系的总和。
1 劳动关系概述
劳动争议的基本内涵
劳动争议
劳动争议的处理 我国劳动争议的现状
依法处理原则 当事人适用法律上一律平等原则 着重调解原则 及时处理原则 基层解决原则
4 劳动争议
4.2
劳动争议的处理
劳动争议协商
劳动争议调解
劳动争议的处理
劳动争议仲裁
《劳动关系管理(第2版)》(全部)
同 •
同 •
合合同 2021/10/10
（1）录用合
（2）聘用合
（3）借调合
（4）劳动组
24
2.1.5法定必备条款 1）一般法定必备条款
2）特殊法定必备条款
（2）约定必备条款
2021/10/10
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2．关于若干合同条款的特殊规定
（1）试用期条款
趋 势
• （1）劳动关系将逐步趋于国际化。 • （2）劳动关系将更加市场化。 • （3）劳动关系呈多变性。 • （4）劳动关系冲突渐趋激化。 • （5）劳资对立社会化。
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1.2 劳动关系与劳务关系
1.2.1 劳务关系的含义
含义
• 劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以 劳动形式提供劳务活动，而需要方应支付约定 的报酬的社会关系。即由两个或两个以上的平 等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义 务关系。
法律效力 2021/10/10
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• 第5章 职工民主管理及工作时间和休息休假 管理
• [教学重点]掌握工作时间和休息休假的定义 及分类、职工民主管理的概念、掌握职工代 表大会的职权
• [教学课时]6课时
• 第6章 劳动安全卫生和劳动保护管理
• [教学重点]掌握劳动安全卫生的概念 、劳动 安全卫生保障的主要内容、意义
• 劳动合同是确立劳动关系的法律形式。
2021/10/10
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法律特 征
• （1）劳动合同的主体是用人单位和劳动者的双 方。
• （2）劳动合同是以确定劳动关系为目的，以明 确双方当事人相互间的权利和义务为内容的协 议。
• （3）劳动合同的订立、变更、解除只能是双方 当事人协商一致的合法而真实的意愿表示。在 明确了解了劳动合同的定义及其法律特征后， 才能对劳动合同进行有效的管理。
邵冲《人力资源管理第二版》(ppt 225页)
1.2.3转变的主要内容
• 1）从单纯人事观点转向人事—经营观点 • 2）从事务导向转向战略导向 • 3）从强调控制转向重视开发 • 4）从封闭式管理转向开放式管理
1.3人力资源管理的职能
• 1.3.1人力资源管理的主要职能 • 1）职务研究 • 2）人员计划 • 3）招聘与选拔 • 4）培训 • 5）绩效考评 • 6）薪酬管理 • 7）劳动关系管理
21世纪•工商管理系列
人力资源管理(第二版) 邵冲 编 著
中国人民大学出版社
目录
• 第1章 绪论 第2章 职务研究
• 第3章 人员计划 • 第4章 招聘 • 第5章 选拔 • 第6章 培训 • 第7章 绩效考评 • 第8章 薪资管理 • 第9章 奖励与福利计划 • 第10章 劳动关系管理
第1章 绪论
2.3.2传统的职务设计方法
• 传统的职务设计方法的基础是专业化。这种设计方法的优 点：
• （1）职工需要掌握的技能很少，可以缩短学习时间； • （2）简化训练和选择，因为可以使用专业人才； • （3）可以提高职工的熟练程度，进而提高生产效率； • （4）更有效地利用职工的技能； • （5）用人经济，可以将简单的工作分配给低薪的非技术
• 1）战略伙伴 • 2）人事管理专家 • 3）职工代言人 • 4）变革促进者
1.4人力资源管理外包
• 企业把某项业务交给专门从事这项业务的 专业机构代理称为外包。通过外包自身缺 少能力的业务，企业可以专注于能够创造 价值、具有核心竞争力的主营业务。
