[管理学]员工关系管理与劳动法规操作实务
劳动法律法规与员工关系管理操作实务(经典)模板
2、对十年及以上员工进宽出严。
问题：你的制度和执行能打几分？
3、合同管理根本还是企业文化的竞争！
问题：以人为本的做法是什么？
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2018/10/12
试用期的约定与运用
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试 用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用 期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合 同，试用期不得超过六个月。
2018/10/12
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员工关系管理中的冲突重点
1、用工退工随意 2、调整岗位没证据 3、日常管理少凭证 4、多元用工没头绪 5、制度缺少合法性
2018/10/12
4
原因分析
1、新法律推动意识转变
2、管理惯性凸现缺陷和漏洞
3、转轨时期积聚矛盾突发
2018/10/12
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新法律与新环境的挑战
1、《劳动合同法》、《就业促进法》 2、《劳动争议调解仲裁法》 3、《职工带薪年休假条例》 4、《劳动合同法实施条例》 5、《企业职工带薪年休假实施办法》
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A公司因业务需要，2008年11月派遣一些骨干员 工到上级单位B公司参与项目工作。为更快融入 项目中及出于培养人才的考虑，在项目开始前， A公司向B公司申请，由B公司为A公司的派遣员 工进行为期6个月（2008年11月－2009年5日） 的脱产培训，培训费用 20000 元由B 公司承担。 在脱产培训期间，A公司仍然给员工发放全额工 资（基本工资＋绩效工资）。 考虑到人员培训后的稳定性，A公司与员工签订 了培训协议，在培训协议中规定培训费用20000 元，并要求员工培训结束后到公司上班开始，必 须继续为公司服务5年。 2009年9月，员工因个人原因提出离职。公司根 据培训协议，要求员工支付培训违约金
劳动法律法规与员工关系管理实务
福利制度：包括住 房公积金、企业年 金、商业保险、员 工培训等
社会保险和福利制度的 实施：企业应按照法律 法规要求，为员工缴纳 社会保险和提供福利
社会保险和福利制度 的监督：政府相关部 门对企业的社保和福 利制度进行监督，保 障员工权益
劳动安全卫生：包括工作环境、劳动条件、劳动防护等方面的要求
职业病防治：包括职业病预防、职业病诊断、职业病治疗等方面的要求
培训内容：包括专业技能、 管理技能、沟通技能等
培训目标：提高员工技能和 素质，促进个人和组织发展
培训方式：包括内部培训、 外部培训、在线培训等
培训效果评估：通过问卷调查、 绩效考核等方式评估培训效果
激励方式：包括物 质激励和精神激励， 如奖金、晋升、表 扬等
奖励机制：根据员 工的工作表现和贡 献，给予相应的奖 励和表彰
建立培训机制： 定期组织员工 培训，提高员 工技能和素质
建立激励机制： 设立奖励制度， 激励员工积极
参与和贡献
调查目的：了解 员工需求，提高 员工满意度
调查内容：工作满 意度、工作环境、 薪酬福利、职业发 展等
调查方式：问卷 调查、访谈、观 察等
反馈机制：及时反 馈调查结果，制定 改进措施，持续跟 踪改进效果
内容：劳动法包括劳动合同法、劳动争议处理法、社会保险法等。
意义：劳动法是维护劳动者权益的重要法律保障，也是企业规范用工行为的重要依 据。
立法原则：保护劳动者权益，促进社会 公平正义
基本制度：劳动合同制度、工资制度、 社会保险制度、劳动争议处理制度等
劳动合同制度：明确劳动合同的订立、 履行、变更、解除和终止等规定
判决
PART FOUR
工作时间：每天不超过8小时， 每周不超过40小时
【劳动关系】劳动法律法规与员工关系管理操作实务(经典ppt)
1/29/2019
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员工在职管理重点
1，员工的制度学习成为管理基础； 2、育人、留人还要防人。
1/29/2019
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入职培训与制度公示
1/29/2019
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临时工、季节工的属性
1、用工不以长短定性质 2、按照属性确定权利义务 3、签署劳务协议等方式无法规避法律义务
1/29/2019
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暧昧关系的法律风险
个人承包业务是否合法？
发生争议如何认定？
1/29/2019
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个人承包带来的风险
1、劳动关系确认 2、事实劳动关系确认 3、双倍工资支付的确认 4、无固定期限劳动合同关系的确认 5、社会保险违法的确认 6、关系解除引发争议的不确定性
1/29/2019 44
保守商业秘密及知识产权相关 事项的约定
竞业限制人员范围、年限及补偿： 人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高级 技术人员和其他负有保密义务的人员； 限制期限：不超过2年； 竞业限制范围、地域、期限、补偿数额和违约金 标准，由双方约定；但不得违反法律、法规的 规定。但补偿应当按月支付。
1/29/2019 24
案例：老孙的要求能否得到支持？
