对绩效评价指标体系的思考
构建高校财务绩效评价指标体系的思考
意剔 除偶然 因素对评 价结 果 的影 响 ，注 重反 映社会 经济 发 展 和高校 财 务改 革 的趋 势 。７定性 与定 量评 价 相结 合 的原 ．
则 。 于 财 务 评 价 指 标 的 构 成 要 素 繁 多 ， 价 学 校 财 务 绩 效 由 评
二、 高校 财 务绩 效 评价 体 系构 建 的原 则 高校财 务绩效 评价应 坚持 如下 原则 ：． １整体 化原则 。财 务 绩效 评价指 标体 系是 一个 多变 量输 出 的复杂 系统 ，是 由
体系 的建立 应充 分发 挥导 向作 用 ，注重 被评价 单位 的可 持
续 发 展 能 力 。 ． 用 性 原 则 。 价 指 标 设 计 中 要 考 虑 指 标 之 ３通 评
指 导思 想 就是 以经 济 效益 为 中心 ，全 面强 化 财务 管 理 ， 最 大 限度 地 开源 节流 ， 有限 的 资金 发挥 最 大 的社 会 效益 和 让 经 济效 益 ， 以推 进高 校事 业健 康发 展 。
拘 建高摭 务绩羧评价 指揍俸 系
●杨 静 媛 ／ 文
提 要 ：高校 实行财务绩效评价 ， 既是公共 财政 时代对 高校 的要 求 ， 也是 高校加
强 自身 管理 水 平 和 能 力 建设 、 应 时代 进 步和 变化 的过 程 。笔 者 结合 工作 实际 ， 高 适 就
校 财 务 绩 效 评 价 概 念 、 价 作 用 、 价 原 则 、 价 方 法 、 价 指 标 体 系 进 行 了 探 讨 和 评 评 评 评
财 务指标 组成 的有 机整体 ， 因此 要建 立一 套既 各有 侧重 、 又
相 互关联 的指标 体 系 ，在 评价 体 系的构 建过 程 中就必 须 突
绩效评 价指 标 的考 核发 挥导 向作 用 ，引导 高校 财务 管理 走 向 良性 循环 的道路 ； 四是促 使学 校 全面思 考财 务 问题 ， 改 为 善管理 、 高效益 提供 依据 ； 提 五是促 使单 位 不断 严格 执行 国
关于企业人力资源管理绩效考核相关问题的思考
关于企业人力资源管理绩效考核相关问题的思考企业人力资源管理绩效考核是企业管理中极为重要的一环，它涉及到企业的组织效率、员工激励、人才选拔和培养等方面。
在当今激烈的市场竞争中，企业对人力资源的管理绩效考核显得尤为重要。
在实际的企业管理中，人力资源管理绩效考核存在着一系列的问题，这些问题不仅影响到企业人力资源管理水平的提高，也影响到企业绩效的改善。
下面，就企业人力资源管理绩效考核相关问题进行一些思考和探讨。
企业人力资源管理绩效考核中存在的问题主要有以下几个方面：1.绩效考核指标不够科学合理。
在实际的企业管理中，存在一些企业对人力资源绩效考核指标制定不够科学合理的情况。
一些企业只重视员工的业绩，而忽视了员工的积极性、创新性和团队合作精神等方面。
这种情况下，往往会导致企业员工只注重眼前的业绩指标，而忽视了长期发展和企业文化建设。
企业在制定人力资源管理绩效考核指标时，应当科学合理地考虑员工的各方面能力和素质，建立多维度的绩效考核指标体系。
2.绩效考核过程不够公平公正。
在一些企业中，绩效考核过程存在不公平和不公正的现象。
一些企业领导对某些员工有偏见，而对某些员工过分偏爱。
这样就会导致绩效考核结果偏离客观事实，员工对绩效考核结果的认可度不高，降低了绩效考核的效果。
企业在进行绩效考核时，应当建立公平公正的考核机制，确保绩效考核过程的公平公正。
3.绩效考核结果不够及时准确。
在一些企业中，绩效考核结果不够及时准确，这样就会导致企业不能及时发现员工的问题，也不能及时给予员工相应的奖惩，影响到企业的管理效果。
企业在进行绩效考核时，应当建立及时准确的考核结果反馈机制，确保企业能够及时发现问题、及时解决问题。
1.建立科学合理的绩效考核指标体系。
企业可以根据自身的发展战略和管理需求，结合员工的工作职责和岗位特点，制定科学合理的绩效考核指标体系。
这样可以更好地反映员工的工作贡献和业绩表现，也可以更好地激励员工的积极性和创造力。
企业绩效评价指标体系研究共3篇
企业绩效评价指标体系研究共3篇企业绩效评价指标体系研究1企业绩效评价指标体系研究企业绩效评价是衡量企业经营管理水平和运作效率的重要手段，它关乎企业的繁荣与否、成败得失等诸多问题。
如何建立一套行之有效的企业绩效评价指标体系，成为了现代企业管理中急需解决的重要问题。
一、企业绩效评价体系的意义企业绩效评价体系是指用于评价企业经营管理水平和运营效率的一套体系，是企业管理体系的重要组成部分，其意义主要体现在以下几个方面：1、提升决策水平企业通过建立绩效评价体系，可以获得全面、准确和实时的企业运营数据，避免了根据主观判断做出决策的盲目性和随意性，提高了决策的精准度和科学性，减少了决策风险。
2、提高运营效率企业绩效评价体系能够实时监控企业运营状况，发现问题并及时纠正，引导企业持续优化管理流程和业务模式，提高资源配置效率和运营效率，促进企业健康发展。
3、推动员工激励企业通过建立绩效评价体系，可以为员工提供公正、透明的评价标准，提高员工对企业目标的认知和理解，增强员工的目标感和责任感，推动员工激励。
二、企业绩效评价体系的构成要素企业绩效评价体系主要包括评价指标、评价方法、评价标准和评价制度四个方面。
1、评价指标评价指标是衡量企业绩效的衡量标准，一般包括财务指标和非财务指标两个方面。
其中财务指标用于衡量企业财务经营情况，主要包括营业收入、利润率、资产回报率等；而非财务指标主要用于衡量企业的运营效率和管理水平，如客户满意度、品牌价值、资产利用效率等。
