新形势下对医院薪酬管理现状的思考
新形势下公立医院人力资源管理中薪酬制度改革的探索与实践
新形势下公立医院人力资源管理中薪酬制度改革的探索与实践传统的公立医院人力资源管理方式将对较为滞后，无法满足现代化医院管理的实际需求。
公立医院是向人民群众提供医疗服务的社会性组织，因此它的稳定发展和和谐运行具有重要的社会影响，大多数医务人员具有高学历和高素养，也有强大的内在发展动力，如果能够优化人力资源管理中的薪酬分配制度，就可以将其变为医院发展过程中的积极促进要素，推动人力资源管理工作顺利进行。
做好薪酬分配制度能够稳步提高医务人员的工作效率和工作水平，确保医院的整体服务质量稳步增长。
本文围绕着新形势下公立医院人力资源管理中薪酬制度改革的探索与实践展开论述，希望能为有关工作人员提供一些参考和建议。
一、新形势下公立医院人力资源管理(一)概念人力资源是一种产生于人体内部的生产动力，其主要的作用对象是劳动者，表示的是劳动数量和劳动质量资源的总和。
在经济发展过程中，人力资本无时无刻不在起着关键性的决定作用，人力资源是生产活动中的实际要素，它蕴含的创造性资源和其他类型的资源是有所不同，也是相互区别的。
人力资源既是被管控和开发的对象，同时也是自我管理的主体和主要部分，在组织之中人力资源始终发挥重要的作用和影响。
人力资源管理则指的是在物力和人力相互配合的前提与基础之上，通过科学的手段进行人力资源的配置和指导，让人力物力等各种类型的资源进行优化组合，在此基础之上发挥工作人员的心理作用、思想作用以及精神动力，加强协调和引导，发挥工作人员的潜能，在其岗位上表现的更加优秀。
(二)包含的内容第一个方面，在当前知识经济的发展社会之中，人力资本蕴含着重要的生产性力量。
人力资源通常是在实际生产活动中表现出来的要素，它不仅仅是一种被开发和被管理的对象，同时也应当作为自我管理的主体。
在各种类型的单位和组织之中，人力资源的影响是基础性的且非常重要，它通常能够通过人力物力的相互配合起到良好的管控方式；第二个方面，人力资源管理以薪酬分配制度作为主要的板块和标准，薪酬是单位提供给员工劳动价值的货币或其他福利的体现。
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考公立医院绩效薪酬制度的改革一直是争议较多的议题之一。
近年来，随着我国医疗体制改革和社会经济发展的加速推进，人们对于公立医院绩效薪酬制度改革的呼声越来越高。
一方面，公立医院绩效薪酬制度的改革可以调动医疗机构医护人员积极性，提高服务质量和效率，同时也有利于塑造医院的对外形象，增强市场竞争力。
另一方面，公立医院绩效薪酬制度的改革也是医疗机构人才引进和留存的关键举措，可以吸引更多优秀人才进入医疗行业，从而提高全体服务人员的整体素质和能力。
然而，公立医院绩效薪酬制度改革距离现实情况还存在一定的差距和挑战。
当前，医疗服务市场中存在不同层次的医疗机构，特别是一些二级及以下综合性公立医院设施条件、技术设备、人员素质等方面存在差距，难以简单比拟。
因此，如何合理分配绩效薪酬，避免制度实施过程中产生的不公、不平衡问题，是需要认真考虑的问题。
在公立医院绩效薪酬制度改革的具体实施方案上，应结合实际情况进行选择，并进行适当的评估和调整。
具体来说，可以采用与目前国际上通行的绩效薪酬制度相同或相似的形式，如提供提成、奖金、津贴等形式的激励机制，或通过社会保险、培训和职业发展等方面的优惠政策来提高服务人员的积极性和价值感。
同时，应加强绩效薪酬制度的财务管理和监管，以确保该制度能够顺利实施并取得预期效果。
在总体层面上，公立医院绩效薪酬制度改革必须与医疗服务质量保障、医疗资源合理配置等方面的政策密切相结合。
只有在多方面的综合政策支撑下，才能实现公立医院绩效薪酬制度改革的长期可持续发展，促进医疗服务的全面发展和提高普通民众的医疗满意度。
总之，公立医院绩效薪酬制度改革是一个复杂而又重要的问题，需要政府、医院管理部门、医护人员和社会各界共同努力，通过制度创新和财务预算管理等方式推进全面、科学的改革实施，实现可持续发展。
医院薪酬体系的现状调查与分析
用 ；有 ３ ７ ． ６ ％的被调查者认为管理 人员制定 ，再与员工 商量确 定； 有２ ． ５ ０ ％的人 认为没有 制定计划 ； 有７ ． ６ ９ ％的被 调查者认 为 管理人 员与员工一起 商量 确定 。 从这一调查结果看 ， 在国 内医院 薪酬体 系制定过程 中员工 的参 与度 明显不够 。
（ ９ 】 薪酣计酬方式僵化，不能及时地反映医院运营情况
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占比 ４ ０ ６ ０ ％ ４ ７ ６ ５ ％ ２ ６ ． ２ ｅ ％ 四 Ｉ ６ ％ ３ ｌ ＿ ８ 哇 ％ ２ ６ ２ ８ ％ ５ ｔ ｏ ６ ％ Ｉ ５ ． ６ ｏ ■
● 财会经济
医院薪酬体系的现状调查与分析
合， 与外部环境相 脱节 ， 现行 薪酬 体 系缺 ●李江 峰 田立 启 修海 清 李风 芹 贾卓 霞 张 云 乏公平性 与科 学性 ，不 同岗位层 级薪酬 差距 不大 ，无法形成 具有竞争 力的薪酬 行过程 中的难点 或挑战调查 结果看 （ 表 ３ ） ， 有 ２ ３ ． ０ ８ ％的被调查 体 系。指 出现行薪酬体 系同医院的战略相脱节 ， 未能有效体现 医 者认为科主任 、 部 门负责人对 薪酬政策缺乏正确 的认识 ； ５ ３ ． ８ ５ ％ 院战略。 的被调查 者认 为医院薪酬结构之 间界 限模糊 ， 难 以界定 ； ４ ７ ． ２ ２ ％ 关键词 ： 医院 薪酬体 系 问卷调查 的被调查者认为薪酬没 能有 效与绩效考核相连接。这说明医院 中图分类号 ： Ｆ ２ ４ ４ 文献标识码 ： Ａ 的薪酬体 系在 制定 、 实施 、 反馈 等方面缺乏有 效沟通 ， 医院薪酬 文章编号 ： １ ０ ０ ４ － ４ ９ １ ４ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ２ － １ ５ ７ － ０ ２ 体系在执行方 面没能实现与 医院战略的有效衔 接。
现代医院的薪酬管理体系探讨
可 以分为两大部分 ： 物质薪酬 和非物质薪 配 。绩效工 资是 整个 薪 酬 中相 对 比较活 医院可依据 员工 实 际 的绩 效 和所做 贡献 酬。其中 ， 物质报酬 又可分为直 接报酬 和 的部分 ， 要依据医 院的经济效益 大小而浮 进行 自主分 配 ， 这样 的 政策 更合 理 、 更有