老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公司工 作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。2007年4 月30日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在的外 企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐给 了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名派 遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。 2008年9月18日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司使用自 己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求支付 两倍工资并签署无固定期限劳动合同。 母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳动合 同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔偿 和签署劳动合同。
劳动法律法规与员工关系管理实务
制定明确的纪律和合规制度，对违反规定的员工进行适当的处理和纠 正。
05
劳动争议处理
劳动争议的预防
01
建立完善的员工关系管理制度
通过制定合理的规章制度，明确员工权利和义务，减少劳动纠纷的发生
。
02
强化员工培训
提高员工的法律意识和劳动法规认知，增强员工的自我保护能力。
03
建立有效的沟通机制
门处理。
04
员工关系管理
员工沟通与协调
建立有效的沟通机制
确保员工与管理层之间的信息传递畅通，及时解决问题和消除误 解。
促进跨部门合作
鼓励员工之间互相协作，共同完成工作任务，提高整体效率。
倾听员工意见与建议
积极倾听员工的意见和建议，及时反馈并采纳合理的建议，提高 员工参与度和满意度。
员工绩效管理
06
劳动法律法规与员工关系 管理案例分析
案例一：劳动合同纠纷案
总结词
劳动合同是员工与企业之间的重要法律文件，当双方在合同 履行过程中发生纠纷时，应依据相关法律法规进行解决。
详细描述
某企业与员工签订的劳动合同中，关于工作内容、工作地点 和工资待遇等条款存在模糊不清的情况，导致双方在合同履 行过程中产生分歧。经过劳动仲裁机构调解，双方最终达成 和解协议，明确各自的权利和义务。
劳动合同的解除
解除合同应提前通知
在解除劳动合同时，应按照法律规定提前通知对方，并支付相应 的经济补偿。
解除合同需协商一致
如需单方面解除劳动合同，应与对方协商一致，并按照法律规定支 付相应的赔偿金。
解除合同后应办理相关手续
解除劳动合同后，双方应及时办理离职手续，确保员工的权益得到 保障。
2024年《员工关系管理与劳动法实务》学习心得(2篇)
2024年《员工关系管理与劳动法实务》学习心得魏教授以平实的语言、丰富的实战经验，详尽地阐述了在这个领域需要____的内容，让我受益匪浅。
简述如下：一、要处理好人事事务，做好员工关系管理，要求人力资源从业者涉猎人力资源管理学、法学、心理学、统计学及财税学。
对从业者来说，这极具挑战性，是一个长期学习与实践的过程(一)员工关系管理目标：1、预防法律风险与劳动争议。
受诸多因素的影响，这项工作的难度在逐渐加大：1)法律更新频繁，且对劳动者的保护力度越来越大，如：无固定期限合同，在____不能终止劳动关系；2)劳务派遣约束更多；3)辞退前提：得有原因、有程序、有违约金、有成文文件规定违约行为、有充足的证据链；4)劳动者____手段变得多元化：起诉、____、投诉、____如罢工等、曝光。
2、确保人员稳定。
3、确保和谐解决劳动纠纷(合规、合法、人性化)。
(二)劳动关系相关法规特点：1、政策非常繁杂，制定部门多，查询出处难，时间跨度长。
2、变动性大。
3、社会保障体系及劳动法适应条例地区差异太大。
二、要做好员工关系管理，从业者除了具备专业能力外，还需要有与财务部、其他用人部门强大的沟通与协作能力人力成本涉及薪酬成本、政策成本、风险成本与服务成本，非常高昂，我们应该集合企业所有人的力量来优化：1、需用人时，先确定雇佣模式。
雇佣模式有八种，每一种带来的成本与风险各不相同，且最后考虑的模式才是“全日制”。
在确定用人时，可以根据不同的情况采取相应的模式。
以本公司为例：保洁员与保安员，可以采用“非全日制”模式，这种模式最大便利处在于用工灵活，可以无理由解约而无需赔偿；法务人员可以采用“服务外包”模式，这样可以得到更专业的服务，还可以随时更换人员，随时结束委托。
2、守法成本与违法风险，两害相权取其轻。
完全按照现行法律法规执行，不是意愿可解决的问题，还得与现实结合起来，让这项成本能为企业所承受。
3、岗位、聘期分离，解决"无固定期限"弊端。
员工关系管理与劳动法规操作实务 清华
z 2、今后对员工入司管理，部门应该注意 些什么？
管理要求
一般情形：没有合同不能上岗
特殊情形：上岗必须有协议
个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损 失）
案例：她的要求合理吗？
z 某公司与员工签署劳动合同到期时间为2008年 5月31日。合同到期前一个月，员工小刘因休产假 一直没有上班，公司考虑到她的实际情况也没有 和她续签劳动合同。
终止时间） 以完成一定工作任务为期限的劳动
合同（以某项工作的完成为合同期限）
无固定期限合同
z
《劳动合同法》第十四条
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动
合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立
无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制
