组织行为学-课件·ppt
合集下载
组织行为学课件PPT课件
5
第三节 组织行为学的产生与发展
❖ 1.20世纪30年代 ❖ 2.20世纪60年代 ❖ 3.20世纪80年代
6
第四节 组织行为学的理论体系与
其相关学科关系
❖ 一、组织行为学的理论体系和行为规律理论模式
❖ （一）组织行为学的理论体系（200907简答）
❖ （二）影响组织中的人和行为的因素
❖ （三）行为规律的理论模式
❖ 一、组织的概念 ❖ （一）组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动 ❖ （二）组织是相对静态的人群社会实体单位 ❖ （三）组织必须具有共同目标，而它自身则是实现共同目标的手段 ❖ （四）组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团体意识和精神的结合体 ❖ （五）组织是一个投入产出的系统，它与社会环境相互作用成为独立的法人，
第十七章 组织变革与组织发展； 第十八章 组织文化；
ห้องสมุดไป่ตู้
1
第一篇 组织行为学的研究对象与研究方法 第一章 组织行为学的对象与性质
❖ 第一节 组织行为学与管理人员 ❖ 第二节 组织行为学的学科性质 ❖ 第三节 组织行为学的产生与发展 ❖ 第四节 组织行为学的理论体系与其相关学科
关系
2
第一节 组织行为学与管理人员1
❖ 一、研究程序的公开性 ❖ 二、收集资料的客观性 ❖ 三、观察和实验条件的可控性 ❖ 四、分析方法的系统性 ❖ 五、所得结论的再现性 ❖ 六、对未来的预见性
9
第二节 研究的基本过程
❖ 一、四个步骤的研究过程 ❖ （一）观察和实验 ❖ （二）分析和评价 ❖ （三）预测和推断 ❖ （四）检查和验证 ❖ 第一、二步，首先是观察、分析与评价这位新职员的行为 ❖ 第三步预测推论 ❖ 第四步检验 ❖ 二、六个步骤的循环系统 ❖ 1.确定研究课题 ❖ 2.研究理论和模式 ❖ 3.形成假设 ❖ 4.提出可供选择的研究方案和研究方法 ❖ 5.实地观察和实验 ❖ 6.说明研究结果
第三节 组织行为学的产生与发展
❖ 1.20世纪30年代 ❖ 2.20世纪60年代 ❖ 3.20世纪80年代
6
第四节 组织行为学的理论体系与
其相关学科关系
❖ 一、组织行为学的理论体系和行为规律理论模式
❖ （一）组织行为学的理论体系（200907简答）
❖ （二）影响组织中的人和行为的因素
❖ （三）行为规律的理论模式
❖ 一、组织的概念 ❖ （一）组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动 ❖ （二）组织是相对静态的人群社会实体单位 ❖ （三）组织必须具有共同目标，而它自身则是实现共同目标的手段 ❖ （四）组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团体意识和精神的结合体 ❖ （五）组织是一个投入产出的系统，它与社会环境相互作用成为独立的法人，
第十七章 组织变革与组织发展； 第十八章 组织文化；
ห้องสมุดไป่ตู้
1
第一篇 组织行为学的研究对象与研究方法 第一章 组织行为学的对象与性质
❖ 第一节 组织行为学与管理人员 ❖ 第二节 组织行为学的学科性质 ❖ 第三节 组织行为学的产生与发展 ❖ 第四节 组织行为学的理论体系与其相关学科
关系
2
第一节 组织行为学与管理人员1
❖ 一、研究程序的公开性 ❖ 二、收集资料的客观性 ❖ 三、观察和实验条件的可控性 ❖ 四、分析方法的系统性 ❖ 五、所得结论的再现性 ❖ 六、对未来的预见性
9
第二节 研究的基本过程
❖ 一、四个步骤的研究过程 ❖ （一）观察和实验 ❖ （二）分析和评价 ❖ （三）预测和推断 ❖ （四）检查和验证 ❖ 第一、二步，首先是观察、分析与评价这位新职员的行为 ❖ 第三步预测推论 ❖ 第四步检验 ❖ 二、六个步骤的循环系统 ❖ 1.确定研究课题 ❖ 2.研究理论和模式 ❖ 3.形成假设 ❖ 4.提出可供选择的研究方案和研究方法 ❖ 5.实地观察和实验 ❖ 6.说明研究结果
第1章什么是组织行为学ppt课件
17
系统研究指的是通过对事 物之间关系的考察，我们试图 来解释其中的原因和结果，并 把结论建立在科学论证的基础 之上。即在经过控制的条件下 收集数据，并采用合理严谨的 方式对数据进行测量和解释。
18
（3）直觉(intuition) 直觉即“本能”。依赖直 觉有可能会带来更严重的问题， 因为我们倾向于高估我们认为 自己所知的准确性。因此应尽 可能地使用证据,使其贯穿在直 觉和经验当中。
47
48
26
文化。 5．改善人际技能 组织行为学提供的新概念