绩效 的回报 ， 是 医院 的一 种人 力 资本 ， 调控 和政策指导 ， 既 医院在核定 的绩效工 资 中从未涉及 绩效 工 资 ， 导致 “ 干好 干坏 一
也是一种促进 医 院和 员工共 同发 展 的桥 总量 内 ， 按照规范 的程序和要 求依据各个 个样” 而为 医 院创 收增 益的 人才 在付 出 ， 梁Ｈ 。医院的薪 酬 系统 从 表现 形 式上 看 员工实 际的绩 效和 所做 贡 献进 行 自主分 了劳动后却得 不到相应 的报 偿。改革后 ， Ｊ
中国卫生事业管理 ２０ 年第 ４ 总第 ２０ ０９ 期（ ５ 期）
现 代 医 院 的薪 酬 管 理 体 系探 讨
孟令芸 ， 李士 雪 ， 英杰 ， 张 刘 晖
（ 东大学公 共 卫 生学 院 ， 东 济 南 ２０ １） 山 山 ５０２
【 要］ 薪酬 管理 是现代 医院人 力资源开发 与管理 的核 心 ， 立一套有竞 争、 摘 建 有激励 、 活力的符合 现代 医院管理 有 理念的 、 学合理 的运行机 制是 现有条件下 医院革新机 制、 科 激发 活力 的重要途径 之一。探 讨现行薪酬 管理体 系的优 点和 弊端 ， 以为改进 薪酬 管理体 系提供 科学的依 据。 可
利 于医疗 事业发展 目标 的实现。 １ 薪酬的基本概念 员和管理人员 设置 了 ６ ５个 薪级 ， 对工 人 无疑显 得 客 观 和科 学 ， 以人 为本级 对应 一 个工 资 现 。 每
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议——慈利县人力资源和社会保障局公立医院是我国医疗服务领域的主力军,也是深化医药卫生体制改革的关键环节.医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量,但长期以来薪酬水平明显偏低,不但未能体现医务人员的技术劳务价值,难以保护和调动广大医务人员的积极性,而且也导致不正之风和腐败行为的发生.为进一步深化公立医院改革,目前迫切需要加快建立符合医务人员职业特点和规律的薪酬制度.医务人员的职业特点第一,医生职业社会价值巨大.医生职业直接服务于人的生命和健康,事关人民群众的健康福利和生活质量,社会价值巨大.医生职业都是社会声望高、受人尊重的职业.第二,医疗技术具有长期投入、终身学习的特点.一名合格的医务人员需要经过较长时期的专业教育和较长周期的经验积累.因此,医务人员的培养周期远远长于一般人员.另外医学知识的快速更新还要求医务人员终生处于学习状态.第三,医务人员承担的责任、压力和风险巨大,这种压力长期存在甚至导致情感障碍和身心疾病.医务人员劳动时间长,工作强度大.薪酬制度现状及存在的问题我县公立医院的薪酬制度是根据 2006年7月1日起实施的工资改革后事业单位工资制度,公立医院实行岗位绩效工资制度.岗位绩效工资由以下三部分构成:一是岗位工资,体现工作人员所在岗位的职责和要求.二是薪级工资,依据工作人员的工作表现和资历而定.三是绩效工资,体现员工的实绩和贡献,我们对绩效工资分配进行总量调控和政策指导.与医务人员的职业特点和事业单位改革的总体要求相比,现行公立医院薪酬制度还存在很多问题.第一、薪酬水平较发达地区偏低,导致县级公立医院人才流失严重.第二、薪酬差距不合理.一是不同职位的医务人员薪酬存在明显差距.二是医务人员与管理人员之间的薪酬差距不合理.三是编内编外医务人员薪酬差距不十分合理,编外人员薪酬偏低.第三、政府投入不足,医院趋利性明显.由于获得的财政支持越来越少,医院必须“创收”,才能维持正常运转,并逐渐成为公立医院的主要目标.就医务人员薪酬构成而言,奖金是最主要的部分,约占50%,基本薪酬占比约为40%,津贴和福利占 10%左右.在医务人员的收入中,跟“创收”直接相关的“奖金”收入的比例越来越大,公立医院“公益性”逐渐弱化.第四,绩效考核制度有待完善.薪酬与绩效关联不足造成分配不公.公立医院虽然开始重视绩效管理,但大多未能建立起科学的绩效管理体系,薪酬与工作绩效的关联性不强.第五,对非经济性薪酬关注较少.医院的薪酬包括以货币为表现形式的经济性薪酬和一些非经济性薪酬,如福利、带薪年休假、职位晋升、工作氛围等.医院工作强度高,风险大,承担责任也较大,在经济性报酬难以调整的情况下,非经济性薪酬可以起到重要的补偿作用.然而,长期以来公立医院往往只注重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等经济性薪酬的调整和设置,对于福利、带薪年休假等非经济性薪酬的关注却严重不足.公立医院医务人员薪酬制度改革的建议第一、要显着提高公立医院支出中薪酬支出所占比重,加大财政保障力度.医务人员是医疗服务质量与水平的最重要决定因素.相应地,医务人员薪酬支出往往在医院支出中占据重要地位.当前,一方面应提高薪酬支出占公立医院总支出的比重,另一方面需要建立医务人员薪酬的制度化保障机制.目前我县政府财政只能保障公立医院编制内人员经费的很小一部分,绝大部分人员经费来源于医院自身的营业收入.因此,政府对医疗机构的支持, 不能局限于建立机构、扩大规模和硬件投入上,应当把重点转为人力资本投入.第二、提高医务人员整体薪酬水平.医生在全国范围内都是有着较高收入的群体.公立医院医护人员的平均收入水平比较高,医生一般处于收入的最高阶层,而且收入的主要部分来自于工资.在确定公立医院医务人员的薪酬水平时,可以考虑以当地社会平均工资的一定比例为基础.调查发现,公立医院医务人员认为其应得的薪酬是实际薪酬的倍,他们的满意薪酬是实际薪酬的2倍.可见,需要将医务人员薪酬提高到当前水平的近2 倍,才能实现医务人员的薪酬理想.调查也发现,医务人员认为其薪酬应相当于社会平均工资的2-3倍左右才合适.建议按照公务员人均收入的 2 倍左右安排公立医院医务人员的薪酬人均年收入10 万-15万元.第三,形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构.要真正发挥薪酬制度的激励、保障、稳定、平衡等功能,必须形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构.一是从薪酬构成上看,所有人员均应享受基本工资保障和基本补贴,以发挥薪酬的基本保障功能.二是建立对应于技术、管理级别的职务津贴,待遇可以达到基本工资保障和基本补贴的1-2 倍.三是建立有效的绩效工资制度,在严格考评、全面考评基础上可以兑现 1-2 倍的全员平均收入的绩效支出.