2、评价方法评价方法是确定绩效评价结果的方法。
常用的评价方法包括数据分析、综合评价和基准比较等。
3、评价标准评价标准是明确绩效评价结果合理与否的标准。
评价标准应该基于实践操作，并结合具体业务和行业，是科学合理的。
4、评价制度评价制度是指确立了员工绩效的衡量标准，以及绩效补偿与奖励的相应规则。
评价制度应该能够激励员工积极性，引导员工作出贡献。
三、企业绩效评价体系的建立步骤企业绩效评价体系的建立需要遵循以下步骤：1、明确目标企业首先需要明确评价的目标，确定绩效评价的对象。
国有企业全员绩效考核的实践与思考
国有企业全员绩效考核的实践与思考一、引言国有企业是国家经济的重要支柱，其绩效考核对企业发展和国家经济稳定发展具有重要意义。
全员绩效考核是近年来国有企业管理的一项重要改革举措，通过绩效考核可以激励员工的工作积极性和创造性，提高企业整体绩效，推动企业的持续发展。
本文将从实践和思考两方面对国有企业全员绩效考核进行分析，探讨如何更好地推动国有企业的发展。
二、实践1. 建立科学的考核体系在实施全员绩效考核时，首先要建立科学的考核体系。
考核体系应该包括关键绩效指标的设定、权重的确定、考核对象的范围和考核周期等内容。
这个体系应该既能够反映企业整体绩效，又能够体现个人员工的工作表现。
在制定考核指标时，要根据企业的实际情况，将绩效指标分为财务指标、市场指标、流程指标、发展指标等多个方面，同时要遵循SMART原则，确保指标具有可衡量性、可比较性和可实现性。
2. 进行公平公正的评价在进行绩效考核时，要注重公平公正，避免主观评价和人为干扰。
要建立多维度、多层级的考核评价体系，充分考虑员工的工作任务和工作环境，根据事实进行评价，避免片面和偏颇的评价。
要建立客观的数据收集和分析机制，确保评价的客观性和准确性。
3. 制定有利于激励的考核政策在进行绩效考核时，要制定有利于激励的考核政策，提高员工的积极性。
一方面可以采取奖惩分明的方式，对表现突出的员工给予一定的奖励，鼓励员工努力提高工作绩效；另一方面也要对表现不佳的员工进行相应的处罚，督促其改进工作。
同时还可以制定晋升和晋升机制，通过晋升来激励员工，提高其工作积极性。
4. 加强绩效考核的监督和评估在进行绩效考核时，还要加强对考核过程的监督和评估，确保考核的公平和公正。
可以建立相关的监督机构或委员会，对考核过程进行监督和评估，并对考核结果进行审核和确认，保证考核结果的真实可靠。
同时还可以建立员工投诉和申诉机制，让员工能够参与到考核过程中，提出对考核结果的异议，增强考核的公正性和公开性。
绩效评价思路和指标体系
绩效评价思路和指标体系
绩效评价思路是评估员工在工作中的表现和能力，以确保他们的工作结果符合预期。
评价的思路可以包括以下几个方面：
1. 目标导向：评价的重点是员工在一定时间内实现的具体工作目标和任务完成情况。
通过对目标达成度进行评估，可以客观地评价员工的工作成果。
2. 行为导向：评价的重点是员工在工作中展示的行为和态度，如团队合作、创新思维、沟通能力等。
这种评价方法可以体现员工的工作态度和职业素养。
3. 能力导向：评价的重点是员工在工作中展现的专业技能和能力水平。
通过评估员工在特定领域的技术能力、解决问题的能力等，可以客观地评价他们在工作中的表现。
绩效评价的指标体系是衡量绩效的具体指标和标准，它可以包括多个方面的指标，如工作成果、行为特征、能力素质等。
以下是一些常用的绩效评价指标体系：
1. 完成工作目标的程度：评估员工在一定时间内完成的工作目标的数量和质量。
2. 工作质量：评估员工完成工作任务的准确性和效率。
3. 团队合作能力：评估员工在团队中的协作和贡献能力。
4. 个人创新能力：评估员工在工作中提出的新的想法、方法和解决方案。
5. 沟通能力：评估员工与同事、上级和客户之间的沟通和合作能力。
6. 自我学习和发展能力：评估员工在工作中不断学习和进步的能力。
7. 客户满意度：评估员工在客户服务和处理问题方面的能力。
以上只是一些常见的绩效评价指标，实际的指标体系应根据具体行业和岗位的需求来确定，同时也需要考虑到公司的目标和价值观。
绩效评价的指标体系应该能够客观、公正地评价员工的表现，以确保评价结果有效并具备指导意义。
公立医院绩效评价体系的思考
公立医院绩效评价体系的思考绩效评价是一个组织内部或者跨组织之间比较效果的过程，对于公立医院来说，绩效评价体系的建立和完善可以为提高医院的运行效率和服务质量提供指导和保障。
公立医院的绩效评价体系应该是一个全面、科学、客观和公正的体系，以确保医疗资源的合理配置和医疗质量的提高。
在公立医院绩效评价体系的设计和建立过程中，应该考虑以下几个方面的问题：一、指标的选取和权重的确定绩效评价体系的核心是选择合适的指标来衡量医院的绩效，这需要根据医院的定位和战略目标来确定。
在选择指标时，应该充分考虑医院的特点和内部资源，并参考其他医院的实践和经验。
同时，在确定指标的权重时，应该综合考虑各个指标的重要性和影响力，避免出现单一指标过大导致其他指标被忽视的情况。
二、数据的采集和分析绩效评价需要基于大量的数据来进行，所以公立医院需要建立完善的数据采集和分析系统。
对于核心指标，应该确保数据的准确性和可靠性，避免因为数据的不完整或错误导致评价结果不准确。
同时，还需要进行数据的分析和解读，发现数据背后的问题和规律，为医院的管理提供决策依据。
三、评价的周期和频率绩效评价是一个动态的过程，所以公立医院需要确定评价的周期和频率。