1.4.1人力资源管理外包的作用
• 1）聚焦主营业务 • 2）控制经营成本 • 3）获取和维护先进的专业技术
1.1管理与人力资源管理
• 人力资源管理是一项管理活动。因此，要 认识人力资源管理活动的本质，首先要搞 清楚什么是管理。
劳动人事管理
劳动人事管理规定第一章总则第一条宗旨：劳动人事的管理，是管理工作的重要环节。
为实现公司开拓进取、民主和谐、遵纪守法、高效服务的宗旨，根据国家、省、市有关法律法规及有关规定，结合本公司的实际情况，制定本办法。
第二条适用范围：本办法适用于本公司的所有员工。
第二章录用第三条员工聘用程序：1．由用人部门填写《用人申请表》，提出用人申请及用人要求，送办公室。
2．办公室根据内部人员状况与用人部门充分交换意见，在用人表上加填处理意见，报公司总经理。
处理意见分为“暂缓办理”、“内部调配”、“外部招聘”。
3．根据公司总经理批复意见，办公室组织调配或招聘，并通知用人部门。
4．应聘人员填写《员工聘用申请表》，交送其他相关资料。
由公司分管领导、办公室和用人部门组成考评小组，对应聘人员的资料进行初审，选拔候选人选；组织面试，进行综合考评后，在《员工聘用申请表》上填写意见，附上其他相关资料报送公司办公会研究。
5．经研究批准聘用后，由办公室安排受聘人员到用人部门试用。
6．试用期一般为6个月，特殊情况经中心主任办公会议研究批准可减免试用期。
本公司不负担试用期工资外的任何费用。
7．试用期间发现不合格者，用人部门要及时通知办公室，由办公室报公司领导同意后，通知试用人员办理停止试用手续。
8．试用期满前一周，试用人员向部门领导提交转正录用的申请和试用期工作总结，由用人部门和办公室在《员工聘用申请表》上对试用人员作出工作鉴定和考核录用意见，报送公司办公会研究审核。
9．经公司办公会议研究批准后，与试用人员签订劳动合同，正式录用成为本公司员工。
劳动合同期限一般为一年。
合同期满，若合同双方均未提出终止劳动关系，可续签合同；合同期满前，任何一方提出异议，合同期满时，劳动合同即告终止。
10．办理正式录用时，员工应提交身份证（复印件）、计划生育证、劳务证（或行业证），并在公司指定的医院，进行健康检查，体检的费用由员工自付，证件和体检不合格的不被录用。
劳动人事规章制度
劳动人事规章制度
第一条为了规范劳动人事管理，保障员工权益，提高企业生产效率，制定本规章制度。
第二条企业应当依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务，合理安排员工工作时间和休息时间。
第三条企业应当建立健全的招聘流程，公平公正地招聘员工，不得歧视任何应聘者。
第四条企业应当为员工提供良好的工作环境和必要的劳动保护设施，确保员工的生命安全和身体健康。
第五条企业应当按照国家规定为员工缴纳社会保险和住房公积金，保障员工的社会保障权益。
第六条企业应当建立完善的员工培训制度，提升员工的专业技能和职业素养，促进员工个人发展。
第七条企业应当建立健全的绩效考核制度，公平公正地评价员
工的工作表现，激励员工积极工作。
第八条企业应当建立健全的员工福利制度，包括但不限于节假日福利、员工生日福利、年终奖等。
第九条企业应当严格遵守劳动法律法规，不得违法强制加班、拖欠工资、非法解雇员工等行为。
第十条员工应当遵守企业规章制度，服从管理，积极完成工作任务，维护企业形象和利益。
第十一条企业应当建立健全的劳动纠纷处理机制，及时解决员工的劳动纠纷，维护员工合法权益。
第十二条企业应当定期对劳动人事规章制度进行评估和改进，确保规章制度的科学性和合理性。
第十三条本规章制度自颁布之日起生效，如有需要修改，应当经企业管理层批准后实施。
劳动人事管理制度模版（二篇）
劳动人事管理制度模版一、绪论1.1 目的本劳动人事管理制度的目的是为了规范公司的人事管理行为，确保员工权益的保护，维护公司的正常运营，并为公司的持续发展提供稳定的人力资源支持。
1.2 适用范围本制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。
