女职工三期解除合同
女职工在三期内合同到期是否应当顺延？
Sometimes, inexplicably bad mood, I don't want to talk to anyone, I just want to be alone in a daze.通用参考模板（页眉可删）女职工在三期内合同到期是否应当顺延？女职工在三期内合同到期是应该顺延的；“三期”女职工，就是指处于怀孕期、产期、哺乳期的女职工。
所谓孕期，是指妇女怀孕期间;产期，是指妇女生育期间;哺乳期，是指从婴儿出生到1周岁之间的期间。
根据本条规定，妇女只要在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不得根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
女职工在三期内合同到期是否应当顺延？女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至孕期、产期、哺乳期期满为止，而不能因劳动合同自然终止与女职工终止劳动合同。
就本次事件来说：首先，孙某并无《中华人民共和国劳动法》第二十五规定之情形。
《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的。
本次事件中，仅是因为劳动合同自然到期，并非因劳动者本人原因造成劳动合同解除。
其次，既然孙某并无《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定之情况，孙某又有怀孕的事实，则劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。
对于维护女职工权益的问题，这里给用人单位提出几点建议：(1)用人单位应依据劳动法的规定，将孕期、产期、哺乳期的女职工的合同期限顺延至期满为止。
(2)由于“三期”原因延续劳动合同期限的，用人单位订立一个新合同还是以书面通知延续呢?又存在何种风险呢?因“三期”原因而延续劳动合同期限,并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示，只是基于法律的强制性规定，因此，该延续为法定延续，是用人单位不得不履行的法定责任。
解除“三期”女职工劳动合同如何赔偿(pdf注解版)
问题求解
一、公司在女职工怀孕期间能够合法解除劳动合同?如果解除的话，可以请求哪些补偿 或赔偿?
二、劳动关系解除以后，“三期”待遇还可以享受哪些?
三、“生活费”的问题。
专家释疑
我们对于上述问题作出如下答复：
第一，根据《劳动合同法》第四十二条第一款第(四)项的规定，因为您在怀孕期内，只 要您的单位尚未注销或宣布破产，而您又不存在《劳动合同法》第三十九条所规定的情形，
编者注：
《女职工劳动保护规定》（已废止）
《女职工劳动保护特别规定》（有效）
第四条 用人单位应当遵守女职工禁忌
从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单
第四条 不得在女职工怀孕期、产期、哺 位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书 乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。 面告知女职工。
女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附 录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国
第六条 女职工在月经期间，所在单位不 得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的 第三级体力劳动强度的劳动。
对怀孕 7 个月以上的女职工，用人单位不 得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在 劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，
所需时间计入劳动时间。
第七条 女职工在怀孕期间，所在单位不
解除“三期”女职工劳动合同如何赔偿
本文介绍怀孕期间解除劳动合同是否可以请求赔偿，处于“三期”时期的女工的赔偿金 以及生活费怎样计算。怀孕期间，根据《女职工劳动保护规定》第四、五、六、七条的规定， 享有工资待遇不变、特殊的劳动保护及在工作时间内进行产前检查的待遇。
“三期”女工遭遇解除合同
我公司（位于江苏省内）于 2009 年 7 月已停止生产，但至今未注销或者宣布破产，停 产后已对雇员支付了经济补偿金并解除劳动合同。但为了处理后续的工作，留了几个办公室 人员进行处理，我也在其中。现在我已怀孕 4 个月了，公司要求与我解除劳动合同，最近一 次的合同是 2008.7 至 2011.6 我知道劳动法规定不可以与“三期”女职工解除劳动合同，但 是如果说我同意解除的话，公司就应给我补偿，我想问一下这种情况的话如何补偿?
违法解除三期女职工劳动合同的法律后果(精)
违法解除三期女职工劳动合同的法律后果[基本案情]小张，女，是广州某企业的职工，入职不到1年；2010年12月，小张体检发现自己怀孕了。
2011年春节后，广州某企业告知小张，由于公司内部机构重组，小张的部门已经取消，小张所在部门的5位同事分别调到不同的岗位，小张被分配到行政部任行政助理，工资调整为2000元（小张原工资为6000元）；小张经向同事了解，其实公司压根就没有所谓的重组，只不过是由于自己怀孕了，变相调整自己的岗位。
遂小张拒绝公司的安排，要求按原合同执行。
3天后，小张收到了公司人事部的解除劳动合同通知书，由于小张不服从公司安排，未到新岗位报到，已连续旷工3天，予以辞退处理。
小张不服，遂提起劳动仲裁。
问：小张可以提出哪些赔偿请求？[风险分析]根据相关法律法规，用人单位不得随意解除三期内女职工的劳动合同。
如用人单位违法解除三期内女职工劳动合同的，除按劳动合同法规定承担非法解除劳动合同的双倍赔偿金以外，还应补发产期、哺乳期的工资。
一、违法解除劳动合同的双倍赔偿金根据《劳动合同法》第47及87条规定，本案中小张可以提出要求双倍赔偿金的请求，即6000*1个月*2=12000元。
二、违法解除三期女职工（孕期、产期、哺乳期）的法律后果。