公立医院也要重视起非经济性薪酬,在合理范围内应尽量增加或变通福利形式.如带薪年休假可在不违背国家相关政策规定前提下根据医院科室自身实际适当调整.四是对医务人员进行合理分类,对不同类别和工作岗位的人员建立不同类型的工资薪酬制度.各类人员之间的薪酬有一定差别,尤其是在高级人才方面可以适当拉大收入差距,但那主要针对极少数人,绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位的医务人员之间的收入差距不宜过大.这有利于保持整个医务人员队伍的稳定和协调.五是正确处理好医务人员稳定性收入和业绩性收入的关系,保持稳定性收入的主体地位比如工作岗位、工龄、技术职称等占到总收入的60%甚至 80%,同时保证医务人员工作绩效收入等方面的一定力度,比如达到总收入的1/3 左右.在改革初期绩效性收入甚至可以更高一些但最多不宜超过50%.职位、风险、技术层次越高的人员,绩效性收入比例可以更高一些.建议医、护、技、药、管5类人员工资系数关系为3：2：：：2.第四,加强绩效考核,重点实施公益性导向的绩效薪酬制度.公立医院作为事业单位,其薪酬制度受到国家的统一管理.按照现行政策,公立医院医务人员岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准,单位并没有自主决定权.津贴补贴是事业单位工作人员按照国家相关规定,公立医院只能通过向相关部门申请特殊政策才能提高津贴补贴的水平.对于绩效薪酬,只要在核定的绩效工资总量内,单位可以按照规定的程序和要求进行分配.因此,公立医院医务人员薪酬制度改革的重点是绩效薪酬.公立医院可以通过绩效薪酬的设计,合理调整收入差距,实现多劳多得、优劳优得,调动医务人员积极性.公立医院要实施绩效工资,根本是建立健全绩效考核制度.通过绩效薪酬与公益性考核指标的联系,建立以质量和社会公益效果为根本的科学考核机制,推动公立医院向公益性回归.因此,公立医院绩效考核制度的设计应体现出公益性服务质量的好差、数量的多少,选取公益性导向的关键绩效指标,如患者满意率、门急诊和住院均次费用、医疗服务质量等完成情况,要弱化那些可能增加患者负担以及趋利趋向的经济指标要求.考核结果与医务人员绩效工资严格挂钩,并以此为依据建立医务人员薪酬的动态调整机制,让绩效薪酬真正发挥激励作用.第五、同一地区不同类型公立医院工资水平应一致,对公立医院探索实行管理人员年薪制、临聘人员协议工资制.总之,在当前我国经济水平不断提高和医药卫生体制改革逐步深化的背景下,加快改革不合理的公立医院医务人员薪酬制度,科学适度地提高医护人员收入,强化基本薪酬的保障和稳定功能,充分发挥津贴补贴奖金制度的激励功能,建设以严格、全面考评为前提的绩效支出制度,将对加强医疗卫生队伍建设、提高医疗服务质量起到十分重要的正向推动作用.2017年7月14日。
试论我国公立医院薪酬制度现状及改革策略
试论我国公立医院薪酬制度现状及改革策略我国公立医院一直面临着医生薪酬制度不合理的问题。
目前，公立医院医生的薪酬不仅无法体现医生的专业水平和工作贡献，也不能满足医生成长的期望和需求，导致医生才华浪费，医疗服务质量下降，医患关系紧张。
因此，公立医院薪酬制度的改革亟待进行。
1.医生薪酬低于市场水平公立医院医生的薪酬水平远远低于市场水平。
根据统计，公立医院医生的平均月薪水平约为六千到八千元，而同等条件下在其他行业从业的人的薪酬平均为一万到两万。
这种低薪水平让公立医院医生非常不满，在医生人才的流失上也有很大的影响。
2.薪酬体系不透明公立医院薪酬体系通常不透明，薪酬结构不清晰。
许多医院薪酬制度都没有考虑到医生的专业技能和绩效，只根据医生的职称和工作年限等不相关因素给予薪酬。
这种不合理的薪酬制度导致医生没有明确的工作目标和奋斗方向，因而表现得没有动力和责任心。
3.医院管理层与医生薪酬差异过大医院管理层的薪酬比医生高得多，这是公立医院医生薪酬制度的另一大问题。
在某些医院，管理层的薪酬超过了医生的两三倍甚至更多，这种“市场决定薪酬”的做法让医生感到不公平和不满。
1.建立合理的薪酬体系公立医院薪酬制度的第一步是建立合理的薪酬体系，根据职位、工作性质、工作贡献、专业技能和绩效等因素进行制定。
薪酬体系要透明合理，体现公平和激励机制，有利于医生竞争和发展。
同时，对于优秀的医生，应该在薪酬上给予相应的奖励，让其感受到医院对于其工作的认可和尊重。
2. 提高医生职业发展的晋升机会公立医院应该加强对于医生职业生涯的规划和指导，建立发展晋升的机制和体系，让医生有明确的目标和追求。
同时，医院也应该鼓励医生参与医学研究和学术交流，提高医生的专业水平和能力。
3. 优化管理层薪酬分配公立医院管理层的薪酬分配应该更加合理和透明，避免由于管理层薪酬与医生差距过大而造成医生流失的情况。
对于医院高管的薪酬待遇，应该依据其职位、贡献、业绩等因素来确定，不能单纯地参考市场。
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议随着社会经济的发展和医疗保健体系的不断完善，公立医院的职业发展空间已经逐渐被开放。
为了更好地吸引和留住高素质医学人才，公立医院的薪酬制度改革必须紧跟时代的步伐，积极寻求适应市场竞争的解决方案。
一、加强对人才的引进和用人公立医院需要贯彻“精英医疗服务”的理念，引入一流的医学人才，分散医生队伍中的资源，提高医疗服务质量。
除了物质激励外，还要注重激发医务人员的奋斗精神，严格评估医学人才的职业能力和道德素质，为医生和技师制定详细的职业发展计划和培训计划，有针对性地开展职业发展指导和规划，提高医生和技师的职业满意度和工作积极性。
二、实施协作劳动价值评估机制公立医院需要建立一种激励机制，对医师和工作人员进行绩效评估，使其参与医院的整体管理、发展和绩效评价。
医生擅长的治疗、技能、临床检查以及其他非工作内容（如学术研究、医疗安全、社区义务等）都应该考虑到。
此外，还可使用一些衡量工作绩效比较全面的方法，如360度评估、平衡计分卡、关键绩效指标和基于目标的绩效管理。
三、建立科学的薪酬结构和管理体系公立医院需要建立科学的薪酬管理体系，根据医生、技师的职业能力、工作经验、教育背景和绩效等因素制定相应的薪酬政策，并对员工的调薪、晋升、加薪及奖励等制定明确的标准和程序，确保其合理、公正、透明。
同时，要针对不同级别和不同职业的员工，建立不同的薪酬结构，促进医疗服务机构的规范化、人力资源管理的精细化。