工作年限和经济补偿
工作年限的连续： 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排 到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的 工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
经济补偿的冲抵： 原用人单位已经向劳动者支付经济补偿 的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计 算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动 者在原用人单位的工作年限。
几种情形的认定和理解
1、成建制划转； 2、集团内不同法人之间的“调动”； 3、上下级之间的任职和调转； 4、企业合并； 5、企业分立和人员划转； 6、“逆向”劳务派遣； 7、交叉派遣规避法律等等。
无固定合同的建议
z 1、不要在临界状态“较劲”！
z 问题：合同期限如何设定？
z 2、对十年及以上员工进宽出严。
工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。2007年
2024年《员工关系管理与劳动法实务》学习心得范文(2篇)
2024年《员工关系管理与劳动法实务》学习心得范文在大学期间，我有幸选修了《员工关系管理与劳动法实务》这门课程。
通过这门课程的学习，我对员工关系管理和劳动法有了更深入的了解，并且在实践中也收获了一些宝贵的经验。
以下是我在学习过程中的一些心得体会。
首先，我深刻认识到员工关系管理的重要性。
一个良好的员工关系对企业的成功发挥着至关重要的作用。
通过与员工保持良好的关系，可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作效率和工作质量。
在课程学习中，我了解到了员工关系管理的基本原则和方法，并学习了一些员工关系管理的技巧和策略。
例如，在与员工沟通时要注重语言的尊重和友好，要及时解决员工的问题和困扰，要公平、公正地对待员工等等。
在实践中，我在与同事的合作过程中积极地运用这些理论知识，有效地改善了员工关系，取得了良好的效果。
其次，我加深了对劳动法的理解。
劳动法是保护劳动者权益的重要法律体系，对于企业和员工来说都具有重要意义。
在课程学习中，我系统地学习了我国的劳动法律法规和相关政策，并了解了劳动法的适用范围和具体内容。
例如，我了解到劳动合同的订立和解除的基本规则，了解了劳动者的权益和福利保障措施，了解了劳动争议解决的程序和方式等等。
这些知识让我明确了自己在工作中的权益和责任，也让我知道了如何维护自己的权益和应对可能出现的劳动争议。
在实践中，我积极关注和学习相关的法律法规和政策变化，遵守劳动法律法规的规定，为自己和同事们争取合法权益提供了法律依据。
另外，我还学到了一些员工关系管理和劳动法实务方面的实用知识和技能。
在课程学习中，我了解到了一些组织管理的方法和技巧，例如如何进行团队建设、如何处理冲突、如何进行绩效评估等等。
这些知识对于我提高自己的管理能力和领导能力非常有帮助。
同时，我还学习到了一些实用的劳动法实务知识和技巧，例如如何处理劳动纠纷、如何进行劳动合同的谈判、如何进行劳动争议的调解等等。
这些知识和技能的学习对于我在职场上的发展非常重要，让我能够更好地理解和应对实际工作中的问题和挑战。
劳动法律法规与员工关系管理操作实务经典模板
劳动法律法规与员工关系管理操作实务经典模板1. 前言随着社会的发展和经济的进步，员工关系管理成为企业组织中一项重要的工作。
合理规范的劳动法律法规不仅保护了员工的权益，也为企业提供了明确的操作指南。
本文将以劳动法律法规与员工关系管2. 《劳动合同法》在员工关系管理中的应用2.1 合同订立根据《劳动合同法》第三条规定，劳动合同应当采取书面形式，明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬、工作地点等关键要素。
合同的订立是劳动关系形成的基础，必须遵守法律规定的程序和要求。
2.2 合同履行《劳动合同法》第十八条规定了劳动者的权利和义务，企业在员工关系管理中应当依法履行合同，并向员工提供合理的工作环境和条件。
员工的工作时间、休假制度、工资支付等方面应严格遵守法律的规定。
2.3 合同解除根据《劳动合同法》第三十九条至四十一条的规定，合同解除可由双方协商一致、解除协议、通知解除、违法解除等方式进行。
企业在员工关系管理中必须依法操作，不得随意解除合同，否则将承担法律责任。
3. 劳动争议解决的相关程序和方法3.1 劳动争议解决的基本程序根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议解决可分为调解、仲裁和诉讼三个途径，企业在员工关系管理中应积极采取调解和仲裁的方式解决争议，避免长时间纠纷的发生。
3.2 劳动争议解决的方法和技巧企业应加强与员工的沟通，建立健全的解决机制，并加强培训，提高管理人员的协商和调解能力。
在解决争议时，可以采取谈判、调解、仲裁和诉讼等方式，根据实际情况选择最为合适的解决方法。
4. 防范员工用工风险的操作建议4.1 严格遵守法律法规企业应认真贯彻落实相关劳动法律法规，建立健全的用工制度，确保员工的权益得到保护，同时降低用工风险的发生。
4.2 加强内部管理通过规范员工的考勤、绩效评价、奖惩制度等内部管理，提高员工的工作积极性，降低员工违规行为的发生。
4.3 建立健全的岗位培训制度通过开展职业培训，提高员工的专业素质和技能水平，使员工能够适应企业发展的需要，并降低岗位风险的发生。
员工关系管理与劳动法规实务
《员工关系管理与劳动法规实务》课程目的●市场经济下劳动关系的变化及特点，劳动关系的本质及构成形态。
●当前协调企业的劳动关系，有哪些法定的机制和手段？如何具体恰当地运用？●用人单位如何进行员工管理？在日常管理中的常见误区分析。