和理论，可以解释和预测工作 中人的行为。帮助获得一些人 际技能方面的具体启示，并运 用到工作当中。
27
当今成功的组织必须鼓励 创新，并精通变革艺术。
组织中的员工可能成为创 新和变革的推动力，也可能成 为主要的绊脚石。管理面对的 挑战是激发员工的创造性以及 他们对变革的宽容性。
35
前一种水平基础之上。
图1-3 基本的组织行为学 模型，阶段Ⅰ
36
(effectiveness)和效率 (efficiency)两方面的关注。
（2）缺勤率(absenteeism) 缺勤率会给雇主造成巨大的 损失并扰乱正常活动。一般来讲， 在任何组织中，只有当缺勤率超 出正常范围时，才会对组织的效 果和效率造成直接影响。并不是 所有的缺勤都不好。
44
（3）组织行为学采用系统 研究，有助于提高过去单凭直 觉来预测人们行为的准确性。 但是，由于人与人不同，需要 用权变的观点来看待组织行为 学，通过情境变量来调整因果 之间的关系。
45
（4）组织行为学提供了一些真知灼见来改善 管理者的人际技能。组织行为学承认差异，它帮 助管理者认识到劳动力多元化的价值所在，以及 在不同国家进行管理时需要做出的一些变化。通 过向管理者表明如何给员工授权，如何设计和实 施变革方案,如何改善顾客服务以及如何帮助员工 平衡工作与生活的冲突，可以提高管理的质量和 员工的生产率。
系统研究指的是通过对事 物之间关系的考察，我们试图 来解释其中的原因和结果，并 把结论建立在科学论证的基础 之上。即在经过控制的条件下 收集数据，并采用合理严谨的 方式对数据进行测量和解释。
18
（3）直觉(intuition) 直觉即“本能”。依赖直 觉有可能会带来更严重的问题， 因为我们倾向于高估我们认为 自己所知的准确性。因此应尽 可能地使用证据,使其贯穿在直 觉和经验当中。
47
48
26
文化。 5．改善人际技能 组织行为学提供的新概念
和理论，可以解释和预测工作 中人的行为。帮助获得一些人 际技能方面的具体启示，并运 用到工作当中。
27
当今成功的组织必须鼓励 创新，并精通变革艺术。
组织中的员工可能成为创 新和变革的推动力，也可能成 为主要的绊脚石。管理面对的 挑战是激发员工的创造性以及 他们对变革的宽容性。
35
前一种水平基础之上。
图1-3 基本的组织行为学 模型，阶段Ⅰ
36
(effectiveness)和效率 (efficiency)两方面的关注。
（2）缺勤率(absenteeism) 缺勤率会给雇主造成巨大的 损失并扰乱正常活动。一般来讲， 在任何组织中，只有当缺勤率超 出正常范围时，才会对组织的效 果和效率造成直接影响。并不是 所有的缺勤都不好。
44
（3）组织行为学采用系统 研究，有助于提高过去单凭直 觉来预测人们行为的准确性。 但是，由于人与人不同，需要 用权变的观点来看待组织行为 学，通过情境变量来调整因果 之间的关系。
45
（4）组织行为学提供了一些真知灼见来改善 管理者的人际技能。组织行为学承认差异，它帮 助管理者认识到劳动力多元化的价值所在，以及 在不同国家进行管理时需要做出的一些变化。通 过向管理者表明如何给员工授权，如何设计和实 施变革方案,如何改善顾客服务以及如何帮助员工 平衡工作与生活的冲突，可以提高管理的质量和 员工的生产率。
《组织行为学》PPT课件讲义
个体行为与管理
指人们在头脑中形成的对某种知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应。 人们在日常生活中，提起商人就会联想到奸诈，提起教师就会联想到文质彬彬，提起工人，总是以身强体壮，性情豪爽为其形象，一听说对方是农民，就就认为是大老粗，土包子等等。
定型效应
从众理论
个体行为与管理
你看到了什么？
个体行为与管理
知觉与行为
知觉
直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应
感觉
直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应
个体行为与管理
影响知觉准确性的因素
知觉对象的特征
知觉情景特征
知觉者主观因素
兴趣爱好 需要和动机 知识和经验 个性特征
个性
本
是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机结合
个性倾向性
个性心理特征
1
2
个体行为与管理
个性心理特征 是人的个性差异中比较经常的、 稳定的、具有决定意义的部分， 它表明一个典型心理活动和行为
个体行为与管理
气质 是人典型的、稳定的、的心理特征， 是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