1、补发产假工资，按本人工资的100%计发，产假90天（3个月），产假工资=6000*3个月=18000元；2、补发哺乳期工资，按本人工资的75%计发，哺乳期至小孩一周岁止（12个月），即哺乳期工资=本人工资*12*75%=6000*12*75%=54000元。
以上合计为84000元。
[法律依据]《广州市女职工劳动保护实施办法》第十二条女职工在产假期间照发工资、奖金及工资性补贴。
并享受原工作岗位上应享受的福利待遇。
女职工在本单位的医疗机构或指定的医疗机构进行产前检查和分娩的，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费，由所在单位全部负担。
费用由原医疗经费渠道开支。
第十三条女职工产假期满后，如有实际困难，由本人申请，经领导批准，可请哺乳假至婴儿一周岁。
妇女有三期保护哪三期
一、妇女有三期保护哪三期“三期”女职工，就是指处于怀孕期、产期、哺乳期的女职工。
所谓孕期，是指妇女怀孕期间；、产期，是指妇女生育期间；哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。
根据规定，妇女只要在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不得根据劳动法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
妇女有三期保护哪三期二、妇女三期被辞退怎么计算补偿金看辞退是否合法，如果合法原因，就将原来工资补齐然后多支付一个月的工资，这个工资是前十二个月工资的平均数计算的，显然你这不满十二月，工作几个月就按几个月的平均每月工资补偿，叫一个月工资代通知金。
如果不合法，公司辞退你的行为属于违规解除劳动合同，按《劳动合同法》第八十七条的规定，不光是一个月工资代通知金的问题，而是应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金，即两个月的工资。
加上一个月工资代通知金，公司总共应补偿三个月的工资。
三、女工三期合同到期续签怎么办劳动合同到期后，用人单位不想续签的，可以终止，但须按照法律规定支付经济补偿金。
但并不是所有劳动合同到期都能终止的，对于一些有特殊情况的劳动者，法律给予其特殊保护，即使劳动合同期满也不能立即终止，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，故称“法定顺延”。
实践中，用人单位是否需要在“三期”期间与女员工续签书面劳动合同、未续签书面劳动合同是否需要承担未签劳动合同双倍工资的违法责任，这一争议往往是劳动仲裁的高发区。
因为，依据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”因此，如何界定用人单位顺延行为的性质显得尤为重要。
劳动合同期满，女员工处于“三期”期间的，劳动合同应当延续至其哺乳期结束，是依据其特殊时期特殊情况，法律给予其的特殊保护。
该延续属于法律强制性规定，应属于劳动合同期限的自动变更（法定变更），不同于合同到期后双方基于自由意志达成的约定延续（续签），该法定延续是法律规定的用人单位不可不为的义务，无需劳资双方另行续签劳动合同加以确认。
三期员工可解除劳动合同
员工解除劳动合同是企业人力资源管理中的常见问题，对于企业和员工双方来说，都是一个重要的法律行为。
在我国，劳动合同法为此提供了明确的规定。
本文将从三期员工可解除劳动合同的法律规定、解除劳动合同的程序、解除劳动合同的经济补偿等方面进行详细探讨。
一、三期员工可解除劳动合同的法律规定根据我国《劳动合同法》的规定，三期员工指的是女职工在孕期、产期、哺乳期内的员工。
在这个特殊时期，用人单位不得解除劳动合同。
然而，在某些特殊情况下，三期员工也可以解除劳动合同。
这些情况主要包括：1. 员工自愿提出解除劳动合同；2. 员工因过失被解除劳动合同，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊等；3. 员工因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；4. 员工在试用期内被证明不符合录用条件。
二、解除劳动合同的程序1. 用人单位应当提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，方可解除劳动合同；2. 用人单位在解除劳动合同前，应当向员工说明解除劳动合同的原因；3. 用人单位在解除劳动合同后，应当为员工办理社会保险关系转移手续；4. 用人单位在解除劳动合同后，应当在15日内为员工办理档案转移手续。
三、解除劳动合同的经济补偿根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同的，应当向员工支付经济补偿。
经济补偿的计算方法为：员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
然而，对于三期员工来说，由于他们在特殊时期的权益受到法律保护，因此，在解除劳动合同的情况下，用人单位应当支付更多的经济补偿。
具体标准由各省、自治区、直辖市规定。
四、结论总之，在我国，三期员工解除劳动合同的法律规定较为严格，用人单位在解除劳动合同的过程中，应当严格遵守法律规定，切实保障员工的合法权益。
同时，用人单位也应当关注员工在特殊时期的心理和生理需求，提供必要的关怀和支持，以维护企业的和谐稳定。
三期员工解除合同赔偿
随着我国劳动法律法规的不断完善，三期员工（即女职工怀孕、产假、哺乳期）的权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，三期员工解除合同赔偿问题仍然存在不少争议。
本文将从法律角度对三期员工解除合同赔偿问题进行解析。
一、三期员工解除合同赔偿的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。
”2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十六条的规定支付赔偿金。
”二、三期员工解除合同赔偿的范围1.经济补偿金：根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的计算标准为：每满一年工作支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2.赔偿金：用人单位违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第四十八条的规定支付赔偿金。
