激励的艺术

人力资源管理的终极目标是什么？ 人力资源管理的终极目标是什么？
• “把人力变为资本，让企业愿景得以实现。” 把人力变为资本，让企业愿景得以实现。 把人力变为资本 是比较有概括性的答案。 是比较有概括性的答案。因为在人力资源 向人力资本转变的过程中， 向人力资本转变的过程中，企业将拥有巨 大的发展潜力和惊人的创新能力。 大的发展潜力和惊人的创新能力。换句话 假设企业拥有一百位员工， 说，假设企业拥有一百位员工，人力资源 管理的最终目标就是把“一个脑袋＋ 双 管理的最终目标就是把“一个脑袋＋99双 变为“一百个脑袋＋一百双手” 手”变为“一百个脑袋＋一百双手”。
生理
奖金 住房 失业
社交
俱 乐 部 创造性劳动
安全
医疗 养老
自我实现
鼓励个人目标 职业生涯设计
员工激励观念Ｂ 员工激励观念Ｂ 二 激励角度的多样性
• 物质激励： 物质激励： 当期收入－ 当期收入－预期收入 短期收入－ 短期收入－长期收入 • 荣誉激励： 荣誉激励： 全员激励 恐后激励 • 责任激励： 责任激励：
公开赞美员工， 公开赞美员工，私下提出批评
• 有些员工总是抱怨说，领导只有在员工出 有些员工总是抱怨说， 错的时候，才会注意到他们的存在。 错的时候，才会注意到他们的存在。身为 领导者，最好尽量给予下属正面的回馈， 领导者，最好尽量给予下属正面的回馈， 就是公开赞美员工， 就是公开赞美员工，至于负面批评可以私 下提出。这样做不仅能让员工更加自信， 下提出。这样做不仅能让员工更加自信， 进而引导员工自我激励， 进而引导员工自我激励，而且还能够让员 工觉得你很给他“面子” 工觉得你很给他“面子”，以后他只会更 加努力。 加努力。
尊重与赞扬
• 美国ServiceMaster公司总部大楼门口有一座雕塑， 美国 公司总部大楼门口有一座雕塑， 公司总部大楼门口有一座雕塑 是耶稣跪着在为自己的门徒洗脚， 是耶稣跪着在为自己的门徒洗脚，底下写了一句耶 稣说的话：每天去传播福音的人不是我， 稣说的话：每天去传播福音的人不是我，而是我的 门徒，所以我要为他们洗脚。 门徒，所以我要为他们洗脚。 • 一线员工为客户服务，而管理者则是为一线员工服 一线员工为客户服务， 务的。尊重与赞扬有时比金钱更能激励员工。 务的。尊重与赞扬有时比金钱更能激励员工。一位 下岗后从普通餐厅跳槽到麦当劳的女服务员说， 下岗后从普通餐厅跳槽到麦当劳的女服务员说， 那餐厅老板说干得不好就让我再下岗， “那餐厅老板说干得不好就让我再下岗，又没有给 我培训，整天在恶劣的环境中弄得浑身脏兮兮的， 我培训，整天在恶劣的环境中弄得浑身脏兮兮的， 还让老板有事没事地骂。但在麦当劳不同， 还让老板有事没事地骂。但在麦当劳不同，就算从 事的是保洁员的工作，工资还低了点， 事的是保洁员的工作，工资还低了点，但他们至少 给了我起码的尊重， 给了我起码的尊重，还有一套整洁的制服和专业的 工具。有时经理还称赞我干得好， 工具。有时经理还称赞我干得好，每天看到的都是 一个个笑脸，活干起来也有劲。” 一个个笑脸，活干起来也有劲。
与绩效挂钩的薪酬福利