个人对某一对象所持的评价与行为倾向
态度
认知
主体对态度对象的 认知和理解。 基础
情感
行为
个体行为与管理
我的主管提升了一个能力不如我的人 不公平
我讨厌我的主管！
我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！ 我要换工作！
认知、情感、行为密切相关
对主管的消极态度
案例
接近律图1 相似性图2 闭锁性 连续性
适应性 对比性 敏感化 感受性降低
组织行为学课件(PPT 45张)
第三节 过程型激励理论
• 一、期望理论
• （2）感情调整 • 在经过一段时间的时间后，由于种种原因， 对目标失去了兴趣，同时难度又比原先想 象的要大，此时V值和E值都发生了变化， V→V’，E →E’，M →M’。新的M’如果小于 M，则△M=M’-M等于负值，称之为感情挫 折。 △M=M’-M等于正值，称之为感情增 值。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
• 内容型激励理论：集中研究室什么因 素激起人们的行为？它着重于对激励的原 因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。
需要层次理论是马斯洛从心理学的角 度研究了心理过程的诸多要素，认定需要 是引发行为的源泉。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
•
3.激励因素是以工作为核心的，也就是说， 激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身 就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内 在的积极因素。
第二节 内容型激励理论
• 三、麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的 ERG理论
•
美国心理学家麦克里兰的的成就需要理论： 成就需要，权力需要和合群需要。成就需要的高 低对人的发展和成长起着特别重要的作用。
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论 • 美国迪尔在1981年提出了以数学公式 表达的综合激励模式，弥补了期望理论之 不足。 • （一）理论要点 • 综合激励模式： • 工作激励水平=任务内在激励+任务完成 激励+任务结果激励
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论
• （二）理论特色 • 1.任务内在激励是赫兹伯格所提出的与工作 本身有关的多样化.丰富性.成就.发展.责任 感……员工由工作任务中存在着这些内激因素而 感到欢乐，即乐在其中。 • 2.再以任务完成激励而言，它是努力导致的 第一级结果绩效，不通之处期望理论认为绩效只 是换取报酬的工具，而综合激励理论认为绩效本 身也有效价。 • 3.由报酬产生的外激励力量，它是以完成认 为前提。
组织行为学全套课件
组织行为学的特征
①边缘性与综合性:OB是一门多学科、多层次相互交叉 和渗透的边缘性、综合性学科。 ②两重性:OB既具有与组织中人的行为生物性特征相联 系的，反映人的行为一般规律的属性，即自然属性．又 具有反映人的社会活动规律的社会属性，即阶级性。 ③实用性: OB不仅研究人的规律性，还进一步研究保持 人积极行为、改变消极行为的技术与方法，其目的是提 高人们的工作能力，改善组织的工作绩效。
第一章 组织行为学概述
关于组织行为学
组织行为学（Organizational Behavior）是一个研究 领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的 影响，以便应用这些知识来改善组织的绩效。 OB研究决定组织行为的三类因素：个体、群体、结构。 OB关注的是人们的组织中做什么以及这种行为如何影响 组织的绩效。 OB研究的是与工作、岗位、缺勤、员工流动、生产率、 工作绩效和管理有关的行为。
表现：②发达国家和发展中国家普遍重视组 织行为学的应用，美、日、俄等各 具特色。
③研究更重视体制和战略取向。
OB面临的新挑战
网络化
平衡工 作与生
活
全球化
OB挑战
改善顾 客服务
劳动力 多样性
应对临 时性
OB的学科基础之四：人类学
Anthropology
The study of societies to learn about human beings and their activities.