评价周期应该足够长，以便准确地评估医院的长期绩效。
同时，评价频率应该足够高，以便及时发现和解决问题，避免问题的积累和扩大。
四、评价结果的使用和反馈绩效评价的最终目的是为了改进医院的绩效，所以公立医院应该将评价结果充分利用起来。
评价结果应该及时向医院管理层和医务人员反馈，激励医务人员积极改进工作方式和服务质量。
同时，评价结果也应该向公众公开，增加医院的透明度和公信力。
五、评价体系的完善和更新绩效评价是一个不断发展和改进的过程，所以公立医院的绩效评价体系也需要不断完善和更新。
随着医疗环境和需求的变化，医院的绩效评价指标和方法也需要相应调整和更新。
公立医院应该定期进行评价体系的回顾和调整，确保其与实际情况相适应。
综上所述，公立医院的绩效评价体系建设是一项复杂的任务，需要充分考虑医院的特点和目标，合理选择指标和权重，并建立完善的数据采集和分析系统。
对国有企业绩效评价指标体系的回顾与思考
（ ） 一 改革开放初期的绩效评价指标（ ９ ８ １９ １ ７ — ９ ２年 ）
改革开放 以前 ， 国家对国有企业 的政 策是计划统 一下达 、 资金 统贷统还 、 资统一调配 、 品统收统 销、 物 产 就业统包统 揽 ， 盈亏都 由 国家负责 ， 国有企业 没有经营 自主权。党 的十 一届三 中全会 提出 ， 要让企业有 更多的经营管理 自主权。按 照十 一届三 中全 会提出的
思滕思特公司用 Ｃ Ｐ 来计算资本成本本 身隐含 了资本市场有效 ＡＭ 的假 设 ， 否则 ， 找到 的财务数据计 算出来 的资本 成本不一定具 有合
理 性， 用此计 算出来 的 Ｅ Ａ也必然缺乏合理性。 Ｖ 总之 ， Ｖ Ｅ Ａ企业业绩评价方法也不必然优于传统企业业绩评价 方法。 其本 身也存在很多缺陷 ， 制约 了 Ｅ Ａ的运 用。企 业业绩评价 Ｖ
存在的差异有 比较准确 的理 解 ， 比较 高的理解力 ， 财务报表编 有 对
化时， 造成对社会环境污染 、 社会福利损失的外部成本 ， 但企业没有 就这部分成本对受害者 、 社会进行补偿 。所 以 ， 从宏观视野看 ， Ｖ ＥＡ
指标没 有超 出企 业边界 ， 没有 把企业外部化 成本 纳入进来 ， 还不是 企业发生的全部成本。
收益的联合分布有相 同的预期 。Ｃ Ｍ 的假设 比较严格 ， 型也相 ＡＰ 模
复杂的数理统计工具计算得出。此外 ， 需要有充足的财务数据代 还 入模型 ， 而财务数据是否有效与资本市场发展状 况直接相 关。 以， 所
２Ｅ Ａ指标在计算 时 ， Ｏ Ａ Ｖ Ｎ Ｐ Ｔ从理论上讲 需要进行 １ ５项调 ６
整， 将按公认会计原则编制、 对外提供的财 务报表 转化为“ 经济账面 值” 报表 。 如此之多的调整 ， 且不论调整方 法的科学性 ， 姑 只说经过 如此 多的调 整后 ， 得出的新“ 经济 账面值 ” 表是否一定 更可靠 ， 报 依 据此表计算 出来的 Ｅ Ａ就一定能说 明企业业 绩的好与差吗？这也 Ｖ 缺乏科学、 合理的解释。
财会人员绩效评价指标体系的构建思路思考
张秀杰 辽宁建筑职业学院摘要：随着政府财政体制的不断改革，部门预算、收支分类等制度也将进一步得到落实。
而在财政体制改革的过程中，财会人员绩效评价指标体系并没有构建出来，只是一味的关注部分财政制度的落实，但是财会人员绩效评价指标体系的不完善将直接影响到财务管理工作的整体效率。
本文通过阐述高校当前财会人员绩效评价对其财务管理工作的必要性以及构建财会人员绩效评价指标体系所要遵循的原则，进一步探讨在高校财会人员绩效评价指标体系当中存在的问题以及应当采取的对策，从理论上完善绩效评价指标体系的构建，从而指导高校财会人员绩效评价指标体系的构建。
关键词：必要性；原则；存在问题；解决对策中图分类号：F230 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2015)021-000076-01一、高校财会人员绩效评价指标体系构建的必要性1.高校财会人员绩效评价指标体系的建立是深化财政分配制度的必然要求目前，由于高校财会人员绩效评价指标体系构建的不完善，没有一套行之有效的绩效评价方法。
在当前市场经济条件下，高校的资源优化配置只能通过政府的宏观调控来实现，这就要求一套完备的财会人员绩效评价指标体系来保障高校正常财务工作的运行。
但目前高校在其利益分配上依然遵循平均主义，工作上论资排辈。
这不仅违反了按劳分配的原则要求，而且严重的打击了高校财会人员的工作积极性，从而影响高校财务工作的正常运行。
2.高校财会人员绩效评价指标体系的建立是提高高校财务管理水平的必然要求财力对于高校而言是保障高校经济正常有序高校运行的先决条件。
学校要根据具体的财政情况来制定高校发展与规划的预算方案，因此必须明确高校的综合财力状况，才能制定出与之相适应的预算方案，这对高校的进一步发展具有重要的作用。
而对于个人来说，由于绩效评级体系直接与每个人的切身利益休戚相关，绩效评价体系的不断完善将从观念上促使人员主动提高工作积极性和主动性，通过提高财会人员的工作效率进而在整体上提高高校财务管理的水平。
对我国上市公司绩效评价体系的思考