• 有一位优秀的业务精英为公司成功地开拓了北美市场，但 有一位优秀的业务精英为公司成功地开拓了北美市场， 却并未得到任何奖励，甚至连上司的一句赞扬之辞都没有， 却并未得到任何奖励，甚至连上司的一句赞扬之辞都没有， 结果这位业务精英跳槽去了竞争对手那里。 结果这位业务精英跳槽去了竞争对手那里。这样的案例在 我们的民营企业中比比皆是， 我们的民营企业中比比皆是，薪酬福利永远是激励人才的 一个重要指标，企业不要以“多劳多得” 一个重要指标，企业不要以“多劳多得”为依据建立薪酬 机制，而是要以“高绩效、高奖励”为标杆，因为“多劳” 机制，而是要以“高绩效、高奖励”为标杆，因为“多劳” 并不意味着以“好的结果”为导向。 并不意味着以“好的结果”为导向。 • 员工的付出与回报如果不能平衡，工作动力也就成了无稽 员工的付出与回报如果不能平衡， 之谈，更不用提激发员工的潜力了。 之谈，更不用提激发员工的潜力了。只要竞争对手报出稍 高一点的薪酬，企业就可能失去精英员工， 高一点的薪酬，企业就可能失去精英员工，而留下来的则 是那些低绩效员工在做一天和尚撞一天钟。 是那些低绩效员工在做一天和尚撞一天钟。薪酬福利是衡 量人才的根本性指标，代表着企业对其能力的认可， 量人才的根本性指标，代表着企业对其能力的认可，只有 与绩效挂勾的薪酬福利机制才能使真正的人才留下来并激 发他们的潜力。 发他们的潜力。但，对于某些高级经理人或拥有核心技术 的员工来讲，比高薪更有诱惑力的也许是—— 的员工来讲，比高薪更有诱惑力的也许是
舒适的工作环境和人文环境
• 企业就像一个舞台，管理者就是导演和幕后工作者，员工 企业就像一个舞台，管理者就是导演和幕后工作者， 就像是演员，而客户则是观众。如何赢得观众的掌声， 就像是演员，而客户则是观众。如何赢得观众的掌声，首 先在于节目策划是否成功，再者才是演员的临场表演。 先在于节目策划是否成功，再者才是演员的临场表演。从 舞台设计到搭建，从节目的编排到选择合适的演员， 舞台设计到搭建，从节目的编排到选择合适的演员，企业 管理者和导演一样需要创建或优化组织结构， 管理者和导演一样需要创建或优化组织结构，挑选合适的 员工填充到设计好的职位当中。 员工填充到设计好的职位当中。正如大导演可以吸引明星 大腕加盟一样， 大腕加盟一样，优秀的管理者也必须能够创建有利于人才 成长的平台，激发人才的工作兴趣， 成长的平台，激发人才的工作兴趣，从而发挥其巨大的潜 力。 • 越是高级的人才，对企业的工作环境、人事关系和企业文 越是高级的人才，对企业的工作环境、 化的期望就越高。一个舒适的舞台，一个友好和谐的团队， 化的期望就越高。一个舒适的舞台，一个友好和谐的团队， 再加上优秀的企业文化在精神上的激励， 再加上优秀的企业文化在精神上的激励，员工定会奉献出 最努力、最精彩的表演。 最努力、最精彩的表演。
内部创业 晋升提级
稳定收入－ 稳定收入－风险收入 现金收入－ 现金收入－实物收入 团队激励 成就激励
授权
工作丰富化
人生与企业的追求
精神上 实现远景 远景 价值观 团队 实现 理想 共享 价值 被人 接受 生活品质 生活 必需 公司发展 投资回报 薪酬福利 舒适 品位 休闲 娱乐 物质上
典型激励曲线
管理学原理 激励的艺术
敏锐机智
数理能力
能力
影响他人 持之以恒
精神
雄心壮志
积极进取
品性
诚实正直 满怀信心
•
一个人能否成功， 一个人能否成功，关键在于他的 心态， 心态，成功者与失败者之间有一个明 显的区别， 显的区别，那就是成功者拥有积极的 心态，而失败者刚好相反， 心态，而失败者刚好相反，他们一般 都是消极心态者 ——拿破仑 希尔 拿破仑·希尔 拿破仑
成长空间