1.3 遵守原则公司及员工应遵守以下原则：(1) 依法平等，尊重员工权益；(2) 公正公平，不歧视或滥用职权；(3) 诚实守信，不隐瞒或虚报信息；(4) 尊重合法权益，不侵犯他人合法权益；(5) 公司利益优先，员工与公司利益一致。
二、人事管理2.1 招聘与录用(1) 公司需根据业务发展需要，制定合理的招聘计划；(2) 招聘程序应公开、公平、公正；(3) 招聘要求应与岗位要求相匹配，避免歧视性要求；(4) 招聘的评选原则应公正、公平，基于能力、知识和经验；(5) 符合录用条件的应聘者需签订劳动合同，按照规定进行薪酬福利待遇的安排。
2.2 用工合同(1) 用工合同应明确双方的权利义务，明确合同期限、工作内容、薪酬待遇等；(2) 用工合同应由员工和公司双方签字确认；(3) 合同到期或解除时，应按照相关法律法规程序处理。
2.3 岗位培训与晋升(1) 公司应根据业务需要，为员工提供必要的培训机会；(2) 培训内容应与岗位职责相匹配，提升员工技能和专业水平；(3) 公司应建立员工晋升制度，根据员工的绩效和发展潜力，适时进行晋升。
2.4 绩效考核与薪酬管理(1) 公司应建立科学、公正、公平的绩效考核制度；(2) 绩效考核应根据岗位要求和员工工作表现进行评估；(3) 薪酬管理应与绩效考核相结合，根据绩效结果和市场水平进行合理调整。
2.5 劳动关系处理(1) 公司应建立和谐的劳动关系，保证员工的合法权益；(2) 在处理劳动关系纠纷时，应遵循法律法规程序，尽量达成和解。
三、员工权益保障3.1 工资支付(1) 公司按照法律法规规定的时间和方式支付员工工资；(2) 工资发放应准确无误，不得扣发、克扣或滞发工资。
人力资源管理第二版
人力资源管理第二版人力资源管理，这可真是个让人又爱又头疼的领域！就像一场精心编排的大戏，每个角色都得找对、演好，才能让整出戏精彩纷呈。
咱先来说说招聘这一环节。
这就好比是在茫茫人海中寻找那颗最闪亮的星星。
你得有一双慧眼，能透过那厚厚的简历和短暂的面试，看到候选人真正的潜力和价值。
有时候，一份漂亮的简历可能就像一个精美的包装盒，但里面的“礼物”到底合不合心意，还得你仔细去“拆开”瞧瞧。
培训呢，那就是给员工“充电”“加油”的过程。
你想啊，如果把员工比作一辆车，不经常保养和升级，能跑得又快又稳吗？培训就是让他们的“引擎”更强大，“轮胎”更耐磨，能在职业的道路上一路飞驰。
绩效管理，这可像是给员工的“成绩单”。
但这可不是简单的打分，而是要公平、公正、有针对性。
不然，员工心里能服气？就像老师给学生打分，如果不公平，学生不得闹翻天？薪酬福利，这可是吸引和留住人才的“法宝”。
谁不想付出有回报，努力有收获呢？这就好比是给辛勤劳作的人们送上一份温暖的“大礼包”，让他们感到自己的价值被认可，付出有足够的回报。
再说员工关系管理，这就像是维护一个大家庭的和睦。
有了矛盾要及时解决，有了困难要互相帮助。
一个和谐的团队，才能心往一处想，劲往一处使。
在人力资源管理中，沟通也是至关重要的。
就像血管里流淌的血液，信息的顺畅传递才能让整个机体健康运转。
管理者得像个贴心的“传声筒”，把公司的目标和期望准确传达给员工，也把员工的想法和需求反馈给公司。
而且，人力资源管理可不是一成不变的。
市场在变，员工在变，管理方法也得跟着变。
不然，就像穿着不合脚的鞋子走路，能舒服吗？总之，人力资源管理就像是一场精彩的舞蹈，每个动作都要精准到位，每个节奏都要把握恰当，才能跳出令人赞叹的舞步。
只有用心去经营，用爱去管理，才能打造出一支充满活力、团结协作的优秀团队，为企业的发展注入源源不断的动力！。
人事管理规定第二版精编版
人事管理规定第二版精编版MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】第二部份人事管理制度版本：第二版编制：人事部批准：管理部经理前言1.以企业经营为导向,遵循国家政策和法律,建立合理的企业组织和管理制度；同时让员工清楚了解公司内部运作进而养成循规蹈矩的好习惯。