赔偿金的计算标准为：经济补偿金的二倍。
3.生育医疗费用：女职工在产假期间，用人单位应依法支付生育医疗费用。
4.哺乳期工资：女职工在哺乳期内，用人单位应依法支付正常工资。
三、三期员工解除合同赔偿的具体操作1.核实解除合同的原因：用人单位在解除劳动合同前，应核实解除合同的原因是否符合法律规定。
2.计算赔偿金额：根据《劳动合同法》的规定，计算经济补偿金和赔偿金的金额。
3.支付赔偿金：用人单位在解除劳动合同后，应依法支付赔偿金。
4.办理相关手续：用人单位在解除劳动合同后，应依法办理相关手续，如办理社保转移、解除劳动合同证明等。
四、注意事项1.用人单位在解除劳动合同前，应充分了解相关法律法规，确保解除合同符合法律规定。
2.用人单位在解除劳动合同过程中，应尊重三期员工的合法权益，避免违法解除劳动合同。
3.用人单位在支付赔偿金时，应严格按照法律规定计算，确保三期员工获得应有的赔偿。
总之，三期员工解除合同赔偿问题是用人单位和员工共同关注的问题。
员工三期解除合同的条件
在我国的劳动法中，对于三期解除合同有着明确的规定。
三期解除合同指的是在员工怀孕、产假、哺乳期间，用人单位因特定原因需要解除劳动合同的情况。
以下是员工三期解除合同的具体条件：一、员工怀孕期间解除合同的条件1. 员工患有医学上认为不适应继续妊娠的严重疾病，经二级以上医疗机构出具医学诊断证明，确需终止妊娠的。
2. 员工怀孕期间，用人单位依法进行职业病危害因素检测、评价，发现其工作岗位存在职业病危害因素，经劳动能力鉴定委员会鉴定，确需调离原工作岗位的。
3. 员工怀孕期间，用人单位因不可抗力导致企业停业、破产，经法定程序，确实无法维持劳动合同的。
4. 员工怀孕期间，用人单位与员工协商一致，且双方达成解除劳动合同协议的。
二、员工产假期间解除合同的条件1. 员工产假期间，用人单位因不可抗力导致企业停业、破产，经法定程序，确实无法维持劳动合同的。
2. 员工产假期间，用人单位与员工协商一致，且双方达成解除劳动合同协议的。
三、员工哺乳期间解除合同的条件1. 员工哺乳期间，用人单位因不可抗力导致企业停业、破产，经法定程序，确实无法维持劳动合同的。
2. 员工哺乳期间，用人单位与员工协商一致，且双方达成解除劳动合同协议的。
需要注意的是，在员工三期期间，用人单位解除劳动合同应当遵守以下原则：1. 保障女职工合法权益，不得以三期为由降低女职工工资、解除劳动合同。
2. 依法为三期员工缴纳社会保险，保障其合法权益。
3. 解除劳动合同前，用人单位应当依法给予三期员工经济补偿。
4. 解除劳动合同后，用人单位应当依法为三期员工办理相关手续。
总之，员工三期解除合同的条件较为严格，用人单位在解除劳动合同时应充分考虑员工的合法权益，遵守相关法律法规。
同时，员工在孕期、产假、哺乳期间，应积极维护自身权益，依法享受国家规定的待遇。
三期员工被解除合同如何赔偿
三期员⼯被解除合同如何赔偿
⼥职⼯处于三期的时候，⽤⼈单位不能够⽆缘⽆故的解除她们的劳动合同，但有些⽤⼈单位觉得聘请她们的成本太⾼了，于是就会去主动辞退她们。
那么，三期员⼯被解除合同如何赔偿呢?店铺⼩编整理了以下内容为您答疑解惑，希望对您有所帮助。
三期员⼯被解除合同如何赔偿
⼥职⼯在三期间可以解除劳动合同，包括双⽅合意解除、⽤⼈单位根据《劳动合同法》的规定依法解。
如果企业未依法合理解除或协商解除，⽽是采取强制解除的办法，可能会⾯临以下赔偿：
1、员⼯可以要求继续履⾏合同，并可主张⽤⼈单位赔偿劳动合同违法解除⽇⾄恢复⽇之间的⼯资损失。
2、若员⼯不要求继续履⾏合同，可以要求⽤⼈单位⽀付违约⾦或赔偿⾦，甚⾄要求⽀付三期的福利待遇。
《劳动合同法》第四⼗六条规定：有下列情形之⼀的，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付经济补偿：
(⼀)劳动者依照本法第三⼗⼋条规定解除劳动合同的；(⼆)⽤⼈单位依照本法第三⼗六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商⼀致解除劳动合同的；(三)⽤⼈单位依照本法第四⼗条规定解除劳动合同的；(四)⽤⼈单位依照本法第四⼗⼀条第⼀款规定解除劳动合同的；(五)除⽤⼈单位维持或者提⾼劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四⼗四条第⼀项规定终⽌固定期限劳动合同的；(六)依照本法第四⼗四条第四项、第五项规定终⽌劳动合同的；(七)法律、⾏政法规规定的其他情形。
三期员⼯被单位给辞退的时候，可以依法要求单位给⾃⼰提供相应的补偿，具体补偿的要求可以结合个⼈⼯龄等去计算。
如果您需要更多法律⽅⾯的帮助，欢迎到店铺进⾏法律咨询。
劳动仲裁法律常识——女职工“三期”保护纠纷案例分析
女职工“三期”保护纠纷案例分析一、引言随着社会的发展和法律的完善，女职工的劳动权益保护越来越受到重视。
女职工的“三期”保护，即孕期、产期和哺乳期保护，是我国劳动法律体系中对女性劳动者特殊保护的重要内容。
本文将以一起真实的女职工“三期”保护纠纷案例为切入点，分析女职工在这三个特殊时期所享有的权益，以及用人单位在处理此类问题时应当遵守的法律规定。
二、案例概述1. 案情简介李某，女，30岁，于2019年5月入职某科技有限公司，担任行政助理一职。
2020年6月，李某怀孕，根据医生的建议，她需要调整工作强度，避免过度劳累。
然而，公司以李某不能胜任工作为由，于2020年8月单方面解除了与李某的劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及孕期工资差额。
2. 仲裁过程仲裁委员会经审理认为，李某怀孕期间，公司未对其进行合理调整，也未提供相应的劳动保护措施，即单方面解除劳动合同，违反了《劳动合同法》和《女职工劳动保护特别规定》的相关规定。
最终，仲裁委员会裁定公司违法解除劳动合同，应支付李某违法解除劳动合同赔偿金及孕期工资差额。
三、女职工“三期”保护法律规定1. 孕期保护根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期享有以下权益：（1）不得降低基本工资或解除劳动合同。
（2）合理安排工作，避免从事有毒、有害、高强度的工作。
（3）提供必要的劳动保护措施，如减轻工作强度、调整工作岗位等。