• 在森林里，一棵树十年的时间可以长成大树，但如果把同 在森林里，一棵树十年的时间可以长成大树， 样的树种在花盆里，十年后的变化不会很大。为什么？ 样的树种在花盆里，十年后的变化不会很大。为什么？因 为森林可以提供充分的雨露和大自然的生态循环系统， 为森林可以提供充分的雨露和大自然的生态循环系统，还 有辽阔的土壤可让其根系自由伸展， 有辽阔的土壤可让其根系自由伸展，而温室里的树木没有 这样的环境成为有用之“ 这样的环境成为有用之“材”，只能被修剪和扭曲成为人 们观赏的对象。 们观赏的对象。 • 《中国青年报》曾经做过统计，超过 ％的年轻人跳槽是 中国青年报》曾经做过统计，超过60％ 为了更多的成长机会。有一位年轻的经理人说， 为了更多的成长机会。有一位年轻的经理人说，“我宁可 到大城市的外资企业拿八万的年薪， 到大城市的外资企业拿八万的年薪，也不愿意呆在小城市 小企业里拿十二万的年薪，即使当个副总也没有动力。 小企业里拿十二万的年薪，即使当个副总也没有动力。因 为大城市大企业给了我良好的大环境，可以让我学到更多、 为大城市大企业给了我良好的大环境，可以让我学到更多、 成长更快。 成长更快。” • 所以，企业不论大小，只要有发展潜力，能为员工提供成 所以，企业不论大小，只要有发展潜力， 长空间，员工一定可以充分展示才华。 长空间，员工一定可以充分展示才华。正如给树木一个森 林般的环境，它会还你一片绿荫。 林般的环境，它会还你一片绿荫。
ABCD理论 理论
• 德州仪器中国区董事总经理郭江龙有一套著名的 ABCD理论：A（accept）接受，B（believe） 理论： （ 理论 ）接受， （ ） 信任， （ 信任，C（caring）关心，D（devotion）投入。 ）关心， （ ）投入。 此理论是形容一个员工对企业从认识、 此理论是形容一个员工对企业从认识、认同到认 知的进阶过程，同样地， 知的进阶过程，同样地，也可以用于形容相爱的 两个人从相识、相知到相依的感情变化。 两个人从相识、相知到相依的感情变化。员工对 企业的感情一般都会经历从陌生到熟悉， 企业的感情一般都会经历从陌生到熟悉，最后到 热爱、投入的过程，当然， 热爱、投入的过程，当然，也有从投入再变为麻 甚至对企业失去信心的可能性。所以， 木，甚至对企业失去信心的可能性。所以，管理 者的任务就是要像媒人一样，使员工“ 者的任务就是要像媒人一样，使员工“爱”上企 因为“ 是一切的动力之源。 业，因为“爱”是一切的动力之源。
有趣的统计
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如果将26个字母依次赋值， 如果将 个字母依次赋值，如 个字母依次赋值 A=1,B=2……Y=25,Z=26,则 则 知识： 知识：KNOWLEDGE=96 勤奋： 勤奋：HARDWORK=98 态度； 态度；ATTITUDE=100
人力資源管理
激励的观念 Ａ 一 关注心理需求
工资 工 会
心理落差
• 管理层、人力资源部的绩效评定过程资源 管理层、 耗费; 对部份员工加薪的现金消耗； 耗费 对部份员工加薪的现金消耗； 管理 人员与员工面谈的管理成本。 人员与员工面谈的管理成本。 • 以踢易拉罐为乐趣 -> 得知踢易拉罐居 心理预期为1美元 美元/每玻 然能够带来收入 -> 心理预期为 美元 每玻 璃 -> 对收入降低表示不满但仍能接受 -> 远低于心理预期， 远低于心理预期，拒绝