组织行为学模型Ⅰ
Model
An abstraction of reality. A simplified representation of some real-world phenomenon.
用系统性研究完善直觉
组织行为学讲义ppt课件
员会参与制度
自我实现的 能发展个人特长的组织环 决策参与制度、提案制度、研究发
需要
境、具有挑战性的工作 展计划、劳资会议制度
内容型激励理论：ERG理论
爱尔德弗的ERG理论
ERG理论的基本内容：
（1）生存的需要（existence） （2）相互关系的需要（relatedness） （3）成长的需要（growth）
内容型激励理论：需要层次理论
需 生理 安全
要 的 相 对 强 度
社交
尊重 自我实现
A
B
C
D
心理的发展与成熟
需要各层次间的相互关系
2020/10/9
9
内容型激励理论：需要层次理论
需要层次与管理措施相应表
需要的层次 诱因（追求的目标）
管理制度与措施
生理的需要 薪水、健康的工作环境、 身体保健（医疗设备）、工作时间
② 有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引 起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不 满，并不能使职工受到巨大的激励，不能促进生产率 的增长（保健因素）。
2020/10/9
13
内容型激励理论：双因素理论
传统的观点
满意
不满意
赫兹伯格的观点
满意
激励因素
没有满意
没有不满意 保健因素
不满意
2020/10/9
研究激励效果的警觉性试验结果
组别
施加激励情况
A 不施加任何激励 B 精神激励结果
24 8 14 11
误差顺序
4（最多） 1（最少） 3 2
注:表中实验结果指”平均误差次数”.
什么是激励？
激励（Motivation），由动机（Motive) 演化而来，基本含义即为激发动机。在组织 行为学中，激励是指引起和维持个体的活动， 并使活动朝向某一目标的内部心理过程或内 部动力。 激励与工作绩效之间的关系：
自我实现的 能发展个人特长的组织环 决策参与制度、提案制度、研究发
需要
境、具有挑战性的工作 展计划、劳资会议制度
内容型激励理论：ERG理论
爱尔德弗的ERG理论
ERG理论的基本内容：
（1）生存的需要（existence） （2）相互关系的需要（relatedness） （3）成长的需要（growth）
内容型激励理论：需要层次理论
需 生理 安全
要 的 相 对 强 度
社交
尊重 自我实现
A
B
C
D
心理的发展与成熟
需要各层次间的相互关系
2020/10/9
9
内容型激励理论：需要层次理论
需要层次与管理措施相应表
需要的层次 诱因（追求的目标）
管理制度与措施
生理的需要 薪水、健康的工作环境、 身体保健（医疗设备）、工作时间
② 有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引 起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不 满，并不能使职工受到巨大的激励，不能促进生产率 的增长（保健因素）。
2020/10/9
13
内容型激励理论：双因素理论
传统的观点
满意
不满意
赫兹伯格的观点
满意
激励因素
没有满意
没有不满意 保健因素
不满意
2020/10/9
研究激励效果的警觉性试验结果
组别
施加激励情况
A 不施加任何激励 B 精神激励结果
24 8 14 11
误差顺序
4（最多） 1（最少） 3 2
注:表中实验结果指”平均误差次数”.