四、加强医疗服务的质量控制和安全保障由于医疗服务的特殊性和复杂性，公立医院需要建立健全的医疗服务质量控制和安全保障机制，制定一系列措施提高医疗服务质量和安全保障水平，通过机制、技术和管理的改进提高医疗服务质量，加强医疗安全保障。
公立医院医务人员薪酬制度改革是一个长期而复杂的问题。
公立医院应积极推进现代化管理，建立差异化激励机制，推动医院人力资源管理的转型升级，提升医院整体竞争力，为广大患者提供更好的医疗服务。
医院薪酬制度调研报告
医院薪酬制度调研报告一、背景在国内医疗保障制度逐步完善的大环境下，越来越多的人选择就医，这进一步推动着医疗行业的发展。
而对于医务人员而言，薪酬制度是一个重要的发展方向之一。
本报告以医院薪酬制度为研究对象，旨在调查分析医院薪酬制度的现状，为医院改进薪酬管理提供参考意见。
二、研究方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式，针对不同类型的医院职工进行调研，包括医生、护士、管理人员等。
共有180位职工参加本调研。
三、现状分析1. 薪酬形式通过调研发现，在医院里，职工的薪酬形式主要包括基本工资、绩效奖金、津贴、加班费等。
其中，基本工资占比最大，达到了40%以上，其次是绩效奖金和津贴。
而加班费的发放比例相对较低，大多数职工反映不够公正。
2. 薪酬设置标准从调研结果来看，目前大部分医院都是根据职工所在岗位设置薪酬标准。
但是在实际操作过程中，不同职位之间的差距比较大，存在相互对比的情况，尤其是中低层次的管理人员相对来说受限较多。
3. 薪酬管理机制调研发现，医院在薪酬管理上存在不少问题。
特别是对于考勤、绩效考核、职称评定等方面的管理不够到位，缺乏有效的考核制度。
此外，医院薪酬增长缓慢，部分员工反映感觉工资增长较少。
四、改进建议1.提高薪酬管理透明度为了保证薪酬管理的公正，医院应建立起高透明度的管理机制，包括对薪酬和绩效等信息的披露，使职工能够在了解公司薪酬制度的前提下，更好地规划自己的职业生涯。
2.绩效考核制度优化医院应建立合理的考核制度，将薪酬制度与员工绩效挂钩，杜绝不合理的薪酬分配，既激励了员工的工作积极性和主动性，也能提升医院整体综合效益。
3.薪酬制度合理化医院可以采取分层次的薪酬管理，给予不同岗位的职工相应的薪酬待遇，从而让员工有明确的工作和认可感，同时还能达到更好的员工满意度和忠诚度。
4.建立激励机制医院可以设置员工激励和福利机制，奖励优秀员工，将其才能和工作贡献充分地发挥，提高员工积极性和工作效率。
五、结论医院薪酬制度的建立和优化是非常关键的，是医院的核心竞争力，直接关系到医院的生存和发展。
对我国公立医院薪酬问题改革的探讨
我国的医疗机构至建国到现在共经历了了三个阶段 的薪酬体 重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制， 充分体现员工的价值 ， 制改革 。但在薪酬分配制度上明显不适应当前社会经济发展 的需 促进员工成长和创 新能力 的发展 。而且 ， 有利于 整合 医院战略 目 要． 表现出诸多的问题 ， 并且在一定程度上造成 “ 医患关系”紧张 标与员工个人绩效指标 的层层分解工作 ， 统一全院各 科室和全体 和社会不和谐 因素。但 医务工作者的价值定位过低 ， 也导致部分 员 工 的 思 想 ， 医 院上 下 对 医院 全 局 、科 室 局 部 以 及 员 工个 人 岗位 医生产生失衡心理 ， 加上分配要素不完善 ， 导致 岗位缺乏含金量 ， 的 目标达 成 共识 。 从而医疗公益之名存实虚 。现代公立医院薪酬改革分配方案提出
室、全 院综合收入等指标｛ Ｋ Ｐ Ｉ ｝ 构成） 。本方 案的思路并非全盘否 （ 二） 统 筹畴部署薪酬方案的方 向 定之前奖金方 案的做法 ， 而是根据 新一 轮 “ 医改 ”的 目的而对现 从以上分析指标不难看 出， 公立医院的财务分析中 ， 成本核算 行方案进行优化与整合 ， 使其更能符合现代 医院的发展需求。 成为实现分析工作效能重中之 重的工作 中心 ， 而人员薪酬的定位
Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ Ｓ ｏ ｕ Ｆ ｒ ｅ ｓ １人力资源
对我 国公立 医院薪 酬问题 改革的探 讨
郑 佩 勇 广 州 中 医 药 大 学 第 一 附 属 医 院 ５１ ０ ４ ０ ５
新医改形势下公立医院薪酬制度改革的几点建议3700字
新医改形势下公立医院薪酬制度改革的几点建议3700字摘要：随着我国医改的不断深入，公立医院薪酬制度的改革迫在眉睫。
针对医务人员普遍认为所获得薪酬小于付出、公立医院薪酬制度缺乏顶层设计、公立医院相关政策有待完善、绩效考核有待加强等问题，本文从医务人员收入水平的定位、薪酬水平、公立医院工资总量、建立并健全公立医院薪酬分配与绩效考核相关政策等四个方面入手，逐个提出建议，以期为我国医改的发展提供参考，最终实现人民群众得实惠、医务人员受鼓舞、财政保障可持续的改革目标。
关键词：新医改公立医院薪酬制度改革建议随着医改的不断深入，公立医院改革作为新医改方案中的一个核心环节，建立体现医务人员劳动价值的薪酬制度，是公立医院改革的重点内容之一。
一、明确医务人员收入水平的定位在遵循新医改对公立医院保持公益性、调动积极性、保障可持续性要求的基础上，明确定位公立医院医务人员的工作特点、付出与回报，从而明确医务人员收入水平的定位。
（1）公立医院医务人员的工作具有执业准入高、培养周期长、执业环境及服务对象特殊、集劳动密集型和智力密集型为一体、继续教育压力大、超负荷工作、收入与行业特点不匹配、与患者之间的医疗信息不对称容易引起患者及其家属的误会或不满等工作特点。
（2）从收入与回报看，医务人员职业的高技术含量性、高工作强度和高风险性决定了其应当有较高的收入，应充分肯定医务人员技术、信息和劳动的价值，并支付与医务人员付出相匹配的薪酬。
但目前医务人员薪酬制度是在整个事业单位框架下制定的，与其他事业单位执行同一标准，未能体现行业特点。
原卫生部调查数据显示，公立医院医务人员2012年的年平均工资是社会平均工资的1.4倍，抽样调查的县医院医务人员年收入分别是社会平均水平的1.07倍。
公立医院医务人员工资水平不足以体现医务工作的知识水平、工作风险等要素，与医务人员的期望相差很远。
因此，基于医疗行业及医务人员的职业特点，为能较好地体现医务人员的智力与劳动的价值，使医务人员的工资水平与实际付出成正比，调动他们的工作积极性，医务人员的待遇应高于公务员、教师等其他事业单位员工。