2. 产期保护女职工在产期享有以下权益：（1）产假：根据《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假为98天，其中产前15天，产后83天。
（2）产假期间工资待遇：产假期间，女职工工资照发。
（3）哺乳时间：女职工哺乳期间，每天享有1小时的哺乳时间。
3. 哺乳期保护女职工在哺乳期享有以下权益：（1）不得降低基本工资或解除劳动合同。
（2）提供哺乳室和哺乳时间。
（3）合理安排工作，避免从事有毒、有害、高强度的工作。
女职工三期解除合同
女职工三期解除合同
根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）期间，用人单位不得解除劳动合同。
以下是女职工三期解除合同的相关规定：
1. 孕期保护：孕期女职工享有法律保护，用人单位不得以任何理由解
除劳动合同。
2. 产期保护：产期女职工享有法定产假，用人单位不得在此期间解除
劳动合同。
3. 哺乳期保护：哺乳期女职工享有法定哺乳时间，用人单位不得解除
劳动合同。
4. 合同自动延续：女职工在三期内，劳动合同期满的，自动延续至三
期结束。
5. 经济补偿：如果用人单位违法解除三期女职工的劳动合同，应支付
相应的经济补偿。
6. 协商解除：在特殊情况下，如果女职工同意，双方可以协商解除劳
动合同。
7. 法律途径：如果女职工的权益受到侵害，可以通过劳动仲裁或诉讼
等法律途径维护自己的权益。
8. 用人单位责任：用人单位应严格遵守相关法律法规，不得违反女职
工三期保护的规定。
请注意，以上内容仅供参考，具体操作应根据当地法律法规和实际情况进行。
在处理此类问题时，建议咨询专业的法律顾问。
“三期”女职工被解除劳动合同后是否可以主张哺乳期期满前的工资损失？
“三期”女职工被解除劳动合同后是否可以主张哺乳期期满前的工资损失？案例聚焦王某于2017年7月6日入职广州某公司，担任人事行政主管工作，周一至周六每天上班7.5小时，电子指纹打卡考勤，每月满勤工资4300元。
2019年9月2日，广州某公司的法定代表人林某与王某发生口角，王某因广州某公司的法定代表人林某口头将其解雇，于当日离开公司后没有再到公司上班。
随后王某申请劳动仲裁。
后王某不服仲裁裁决，在法定期限内向法院提起诉讼。
法院经审理认为，广州某公司以口头方式解除与王某的劳动关系，广州某公司不能举证证明其具有依法可以解除与劳动者劳动关系的情形，广州某公司解除与王某的劳动关系违法，需向王某支付违法解除劳动关系的赔偿金。
王某怀孕期间被广州某公司解雇，客观上造成王某“三期”待遇损失，广州某公司应予以补偿。
产期应按正常工资标准足额支付工资，孕期和哺乳期可按其本人正常工资的20%支付，但不得低于当地最低工资标准。
最终法院判决，广州某公司支付违法解除劳动关系的赔偿金12900元，支付孕期、哺乳期、产假期间工资合计53306.28元。
实操技巧在实际生活中，用人单位因女职工怀孕等原因单方解除劳动合同的案例不在少数，大多最终都被认定为违法解除。
究其原因在于用人单位因女职工怀孕等不能像往常一样正常提供劳动，即将面临休产假等情形，想尽各种办法与其解除劳动合同，还有一种情形在于“三期”女职工认为自己属于法律规定保护人员，即使在工作中出现违纪行为，用人单位也不能对其进行处理，即使用人单位依据制度或法律规定与其解除劳动合同，最终如证据不充分或存在瑕疵亦会被认定为违法解除。
所以，用人单位在处理与“三期”女职工的劳动关系时一定要慎重。
笔者结合实操经验，作如下分析，以供参考：一、“三期”女职工被解除劳动合同后是否可以主张哺乳期期满前的工资损失，各地认定不同因用人单位对“三期”女职工违法解除劳动合同的行为，女职工主张用人单位向其赔偿孕期、产期、哺乳期期间的工资损失的，是否能够得到支持？在司法实践中，各地的做法不尽相同，主要存在以下两种观点：第一种观点认为，女职工在“三期”内被用人单位违法解除劳动合同，客观上已经造成女职工“三期”待遇的损失，用人单位除需支付赔偿金外，还应当支付“三期”内的工资待遇。
三期女职工合同顺延与续签
三期女职工合同顺延与续签“三期”女职工合同届满必须续签吗？“女职工‘三期’内遇到劳动合同届满，劳动合同就不得终止，企业必须与其续签劳动合同。
”这种说法并不是绝对的。
一方面，根据《劳动合同法》第42条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。
第45条规定，劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。
因此，当张女士进入孕期之后，即使她的劳动合同期满也应当顺延至其哺乳期结束之后才能终止。
此时，单位必须做的是“顺延”而不是“续签”。
顺延原劳动合同至法定情形消失时终止，只要用人单位通知劳动者，而不是双方再协商一致签订一个新合同。
所谓法定情形也包括了流产、早产或者晚产等情形，不必另外专门约定。
一般情况下，孕期、产期、哺乳期是接续发生的，以最终期限届满即哺乳期结束(孩子满一周岁之时)为准即可，但也不排除终止妊娠、婴儿未满1岁死亡等情况。
在这些意外情况下，女职工的三期发生断档，其中的部分环节可能未能发生，由此将直接导致第42条所规定特殊情形的灭失，不得解除或终止劳动合同的因素不再存在，用人单位与员工也就不需要继续履行和延续原劳动合同。
如根据《女职工劳动保护特别规定》：女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
公司应将合同期限顺延至流产假期结束与其终止劳动合同。
需要注意的是，续签新的劳动合同与顺延原劳动合同，实际后果是不一样的。
前者意味着多订立一次有固定期限的劳动合同，对于单位合法解雇员工不利。
《劳动合同法》第14条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
而顺延原劳动合同至法定情形消失时终止，可以避免多订一次固定期限劳动合同。
三期女员工的劳动合同解除
标题：三期女员工的劳动合同解除导语：在我国，三期女员工享有特殊的劳动保护待遇。
然而，在实际工作中，仍有一些企业因各种原因与三期女员工解除劳动合同。
本文将从法律角度分析三期女员工劳动合同解除的相关问题，旨在提高社会对三期女员工权益保护的重视。
一、三期女员工的定义及权益保护1. 三期女员工的定义三期女员工是指在孕期、产期、哺乳期内的女性职工。
在我国，三期女员工享有法律赋予的特殊保护待遇，用人单位不得解除她们的劳动合同。