什么是激励？
激励（Motivation），由动机（Motive) 演化而来，基本含义即为激发动机。在组织 行为学中，激励是指引起和维持个体的活动， 并使活动朝向某一目标的内部心理过程或内 部动力。 激励与工作绩效之间的关系：
《组织行为学》 (OB, Organizational Behavior ) 课件
... 18
(二)人性的假设
对人的本质不同的认识，必然导致采取 不同的管理指导思想和采取不同的管理 模式。西方管理学、心理学中对人性提 出了各种理论，称为人性的假设。
...
19
1.“经济人”假设
(1) 什么是“经济人”假设: 经济人(rational-economic man )又称为实利人 或金钱人。出于享乐主义的哲学观点，起源于英 国经济学家亚当 . 斯密关于劳动交换的经济理论。 认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己 的私利。人都要争取最大的经济利益，工作是为 了获得经济报酬。人就是为了挣钱才干活。 泰勒称之为经济人，他认为资本家是为了获取最 大利益才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬 来工作,只有劳资双方共同努力,大家都可得到好 处。泰勒曾把这种管理称为一次心理上的革命。
...
10
3．根据上述指标，可以了解：
是否贯彻以人为中心的管理思想和管理措施； 指标的高低，不决定于物质与工作条件，而是物质与 精神激励有无成效； 成功的单位各项指标中精神与物质是交叉排列的； 可以作为成功与否的诊断指标、单位努力的方向。
...
11
第一节
学科背景
一、管理概念的拓展
... 9
企业成败与职工的心理评价
1．人的因素是最稳定的因素； 2．心理评价指标： 方向感：职工明确地意识到本单位的发展方向，寄希望于它的发 展； 信任感：职工与领导相互信任，职工以主人翁的姿态； 成就感：领导 认识到单位的成就都与职工个人的成就有关； 职工 意识到自己工作的价值； 温暖感：职工的归属感，为职工排忧解难，人际关系和谐； 舒适感：对工作环境、条件感到比较舒适，有安全感； 实惠感：解决职工的切身利益，物质利益、热爱专业、安于职守；
(二)人性的假设
对人的本质不同的认识，必然导致采取 不同的管理指导思想和采取不同的管理 模式。西方管理学、心理学中对人性提 出了各种理论，称为人性的假设。
...
19
1.“经济人”假设
(1) 什么是“经济人”假设: 经济人(rational-economic man )又称为实利人 或金钱人。出于享乐主义的哲学观点，起源于英 国经济学家亚当 . 斯密关于劳动交换的经济理论。 认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己 的私利。人都要争取最大的经济利益，工作是为 了获得经济报酬。人就是为了挣钱才干活。 泰勒称之为经济人，他认为资本家是为了获取最 大利益才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬 来工作,只有劳资双方共同努力,大家都可得到好 处。泰勒曾把这种管理称为一次心理上的革命。
...
10
3．根据上述指标，可以了解：
是否贯彻以人为中心的管理思想和管理措施； 指标的高低，不决定于物质与工作条件，而是物质与 精神激励有无成效； 成功的单位各项指标中精神与物质是交叉排列的； 可以作为成功与否的诊断指标、单位努力的方向。
...
