详细版人事招聘基本流程PPT.ppt
公司企业人事招聘介绍说明ppt模板
加入标题描述
招聘计划
“ 详写内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明 分项内容，此为概念图解，请根据具体内容酌情修改。
25% 55%
”
添加标题
此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。
添加标题
此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。
标题
点击此处更换文本添加文字点击此处更换文 本添加文字点击此处更换文本添加文字点击 此处更换文本添加文字
点击此处更换文本添加文字点击此处更换文 本添加文字点击此处更换文本添加文字点击 此处更换文本添加文字
点击此处更换文本添加文字点击 此处更换文本添加文字点击此处 更换文本添加文字点击此处更换 文本添加文字点击此处更换文本 添加文字点击此处更换文本添加 文字
点击添加标题
您的内容打在这里，或者通过复制 的文本后，在此选择粘贴，择只保 留文字。您的内容打在这里，或者 通过复制的文粘贴，择只保留文字。
点击此处更换文本添加文字点击此处更换文 本添加文字点击此处更换文本添加文字点击 此处更换文本添加文字
点击此处更换文本添加文字点击此处更换文 本添加文字点击此处更换文本添加文字点击 此处更换文本添加文字
4
3
4
请在此处输入详细的文字介绍信息和简介，表达图表的 含义.表达图表的含义.
加入标题
您的内容打在这里，或者 通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴
加入标题
您的内容打在这里，或者 通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴
加入标题
您的内容打在这里，或者 通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴
加入标题
您的内容打在这里，或者 通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴
招聘流程大全(PPT 27页 DOC 15个)4
招聘流程大全(PPT 27页 DOC 15个)4“大学生求职面试”培训模拟面试流程1.将学员按拟定的６个模拟职位分成６个小组，每个小组５－６个人2.依次进行面试，面试按“多对多”的方式进行，面试过程中，其它学员在下面聆听，每个小组３０分钟，面试完一个小组，就地点评。
其中应聘者自我介绍时间5分钟（每人1分钟），面试时间１５分钟，求职者提问5分钟，点评时间５分钟，，中场休息３０分钟。
3.点评时按以下顺序进行⏹首先，龙老师就学员礼仪、形象方面进行点评⏹再由从丛培训老师解释应聘考题及考察方向⏹由考官（以周老师为主）进行技巧点评（学员表现的优缺点等）4.现场布置图5.时间安排⏹12月15日14:30之前，学员分组落座，主考官、副考官老师分别入座⏹14:30营销人员进入应聘席，主持人宣布面试开始⏹14:30－14:35 每位应聘者１分钟自我介绍⏹14:35－14:50 营销员面试提问⏹14:50－14:55 求职人员提问时间⏹14:55－15:00 点评时间⏹15:00－16:00 创意、硬件人员模拟面试点评时间⏹16:00-16:30 中场休息时间⏹16:30-18:00 文秘、调研、培训人员面试点评时间6.具体模拟职位操作要点模拟职位按霍兰德(Holland)的职业兴趣测验的六大类型来划分。
模拟企业为两种不同类型的公司，三一重工，内地大型私营企业，上海奥美，合资企业，相对较小。
⏹区域营销人员――霍兰德(Holland)兴趣倾向类型中，企业型的代表⏹培训专干――霍兰德(Holland)兴趣倾向类型中，社会型的代表⏹硬件工程师――霍兰德(Holland)兴趣倾向类型中，实际操作型的代表⏹调研分析员――霍兰德(Holland)兴趣倾向类型中，调研型的代表⏹广告创意人――霍兰德(Holland)兴趣倾向类型中，艺术型的代表⏹办公文秘――霍兰德(Holland)兴趣倾向类型中，常规型的代表模拟应聘企业－－三一重工模拟应聘企业－－上海奥美广告公司⏹区域营销人员――霍兰德(Holland)兴趣倾向类型中，企业型的代表1.考察能力点：意志力、社交表达、组织协调、学习能力2.面试问题：⏹真诚。
人事流程图 PPT
政人事经理审批并注明审 批意见。
门 否
是否同意
是
递交总经理/董事会签批
解除员工劳动合同申请表
存档
填写劳动合同终止通知书
递交总经理/董事会签字确 认
解除（终止）劳动合同通 知书
否 是否需要 竞业协议 是 签竞业协议