●企业如何制定合法、有效规章制度和劳动纪律？如何结合企业规章制度对员工加强管理？●因员工关系管理不善引发劳动争议发生的种类和解决方法，预防和处理办法。
●典型劳动合同、劳动争议案例分享、用人单位劳动关系管理相关问题的现场答疑解惑，互动交流…主办单位众行管理顾问公司美国培训认证协会（AACTP）培训对象企业总经理、人力资源总监/主管/经理、人事部经理等企业中高层管理人员。
学习安排上课时间：2007年3月30日（共7小时）培训地点：清华大学学习费用共1200元人民币（含课程、资料、课件），住宿费用自理。
讲师介绍韩智力现任中国人民大学劳动法律研究中心研究员、中国政法大学民商经济法学院客座教授、中国管理科学研究院劳动法研究所副所长、中国人力资源管理协会劳动关系委员会常务理事、全国境外就业专家顾问组成员、中国劳动保障报社法律事务中心主任。
韩老师先后为数百家中外企事业单位处理了近700起劳动争议案件，如：国美电器原副总经理离职争议、XX钢铁集团公司高管跳槽争议、光华公司上诉XX分公司经理同业竞争争议等重大案件。
并担任中国联通、XX移动、吉百利中国、光华服务产业、坦德斯基服装钟表、中国就业促进会、劳动保护杂志社、等多家企事业单位的员工关系管理顾问。
课程要点一、当前劳资关系特征和劳动法律立法趋势●当前劳资关系基本特点和核心●当前劳动争议的特点和类型●劳动争议仲裁与诉讼处理实务⊕劳动争议处理的程序和作用⊕劳动争议的基本技巧和规则⊕举证的责任和运用⊕反败为胜的关键技术⊕程序的重要性和实际运用●员工管理的关键环节和重点问题●劳动法律立法的最新变化和基本走势二、员工关系管理中的劳动法规运用●员工关系建设与劳动合同管理关系●劳动合同订立需要的基本技巧⊕劳动合同必备条款的表述和设计⊕工资、工时、劳动争议处理等条款的特殊要求⊕劳动合同约定条款的内容和法律效力⊕培训、违约金、XX等条款的特殊要求⊕试用期的正确运用和试用期解聘⊕工资、工时、违约金等条款的特殊要求⊕无固定期限劳动合同的订立⊕劳动合同依法变更的法律要求●劳动合同变更与员工关系处理原则●问题员工的有效管理和合法处理●员工离职中的法律冲突预防和管理联系方式：4联系人：杜老师----------------------------------------------------------------------------------《员工关系管理与劳动法规实务》报名表﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡（此表复制有效）﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡请将报名表，以传真、电子方式提交，并及时确认。
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2017/8/16
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1
提纲
当前劳动关系特征与劳动立法趋势 员工关系管理的关键流程和法律要点 企业用工策略确定与劳动争议预防
2017/8/16
2
当前主要劳动争议类型
1、劳动报酬和加班费追索 2、违纪员工解除和经济补偿 3、不胜任工作员工解除与经济补偿 4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议 5、无固定期限合同签署与赔偿争议
2017/8/16
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员工关系管理中的冲突重点
1、用工退工随意 2、调整岗位没证据 3、日常管理少凭证 4、多元用工没头绪 5、制度缺少合法性
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原因分析
1、新法律推动意识转变
2、管理惯性凸现缺陷和漏洞
3、转轨时期积聚矛盾突发
2017/8/16
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新法律与新环境的挑战
1、《劳动合同法》、《就业促进法》 2、《劳动争议调解仲裁法》 3、《职工带薪年休假条例》 4、《劳动合同法实施条例》 5、《企业职工带薪年休假实施办法》
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判断依据
主体 合同内容 实际履行
2017/8/16
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注意！
业务外包也要和劳动法律发生关系
如何认定法律关系的属性关键看什么？
2017/8/16
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案例
SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署 了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包 括司机人员和汽车使用等所有相关费用。 同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽 车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶 服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。 三年后，合同到期，SE公司决定不再续约， 租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司 存在事实劳动关系。 确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？
2017/8/16 14
原促销员诉T公司劳动争议：