２ 通过 采用客观 、 、 科学 的指标体 公司的真 实情 况 ； 另一方 面会诱使 上 认为较为常用的非财务 指标有客户服 内部经营指标 、 新和学 习指 创 系和评 价方法 ， 为广 大 中小 投资者提 市 公 司粉 饰或 片面 追 求权 重 较高 的 务指标、 供相对 可靠 的公司业 绩信息 ， 使其 发 指 标。上市 公司普遍 实行 的报酬— — 标 。 现具有 投资 价值的股 票 ， 助他们规 绩 效 激 励 机 制 使 得 主 要 经 营 者 报 酬 帮 可 以为 机构 投 资者 提供 基 本 的分 析 经 营 者 进 行 会 计 操 纵 ， 增 某 些 财 务 虚 结 论和有投 资价值 的上市公 司股票 ， 指标 。
维普资讯
一
，
ｔ 市公司经营业绩评价的目 标 法合成法。虽然评价的规 范性 和可 操
非财务指标 ，由于各个上市公司
１控 制管理 过程 ， 、 掌握 和检 核上 作性 强 ， 是难 以准确反映 指标体 系 所 面临的环境不 同，所涉及的行业不 但
规 因 市 公司经营业绩 ， 并通过结果 的反馈 ， 之 间 的 内在 结 构 关 系 ， 而 影 响 评 价 同 ， 模 不 同 ， 而他 们 所 应 采 用 的 非 从 发 现 问题 、 析 和 找 出原 因、 时 采 取 的 准确性 。另外 ， 分 及 非客观 赋权一方 面 财务 指 标 的 差 别 也很 大 ，对 其 做 出财
措施 ， 实现业 绩的提升 和上市 公司管 会 导 致 对 某 一 个 因 素 过 高 或 过 低 的 务 指标那样 的分类是非常 困难 的。本
理改善 ， 而增强上市公司竞争力 。 从
估 计 ， 评 价 结 果 不 能 完 全 反 映 上 市 文根据 目前国 内外相关 的研 究成果 ， 使
绩效评价体系的指标体系设计
绩效评价体系的指标体系设计绩效评价是一个组织或个人对于目标完成情况的评估，并基于此提出改进措施的过程。
指标体系设计是绩效评价的重要环节，旨在确定评价所需的指标和量化方法，以便客观地度量绩效，并为决策和改进提供参考。
本文将探讨绩效评价体系的指标体系设计。
一、指标体系设计的重要性指标体系是绩效评价的基础，合理的指标体系设计可以提高评价的准确性和可靠性，为相关决策和改进提供科学依据。
指标体系设计需要满足以下要求：1. 指标的客观性：指标应该基于客观数据和事实，而不应该过于主观或难以量化。
只有这样，才能确保评价的公正和可靠。
2. 指标的相关性：指标应该与绩效目标直接相关，并能够准确反映绩效的变化。
如果指标与绩效目标存在较弱的相关性，那么评价的结果将失去参考价值。
3. 指标的可操作性：指标应该能够被测量和监控，并能够在实际操作中得到应用。
只有这样，才能及时发现问题并采取有效的改进措施。
二、指标体系设计的步骤1.明确绩效目标：首先，需要明确绩效评价的整体目标和具体要求。
例如，是评价组织的整体绩效还是某个部门或个人的绩效。
2.确定评价指标：根据明确的绩效目标，确定评价所需的指标。
指标可以分为结果指标和过程指标两类。
结果指标关注最终的绩效结果，如销售额、盈利能力等；过程指标关注实现绩效的具体过程，如工作效率、团队合作等。
3.量化指标：对每个指标进行量化，即确定评价指标的具体计算方法和标准。
量化指标可以是数量化的，如销售额、利润率等；也可以是质量化的，如客户满意度、员工反馈等。
4.制定评价体系：将确定的指标进行分类和组合，形成完整的评价体系。
评价体系可以按照绩效目标、指标类型或其他逻辑进行组织。
5.建立评价流程：制定评价的时间、频率和具体流程，确保评价能够按时进行，并能够及时反馈结果。
三、指标体系设计的注意事项1.充分参与：在指标体系设计过程中，需要充分听取相关利益相关者的意见和建议，确保指标的全面性和公正性。
2.考虑可行性：指标的选择和设计应考虑到组织的实际情况和资源限制，避免过于理想化或不可操作的指标。
对企业业绩评价体系的思考
道， 使用 历 史成 本的会 计计 量 要结 合不 同 的 计 量 单位 ， 计 计 量 可 以被 修 正 ， 显 会 以 示 当期 的事 项 将 怎 样影 响未 来 的 现 金 流 量 ， 而在 实 务上 ， 种修 正 可 能 是 个 难 然 这
题。
币指 标 计 量 ） 二 是 盈利 能 力的 可 持 续性 ； （ 康性 指标 ） 三是 盈禾 能 力的 增长 潜 力 健 ； （ 值驱 动 因素 等 ） 价值 在 本质 上是 依据 价 。 历 史和 当前的 表现 来预 见未 来 ， 而非 财 务 指 标 的 重 要性 在 于 对 盈 利 的 可 持续 性 和
出了 巨 大贡 献 ， 而 随 着 生产 的 发 展 ， 然 也 日益 暴 露 出它 的 局 限 性 。
素 ， 视 非 财 务指 标 的 不 可 直 接 计 价 因 忽 素 。 而 ， 竞争 环 境 需 要 经理 进 行 经 营 然 当
业 业 绩 评 价 体 系 的 缺 陷
我 国的 企 业 经 营业 绩 评 价 体 系 多 年 来 一 直 是 以现 行 会 计 准 则和 会 计 制 度 计 算 的净 利 润 指 标 为 主 ， 括 总 资产 收 益 包 率 、 资 产收 益 率 、 资收 益 率 等 指 标在 净 投 内的体 系 。 进入 上 世纪 ９ Ｏ年代 以 来 ， 国 我 有 关 部 门先 后 制 定 了 几套 企 业 考核 评 价
对 于这 一 行程 的指 导和 评价 ， 统 方 法无 传
能 为 力。
增长 潜 力给 出 估计 依据 ， 并且 给 出 当前盈
利性 的侧 面验 证 。
效果并 不 令人 满意 。 传统 的 以财 务指标 为
主 的企 业 业 绩评 价 体 系不 适 应现 代 企 业 发展的 要求 。 １ ．责 任 会 计 系 统 的 不 适 应 。 准 成 标 本制 度 和责 任 会 计 系 统 是传 统 制 造 业 企