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议
问题阐述
1、薪酬分配不均
1、薪酬分配不均
我国公立医院薪酬分配存在明显的不均衡现象。一方面，不同地区、不同级 别的公立医院薪酬水平差异较大；另一方面，同一医院内不同科室、不同岗位的 医务人员薪酬差距也较大。这种分配不均的现象容易造成医务人员的不满情绪， 影响工作效率。
2、薪酬制度缺乏激励性
2、薪酬制度缺乏激励性
内容摘要
员薪酬制度存在的问题、改革的原则和措施等方面进行探讨，以期为公立医 院医务人员薪酬制度改革提供一些思路和建议。
一、当前公立医院医务人员薪酬 制度存在的问题
一、当前公立医院医务人员薪酬制度存在的问题
1、薪酬水平偏低。当前公立医院医务人员的薪酬水平普遍偏低，很多医务人 员的工作强度大、压力大，但是薪酬却不能反映出他们所付出的努力和承担的风 险。这不仅影响了医务人员的工作积极性和服务质量，也容易导致人才流失。
2、实施岗位绩效工资制
效率和质量，同时对工作不佳的人员予以适当的惩罚。
1、建立科学的薪酬管理制度
1、建立科学的薪酬管理制度
在制定薪酬管理制度时，公立医院应充分考虑以下几个方面： （1）合理设置薪酬等级：根据不同岗位的职责、知识和技能要求，合理设置 不同的薪酬等级。同时，要确保薪酬等级的设定符合医院的整体发展目标。
三、公立医院医务人员薪酬制度改革的措施
5、加强培训和人才队伍建设。公立医院应该加强培训和人才队伍建设，提高 医务人员的专业素质和服务能力。通过提供良好的培训和发展机会，让每个医务 人员都能发挥自己的潜力，为医院的可持续发展做出贡献。
参考内容
引言
引言
随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，公立医院薪酬制度的问题逐渐显现。 这些问题不仅影响了医务人员的积极性和工作效率，也制约了公立医院的发展。 因此，对公立医院薪酬制度进行改革势在必行。本次演示将分析我国公立医院薪 酬制度存在的问题，并提出相应的改革建议。
公立医院薪酬制度现状与思考
配 项 目， 但在实 际的分 配 中依 然存 在着平
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中 茸卫生人才２ １ ０ Ｈ Ｎ Ｅ ＬＨ Ｈ ＭＡ Ｅ ＯＵ Ｃ Ｓ ｏ ２ ９ Ｃ ＩＡＨ Ａ Ｔ Ｕ ＮＲ Ｓ Ｒ Ｅ
对 对 薪 酬 。在 大 多 数 公 立 医 院 ， 经 济 性 薪 竞 争 机 制 ， 高 对 外 竞 争 力 ， 证 内部 公 其 次 ， 各 岗 位 进 行 职 务 分 析 ， 各 级 非 提 保 各 酬 很 少 被 关 注 。实 际 上 ， 经 济 性 薪 酬 平 性 。 制 定 薪 酬 分 配 制 度 时 耍 参 照 市 医 务 人 员 、 个 岗位 都 有 明 确 的 职 务 职 非 在
的 “ 均 主 义 ”。 平
其弊 端 日益呈现 ， 医院传 统的 薪酬分 配制
度正 受到冲击 。
１现行工资结构难以全面体现个＾价值 ．
薪 酬 是 单位 对员 工 所 作 贡献 的奖 励 之 一 。医 疗 卫 生 系 统 目前 支 付 给 医 务 人 员
■作者 简介 ：吴 华 ，１ ７ ９ ７ 年 ２ 出 生 ，天 津 人 ， 月 硕 士 学 位 ， 助 理 研 究 员 。现 任 天津 市 人 民 医 院人 力 资 源处 处 长 。主
的 工资基 本 上是 “ 能上 不能 下， 能增 不能
减 ”， 际 上 形 成 了终 身 待 遇 ， 成 了 “ 实 造 大 锅 饭 ” 象 。 分公立 医院尽 管在原 有职 现 部 称 等 级 工 资制 度 基础 上 增设 了奖 金 等分
５ 。 现行薪酬体 系缺乏配套的激励措施
薪 酬 包 括 经 济 性 薪 酬 和 非 经 济 性
均 分配 的现 象 ， 使 有所 区别 ， 主 要是 即 也
通 过职称系数来 拉开 差距 。
新形势下三级公立医院薪酬现状分析与思考
现代营销中旬刊在三级公立医院实现高质量发展的探索中，人才是第一要素。
而薪酬对于调动人才积极性尤为重要。
三级公立医院现有薪酬体系为岗位绩效工资制度，薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴组成。
基本工资、津贴补贴和职称与工作年限相关，为“固定薪酬”；绩效工资则根据医院当期收支水平进行分配，为“浮动薪酬”。
但在实际分配过程中，浮动薪酬内部分配多依据岗位与职称等因素，薪酬的激励导向性作用发挥不充分。
2019年开始，国家医保局全面开展CHS-DRG 医保支付方式付费改革试点，DRG 付费方式将极大改变医院的运行模式和经营理念，客观上促使医院薪酬管理开展改革。
2021年6月4日，国务院办公厅发布《关于推动公立医院高质量发展的意见》，明确提出公立医院要建立体现岗位职责和知识价值的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。
如何适应外部环境的发展，在国家医改方向下发挥薪酬的指挥棒作用，成为三级公立医院亟待思考的问题。
一、三级公立医院薪酬体系构成（一）基本工资基本工资包含岗位工资、薪级工资，工资标准按照国家最新工资标准执行，其中岗位工资与职称、岗位等级相关，薪级工资与初始学历、工龄相关。
护理岗位人员在基本工资的基础上增加10%，医院职工多执行专业技术系列工资。
（二）绩效工资国家对公立医院绩效工资实行总量控制，年初下达公立医院本年度的绩效工资额度，公立医院根据收支情况进行绩效工资的发放，但不得突破额度限制。
绩效工资包含月工资中绩效部分、月绩效奖励及年度绩效奖励。
1.月工资中绩效部分月工资中绩效工资包含书报费、洗理费等，严格按照国家规定标准执行，多根据职称与岗位发放，此部分比例较低，不做深入研究。
2.月绩效奖励月绩效奖励是绩效工资的主要组成部分，是医院自主分配的部分。
三级公立医院月绩效奖励多实行院科两级绩效工资分配体系，医院给予指导原则，科室进行二次分配。
单位月绩效奖励分配应坚持以绩效为主、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜。
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考公立医院是我国医疗体系中不可或缺的重要组成部分，其绩效薪酬制度对于提高医疗服务质量、激励医务人员积极性具有重要意义。