2.树立正确的价值观和经营理念,营造健康向上的企业氛围.3.“以人为本”,尊重劳工合法权益,建立合理的薪金制度,保障劳工褔利.4.以“持续改进保品质,顾客满意促发展”为旨,铸造企业精品,提高企业竞争力.5.注重信息收集,积极研究新产品,新技术.提高企业管理水平,使企业立於不败之地.6.大力打造和宣传企业良好形象,扩大品牌效应.7.提高生产效率,降低能源浪费,严格执行财务审计、成本控制,开源节流.8.精诚团结,务实进取,建立战斗力强大的企业团队.9.关心企业发展,以维护企业利益为首要,致力於提高员工报酬和褔利.10.尊重知识,尊重人才,重视员工教育培训,同心同德,共同发展.人事管理制度1招聘程序.部门有人力资源需求时，填写《部人员需求表》报管理部经理审批后,交人事部协调初试招聘工作。
初试合格的人员由人事荐引给用人部门负责主试录取与否，但写字楼、管理和技术人员最终须经管理部经理面试落定..员工被聘第一天,由人事部主导负责对员工进行厂规厂纪的培训。
同时,须填写《人事登记表》，呈报详实的个人资料(身份证、学历证明及其影印件)和6张办理暂住证之照片,并缴纳元工衣押金,由人事部办理入厂手续、办工卡、发厂牌及住宿等..员工进厂十五天后，管理部根据劳动法规为其办理暂住证及工伤保险。
暂住证费用由公司统一垫付，但在发放工资时每人须扣除RMB20元；三个月试用期合格者，双方须签订《劳动合同》,阐明双方权益和义务。
.员工必须妥善保管好自己的厂牌,工衣等,如有损坏或遗失,必须马上补办,但要缴纳一定的费用(厂牌元/个、工衣元/件).2请假.请假流程:员工本人出具请假单部门主管审核经理核准人事登录总则2.2.1.新员工在试用期内非特殊情况原则上不可请假,试用期满后,如需请假,假期在2天内，员工必须填写《请假单》向部门负责人提出申请并批准;假期超过2天，由管理部经理批准后再交人事签核存档,人事部开具《放行条》之出厂事宜,假期满后需到人事部销假。
人事管理-人力资源管理操作全案第2版 精品
人力资源管理操作全案（第2版）目录第1章部门组织结构设计与责权范本 (7)1.1 高层管理部门组织结构与责权 (7)1.1.1 董事会组织结构与责权 (7)1.1.2 总经理办公室组织结构与责权 (8)1.2 战略管理部门组织结构与责权 (9)1.2.1 战略管理部组织结构与责权 (9)1.2.2 企业管理部组织结构与责权 (10)1.3 行政后勤部门组织结构与责权 (11)1.3.1 行政部组织结构与责权 (11)1.3.2 后勤部组织结构与责权 (12)1.3.3 物业部组织结构与责权 (13)1.4 生产技术部门组织结构与责权 (14)1.4.1 生产部组织结构与责权 (14)1.4.2 技术部组织结构与责权 (15)1.4.3 研发部组织结构与责权 (16)1.4.4 产品部组织结构与责权 (17)1.4.5 设备部组织结构与责权 (18)1.4.6 设计部组织结构与责权 (19)1.4.7 装配部组织结构与责权 (20)1.4.8 质量管理部组织结构与责权 (21)1.5 工程项目部门组织结构与责权 (22)1.5.1 工程部组织结构与责权 (22)1.5.2 项目部组织结构与责权 (23)1.5.3 材料部组织结构与责权 (24)1.5.4 造价部组织结构与责权 (25)1.6 物流采购部门组织结构与责权 (26)1.6.1 采购部组织结构与责权 (26)1.6.2 仓储部组织结构与责权 (27)1.6.3 配送部组织结构与责权 (28)1.6.4 运输部组织结构与责权 (29)1.6.5 船运部组织结构与责权 (30)第2章工作分析与职位说明书 (31)2.2 高层管理级职位说明书模板 (31)2.2.1 董事长职位说明书 (31)2.2.2 总经理职位说明书 (33)2.2.3 副总经理职位说明书 (34)2.2.4 总经理助理职位说明书 (35)2.2.5 行政总监职位说明书 (37)2.3 部门经理级职位说明书模板 (38)2.3.1 战略部经理职位说明书 (38)2.3.2 企业管理部经理职位说明书 (39)2.3.3 行政部经理职位说明书 (41)2.3.4 后勤部经理职位说明书 (42)2.3.5 物业部经理职位说明书 (43)2.3.6 生产部经理职位说明书 (45)2.3.7 技术部经理职位说明书 (46)2.3.8 研发部经理职位说明书 (48)2.3.9 产品部经理职位说明书 (49)2.3.10 设备部经理职位说明书 (50)2.3.11 设计部经理职位说明书 (51)2.3.12 质量管理部经理职位说明书 (53)2.3.13 装配部经理职位说明书 (54)2.3.14 工程部经理职位说明书 (56)2.3.15 项目部经理职位说明书 (57)2.4 部门主管级职位说明书模板 (58)2.4.1 行政主管职位说明书 (58)2.4.2 后勤主管职位说明书 (60)2.4.3 车间主任职位说明书 (61)2.4.4 技术主管职位说明书 (62)2.4.5 研发主管职位说明书 (64)2.4.6 设备主管职位说明书 (66)2.4.7 质检主管职位说明书 (67)2.4.8 装配主管职位说明书 (68)2.4.9 土建工程师职位说明书 (69)2.4.10 水暖工程师职位说明书 (70)第3章人力资源规划 (72)3.2 人力资源规划操作工具 (72)3.2.1 人力资源规划表 (72)3.2.2 人力需求预测表 (76)3.2.3 人力供给预测表 (77)3.2.4 人员编制增减表 (77)第4章招聘管理 (79)4.2 招聘管理制度设计 (79)4.2.1 招聘管理制度 (79)4.2.2 竞聘管理制度 (81)4.3 招聘管理操作工具 (83)4.3.1 人员需求申请表 (83)4.3.2 人员招聘计划表 (84)4.3.3 招聘成本表 (84)4.3.4 招聘报告表 (85)第5章面试与录用管理 (86)5.2 面试与录用制度设计 (86)5.2.1 招聘笔试管理制度 (86)5.2.2 面试与录用管理制度 (88)5.3 面试与录用操作工具 (90)5.3.1 面试登记表 (90)5.3.2 面试评估表 (91)5.3.3 录用通知单 (92)5.4 面试与录用试题设计 (92)5.4.1 笔试试题设计 (92)5.4.2 面试试题设计 (98)5.4.3 结构化面试试题设计 (99)第6章培训管理 (101)6.2 培训管理制度设计 (101)6.2.1 新进人员培训管理制度 (101)6.2.2 在职人员培训管理制度 (105)6.2.3 外派人员培训管理制度 (107)6.3 培训管理操作工具 (109)6.3.1 培训调查意见表 (109)6.3.2 培训需求登记表 (110)6.3.3 培训需求分析表 (110)6.3.4 员工培训计划表 (111)6.3.5 外派培训申请表 (112)6.3.6 培训计划实施表 (112)6.3.7 培训经费申领表 (113)6.3.8 培训效果调查表 (114)6.3.9 培训成绩考核表 (115)6.3.10 培训效果评估表 (115)第7章绩效管理 (117)7.2 绩效管理制度设计 (117)7.2.1 基层人员绩效考核制度 (117)7.2.2 中高层人员绩效考核制度 (119)7.3 绩效管理操作工具 (122)7.3.1 行政部KPI与三级绩效考核量表 (122)7.3.2 后勤部KPI与三级绩效考核量表 (124)7.3.3 物业部KPI与三级绩效考核量表 (127)7.3.4 生产部KPI与三级绩效考核量表 (130)7.3.5 技术部KPI与三级绩效考核量表 (133)7.3.6 研发部KPI与三级绩效考核量表 (136)7.3.7 产品部KPI与三级绩效考核量表 (138)7.3.8 设备部KPI与三级绩效考核量表 (141)7.3.9 设计部KPI与三级绩效考核量表 (144)7.3.10 质量管理部KPI与三级绩效考核量表 (147)7.3.11 装配部KPI与三级绩效考核量表 (150)7.3.12 工程部KPI与三级绩效考核量表 (152)7.3.13 项目部KPI与三级绩效考核量表 (155)第8章薪酬福利管理 (158)8.2 薪酬福利管理制度设计 (158)8.2.1 员工薪酬管理制度 (158)8.2.2 员工福利管理制度 (161)8.3 薪酬福利管理操作工具 (164)8.3.1 薪酬调查表 (164)8.3.2 员工调薪表 (166)8.3.3 工资汇总表 (166)8.3.4 奖金核定表 (167)8.3.5 保险月报表 (168)8.3.6 住房补贴表 (168)第9章员工胜任素质模型构建 (169)9.2 管理人员胜任素质模型 (169)9.2.1 营销总监胜任素质模型 (169)9.2.2 生产总监胜任素质模型 (169)9.2.3 采购总监胜任素质模型 (170)9.3 营销人员胜任素质模型 (171)9.3.1 销售经理胜任素质模型 (171)9.3.2 直销代表胜任素质模型 (171)9.3.3 导购专员胜任素质模型 (172)第10章人员测评方案设计 (173)10.2 管理人员素质测评 (173)10.2.1 管理人员素质测评要素构成 (173)10.2.2 管理人员素质测评方案范例 (173)第11章员工关系管理 (183)11.3 员工关系管理操作工具 (183)11.3.1 奖惩建议表 (183)11.3.2 奖惩记录表 (183)11.3.3 离职面谈表 (184)11.3.4 离职交接表 (185)11.3.5 员工晋升申请表 (185)11.3.6 人员调动申请表 (186)11.3.7 劳动争议调解申请表 (186)11.3.8 劳动争议调解协议书 (187)第12章员工手册 (188)12.2 各行业员工手册范例 (188)12.2.1 建筑企业员工手册范例 (188)12.2.2 科技公司员工手册范例 (198)12.2.3 商场超市员工手册范例 (207)第1章部门组织结构设计与责权范本1.1 高层管理部门组织结构与责权1.1.1 董事会组织结构与责权1.1.2 总经理办公室组织结构与责权1.2 战略管理部门组织结构与责权1.2.1 战略管理部组织结构与责权1.2.2 企业管理部组织结构与责权1.3 行政后勤部门组织结构与责权1.3.1 行政部组织结构与责权1.3.2 后勤部组织结构与责权1.3.3 物业部组织结构与责权1.4 生产技术部门组织结构与责权1.4.1 生产部组织结构与责权1.4.2 技术部组织结构与责权1.4.3 研发部组织结构与责权1.4.4 产品部组织结构与责权1.4.5 设备部组织结构与责权1.4.6 设计部组织结构与责权1.4.7 装配部组织结构与责权1.4.8 质量管理部组织结构与责权1.5 工程项目部门组织结构与责权1.5.1 工程部组织结构与责权1.5.2 项目部组织结构与责权1.5.3 材料部组织结构与责权1.5.4 造价部组织结构与责权1.6 物流采购部门组织结构与责权1.6.1 采购部组织结构与责权1.6.2 仓储部组织结构与责权1.6.3 配送部组织结构与责权1.6.4 运输部组织结构与责权1.6.5 船运部组织结构与责权第2章工作分析与职位说明书2.2 高层管理级职位说明书模板2.2.1 董事长职位说明书编号：2.2.2 总经理职位说明书编号：2.2.3 副总经理职位说明书编号：2.2.4 总经理助理职位说明书编号：2.2.5 行政总监职位说明书编号：2.3 部门经理级职位说明书模板2.3.1 战略部经理职位说明书编号：2.3.2 企业管理部经理职位说明书编号：2.3.3 行政部经理职位说明书编号：2.3.4 后勤部经理职位说明书编号：2.3.5 物业部经理职位说明书编号：2.3.6 生产部经理职位说明书编号：2.3.7 技术部经理职位说明书编号：2.3.8 研发部经理职位说明书编号：2.3.9 产品部经理职位说明书编号：2.3.10 设备部经理职位说明书编号：。
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全国劳动仲裁机构案件受理情况
全国法院劳动争议案件一审收案量
全国劳动争议案件胜诉情况
400000
339,125
300000
350,652 319,565 322,954
368,992
378,219
276,793 265,464
255,119
229,448 195,680
250,284
213,453 217,551
（3）要按工作年限支付经济补偿。
非过失性辞退的例外情况
-单方辞退