行政事业单位财政支出绩效评价体系的思考
行政事业单位财政支出绩效评价体系的思考行政事业单位作为国家宏观调控的主要执行者，其财政支出的绩效评价体系一直备受关注。
好的绩效评价体系可以帮助单位合理分配财政支出，提升绩效和效能，从而更好地为社会提供服务。
本文将从财政支出绩效评价体系的构建目标、评价指标、评价方法和存在问题等方面进行深入思考。
一、构建目标财政支出绩效评价体系的构建目标应当是提高资源利用效率、优化支出结构、促进绩效提升和实现财政支出的合理化和规范化。
具体而言，应当包括以下几个方面的目标：1. 提高资源利用效率。
通过绩效评价，及时发现和解决资源使用中存在的浪费和低效问题，确保每一分财政支出都能够最大程度地发挥作用。
2. 优化支出结构。
对不同支出项目进行绩效评价，按照绩效优先的原则，优化支出结构，将资源重点用于对社会经济发展有重要意义的领域和项目，提高支出的社会效益。
3. 促进绩效提升。
通过绩效评价，激励单位及其工作人员不断提升工作绩效，促进绩效的可持续提高。
4. 实现财政支出的合理化和规范化。
通过绩效评价，使财政支出更加科学、合理和规范，落实好预算绩效管理，确保财政资金使用的合法性和透明度。
二、评价指标财政支出绩效评价体系的评价指标应当包括财务指标、绩效指标和社会效益指标。
具体而言，可以包括以下几类指标：1. 财务指标。
包括预算执行情况、资金使用效率、成本控制水平等，用于评价财政支出的经济使用情况。
2. 绩效指标。
包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、创新能力等，用于评价单位和工作人员的工作绩效。
3. 社会效益指标。
包括解决社会问题的效果、对经济社会发展的贡献、对民生改善的作用等，用于评价财政支出的社会效益。
评价指标还应当充分考虑行政事业单位的特点和实际情况，量化指标要具体可行，非量化指标要客观可靠，使得绩效评价更具科学性和实用性。
三、评价方法财政支出绩效评价体系的评价方法应当既注重定性分析，又注重定量分析，综合运用多种评价方法，包括定量评价、定性评价、案例分析、对比分析、专家评价等，确保评价结果的科学性和客观性。
绩效考核制度的科学评价体系
绩效考核制度的科学评价体系绩效考核制度是组织中一个重要的管理工具，它对于促进员工的工作动力、提高组织的整体绩效至关重要。
然而，如何建立科学评价体系，确保考核公正、客观，是一个需要深入思考的问题。
本文将从不同的角度探讨绩效考核制度的科学评价体系。
一、界定绩效考核制度绩效考核制度是指为了评价和反馈员工工作表现而建立的规则和程序。
它涉及到员工的工作目标、评价指标、评价程序以及评价结果的使用。
一个科学的绩效考核制度应该能够准确度量员工的工作质量、工作量和工作效果。
二、建立明确的工作目标一个科学的绩效考核制度应该从工作目标出发，明确规定员工需要完成的任务和达到的标准。
工作目标应该与组织的战略目标相一致，并能够合理反映员工的职责和能力。
只有明确的工作目标才能给绩效考核提供一个客观的标准。
三、确定评价指标和权重评价指标是用来衡量员工绩效的具体要素，如工作质量、工作效率、创新能力等。
一个科学的绩效考核制度应该能够根据不同的岗位特点和工作要求，确定合适的评价指标。
此外，为了准确反映不同指标的重要性，还需要确定权重，以便更准确地评估员工的表现。
四、建立多维度的评价体系一个科学的绩效考核制度应该采用多维度的评价体系，以便全面、客观地评价员工的绩效。
多维度评价包括360度评价、自评、直接上级评价等，可以帮助员工全面了解自己的工作表现，并为个人发展提供指导。
五、制定评价程序评价程序是绩效考核制度的操作规范，它应该明确评价的时间节点、评价的方法和流程，以及结果的使用方式。
一个科学的评价程序应该具有公开、透明、公正的特点，确保员工在评价过程中的权益得到保障。
六、培养评价者的能力评价者的能力对于一个科学的绩效考核制度至关重要。
培养评价者的能力包括培训他们正确评价员工的表现、运用评价工具和技巧、提供准确的反馈等。
只有评价者具备足够的能力，才能够保证绩效考核的公正和准确。
七、及时反馈和奖惩机制一个科学的绩效考核制度应该建立及时反馈和奖惩机制。
绩效评价体系
我说绩效评价体系从我的理解上来看，绩效评价体系是指针对绩效进行的一系列评价指标的设计和实施的活动总称，是绩效评价指标系统化和制度化的体现。
企业效绩评价一般包含这四部分内容：财务效益状况38%，发展能力状况24%，偿债能力状况20%，资产营运状况18%；这几个指标经过设定基本指标和修正指标产生评议指标形成企业效绩评价体系的基本框架。
绩效评价体系的实施者评价工作机构实施进行，评价工作机构包括：评价实施工作组和专家咨询工作组。
绩效评价体系的实施主要借助以下绩效评价工具：1、swot分析法，具体是指——strengths：优势weaknesses：劣势opportunities：机会threats：威胁。
意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。
2、pdca循环规则：plan：制定目标与计划do：任务展开，组织实施check：对过程中的关键点和最终结果进行检查action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划。
意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生。