2. 权益保护根据《中华人民共和国劳动合同法》和《女职工劳动保护特别规定》，三期女员工享有以下权益保护：（1）孕期：用人单位不得解除孕期女员工的劳动合同。
如女员工确需解除劳动合同，应提前通知用人单位，并承担相应的法律责任。
（2）产期：女员工在产假期间，用人单位不得解除劳动合同。
产假结束后，女员工有权返回原岗位工作。
（3）哺乳期：女员工在哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
如女员工确需解除劳动合同，应提前通知用人单位，并承担相应的法律责任。
二、三期女员工劳动合同解除的特殊情形1. 女员工自愿提出解除劳动合同三期女员工如自愿提出解除劳动合同，用人单位可以按照相关规定办理。
在此情况下，用人单位无需承担法律责任。
2. 用人单位因客观原因解除劳动合同用人单位如因客观原因（如企业破产、生产经营困难等）不得不解除劳动合同，应当优先安排三期女员工转岗或安置。
如确无法安排，用人单位应按照法律规定支付经济补偿。
3. 用人单位违法解除劳动合同用人单位违反法律规定，解除三期女员工的劳动合同，应当承担相应的法律责任。
女员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
三、三期女员工劳动合同解除的注意事项1. 用人单位应严格遵守法律法规，不得违法解除三期女员工的劳动合同。
2. 三期女员工应了解自己的权益，依法维护自身合法权益。
如遇到劳动合同解除相关问题，应及时寻求法律帮助。
3. 劳动监察部门和司法机关应加大对三期女员工权益保护的力度，确保法律法规的贯彻落实。
员工合同到期时处于三期如何处理？ 【合同事务法律知识】
员工合同到期时处于三期如何处理？【合同事务法律知识】下面是小编精心为您整理的“员工合同到期时处于三期如何处理？”，希望对你有所帮助！更多详细内容请继续关注我们哦。
首先，劳动合同期满叫劳动合同终止，即劳动关系终止，但对于三期（孕期、产期、哺乳期）女员工若发生在三期期间发生劳动合同到期终止的情况的，单位须与劳动者签订顺延劳动关系终止协议/合同，若无任何书面约定，则默认为单位已顺延与该员工的劳动关系，直至其三期结束。
在劳动合同期限解码之后，任何一方都可以提出希望解除劳动合同的请求，若员工合同到期时处于三期如何处理?一般来说，若劳动合同期限未满，且职员也没有违反既定的法律的规定，此时用人单位若提出解除劳动合同，是需要支付经济补偿金的。
一、员工合同到期时处于三期如何处理?《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，女职工处于三期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
由此可知，三期属于劳动合同顺延的法定事由，劳动合同的法定顺延是劳动合同履行期限的变更，是在同一个劳动合同下具体条款的变更;此时，有的用人单位会向女职工发送“劳动合同期限顺延通知书”，并要求女职工签字确认。
但如果双方不能就劳动合同达成一致，或者女职工拒绝续签劳动合同，则用人单位还应当按照法律规定将原劳动合同延续至“三期”结束，而不能以怀孕女职工未续签劳动合同为由终止或解除合同。
实践中，还有的用人单位在此情况下，会与劳动者续签劳动合同，期限至三期终止。
劳动合同续签一般认为属于订立新的劳动合同，前后是不同劳动合同。
此时对用人单位可能存在需要订立无固定期限劳动合同的风险，当然这对员工来说可能更是福音。
二、哪些情况，可以解除三期内女职工的劳动合同?1、双方依据《劳动合同法》第三十六条规定协商一致解除劳动合同。
2、女职工依据《劳动合同法》第三十七条规定提前通知用人单位解除劳动合同。
3、女职工依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同。
4、用人单位依据《劳动合同法》第三十九条规定，因劳动者自身过失解除劳动合同，但是需要履行法定程序。
三期员工辞退劳动合同6篇
三期员工辞退劳动合同6篇篇1甲方（雇主）：_________________________乙方（员工）：_________________________鉴于双方签订了劳动合同，在合同履行过程中，因特定原因甲方决定辞退乙方，双方本着公平、公正、合理、合法的原则，就有关事项达成如下协议：一、合同背景双方已签署劳动合同，明确约定了各自的权利和义务。
因乙方进入“三期”（孕期、产期、哺乳期），公司根据法律规定和自身经营状况，决定对乙方进行辞退处理。
双方经过友好协商，达成以下协议。
甲方决定对乙方进行解雇，解雇原因为乙方进入三期员工范畴。
本协议签署后，乙方将停止工作，甲方按照法律规定支付相应的经济补偿。
三、经济补偿1. 甲方按照国家规定支付乙方经济补偿金，具体金额根据乙方在公司的工龄、职位等因素确定。
2. 甲方为乙方缴纳社会保险和住房公积金至乙方产期结束后的三个月。
3. 甲方根据乙方实际情况，提供必要的职业培训和就业推荐，帮助乙方顺利过渡到下一份工作。
四、离职手续乙方应在签署本协议后办理离职手续，包括但不限于交接工作、归还公司财物等。
甲方在乙方办理完离职手续后支付经济补偿金。
双方同意在解除劳动合同后，乙方应对在公司工作期间所掌握的商业秘密、客户资料等予以保密，不得泄露给任何第三方。
否则，乙方应承担相应的法律责任。
六、法律适用和争议解决本协议适用中华人民共和国法律。
如双方在本协议履行过程中发生争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向甲方所在地人民法院提起诉讼。
七、其他条款1. 双方在本协议中未涉及的事项，按照相关法律法规执行。
2. 本协议自双方签字（盖章）之日起生效，一式两份，甲乙双方各执一份。
3. 本协议自签署之日起，取代之前双方就解雇事宜的所有口头和书面协议。
4. 本协议的解释权归甲方所有。
如对本协议有任何疑问，双方应及时沟通并达成共识。
甲方（雇主）：_________________________ （签字/盖章）乙方（员工）：_________________________ （签字）日期：_________________________篇2甲方（公司）：______________________乙方（员工）：______________________鉴于乙方在劳动合同期限内因个人原因无法继续履行工作职责，且目前处于三期（孕期、产期、哺乳期）的特殊阶段，根据相关法律法规及双方签署的劳动合同，经双方平等协商一致，就乙方辞退事宜达成如下协议：一、协议背景1. 乙方在甲方公司任职期间，因个人原因无法履行工作职责，导致工作出现困难。