当前公立医院绩效薪酬制度存在一些问题，需要进行改革和完善。
以下是对此问题的一些思考。
公立医院绩效薪酬制度应更加注重医疗服务质量。
当前医疗服务质量参差不齐，部分医务人员工作积极性不高，影响了医院综合竞争力。
绩效薪酬制度应设置一定比例的基本工资与绩效工资，将医疗服务质量作为考核指标之一，并采取相应的激励机制，如设立医疗服务满意度奖金、患者投诉处理奖金等，以提高医务人员的服务态度和技术水平。
公立医院绩效薪酬制度应更加注重医务人员的实际工作情况。
当前医务人员的工作强度大，压力大，但由于公立医院薪酬制度相对较为固定，不能够有效体现医务人员的实际工作量和负荷。
绩效薪酬制度应考虑到医务人员的工作量、效率和质量等因素，根据实际工作情况进行合理的薪酬设计。
可以考虑引入计件工资制度，根据医务人员的工作量和效益进行相应的报酬，提高医务人员的投入和积极性。
公立医院绩效薪酬制度应更加注重医务人员的专业发展与继续教育。
医疗服务的质量和效果与医务人员的专业水平和技术能力密切相关。
绩效薪酬制度应与医务人员的专业发展和继续教育相结合，设立相应的奖励机制。
可以设置专业技术水平考核奖金、学术研究成果奖金等，鼓励医务人员参与学术研究和继续教育，提高专业水平和医疗技术。
公立医院绩效薪酬制度改革需要加强管理和监督。
当前公立医院绩效薪酬制度实施存在管理不力和监督不到位等问题，导致绩效薪酬制度效果不佳。
在绩效薪酬制度改革过程中，需要建立健全的管理和监督机制，明确责任分工和权责边界，建立有效的绩效评估体系，完善激励机制和约束机制，确保绩效薪酬制度能够真正发挥激励和约束作用。
公立医院绩效薪酬制度改革应更加注重医疗服务质量，注重医务人员的实际工作情况和专业发展，并加强管理和监督。
通过改革和优化绩效薪酬制度，可以提高公立医院医疗服务质量和医务人员的积极性，为患者提供更好的医疗保障。
公立医院薪酬分配制度现状之探讨
指标进行量化 ，代替年度考核中的主观判断 ，以保证工 资制度达到预期 的激励效果。工资预算的原则是在业务
收 入 达 到 增 长 目标 前 提 下 ，维 持 员工 收入 水 平 的 增 长 ，
工资总额应不超过业务收入的 ３ ％， ５ 绩效工资可 占工资 总额 的 ６ ％ ～７ ％，并设定 出各个 岗位之间的工资 比 ５ ０ 例。根据绩效考核结果 ， 按月兑现实发绩效工资 ， 实发绩 效工资是对来源于工作量 、工作效益和效率的应发绩效 工资 的质量修正 ，以激励员工不单纯追求数量 ， 更要追
甚至长期不上班照常有工资。尽管部分 医院在工资之外 设立 了奖金 ，但实际上平均主义仍 是普遍存在 ，严重遏 制了职工 的积极性和创造性。随着外资、民营资本不断 进入 医疗行业 ， 公立医院的这种分配制度必然造成工作 效率低下和优秀人才流失。 ３ 缺乏 有效 的绩 效考 核机 制 ．
员 工 的薪 酬 不 能简 单地 由 “ 么样 岗位 ” 什 决定 ， 而应
当是由 “ 在什么样 岗位 ， 承担什么样的责任 ， 做出什么样 要求应达到的预定点数。经过阶段测评 ，以实得点数为 的贡献” 决定 ， 这就涉及绩效考核 。但 目前很多公立 医院 客观依据 ，以实得点数 占应得点数的比例作为评价员工 没有真正意义上的绩效考核机制。有些医院没有实行定 绩效优劣和岗位胜任情况 的标准。 医院每个 岗位都应有具体的要求 ，明确职责 ，确定 岗定编 ，即使定 岗定 编也没有准确的岗位描述 ，导致绩 效评估的标准不够科学和客观 ； 的医院虽然制定 了较 考评依据 ， 有 这是完成绩效考核的关键步骤 。医院要让每 做 为科学的绩效评估标准 ， 因评估人员的素质问题或评 名职工 清楚 自己的岗位和医院对 自己的要求 ， 到心中 但 有数。同时 ， 一定要对考核人员进行培训 ， 使其在考核时 估角度 、方法等原因使评估过程发生扭曲 ，评估标准不 能准确实施 ［ 这就导致薪酬与绩效考核脱节 ， ４ １ 。 分配缺乏 有据可依 ，才能对 医院各个部门和工作人员进行客观评
医院薪酬管理制度不完善
医院薪酬管理制度不完善一、医院薪酬管理现状目前，我国医院薪酬制度存在以下几个问题：一是医院薪酬福利不公平，医务人员之间存在着较大的薪酬差距，这不仅导致了医务人员之间的不满情绪，也影响了医疗服务的质量。
二是医院薪酬待遇的不合理性，很多医院薪酬待遇不合理，导致医务人员的工作积极性降低，甚至出现医务人员的流失情况。
三是医院薪酬管理制度不透明，医务人员很难了解到自己的薪酬情况，这不仅容易引起医务人员的不满情绪，也会导致医务人员的工作积极性降低。
四是医院薪酬管理制度的不规范性，部分医院的薪酬管理制度不规范，存在较大的漏洞，容易引发腐败问题。
二、建立完善的医院薪酬管理制度的意义建立完善的医院薪酬管理制度，对于医院的管理和发展具有重要意义。
一是能够激励医务人员的工作热情，提高医院的整体绩效。
二是能够加强医院的内部管理，提高医院的竞争力。
三是能够提高医院的社会形象，吸引更多的患者。
因此，建立完善的医院薪酬管理制度，已成为医院管理中的一个紧迫问题。
三、建立完善的医院薪酬管理制度的途径要建立完善的医院薪酬管理制度，需要从以下几个方面进行改革。
一是加强薪酬管理的公平性，医院需要建立起一个公平的薪酬管理制度，消除医务人员之间的薪酬差距。
二是完善薪酬管理的合理性，医院需要建立起一个合理的薪酬待遇制度，让医务人员的薪酬待遇与其所做出的贡献相对应。
三是加强薪酬管理的透明性，医院需要建立起一个透明的薪酬管理制度，让医务人员了解到自己的薪酬情况，提高医务人员的工作积极性。
四是加强薪酬管理的规范性，医院需要建立起一个规范的薪酬管理制度，杜绝腐败问题的发生。
四、建立完善的医院薪酬管理制度的建议为了建立完善的医院薪酬管理制度，我们提出以下几点建议。
一是建立起医院薪酬管理的公平机制，医院需要建立起一个公平的薪酬管理制度，消除医务人员之间的薪酬差距。
二是建立起医院薪酬管理的合理机制，医院需要建立起一个合理的薪酬待遇制度，让医务人员的薪酬待遇与其所做出的贡献相对应。
医院薪酬制度的现状及改革路径探析
首先要根 据岗位所承 担的责任 、 所承受的风 险 、 工作 的复杂程度 、 任职条件等四个方面进行岗位分析。 技 术 难 度 包 括 了技 术 难 度 、 工 作 量 的大型 ， 创新程度等方面。 任 职 条 件 包 括 了学 历 、 经验 、 职称 以及 技 术 的 熟练程度等方面。 根 据 上 述 各 个 细 致 的 因素 来 知 道 岗位 评 价 体 系 ， 并 且 做到从上到下的考核 、 全员监督的考核机制 ， 确 定 每 个 指 标 所 占 比 的权 重， 建立起完善而规范的评价体系。