员工解聘流程（1） 各部门
部门主管提出解除员工劳 动合同申请
员工
解除员工劳动合同申请表
部门经理/分管副总审批 是
带领新员工参观公司
将新员工送至用人部门
50天后、进行试用期转正评估 办理转正手续
购买社保
将员工转正评估资料、劳动合同、社保资料
大家好
6
并入员工档案
请（销）假流程
员工填写《请假申请表》
事假
病假 镇级以上医院休假证明
工伤假 镇级以上医院休假证明
7天以内假期，部门主 管批准
15天以内假期，部门经 理批准
出具考勤记录、离职结算 清单
在员工离职结算清单 ，工作及物品移交清单上
会签，核算员工工资。
提交行政人事经理审核后， 交总经理/董事会签批。
将签批后的离职结算单， 工资表移交财务部
出具解除（终止）劳动合 同证明书
解除（终止）劳动合同证 明书、离职结算单
存档
否
是否需要竞业协定
是
与员工签订竞业协定
部门主管/经理及时与 员工面谈，寻求解决方
案
辞职申请表
解决方案 是否被接
受
是 否
将员工辞职申请表交行 政人事部
辞职申请表
根据协商解决方案，重 新安排员工工作或生活，
撤销员工辞职申请
各部门拟定工作及物品移 交清单
工作及物品移交清单
人事招聘工作汇报PPT
员工留存率优化策略： 提高薪资待遇、改善工 作环境、加强企业文化 建设、提供职业发展机 会等
招聘渠道效果评估
招聘渠道的选择：线上招聘、线下招聘、内部推荐等 招聘效果的评估指标：应聘人数、面试人数、录用人数、招聘成本等 招聘渠道的效果对比：不同渠道的招聘效果对比分析 招聘渠道的优化策略：根据评估结果，调整招聘渠道，提高招聘效果
招聘工作总结与 展望
章节副标题
工作亮点总结
招聘渠道多样化 ：线上线下相结 合，提高招聘效 率
筛选机制科学化 ：采用多种评估 方法，确保选拔 优秀人才
培训体系完善： 为新员工提供全 面、系统的培训 ，提高员工素质
团队协作紧密： 各部门紧密配合 ，共同完成招聘 任务
存在问题与改进措施
招聘渠道单一，需 要拓展更多渠道
招聘渠道选择
线上招聘平台：如智联招聘、前程无忧等 线下招聘会：如校园招聘会、人才市场招聘会等 内部推荐：通过公司内部员工推荐合适的人选 猎头公司：通过专业的猎头公司寻找高端人才
招聘流程设计
01
确定招聘需求：分析 公司业务发展需要， 确定招聘岗表、预算和
渠道
面试流程不够规范 ，需要优化流程
招聘效率较低，需 要提高招聘效率
员工流失率高，需 要加强员工培训和 激励措施
下一步工作计划与目标
加强与各部门的沟通 协作，确保招聘需求 与实际需求的匹配度
继续优化招聘流程， 提高招聘效率
拓展招聘渠道，增加 招聘信息的曝光度
定期对招聘数据进行 分析，为招聘策略的 调整提供数据支持
面试官培训：进行 面试技巧、法律法 规等方面的培训
面试安排：确定面 试时间、地点、流 程等，并通知应聘 者和面试官
面试结果反馈：及 时向应聘者反馈面 试结果，并对面试 过程进行总结和改 进
招聘工作流程与规范(PPT45页)
第六节 职员录用
二、 职员经济担保
（一）公司储运部、财务部、销售部以及其它部门直接接触货款、货品 及客户信息资料的职员，无论何种用工形式，在接到聘用通知后应马上 着手办理《担保书》一式三份（公司、担保人、被担保人各执一份）， 并在报到之前交公司核实后方给予办理入职手续。 （二）担保责任
在特殊岗位职员（被担保人）因公违反公司制度或主、客观原因给公 司造成经济损失应由其个人承担赔偿责任时（包括借款未还私自离 职），担保人承担连带赔偿责任。
要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； 2. 人力资源部应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于招聘信息共
享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 3. 用人部门对简历进行复选，并确定符合基本条件人员名单，由人力资源部
按招聘流程进行通知。
第五节 人员甄选
（三） 面试前准备 1．面试前的物品准备 （1）场地：可封闭的面谈室 圆桌 较舒适的座椅 （2）面试用物品：备用白纸 笔记本 公司简介 （3）面试官资料：应聘登记表 笔试题 候选人简历 面试评估表 宣讲材料
第五节 人员甄选
5. 通知应聘人员面试结果
（1）对每一位参与面试人员在面试结束时均需告知大概录用时间，一般 不超过1周，如特殊情况，如人才储备需提前说明； （2）初试淘汰人员可不必电话通知面试结果，但必须在面试完后准确告 诉对方，如一周内还未收到通知，视为不合格； （3）电话通知的内容