女员工三期解除合同
随着社会的发展，女性在职场中的地位日益提高，但同时也面临着许多挑战，其中之一就是女性在生育期间的工作权益保障问题。
在我国，女性员工在孕期、产期和哺乳期（以下简称“三期”）享有特殊的法律保护。
然而，在实际工作中，一些企业为了规避法律风险，往往采取非法解除女员工“三期”合同的方式。
本文将从法律角度分析女员工“三期”解除合同的情况，并提出应对策略。
一、女员工“三期”解除合同的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
”2.《中华人民共和国妇女权益保障法》第三十四条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、分娩、哺乳而降低其工资、解除劳动合同或者终止劳动合同。
”3.《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
”二、女员工“三期”解除合同的情况1.孕期解除合同：一些企业在女员工怀孕初期，以种种理由解除劳动合同，如工作能力不足、岗位调整等。
2.产期解除合同：女员工分娩后，企业以工作调整、部门重组等为由解除劳动合同。
3.哺乳期解除合同：女员工哺乳期间，企业以工作能力不足、岗位调整等为由解除劳动合同。
三、女员工“三期”解除合同的应对策略1.了解法律：女员工应充分了解相关法律法规，提高自身维权意识。
2.收集证据：在遭受非法解除“三期”合同的情况下，女员工应收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作证明等。
3.协商解决：女员工可与用人单位进行协商，争取恢复劳动关系或获得赔偿。
4.投诉举报：女员工可向当地劳动监察部门投诉举报，要求调查处理。
5.法律诉讼：在协商无果的情况下，女员工可依法向人民法院提起诉讼，维护自身合法权益。
四、总结女员工“三期”解除合同是我国劳动法律制度中的一项重要规定，旨在保障女性在生育期间的工作权益。
然而，在实际工作中，部分企业为规避法律风险，采取非法解除女员工“三期”合同的行为。
女员工应充分了解相关法律法规，提高自身维权意识，积极应对非法解除合同的行为，维护自身合法权益。
女员工三期解除劳动合同
尊敬的领导：您好！我是贵公司的一名女员工，自入职日期以来，一直在部门名称担任职位名称。
在此期间，我始终以公司的发展为己任，兢兢业业，认真履行岗位职责。
然而，由于个人原因，我不得不向公司提出解除劳动合同的申请。
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，我目前处于孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）。
在此期间，根据法律规定，公司应给予我相应的保护。
然而，由于以下原因，我不得不提前解除劳动合同：一、个人原因1. 家庭原因：由于家庭原因，我需要回到家乡照顾家人，这是我的个人决定，与公司无关。
2. 个人发展：我经过深思熟虑，认为离开目前的工作岗位，有助于我更好地规划个人职业生涯，实现个人价值。
二、法律规定1. 三期保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
但我所提出的解除劳动合同，并非用人单位单方面解除，而是双方协商一致的结果。
2. 协商解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
我已与公司进行了充分沟通，双方均同意解除劳动合同。
三、解除劳动合同的具体事项1. 解除日期：我提出解除劳动合同的日期为解除日期。
2. 经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和第四十八条规定，我应获得经济补偿。
具体补偿金额已与公司协商一致，并将在解除劳动合同后支付。
3. 工作交接：我将积极配合公司完成工作交接，确保工作顺利进行。
4. 保密协议：我承诺在离职后继续履行保密协议，保守公司商业秘密。
在此，我对公司在我任职期间给予的关心与帮助表示衷心的感谢。
同时，我也祝愿公司未来发展越来越好，业务蒸蒸日上。
敬请领导批准我的解除劳动合同申请，并按照法律规定办理相关手续。
此致敬礼！申请人：姓名联系方式：电话号码年月日。
公司解散后三期女职工怎么办
文|谢燕萍北京市道成律师事务所著作权声明：文章是作者原创，已经授权劳动派发表，未经授权谢绝转载。
随着市场经济的发展，优胜劣汰成为竞争法则，有些公司可能因为经营不善导致经营出现严重困难，无法维持下去。
针对这种情况，有些公司会选择提前解散，那么，在职员工的安排成为重点问题。
尤其是对处在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内的女职工的安排，更是实务中的操作难点。
针对这部分难点，劳动派（微信号：laodongpai）为您解析。
一、终止≠解除在说这个问题之前，先要明确两个概念：劳动合同终止和劳动合同解除。
劳动合同终止，是指劳动合同的法律效力依法被消灭，亦即劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利和义务不复存在。
劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
两者最重要的区别就是劳动合同的终止必须依据法定事由，而劳动合同的解除则可基于双方或一方的意思表示即可。
所以，我们在分析“三期”女职工在公司解散的情形下能否获得补偿时就要确定到底是属于终止还是解除？公司解散，是指已成立的公司基于一定的合法事由而使公司消失的法律行为。
所以，从《劳动法》的角度来看，公司解散会导致用人单位的主体资格消灭。
根据《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
故，公司解散属于法定的劳动合同终止事由。
所以应当依据终止劳动合同的规定给予经济补偿。
二、“三期”女职工并无特权《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
女职工三期离职补偿金计算方法