由于现行工资体制与各项制度的不健全 。 导 致编制不合理 ， 定 岗未能做
到完 全 科 学 。目前 医 院 的人 员 编制 按 照卫 生 部 的 相 关 规 定 进 行 批 注 ， 可 是 面临着市场经济的发展 ， 医 务 人 员 的增 多 ， 现 有 编 制 已经 和 医疗 机 构
所 提供服务长生了矛盾。
二、 医 院薪 酬 制度 改革 的 重 要 性
段 。而在 ２ ０ ０ ６年 国家针 对 医院等事业单位 的收入分 配制度 进行 了改
革， 如 何 吸 引人 才 、 留住 人 才 。 是 医 院 对 薪 酬 制 度 进 行 指 定 的 重 要 依 据 。 当今 的 医 院 薪 酬 制 度 的 现 状 如 何 ？ 本 文 将 进 行 探 讨 ， 并 且 对 医 院 薪 酬 制 度 的 改 革 提 出建 议 。 关键词： 薪酬 帝 ｌ 度 收 入 分 配 薪 资管 理 医 院 的 薪 酬 制 度 是 调 到 员 工 工 作 积 极 性 、促 进 医 院 的 发 展 的 重 要 方 面 。因为 其 直 接 关 系 到 职 工 的 切 身 利 益 ， 所 以 在 医 院 相 关 部 门在 制 定 现有 的 薪 酬 制 度 时 。必 须 寻 求 最 佳 的方 案 ，从 而 发 挥 医务 人 员 的 积 极
新医改下医院薪酬改革的思考
新医改下医院薪酬改革的思考随着新医改政策的不断推进，医院薪酬改革成为了一个备受关注的话题。
本文将从新医改政策的背景、现状及存在的问题出发，探讨医院薪酬改革的思考。
一、新医改政策的背景新医改政策的提出，是为了解决我国医疗资源配置不均衡、医生收入待遇不公等问题。
旨在建立健全的医疗保险制度，完善医疗卫生服务体系，提高医务人员的收入水平，改善医患关系，提高医疗服务质量和医疗水平。
二、现状目前，我国医院薪酬存在着一些问题。
医院薪酬结构不合理，导致医务人员收入不稳定，很多医生因为工资不高而离职。
医院薪酬体系不透明，医务人员无法清晰地了解自己的收入构成，影响了医生的工作积极性和稳定性。
医院薪酬与医生的劳动价值不相符，医生的劳动成果得不到应有的回报，影响了医院整体服务质量。
三、存在的问题在新医改政策下，医院薪酬改革仍然面临一些难题。
医生的收入来源单一，主要依靠医院的固定工资，缺乏激励机制。
医院薪酬改革需保障医务人员的基本生活水平，同时又要求医务人员提高服务质量和履行职业责任，这很大程度上对医院的财务预算构成了压力。
医生的收入差距大，导致了医务人员之间的不公平竞争和医生之间的不良情绪。
四、思考针对医院薪酬改革存在的问题，我们可以从以下几个方面进行思考：建立多元化的医生收入来源。
不仅仅局限于医院的固定工资，可以引入绩效工资、股权激励、医疗技术服务收入等多种形式，让医务人员有更多的获益途径。
建立合理的医院薪酬体系。
可以通过建立医生绩效考核制度、完善医生的职称晋升机制、加强薪酬透明度管理等方式，让医生的收入得以合理分配。
加强医院内部的沟通与合作。
建立医院薪酬改革的长效机制，促进医疗服务质量的提升，让医务人员的劳动价值得到充分体现。
在医院薪酬改革方面，我们也可以借鉴国外的经验。
比如可以学习美国的医生薪酬模式，采用国家和自由市场相结合的方式，建立一个医生薪酬多元化的制度，让医生的薪酬与工作业绩、医院收入挂钩，既激发医生工作积极性，又能有效提高医疗服务质量。
新医改下医院薪酬改革的思考
新医改下医院薪酬改革的思考自国家实施新医改以来，医疗行业的变革已经开始，政策的出台以及管理的更新使得医院面临着新的挑战。
医院的薪酬改革也因此得以展开，旨在提高医务人员的工作积极性，提高医疗质量及服务水平。
但是，在医院薪酬改革过程中，也需要深入思考如何才能将制度与实践相结合，使得医疗行业真正实现转变。
一、医院薪酬制度的改革应以公平公正为原则医疗行业是为人类健康事业服务的，因此在制定医院薪酬制度时，应坚定不移地以公平公正为原则。
医院是公共服务机构，其目的是为患者提供医疗服务，因此医生的收入应该以医疗服务的效果作为衡量标准。
在薪酬体系中，应该注重服务性质，针对临床技术、科研能力、专业技能等制定相应的考核指标，使得医生的收入与其发挥的贡献相符。
同时，医疗行业人才流失问题也应该引起重视，对于优秀的人才应给予更高的薪酬待遇，这不仅能够留住人才，也能够提高医院整体的医疗质量。
二、医院薪酬改革应该引导医护人员更加专业化医疗行业相比其他行业具有更高的专业性要求，因此在医院薪酬改革中应该引导医护人员更加专业化。
这包括医护人员的职称评定、教育培训以及科研成果等方面。
在职称评定上，应该注重医生的临床技能以及治疗效果，这不仅能够提高医生的技术水平，也能够提高患者的治疗成功率。
对于护士而言，应该注重临床护理能力以及责任心，这可以有效提高患者的护理质量。
同时，在教育培训和科研成果方面，医院应该鼓励医务人员参加各类学习交流活动，并对医护团队的科研能力进行评价和奖励。
三、医院薪酬改革应以患者为中心医院的薪酬改革不能脱离患者需求的核心，应该让患者的关注点成为医院薪酬改革的中心。
医院应该注重患者的体验，使得患者的医疗服务得到更好的满足。
这包括医务人员的咨询服务、病历管理、医疗设备的使用等方面。
在患者管理上，医院也应该注重设置医生与患者的沟通渠道，让患者的意见能够得到充分的反馈。
同时，在医疗服务过程中，医院还应该提供一系列的辅助服务，如药品配送、康复护理等等，使得医疗服务得到更好的延伸，为患者提供更加全面的服务。
公立医院薪酬制度体系改革分析探究
公立医院薪酬制度体系改革分析探究公立医院作为我国医疗体系的重要组成部分，一直以来承担着医疗救治、疾病防控和公共卫生服务等重要职责。
而医院的薪酬制度则是关系到医护人员的切身利益和医院的稳定发展的重要问题。
近年来，随着医疗服务体系改革不断深化，公立医院薪酬制度体系也需要进行相应的改革和调整。
本文将围绕公立医院薪酬制度体系改革进行深入分析探究。
一、公立医院薪酬制度的现状分析公立医院作为国家医疗体系中的重要组成部分，其薪酬制度一直备受关注。
目前在不少公立医院中存在着不合理、不公平的现象。
公立医院的薪酬制度中存在着严重的重绩效轻技能的倾向。
医护人员的薪酬主要以医疗服务收入和业绩为导向，而忽视了他们的技能水平和岗位责任。
这种情况使得医护人员的工作积极性受到影响，也不利于提升服务质量。