2005年，郑某被T公司聘为促销员，签 定了《代理服务协议》，期限至2006年9月。 2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006 年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提 出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月至 2006年8月期间的社会保险。 劳动争议仲裁委员会对《代理服务协议》 不予认可，认定事实劳动关系成立。T公司 与郑某协商解决，公司承担了2005年3月至 2006年8月期间社会保险费的企业承担部分。
2017/8/16 24
案例：老孙的要求能否得到支持？
老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公司 工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。2007年 4月30日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在的 外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐 给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名 派遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。 2008年9月18日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司使 用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求 支付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。 母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳动 合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔 偿和签署劳动合同。
2017/8/16
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临时工、季节工的属性
1、用工不以长短定性质 2、按照属性确定权利义务 3、签署劳务协议等方式无法规避法律义 务
2017/8/16
12
暧昧关系的法律风险
个人承包业务是否合法？
发生争议如何认定？
2017/8/16
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个人承包带来的风险
1、劳动关系确认 2、事实劳动关系确认 3、双倍工资支付的确认 4、无固定期限劳动合同关系的确认 5、社会保险违法的确认 6、关系解除引发争议的不确定性
——要求：依法建立招聘录用流程和体系
2017/8/16 20
公司某异地分支机构 2009年 2月面试录 用一名员工。2009月3月1日，该员工直接 到异地分支机构上班。而分支机构负责人 一直未将该员工入司情况通知人力资源部。 因此，该员工自 3 月 1 日入司以来，一直没 有办理入司手续，也未与公司签定劳动合 同及领取工资等。 2009年5月1日，该员工提出解除劳动 合同，并要求公司补发3月1日至4月31日 期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双 倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。
劳动关系：劳动合同工、灵活用工
劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下 岗再就业、业务外包（租赁等） 暧昧关系：代理销售、直销员、个人业 务承包
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2017/8/16
目前用工的基本属性
劳动用工 劳务派遣用工 业务外包用工 直接劳务用工
2017/8/16
10
两大类的区别和处理
A、与自然人建立关系、签署合同 B、与法人签署合同、使用自然人
2017/8/16
6
员工关系管理核心环节
员工入职管理：权利义务约定期
员工在职管理：权利义务履行期
017/8/16
员工入职管理的要求
1、用工合法化成为管理首要内容； 2、用工期限成为企业合同文化重点； 3、试用期管理应有章可循
2017/8/16
8
用工类型多元化与混淆化
2017/8/16 18
反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
2017/8/16
19
合法用工的内容
用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同
2017/8/16 21
问题
1、该员工提出的要求合法吗？
2、今后对员工入司管理，部门应该注意 些什么？
2017/8/16
22
管理要求
一般情形：没有合同不能上岗
特殊情形：上岗必须有协议
个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损失）
2017/8/16
23
案例：她的要求合理吗？
某公司与员工签署劳动合同到期时间为2008年 5月31日。合同到期前一个月，员工小刘因休产假 一直没有上班，公司考虑到她的实际情况也没有 和她续签劳动合同。 小刘产假休完后希望能够继续休假，公司则 要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘 与公司协商不成，则提出，公司在5月31日以后没 有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司支 付其两倍工资。 公司做法是否违法？你建议公司如何操作？