⼥职⼯三期离职补偿⾦计算⽅法在很多时候，我们在外上班都是会签订劳务合同的，如果我们被辞退会有相应的补偿的。
那么⼀般职业病补偿和经济补偿⾦能否⼀起计算呢？⼥职⼯三期离职补偿⾦计算⽅法呢？下⾯，为了帮助⼤家更好的了解相关法律知识，店铺⼩编整理了相关的内容，希望对您有所帮助。
⼀、补偿⾦补偿⾦是法律规定的对⼈进⾏补偿的⼀种⾦额。
1、根据新法优于旧法，特别法优于⼀般法的原则，按《劳动合同法》执⾏。
2、⽤⼈单位只要不提出续签或者提出解除合同，导致固定合同期满未续签的，就需要向劳动者⽀付补偿⾦。
3、如果是劳动者提出解除合同或者合同到期后拒绝续签，⽤⼈单位则不需要⽀付补偿⾦。
劳动合同到期后，⽤⼈单位不续签劳动合同或者提出的续签条件低于原劳动合同约定的条件导致劳动者不续签的，⽤⼈单位需要向劳动者⽀付经济补偿⾦.⼆、⼥职⼯三期离职补偿⾦计算⽅法看辞退是否合法如果合法原因就将原来⼯资补齐然后多⽀付⼀个⽉的⼯资这个⼯资是前12个⽉⼯资的平均数计算的显然你这不满12⽉⼯作⼏个⽉就按⼏个⽉的平均每⽉⼯资补偿叫⼀个⽉⼯资代通知⾦如果不合法，公司辞退你的⾏为属于违规解除劳动合同，按劳动合同法第⼋⼗七条的规定，不光是⼀个⽉⼯资代通知⾦的问题，⽽是应当依照第四⼗七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者⽀付赔偿⾦，即2个⽉的⼯资。
加上⼀个⽉⼯资代通知⾦，公司总共应补偿3个⽉的⼯资给你。
三、职业病补偿和经济补偿⾦能否⼀起计算不能，经济补偿⼗针对劳动者的⼯作年限⽽⽀付的，职业病补偿是基于《社会保险法》、《职业病防治法》、《⼯伤保险条例》等法律法规规定的待遇，职业病属于⼯伤，⼯伤待遇法律已经明确规定。
⼆者是不同的综上所述，看辞退是否合法如果合法原因就将原来⼯资补齐然后多⽀付⼀个⽉的⼯资这个⼯资是前12个⽉⼯资的平均数计算的显然你这不满12⽉⼯作⼏个⽉就按⼏个⽉的平均每⽉⼯资补偿叫⼀个⽉⼯资代通知⾦如果您情况⽐较复杂，店铺也提供律师在线咨询服务，欢迎你询店铺专业律师。
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女职工三期解除合同这几天一直在整理关于与孕期女职工解除劳动合同的几种情形及依据，现已整理完毕，请大家查看，并提出补充意见，谢谢！: e' O) e8 p* w% E2 R8 p0 ?' M与孕期女职工解除劳动合同几种情形、依据由于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四款规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
”所以作为用人单位我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十九条来与孕期女职工解除劳动合同。
作为孕期女职工可以依据第三十七条、第三十八条提出解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定与孕期女职工协商解除劳动合同。
在孕期女职工没有过错的情况下，我们只能根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
”《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款规定“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
”《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
”所以此种情况下我们应按照，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
二、以孕期女职工“不符合录用条件”解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
”如果女职工在试用期内怀孕，我们可以用此项作为规避，但此时公司要有充分的证据。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
”所以若在试用期内解除劳动合同有充分证据。
必须有证据、有理由，用人单位在试用期解除劳动合同有举证义务，否则承担违法解除后果。
此外，试用期满后就不能因此解除，否则就属于违法解除。
注意：试用期满是个时间上的概念。
只要到了约定的时间，即为期满，并不能因为企业没有转正或批准而将试用期延长。
企业应制订试用员工的录用考察程序，考核是否符合在试用期内做出。
试用期内解除必须符合以下条件：1、必须有明确并且经公示的录用条件。
2、必须有证据证明劳动者不符合录用条件：证据往往通过考核的方式作出。
因此要加强考核管理，对试用期间的表现，用人单位应给予客观的记录与评价，最好是有客观数据支持。
试用期内解除要遵循如下程序：1、向劳动者说明理由；虽然法律未规定“说明理由”一定的采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。
2、事先将理由通知工会；3、制作“解除劳动合同通知书”并送达劳动者。
同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社保转移手续。
三、以孕期女职工“严重违反规章制度”解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
用人单位因劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同的，必须负举证责任。
然而何为“严重违反规章制度”，法律上并没有明确的界定，从而增加用人单位的举证难度。
1、用人单位必须制订出具备法律效力（内容合法、程序合法、经过公示）的规则制度，并在规章制度中明确界定“严重违反规章制度”的行为；2、在司法实践中，解雇案件实行举证责任倒置，换句话说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的。
因此，用人单位以“严重违反规章制度”解雇劳动合同的，必须有员工严重违反规章制度的充分证据，否则败诉风险极大。
3、用人单位对违纪员工的处理必须按照本岗位规章制度固定的程序办理，并符合相关法律法规规定。
程序不合法的处理决定也是不合法的，即使该员工的行为确实已经达到“严重违反”的程度。