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似 职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
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劳动关系的发展
25 641,202 87.66%
新增劳动法律法规
劳动争议案件量
用人单位败诉率
目录
Contents
大数据分析
劳动合同
劳动关系解约
休息休假
工资薪酬
劳动争议案件情况 大 数 据 分 析
全国劳动争议案件及法院一审收案量
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行 ，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
非过失性辞退的解除程序更为严格
-单方辞退
（1）都至少再给员工1次机会；
（2）提前30天通知或者支付代通知金；
CASE BRIEF
案例
如何界定录用条件？
酒店录用条件不明的单方辞退
-单方辞退
1、酒店成立，发布招聘广告 2、试用期期满前，张某考评不合 格，酒店单方解约 3、员工张某，认为酒店以不符合 录用条件为由解除劳动合同属于 违法解除，要求支付违法解除的 赔偿金
2 年以上同岗位工作经验 管理层岗位 要求2 年以上同等管理岗 位工作经验
驳回诉讼请求
员工起诉 一审（C）判决
驳回仲裁请求
仲裁（C）裁决
驳回上诉 维持原判
二审（B）判决
请求解除劳动合同经 济补偿金103500元
劳 动 合 同 的 终 止
劳动合同的终止
期满终止 员工主体资格丧失 单位主体资格丧失
劳动合同法第44-1条
劳动合同法第44-2,3条
劳动合同法第44-4,5条
基于企业规章制度，如何界定严重违纪、重大损害？
-单方辞退
基于企业规章制度，如何界定严重违纪、重大损害？
-单方辞退
1、有没有相关的规章制度？ （1）内容合法 （2）民主程序 （3）公示程序
合法有效
CASE BRIEF
案例
规章制度的公示问题
（签收、开培训会议、发邮件、内网系统、张贴公告栏）
基于企业规章制度，如何界定严重违纪、重大损害？
经济日报：国家税务总局有关负责人解答个税热点问题 现金发放差旅费应缴个税 根据现行个税政策，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其 收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个税；超过的部分，要按照
规定计征个税。
上述所说单位与员工签订的劳动合同到期后不再续签，由此给予员工的经济 补偿金，由于双方的劳务合同关系已经终结，单位支付的经济补偿金不符合相关政策 ，实际上不应界定为补偿金，应按照规定计征个税。
公司申请一审上诉（A） 员工申请仲裁（B）
理由：解除日起至2012 年10月9日用人单位未支 付劳动报酬及社保
用人单位上诉后撤回 二审（A）裁定
员工通知解约
判决： 认定程序违法 撤销解约通知 恢复劳动关系
一审（A）判决
裁定： 仲裁（B）中止审理
用人单位申请中止
请求：支付合同解除 日起至恢复日的工资 及25%的经济补偿金
民主调整：关注工会与调解委员会；
预案调整：清查历史问题，做好预案。
劳 动 关 系 解 约
合同解除
&
合同终止
劳动合同的解除
协商一致解除
劳动合同法第36条
过失性辞退
劳动合同法第39条
非过失性辞退
劳动合同法第40条
经济性裁员
劳动合同法第41条
劳动合同的终止
期满终止 员工主体资格丧失 单位主体资格丧失
期满终止
劳动合同的解除
1、提前1个月通知 2、支付经济补偿（2008年之后的工作年限起算）
提问
QUESTION
无固定期限劳动合同 , 缘何难解？
2008年之后签订两次固定期限劳动合同的终止
北京 从严 上海 从宽 天津 2012年8月之前的政策 2012年8月之后的政策
只要员工提出续约，必须 签订无固定期限劳动合同
诉讼策略
1、打赢“实体”就是胜利。 2、缠讼：诉讼程序最大化。
用人单位部门以裁撤 为由单方解除劳动合 同
依情势变更解除合同