3、5w2h法：what：工作的内容和达成的目标why：做这项工作的原因who：参加这项工作的具体人员，以及负责人when：在什么时间、什么时间段进行工作where：工作发生的地点how：用什么方法进行how much：需要多少成本；意义：做任何工作都应该从5w2h来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。
我们的汇报也应该用5w2h，能节约写报告及看报告的时间。
4、smart原则：s：specific 具体的 m：measurable 可测量的 a：attainable 可达到的r：relevant 相关的t：time based 时间的人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是smart化的。
全面实施预算绩效管理中对绩效评价的几点思考
全面实施预算绩效管理中对绩效评价的几点思考
在全面实施预算绩效管理中，进行绩效评价是非常重要的，可以帮助机构或项目对预
算执行过程进行监督和评估，发现问题并进行调整。
以下是一些关于绩效评价的思考：
1.设定明确的绩效指标：在进行绩效评价时，需要明确设定绩效指标，即衡量绩效的
具体标准和指标。
这些指标应该能够客观地反映机构或项目的绩效水平，并且可以量
化或定性评估。
2.收集可靠的数据：绩效评价需要依据数据进行，因此需要收集可靠的数据来支持评
价过程。
这可以通过建立有效的数据收集和管理机制来实现，确保数据的准确性和完
整性。
3.进行定期的绩效评估：绩效评价应该成为一项定期进行的活动，以监测和评估机构
或项目的绩效情况。
这可以通过制定评估计划和时间表来实现，确保评价的及时性和
连续性。
4.多维度评价：绩效评价应该从多个维度进行，包括经济效益、社会效益、效率、效
果等方面。
这可以帮助全面了解机构或项目的绩效状况，避免片面评价或偏差。
5.参与相关利益相关方：绩效评价的过程中应该充分考虑各种利益相关方的意见和看法。
这可以通过定期的沟通和反馈机制来实现，确保评价结果的可信度和有效性。
综上所述，绩效评价在全面实施预算绩效管理中是非常重要的，需要设定明确的指标、收集可靠的数据、定期评估、多维度评价以及参与利益相关方等方面的思考。
这些思
考可以帮助机构或项目更好地进行绩效评价，从而提高预算执行的效果和效率。
企业绩效评价体系存在的问题
企业绩效评价体系存在的问题企业绩效评价体系是企业进行管理的重要手段，通过对各项业务数据进行分析和评估，可以对企业的运营状况进行全面的了解和管理。
近年来，随着企业竞争的日益加剧，绩效评价体系也得到了越来越广泛的应用。
但是，在实际应用过程中，往往会遇到许多问题和挑战，以下是企业绩效评价体系存在的一些问题：一、指标体系不科学合理企业绩效评价体系需要建立科学的指标体系，但是很多企业在制定指标时，往往存在主观性、盲目性和随意性。
这样导致的结果是，指标体系不够科学合理，无法准确反映企业的真实运营情况。
有些指标过于单一，难以全面反映企业的经营状况；有些指标过于繁杂，导致企业难以进行有效的绩效评估；还有些指标过于泛化，无法具体化，难以为经营带来实际帮助。
二、指标权重不合理指标体系中，各个指标的权重非常重要，但是很多企业在制定指标体系时，无法确立准确的指标权重，导致评价结果失真。
因此，在建立指标体系时，需要根据企业的实际情况制定各指标的权重，并且调整这些权重，以达到更科学、更客观和更准确的评价结果。
三、数据收集和分析不到位企业绩效评价体系的核心在于数据分析，但是许多企业在实际应用中，数据的收集和分析存在不到位的情况。
有些企业往往只是收集数据，却无法进行系统的分析；有些企业则只是根据单一的指标进行判断和评估，无法全面地了解企业的真实情况。
这样做会导致评价的效果不佳，甚至带来误判的情况。
四、应用不灵活企业绩效评价体系应用的灵活性也是衡量其有效性的重要指标之一。
但是，很多企业在应用时，对于指标体系的调整和更新不够及时，导致其应用的灵活性不足。
这样会导致业务数据不准确，评价结果失真。
五、存在操纵评价结果的现象企业绩效评价体系的应用过程中，也存在着部分人员对评价结果进行操纵或干扰的现象。
这样做的后果是，评价结果失真，对企业的运营产生负面影响，甚至会带来危机。
综上，企业绩效评价体系存在的一些问题需要引起企业重视，并在实际应用中加以改进和完善。
浅谈对税收管理绩效评价体系的思考
浅谈对税收管理绩效评价体系的思考引言税收是国家主权的重要体现，税收管理对于国家经济发展和社会稳定具有重要意义。
为了确保税收工作的高效运行和公平性，建立一套科学合理的税收管理绩效评价体系是必要的。
本文将就税收管理绩效评价体系进行思考和探讨。
1. 物质财富与公共利益的协调税收管理的终极目标是通过合理、公正地征收税款，将财富进行再分配，以满足公共利益的需要，促进社会经济的健康发展。
税收管理绩效评价体系应该能够全面考量税收管理的成效，即税收收入的规模和质量以及公共支出的合理性和效率，以实现物质财富与公共利益的协调。
2. 绩效评价指标的科学设定为了确保绩效评价体系的科学合理，需要对绩效评价指标进行科学设定。
绩效评价指标应涵盖税收征管能力、法律法规遵从性、税收收入规模、税源结构、税负公平等方面。
同时，考虑到税收管理的特殊性，绩效评价指标应具有可操作性和可衡量性，以便税务部门能够根据这些指标进行实际工作和改进。
3. 数据支持的重要性绩效评价体系需要有充足、准确的数据支持。