不论合适与否，首先感谢对方申请公司职位。 如不合适应坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因，其资 料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系。 如被录用，告诉正式到岗日期以及需准备的资料。
担保人提供担保的期限为自职员（被担保人）报到入职之日起至职员 （被担保人）与公司解除劳动关系之后六个月内，因特殊情况需要延长 担保期限的，担保期限另行约定。
2024人力资源员工招聘教学PPT课件
01招聘概述与重要性Chapter招聘定义及目的招聘定义招聘目的企业在招聘中角色招聘主体企业作为招聘的主体，需要明确自身的需求，制定合理的招聘计划，并选择合适的招聘渠道。
招聘流程制定者企业需要制定详细的招聘流程，包括信息发布、简历筛选、面试安排、录用决定等环节，以确保招聘工作的顺利进行。
招聘决策者在招聘过程中，企业需要对候选人的能力、素质、经验等方面进行综合评估，并做出录用决策。
01020304提高员工质量提升企业形象降低员工流失率促进企业长远发展成功招聘对企业影响02招聘渠道与策略选择Chapter内部选拔优势外部招聘优势适用场景分析030201内部选拔与外部招聘比较01020304覆盖面广、信息量大、传播速度快、成本低。
网络招聘针对性强、人才储备丰富、易于培养企业忠诚度。
校园招聘专业性强、效率高、适用于高端人才引进。
猎头公司内部推荐、招聘会、媒体广告等，各具特色，灵活选择。
其他渠道各类招聘渠道特点分析策略性选择最佳渠道组合单一渠道与多渠道策略01渠道协同与整合02数据分析与优化0303简历筛选与面试技巧培训Chapter简历格式及内容要求指导内容要求简历格式个人信息、教育背景、工作经历、技能特长等应完整且真实，重点突出与应聘岗位相关的经验和能力。
简历筛选标准面试流程设计及注意事项面试流程设计面试注意事项面试评估标准培训机制建立定期开展面试官培训，提高面试官的面试技巧和评估能力，确保面试质量。
面试官选拔选拔具有丰富经验和专业知识的面试官，确保面试过程的专业性和公正性。
面试官考核建立面试官考核机制，对面试官的工作表现进行评价和反馈，不断优化面试官队伍。
面试官选拔和培训机制建立04测评方法在招聘中应用Chapter评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测验等，用于全面评估应聘者的各项能力。
通过面对面的交流，评估应聘者的综合素质和应对能力。
心理测验包括能力测验、人格测验等，用于评估应聘者的潜在能力和性格特点。
人力资源,人才招聘ppt课件
看到你写的是什么 ❖ 4、不要犹豫不定，左涂右改
结构化面试
❖ 1、遵循订好的面试计划 ❖ 2、系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、
重述、跳过、发展等问话技巧 ❖ 3、直接在面试计划上记笔记 ❖ 4、以自然的口吻问问题 ❖ 5、收集准确的行为表现的例子
内在形式（隐蔽的）： 压力、承受力、适应变化能力、 群体、与人沟通、交往模式、团队合作
准备阶段，要善于发现简历上的疑点
❖ 1、频繁换工作的原因 ❖ 2、出现工作空档的真正原因 ❖ 3、离开原来公司的真正原因 ❖ 4、最近没有学新技能的原因
面试的销售代表的五个围度
❖ 1、自我指导和自我激励（有冲劲） ❖ 2、与别人和谐相处（良好的沟通技巧） ❖ 3、有说服力和影响力（善于说服别人） ❖ 4、交流技术信息（懂得产品的基本知识） ❖ 5、专业的行为举止（形象健康、仪表整洁、
招聘如何为公司带来竞争优势
❖ 1、提高成本效率（减少培训成本） ❖ 2、降低人才的流失率（对工作的准确描述） ❖ 3、吸引到非常合格的人选 ❖ 4、创建一支文化更加多样性的队伍
招聘的重要性
❖ 公司的竞争优势是由人创造出来的 ❖ 成功的企业将是那些善于吸引、发展和保留
具备必要技能、眼光和经验的人才
人力资源 人才招聘
游戏）
取证的目地及如何进行取证
❖ 1、工作历史 ❖ 2、职位代表着什么 ❖ 3、有没有什么需要改进的
面试开始的技巧
❖ 1、介绍自已、握手 ❖ 2、确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ❖ 3、解释面试的时间长度、程序及要谈的内容
做笔记的注意事项
❖ 1、个人信息 ❖ 2、简历中的疑点 ❖ 3、行为表现
HR是如何招聘PPT模板课件
操作流程结构化 面试试题结构化 招聘队伍结构化
考核要素结构化 评分标准结构化 考场布置结构化
结构化使具体操作有依据可执行 能量化的都量化，不能量化的再细化
不过 有时候只要老板一句话
1
2
3
4
5
6
BBSI 核心是什么?