4、对于要求员工通常必须做到的规章制度条款，可以制成“员工守则”，便于员工学习、掌握和执行；5、因劳动者“严重违反规章制度”而依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。
可以作为员工“严重违反规章制度”的证据的：1、有违纪员工本人签字的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”等；2、有违纪员工本人签字的违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书等；3、有关员工违纪是涉及的物证，比如被损坏的设备等。
如果这些物证不方便保留，可以将其清楚地拍摄下来，同时照片上还应当显示具体的拍摄时间。
4、其他员工及知情者的证词、证明书。
5、有关视听资料，比如当事人陈述事件的录音、录象设备；6、政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
这其中，书面证据是最有力的证据，尤其是违纪员工签字的书面证据，应尽可能收集和保留。
收集员工“严重违反规章制度”的办法1、员工发生违纪行为时，应详细记录在案，或者让员工作出书面检讨、书面情况说明，并要求违纪员工本人签字；2、对于员工的违纪行为，根据相关规定作出相应的书面处理材料，要求违纪员工本人签字；3、如果违纪员工本人不愿在违纪处理材料上签字，则可以采取扣罚工资的处罚形式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，同时在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出。
4、对于违纪行为有异议的，可以提请工会讨论，并详细记录在案。
5、对于有违法行为的员工，可以要求政府有关部门处理，并保留政府有关部门的处理结论或记录；6、建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度，尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管。
四、以孕期女职工“严重失职”解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三款规定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大伤害的，用人单位可以解除劳动合同。
单位因此解除，须负举证责任。
然而，何为“严重失职”、“重大损害”法律上并没有明确的界定，客观上增加了用人单位的举证难度。
1、此指劳动者在履行合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，有未尽职责的严重过失轻微或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单位有形产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。
比如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源；贪污受贿，侵吞企业财产；泄露或出卖商业秘密等。
2、用人单位是否能以此条与劳动者解除合同，关键在于该劳动者的失职、舞弊行为是否给用人单位带来“重大损害”。
“重大损害”通常由企业的内部规章制度规定。
这并不是说企业可以随意界定“重大损害”。
如果企业对“重大损害”没有明确界定或界定不合理（比如违反公平合理原则）而发生劳动纠纷时，仲裁机构和法院有权对此作出认定。
因此，企业应在规章制度中明确、合理界定“重大损害”，如果不予界定或界定不合理，就等于将界定权完全交给仲裁机构或法院，自己将丧失主动权，从而增加败诉的风险。
3、因此依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。
五、以孕期女职工有双重劳动关系解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
”何为对完成本单位的工作任务造成严重影响，法律上并没有明确的界定，这也会增加用人单位的举证难度。
1、只发现“劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系”，并不能马上解除劳动合同，还必须出现下面情形之一，企业才可以解除劳动合同：一是对完成本单位的工作任务造成严重影响；二是经用人单位提出，拒不改正。
2、从操作角度讲，由于严重影响通常难以界定，企业选择第二种方式即向劳动者提出改正要求更容易操作，也更容易举证。
3、企业可以在劳动合同约定或者规章制度中明确规定禁止“同时与其他用人单位建立劳动关系”，并将此作为“严重违反规章制度”的行为，这样更有利于禁止劳动者的兼职行为。
六、以女职工“有欺诈等行为”解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第五款规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同”属无效或部分无效合同的，用人单位可以解除劳动合同。
虽然因劳动者“欺诈、胁迫”等行为订立的劳动合同无效，用人单位可以据此单方面解除。
但这只是事后补救措施，招聘成本以及劳动者不胜任工作而造成的损失已经不可挽回。
1、所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示，并基于这种错误的认识而签订了劳动合同。
2、所谓“胁迫”是指以给对方当事人及其亲友的生命健康、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思而表示的行为，并签订了劳动合同。
3、所谓“乘人之危”是指行为人利用他人的危险处境或紧迫需要，为牟取不正当利益，迫使对方违背自己的意愿而订立的合同。
4、实际工作中，欺诈现象比较多，单位应建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。
为便于举证，企业可以制定个人基本信息登记表，让应聘者作出真实性声明和承诺，并签字确认。
七、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六款规定“被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。