税收数据是税收管理绩效评价的基础，只有通过准确的数据分析，才能对税收管理绩效进行客观、科学的评估。
因此，建立健全的统计信息系统，完善数据采集和处理的方法，保证数据的准确性和及时性，对于绩效评价体系的建立具有重要意义。
4. 绩效评价的周期性和动态性税收管理绩效评价应该是一个周期性的过程，而不仅仅是一次性的评估。
绩效评价应该跟随税收管理的发展进程，及时进行调整和完善，以适应税收管理工作的变化和发展。
同时，绩效评价应该具有动态性，及时反馈税收管理的问题和不足，为决策者提供参考，促进税收管理的不断改进。
5. 绩效评价结果的应用绩效评价结果应有实际应用和推动税收管理工作的功能。
绩效评价结果应该与奖惩激励制度相结合，对表现突出的税务部门和个体给予适当的奖励，对表现不佳的给予相应的惩罚或改进要求，以激发税务部门的积极性和创造性。
同时，绩效评价结果也应该为政府部门、学术界和公众提供参考，以推动税收管理政策的制定和实施。
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（三）绩效评价指标体系
• 含义：多维度多层次地反映某类行为主体全面或某一 方面绩效的指标集合。 • 作用：据以行为主体的绩效做出合理、量化的评价。 • 分类：根据评价对象而定。例如：企业绩效评价指标 体系，政府绩效评价指标体系，财政绩效评价指标体 系，员工绩效评价体系，等等。 • 根据指标特征而定。例如：使用价值指标，价值指标， 绝对数指标，相对数指标，比率指标。 • 组成要素：基本指标，辅助指标，指标权重，评议指 标。
（三）价值指标在非营利组织中的 地位和作用
• • • • • • • 非营利组织存在的历史背景：商品经济 非营利组织的资源耗费具有双重属性： 消费属性——不求回报，建设成就，文明程度 资源配置属性——讲求有效性和有益性 有效性——利用程度、雪中送炭，微观与宏观 有益性——体现公平原则、和谐原则 价值指标——资源耗费的综合衡量指标，从不可 或缺到重要绩效
（二）营利性组织的绩效评价方法
• • • • • • • • 1、沃尔评分法 2、坐标图分析 3、雷达图分析 4、综合分析 5、杜邦分析 6、功效系数分析 7、标杆分析 8、平衡计分卡
（三）沃尔分析指标体系
财务比率
流动比率 净资产/负债 资产/固定资产
比重（%） （1） 25 25 15
标准比率 （2） 2.0 1.5 2.5
二、绩效的逻辑起点
（一）行为主体及其行为的多样性
• • • • • • • • • • 人类在自然界的地位和社会的形成 个体与群体行为的多样性 多样性背后的共同性：劳动分工与协调 喊号子的人 抽象劳动与具体劳动 （二）行为结果及其影响的多样性 自然环境的多样性与劳动结果的多样性 多样性影响的共同结果：利与害 基于利害而形成的是非观和赏罚观 资源获取方式和需求满足途径
五、非营利组织的目标与绩效
（一）非营利组织的目标
• 含义：不以营利为目的公益组织。 • 范围：广义的非营利组织包括政府机构，狭义的 非营利组织则是除政府以外的所有非营利的公益 性组织。 • 性质：管理或促进公益事业的组织。 • 形式：学校、医院、科研机构、博物馆、寺庙、 社团、慈善基金会等等。 • 使命与目标：促进某项事业发展或改善某方面社 会环境与自然环境。 • 特点：利益相关者多元化，目标0）
、资本保值增
2、国有资本金效绩评价修正指标
盈利能力：销售利润率（10）、盈余现金保障倍 数（9）、成本费用利润率（8）、资本收益率 （7） 资产质量：不良资产比率（9）、流动资产周转率 （7）、 资产现金回收率（6） 债务风险：速动比率（6）、现金流动负债比率 （6）、带息负债比率（5）、或有负债比率（5） 经营增长：销售利润增长率（10）、总资产增长 率（7）、技术投入比率（5）
一、绩效、绩效指标与绩效 评价指标体系
（一）绩效
• 绩效：某个行为主体的工作业绩和成效。 • 绩效的类别 • 按内容分：学习绩效，业务绩效，关系绩效，·· ·每一类绩效里面 还可以进一步细分。 • 按主体分：企业绩效，学校绩效，个人绩效，·· · • 按层次分：单位绩效，部门绩效，岗位绩效，项目绩效·· · • 不同类别绩效之间的关系：相辅相成，互不相关，互为相反。 • 绩效的特点：多因性，多维性，动态性 • 绩效与能效、功效的区别 • 能效：狭义——能源利用效率，广义——物体的能量效率。 • 功效：物体或资源运用而产生的效率。 • 绩效——主要是针对行为主体而言。
• 目标：公益消费者和政府满意
• 公益消费者排序优先于政府，政府根据企 业提供的服务数量与质量来确定其补贴 • 绩效：对公益需求的满足程度——提供服 务的品种、数量、质量（含服务态度、服 务及时性、服务准确性等） • 价值指标：侧重于节能减排降耗
七、准经营事业单位的目标与绩效
（一）准经营事业单位的特征
（二）绩效指标
• 指标：反映对象物特征的数值。由指标名称和指 标数值两部分组成，体现了所反映对象的质的规 定性和量的规定性两个方面的特点。 • 指标分类：按照反映对象的类别进行，如身体指 标——反映身体状况；经济指标——反映经济状 况。经济指标举例：国内生产总值（GDP），经 济增加值（EVA），净资产收益率，资产负债率 等。 • 绩效指标：反映绩效的指标，其数值表明某方面 绩效的状况——高与低或好与不好。
（六）责任会计指标体系
• • • • 费用中心：费用预算，费用功效 成本中心：目标成本，标准成本，责任成本 收入中心：销售额，销售费用 利润中心：目标利润，责任利润，自然利润， 贡献毛益 可控贡献毛益 • 投资中心：投资报酬率，剩余收益