公立医院的薪酬体系过于偏重于收入分配，而忽略了对员工的绩效管理和激励机制，导致医护人员的工作积极性不高。
公立医院薪酬制度中还存在着较大的管理漏洞，容易出现薪酬不公平、升迁不公开等问题，导致医护人员的职业发展受阻。
二、公立医院薪酬制度体系改革的必要性针对公立医院薪酬制度的现状，改革调整已迫在眉睫。
公立医院薪酬制度体系改革能够更好地体现医护人员的付出和价值。
通过建立科学的薪酬标准和激励机制，能够更好地激发医护人员的工作积极性，提高服务质量。
薪酬制度的改革有利于优化公立医院的人才结构和队伍建设。
通过建立科学合理的薪酬体系，能够更好地吸引和留住优秀医护人员，提高医护队伍的整体素质。
公立医院薪酬制度改革也是医疗服务体系改革的重要环节。
合理的薪酬制度能够推动医院管理体系向专业化、市场化方向发展，提高医院的整体竞争力。
三、公立医院薪酬制度体系改革的路径探讨针对公立医院薪酬制度的改革，应当从多个方面入手，通过多种手段综合推动。
应当建立科学合理的薪酬标准体系。
针对不同岗位和职责的医护人员，根据其技能水平、工作强度、工作责任等因素，建立相应的薪酬标准，确保薪酬体系的公平和透明。
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2.3 薪酬激励体系建设不足
我国目前大部分医院都实行了薪酬激励制度，并且与医院工作人员的工作业绩考核相适应，但是在实际运行过程中还存在很大程度的不足，医院管理人员对于薪酬激励体系的工作浮于表面，流于形式，在一定程度上使薪酬激励体系无法实现效果最大化。其次，工作者的绩效考核标准不完善，在传统机制中工作者的绩效考核衡量的标准与工作的各方面息息相关，甚至与部门的经济效益还存在一定程度上的联系，这就导致绩效考核缺乏科学化的衡量标准。最后，对于薪酬激励体系的尺度难以把握，由于医院工作人员工作性质特殊，导致薪酬激励体系存在差异化不足的问题，在一定程度上影响了薪酬激励体系的权威性。
3.3 完善薪酬激励建设体系
坚持以按劳分配为主的薪酬管理体系，以此来激励医院工作人员不断提高自身的工作技能，提高自身工作效率，来获得更多薪酬;通过工作人员自身对岗位、医院的贡献程度来进行适当的薪酬激励，使医院工作人员不断实现自我价值的升华，提高其工作热情和岗位责任感;加强医院工作人员团队建设，将个人的工作表现与团队工作质量相挂钩，积极鼓励每个医院工作者参与到团队活动工作中来，增强团队合作意识。制定完善的薪酬激励体系标准，确立科学化的绩效衡量指标，同时加强薪酬奖励机制的建设，使其更加权威化和科学化。
四、结语
我国医院的薪酬管理制度虽然存在着一些问题，但是在新医改形势的推动下，逐步由转变理念向实行改革过渡。做好医院的薪酬管理工作，不仅有利于推动医院的人事改革，更能促进医院的总体发展。
参考文献
[1]黄芳，杨细玉.我国公立医院薪酬激励机制研究综述[J].现代医院，20164.
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。
[]随着人事制度的改革，薪酬管理对于医院发展的重要作用逐渐凸显，因此要借助新医改新形势的东风，将科学合理的薪酬管理模式构建成为医院管理研究的重中之重。基于此，本文针对新形势下医院薪酬管理发展的需求，分析现今医院薪酬管理存在的问题，并由此提出推动医院薪酬管理改革的方法，旨在为加强医院薪酬管理提供一些参考。
二、新形势下医院薪酬管理现存弊端
2.1 科学薪酬管理意识不强
随着国家对医疗事业重视的不断提升，国家积极推进医疗制度改革，使得更多受众群体可以接受良好的医疗服务。在国家积极推进医疗制度改革的新形势下，医院也积极进行薪酬管理改革，调整各项管理方式，为不断推进医院管理奠定基础。在新医疗改革大背景下，大多医院取得了较好的成绩，但由于医院薪酬管理水平有限，管理意识不到位等问题，使得当前医院薪酬管理存在较多问题，其主要原因在于医院忽视薪酬管理意识，在医院运行过程中，过于重视对于医疗技术的提升，导致薪酬管理意识不强。
[关键词]新形势;薪酬管理;医院
一、新形势下医院薪酬管理发展需求
医疗机构是我国重要的民生工程，其快速稳健发展对我国经济发展，社会建设而言至关重要。纵观当前社会局势，基于新形势下的医疗改革如火如荼，这在一定程度上必将影响医院薪酬管理体系的发展与建设。故此，完善新形势下医院薪酬管理制度，对当前医院良性发展而言至关重要。就我国现行医院发展趋势而言，公立医院数量及重视程度远高于私立医院，由此该机构的薪酬管理制度往往优于私立医院薪酬体系。然而，随着国民物质生活水平逐渐提高，民营资本的引入思潮，促使着当前医院机构针对薪酬管理作出相应调整，以便其配合社会发展需求，实现最终发展价值。由此可见，社会经济模式转化催生了医院薪酬管理的发展与建设，其对医院薪酬管理提出了较高要求，促进医院薪酬管理良性发展。
2.2 薪酬政策制度规划欠佳
分析当前薪酬制度发展情况可知，医院基于新形势下的薪酬政策制度体系建设规划性欠佳，造成医院薪酬管理手段不科学。细窥其政策制度规划可知，不科学的规划思想与操作手段令其内部薪酬管理十分混乱，且容易产生腐败现象，无法迎合时代发展需求。与此同时，不规范的政策制度规划令考核评价机制无法落实，严重影响了医院工作人员的工作积极性，也不利于凸显政策制度的公平公正。由此可见，薪酬政策制度规划欠佳严重影响了当前医院薪酬管理科学发展，对医院的合理建设与发展规划产生了不利影响，无法有效推动医院贴合新时代发展需求，大大限制了医院的发展脚步。
三、推动医院薪酬管理改革方法
3.1 提高科学薪酬管理意识
薪酬通常是指在提供劳务后所获得的报酬，薪酬管理是企业运行中不可忽视的一个重要环节，相关企业组织只有重视薪酬管理，才能使更多优秀员工继续为企业组织服务，医院也为如此。通过对当前医院薪酬管理现状进行分析，不难发现，当前医院薪酬管理中存在很多问题，因此医院应当提高科学薪酬管理意识，树立正确思想意识，将薪酬管理纳入内部控制之中，不断提升医护人员工作效率，更好地服务于患者，并与患者之间形成良好关系，共同建设医院良好形象。
3.2 有效规划薪酬制度政策
有效规划薪酬制度政策可更科学地引导医院实现薪酬管理科学化，其作为推动医院稳步发展的重要手段，是医院科学发展的重中之重。就当前医院薪酬制度政策落实情况而言，主要问题在于指导原则不当。因此，坚持公平原则，落实合理分配原则将为企业薪酬制度政策建立指明方向。拥有良好的管理标准，科学有效的管理手段，便可有效推动医院薪酬管理体系的完善和发展。由此可见，为确保医院薪酬管理的科学与发