操作流程步骤结构化
这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程 HR们的招聘过程就是基于这个结构的
点击输入您的内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，
点击输入您的内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，
点击输入您的内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，
点击输入您的内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，
输入标题
点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即 可，不必繁琐。点击输入您的内容，或者通过 复制您的文本后
输入标题
点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即 可，不必繁琐。点击输入您的内容，或者通过 复制您的文本后
点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明 即可，不必繁琐。点击输入您的内容
点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明 即可，不必繁琐。点击输入您的内容
点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意 赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容
议论文没有逻辑就是散文， 要求面试官15秒内读懂一 篇散文，那就太苛刻了
引入式问题：渐入佳境 行为式问题：穷追猛打 应变式问题：暗藏玄机 动机式问题：意欲何为 情境式问题：身临其境 压迫式问题：兵不厌诈
最新最全招聘流程大全(PPT 27页 DOC 15个)
招聘工作流程总体原则：招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
招聘流程：1．提交需求各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。
由人力资源部统一组织招聘。
2．材料准备人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：（1）招聘广告。
招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）公司宣传资料。
发给通过初试的人员。
3．选择招聘渠道渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。
4．填写登记表应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。
《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。
5．初步筛选人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。
主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》。
主管经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。
6．初试初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。
人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。
主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写"测评内容"的具体项目。
主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。
面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。
通过初试并不代表一定被公司录用。
7．复试通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。
一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。
复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。
复试的程序与初试的程序相同。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
优选
11
招聘建议2
• 第四，面试前，尽可能深入地去了解他们的业务， 只有这样才能够保证你自己对需要招聘的岗位的职 责内容、任职要求和特点有清晰的了解；
• 第五，多向有经验的同事、同行请教，了解自己负 责的领域的招聘渠道有哪些。有足够的简历和候选 人资源是开展招聘工作的基础；
度大的原因……； • D. 问事务：例如团队中的角色、团队分工
的协作方式、对于主管及同事的评价……。
优选
7
3、收集问题
• A. 提前弄清楚求职者 定位/职责/要求；
• C. 精简出好的简历筛选，务必是有意向的；
• D. 定期成批发确定面试人选，后续电话预 约、汇总、跟进；
• E. 隔一段时间回顾一下不同渠道的简历质 量、电话预约的到面效果，慢慢鉴别合作 渠道、积累人才库，并且总结影响招聘的 相关因素。
优选
8
4、面试跟进
• 参与定夺的话 • a. 先与应聘者面谈，进一步了解其是否与公司
文化相匹配，不同岗位所要求的性格特质会有 差异；
• b. 再与主管面谈，交换点评意见，权衡专业程 度与文化情商之间的轻重。
• B. 决定复试或录用的话….. • a. 复试的话，继续协调与安排； • b. 录用的的话，先跟主管确认日期、薪资、工
位等具体需求，注意事项。
优选
9
5、人才积累
• 对于筛选到很好的简历、或面试到很好的 人选，但一时没能面试、或者没能入职的， 单独标注做好跟踪，尽量提高转化率。
优选
10
招聘建议1
• 第一，你要思考你要找的用人岗位 一般会比 较多在哪来出现（重点分析目标人群的招聘渠 道）；
• 第二，了解这些人员的特性（工作性质、工作 取向、工作心态），才能对症下药，电话邀约 才能有效果；
• 第六，有机会的话多了解管理规范的大公司在招聘 上的实践，咨询行业的人才测评理论和工具。能够 熟练运用专业工具 面试表 一面 二面。。。。。
• • • 把增员当作一种习惯 生活的一部分
优选
12
谢谢!
优选
13
人事招聘基本流程
——赵小东
优选
1
招聘计划如何制定
招聘计划分为年度 季度 月度。 招聘计划内容包含：岗位人员需求 /岗位成本分析/人员流失率预估等。
优选
2
二、招聘需求如何确认？
岗位要求确认 预计到岗时间确认
优选
3
三、招聘邀约如何做才更有效？
简历筛选、列举岗位胜任力硬性条件，匹配度 以上；
电话初面，列举岗位胜任力非书面条件，节省双方 的招聘应聘成本，保证二筛简历成功率在70%以上； 明确告知面试安排/时间/地点/面试官 职位，电话/
短信/邮件进行规范性面试邀约。
优选
4
四 如何做好招聘
优选
5
1、简历筛选
A.看年限：例如毕业时间、该岗位在职时间、 每家公司工作时间……
B. 看专业：例如是否科班出身、非科班的 专业相关程度……
c. 看经历：例如做过哪些行业、哪些岗位 ……
优选
6
2、电话 面试沟通
• A. 问现状：例如求职岗位是否匹配； • B. 问区域：例如居住地址远近程度； • C. 问原因：例如跳槽频繁的原因、城市跨