11
第一节
学科背景
一、管理概念的拓展
... 9
企业成败与职工的心理评价
1．人的因素是最稳定的因素； 2．心理评价指标： 方向感：职工明确地意识到本单位的发展方向，寄希望于它的发 展； 信任感：职工与领导相互信任，职工以主人翁的姿态； 成就感：领导 认识到单位的成就都与职工个人的成就有关； 职工 意识到自己工作的价值； 温暖感：职工的归属感，为职工排忧解难，人际关系和谐； 舒适感：对工作环境、条件感到比较舒适，有安全感； 实惠感：解决职工的切身利益，物质利益、热爱专业、安于职守；
组织行为学课件(全部完整版)
概念界定： 本：与生俱来 善恶标准：个体、社会行为、社会化 从心理学角度，”本”讲的是无条件反射，” 善恶”是社会化中建立起来的条件反射。 满足自己的需求。 以需求为中心提出了不同的人性假设。
（三）管理学上的人性与管理
以需求为中心提出了不同的人性假设，经济 人、社会人、自我实现人和复杂人。 1、“经济人”假设 《国富论》中的一段名言：“我们每天所需 的食料和饮料，不是出自屠户、酿酒师和烙 面师的恩惠，而是出自他们自利的打算。” “经济人”假设认为，人的一切行为都是为 了最大限度的满足自己的私利。人都要争取 最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。 泰勒是“经济人”观点的典型代表。
福利实验 群体实验
管理方式 访谈
管理措施（行为主义管理理论） ①管理人员应把注意的重点放在关心人、 满足人的需要上。 ②管理人员应重视职工之间的关系，培养 和形成职工的归属感和整体感。 ③在实行奖励时，提倡集体的奖励制度， 而不主张个人奖励制度。 ④管理人员的职能也应有所改变，应在职 工与上级之间起联络人的作用。 忠义关云长[1].flv 讨论：面包？爱情？
心理测验 工作条件 心理条件
2、管理学的发展开拓了新的研究领域 霍桑实验使管理理论由科学管理理论发展为 行为主义理论，管理思想和方法由以工作为 中心转为职工为中心。 照明实验 福利实验 访谈实验 群体实验
？ 论证经济人 效率与疲劳单调 实控 增 福利与效率 支付 休息 增 ？参与 关系 政策 态度 条件 工人脱纲 访谈不预设 半时增至2 大增
（四）组织行为学研究的方法（略） 1、观察法：是在日常的不作人工干预 的自然和社会情况下，有目的有计划地 直接观察组织中人的行为的研究人的心 理的方法。
听观 发外 身体 表情 表现行为 脚尖所指 守株
组织行为学课件PPT(共 40张)
• 斯米斯（C.A.Smith）、奥尔干和尼尔（Near）确认了两个 维度的组织公民行为：利他主义（Altruism）和一般化的顺 从（Generalized Compliance），前者表现出对特别的人 （例如一个同事）提供帮助后，后者则主要是一种具有更多
公民责任心的非个人形式，它包括对关于工作过程和产品规
• 梅耶和艾伦： • 情感承诺 • 连续承诺 • 规范承诺
三、组织承诺的测量
• 默德：OCQ • /bbs/index.php
• 梅耶和艾伦：组织承诺三因素测量表
• 量表的本土化问题 • /p-1036497.html • 共154题
尊重和理解；运动员精神含有一种对偶尔和暂时的个人不便
与强制性安排不发牢骚、申诉和抗议的态度，愿意毫无抱怨
的忍受；公民美德则是一种在组织的管理过程中具有责任心
和建设性的投入，积极参加和自觉关心组织各种活动。尽管
后来许多学者又从更多的方面和角度对组织公民行为作了探
讨，但就目前来说，采纳得较多的还是主要由奥尔干等人提 出的五维度组织公民行为结构观点。
• OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,
• 运动家道德(sportsmanship) , • 组织忠诚(organizational loyalty) , • 组织遵从(organizational compliance) , • 个人首创性(individual initiative) , • 公民道德(civicvirture) • 和自我发展(selfdevelopment) 。
• 对组织目标的认同和接受； • 渴望为组织发挥作用； • 维持组织成员资格的欲望。
• 夏兰希克： • 个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行
组织行为学课件-全套ppt课件
第三部分 群体行为 第十章 群体与团队 第十一章 冲突管理 第十二章 组织沟通 第十三章 领导行为
第四部分 组织行为 第十四章 组织文化与管理 第十五章 组织变革与学习型组织
七、主要参考文献