向员工支付经济补偿 金及代通知金（n+1 ）=69540元
员工申请仲裁（A）
请求：撤销解约通知 ，继续履行劳动合同
仲裁（A）裁决
裁决： 解约程序违法 撤销解约通知 恢复劳动关系
200000
156,955 133,864
100000
80,462
95,470
85,028
49,211
0 2007 2008 2009 2010
74,189
79,187
82,519
82,541
2011
2012
2013
2014
用人单位胜诉
劳动者胜诉
双方部分胜诉
北京市劳动争议案件收案量
80000
73,463 61,050 66,463 59,465
-单方辞退
企业决定依据39条 、40条与员工解约
通知工会
取得工会反馈意见
通知工会处理结果 并同时办理解约
单方解约是否必须征得工会的同意？
非过失性的单方解除
-单方辞退
非过失性辞退的几种情形
-单方辞退
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不
能从事由用人单位另行安排的工作的；
裁定：一审判决生效
用人单位申请恢复 审理仲裁（B）
用人单位提出反申请 要求员工返还经济补 偿金69540元
仲裁（B）裁决
裁决：单位支付工资 7700元，员工返还经 济补偿金69540元
员工起诉 一审（B）判决
判决：单位支付工资 7700元，员工返还 经济补偿金69540元
员工上诉 员工申请仲裁（C）
劳动合同法第44-1条
劳动合同法第44-2,3条
劳动合同法第44-4,5条
劳 动 合 同 的 解 除
协商一致的解除
劳动合同法第36条
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
解约谈判的时间
-协商一致的解除
≤ 0.5小时
生日、纪念日、节日
解约谈判的地点
-协商一致的解除
选择开阔而明亮、安静的空间
员工提出续订无固定期限劳动 合同，用人单位必须续订，否 则构成违法终止 如果双方未就续订劳动 如果双方未就续订劳动合 合同达成合意的，用人 同达成合意的，用人单位 单位可以不续签劳动合 可以不续签劳动合同 同。（但尚无相关案例 员工未提出续订劳动合同，并 作证） 签字认可劳动合同到期终止的 ，用人单位无需续订劳动合同
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
CASE BRIEF
案例
单位以情势变更为由与员工单方解约， 员工诉请恢复劳动关系。
431,790元 - 61,840元
情势变更
劳动合同法第40条第3项
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）… （二）… （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 。
800,000
693,465
600,000
684,379 600,865 589,244
641,202
665,760
715,163
400,000 350,182
295,531
318,643
321,681
307,622
349,770
200,000 150,992
0 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
经 济 补 偿 金
与
赔 偿内容合理 （2）标准细化
核心
提问
Question
下列规章制度是否合理？
迟到2次，可以规定解约吗？
吸烟1次，可以规定解约吗？
旷工1天，可以规定解约吗？
失职造成单位500元损失，可以规定解约吗？
CASE BRIEF
案例
旷工违纪的处理
旷工违纪的处理
-单方辞退
旷工几日就属于严重违纪？ 违纪事由明确，注意证据的收集 催告的送达——《上班通知书》
入职文件要规范
劳动合同 录用条件
（招聘广告、录用通知书、劳动合同书、 岗位职责说明）
入职信息登记表
一定要写明地址
劳动合同保管
-单方辞退
原件：束之高阁 取用一律用复印件 撕了？偷了？
CASE BRIEF
案例
员工简历“欺诈”争议
案情
张某
黄某
录用条件