（七）国有资本金效绩评价指标体系
盈利能力状况 基本指标
修正指标
三、商品的二重性与组织的 性质和目标
（一）商品的二重性
• • • • • • • • 什么是商品？ 商品经济的产生和发展 人类社会仍然处于商业文明时代 商品的自然属性——具有使用价值 商品的社会属性——具有价值 马克思的观点： 商品生产的具体劳动创造商品的使用价值 商品生产的抽象劳动创造商品的价值
（三）对行为及其结果评价的多样性
• • • • • • • • 小马过河与“好得很和糟得很” 商鞅变法及其价值导向 种瓜得瓜种豆得豆 法家赏罚分明，成就秦皇统一大业 道家顺其自然，帮助西汉修养生息 儒家克己复礼，汉武树威驱逐匈奴 佛家善恶报应，促成唐朝贞观之治 以GDP为纲的粗放型经济增长方式，导致 人类生存环境恶化
–
+
管理费用 销售费用 财务费用
其他流动资产
其他利润
×
资 产 净 利 率 销售净利率
–
所得税
×
资产周转率
÷
销售收入 资产总额 流动资产
应收帐款
+
÷
+
长期资产
现 金 存 货
(五) 综合评价法
指 标
总资产净利率 销售净利率 净值报酬率 自有资本比率 流动比率 应收帐款周转率 存货周转率 销售增长率 净利增长率 人均净利增长率 合计 标准 评分 20 20 10 8 8 8 8 6 6 6 100 标准比 率% 10 4 16 40 1.5 6 8 15 10 10 行业最高 比率% 20 20 20 100 4.5 12 12 30 20 20 最高评分 最低评 分 30 30 15 12 12 12 12 9 9 9 150 10 10 5 4 4 4 4 3 3 3 50 每分比 率% 1 1.6 0.8 15 0.75 1.5 1 5 3.3 3.3
资产质量状况
基本指标
修正指标
债务风险状况
基本指标
修正指标
评 议 指 标
经营增长状况
基本指标
修正指标
1、国有资本金效绩评价基本指标 • 盈利能力：净资产收益率（20）、 总资产报
酬率（14）
• 资产质量：总资产周转率（10） 、应收账款
周转率（12）
• 债务风险：资产负债率（12）
数（10）
、已获利息倍
六、公益性企业的目标与绩效
（一）公益性企业与营利性企业的差别
• 转移支付：买单人并非全是企业商品的消 费者（利用者） • 典型企业：城市公交公司，自来水公司， 污水处理厂等 • 企业缺少定价权 • 企业的绩效不能用盈利和增值程度来体现 • 绩效指标体系中使用价值指标的权重加大
（二）公益性企业的目标与绩效
• 如同在直线型变动成本和约束型固定成本之间还存在着非 直线型变动成本和酌量型固定成本一样，在企业与事业单 位之间也存在着公益性企业和准经营事业单位
• 注：准经营事业单位亦称公益二类事业单位
（三）不同性质组织的目标和绩效
• 成本习性的启示 • 营利性组织的目标和绩效：以营利来说事 • 非营利组织的目标和绩效：以非营利来说 事 • 公益性企业：不单是要营利 • 准经营事业：不纯是非营利 • 只有科学分类、区别对待，才有科学的管 理
实际比率 （3）
相对比率 (4)=(3)/(2)
评分 (5)=(1)x(4)
销售成本/存货
销售额/应收账款 销售额/固定资产 销售额/净资产 合计
10
10 10 5 100
8
6 4 3
（四）杜邦指标体系
产品成本 权 益 资 产 率 资产总额 销售收入 全部成本
净 资 产 收 益 率
÷
所有者权益
净利润
（二）社会分工与组织的性质
• • • • • 现代社会由不同类型的各种组织集合而成 基于是否追逐商品的价值属性而分成两大类 营利性组织和非营利性组织 营利性组织——各种类型的企业 非营利组织——行政事业单位及各类社会组织
• 注：根据《中国统计年鉴》，2011年度，登记注册的城镇单位就业 职工中企业类占68.86%；行政事业单位及各类社会组织占31.14%
• 含义：能够向服务对象收取一定费用的非营利组 织，即公益二类事业单位。 • 《中共中央 国务院关于分类推进事业单位改革的 指导意见》（2011）指出：“根据职责任务、服 务对象和资源配置方式等情况，将从事公益服务 的事业单位细分为两类：承担义务教育、基础性 科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服 务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源 的，划入公益一类；承担高等教育、非营利医疗 等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公 益二类。 ”
全国国有企业绩效评价标准值
（全行业）
项 目 一、盈利能力状况 净资产收益率（%） ·· ·· ·· 二、资产质量状况 总资产周转率（次） ·· ·· ·· 三、债务风险状况 1.6 1.0 0.5 0.3 0.1 13.1 9.6 6.0 0.5 --8.6 优秀值 良好值 平均值 较低值 较差值
（四）组织绩效的逻辑起点
• 德鲁克的故事与绩效的实质 • 泰罗的科学管理 • 邓小平为什么要强调“发展是硬道理”“贫穷不是社会 主义” • 皮之不存毛将焉附 • 组织的层次及其绩效的逻辑起点：由共同的利害所在来 决定，不要忘记外部性 • 为什么说“生态文明建设”是“五位一体建设”的基础 • 唯有找准组织绩效的逻辑起点，才能完成绩效指标体系 的顶层设计