1、王维义编著.《现代管理心理学》.首都经贸大学出版社 2、[美].斯蒂芬 ·P·罗宾斯著.《组织行为学》.中国人民大学出版社 3、张德编著.《组织行为学》.高等教育出版社 4、[加]阿诺德,[美]菲尔德曼著；邓荣霖等译.《组织行为学》.中国人民
◇大量的工作，毫不停顿的步调； ◇工作具有简短性、多样性、琐碎性的特点； ◇他们首先解决当前的、特定的和非常规的问题； ◇他们是组织内部与外部的联结点
搭班子、定战略、带队伍。
--------柳传志
点兵、布阵、陪客户吃饭。
---------任正非
作为下属的管理者（基层管理）
角色定位
学生
报告人
替身
学：组织行为学．实践与理论》．上，北京航空航天大学出版社， 1990年。 9、周文霞.孙健敏编著.《组织行为学教学案例精选》.复旦大学出版 社.1998年。 10、苏东水著.《管理心理学》（第四版）.复旦大学出版社.2002年。 11、[美]尼科尔森(Nicholson,N.)著. 《布莱克韦尔组织行为学百科辞 典》.经济贸易大学出版社.2000年。 ……
三、教学课时数：48 四、教学方式：
课堂讲授、案例讨论、课外 资料查询。
五、考核： 闭卷考试
成绩：平时30%+试卷70%
六、组织行为学课程主要内容
第一部分 绪论 第一章 组织行为学概述 第二章 组织行为学基础理论
第二部分 个体行为 第三章 人的认知与管理 第四章 人的个性 第五章 价值观与态度 第六章 工作满意度与组织承诺 第七章 工作压力与情绪情感 第八章 需要、动机、行为 第九章 激励理论与应用
组织行为学课件(PPT 68页)
组织是为了实现个人的以及组织的目标而工作在 一起的人的集合。
· individual goals:
赚钱、公益事业、获得权力和名望、愉快的工作 体验等等
· organizational goals:
不断为顾客提供他们所需要的创新性产品和服 务、资产增值、给股票持有者、管理者和员工相 应的回报等等。
· 组织与员工的关系：组织成员（员工）的行为表 现，实际上决定了一个组织的命运。
《组织行为学》 《企业人才能力管理》 《职业生涯发展》
北京物资学院 劳动人事系
重要参考书
《组织行为学》（第七版） 斯蒂芬·罗宾斯（美）
《组织管理心理学》王垒 北京大学出版社
北京物资学院 劳动人事系
关于成绩
平时成绩20%（考勤+作业） 闭卷、集中考试成绩80%
北京物资学院 劳动人事系
• 5：Professional
专业自信型 Pragmatic Self-Assured 喜欢挑战，相信行动而非运气。务实果断，通常被赋
予较大责任，因为人们信赖你。有影响力，有较高成 就动机，从不满足。
• 6：Peaceful
平和谨慎型 Discreet Non-Aggressive 重视自我与世界的和谐，享受得到的，不过分追逐。
low level is a good way to increase performances. 4、It is best to keep pay levels secret.
——这些凭直觉得出的结论，虽符合我们的期待，但都是错误 的。因此，采用科学方法，系统地对组织行为进行研究和 总结，是十分必要的。
北京物资学院 劳动人事系
结论是……
北京物资学院 劳动人事系
· individual goals:
赚钱、公益事业、获得权力和名望、愉快的工作 体验等等
· organizational goals:
不断为顾客提供他们所需要的创新性产品和服 务、资产增值、给股票持有者、管理者和员工相 应的回报等等。
· 组织与员工的关系：组织成员（员工）的行为表 现，实际上决定了一个组织的命运。
《组织行为学》 《企业人才能力管理》 《职业生涯发展》
北京物资学院 劳动人事系
重要参考书
《组织行为学》（第七版） 斯蒂芬·罗宾斯（美）
《组织管理心理学》王垒 北京大学出版社
北京物资学院 劳动人事系
关于成绩
平时成绩20%（考勤+作业） 闭卷、集中考试成绩80%
北京物资学院 劳动人事系
• 5：Professional
专业自信型 Pragmatic Self-Assured 喜欢挑战，相信行动而非运气。务实果断，通常被赋
予较大责任，因为人们信赖你。有影响力，有较高成 就动机，从不满足。
• 6：Peaceful
平和谨慎型 Discreet Non-Aggressive 重视自我与世界的和谐，享受得到的，不过分追逐。
low level is a good way to increase performances. 4、It is best to keep pay levels secret.
——这些凭直觉得出的结论，虽符合我们的期待，但都是错误 的。因此，采用科学方法，系统地对组织行为进行研究和 总结，是十分必要的。
北京物资学院 劳动人事系
结论是……
北京物资学院 劳动人事系