人资规划专题-三级人力资源管理师复习重点 - 小抄
人力资源管理师三级考试重点(全)
人力资源管理师三级考试重点(全)人力资源三级考试重点,多个版本,助你查漏补缺!考试必备。
助理人力资源师―国家三级《章节重点》第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析知识要求：一．人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1战略规划。
2组织规划。
3制度规划。
4人员规划。
5费用规划。
二．工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容1．界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。
2．根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
3．以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
（三）工作岗位分析的作用1．为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2．为员工的考评、晋升提供了依据。
3．是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
4．是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5．是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
三．工作岗位分析信息的主要来源书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察四．岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1．岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
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3.人力资源规划与企业管理活动系统的关系: 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
4.工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
10.工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
11.工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责。3.监督与岗位关系。4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评
5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
6.工作岗位分析的作用：①工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。②工作岗位分析为员工的考评，晋升提供了依据。③工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。⑥工作岗位分析还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。
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第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划（一)人力资源规划的概念广义：企业所有人力资源计划的总称,是战略计划与战术计划的统一.狭义:指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.可分为:长期规划（≥5年）、中期计划(1～5年）和短期计划（≤1年)（二）人力资源规划的内容战略规划（事关全局的关键性计划）；组织规划（对企业整体框架的设计)；制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）;人员规划;费用规划（三）人力资源规划与其它企业规划的关系人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。
企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提.二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。
整个组织机构可分为两个层次：第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。
第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。
管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体"；管理制度是无形部分,即为“制"。
三、组织机构设置的原则（六项）（一）任务目标原则；（二）分工协作原则；（三)统一领导、权利制衡原则；（四)权责对应原则；（五）精简及有效跨度原则（10人左右）；（六)稳定性与适用性相结合原则。
四、现代企业组织结构的类型具有直线制，职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
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人力资源三级重点整理第一章人力资源规划1.人力资源规划的涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一.狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年）2.人力资源规划的容1）战略规划：对大政针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。
2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价） 3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡） 5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制）3.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。
4．工作岗位分析的容（名称，工作条件，地点，围，对象，资料）1）科学界定时间，空间围。
系统分析岗位在活动的容。
逐一比较岗位之间的联系和制约式等因素。
2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等面的资格和条件。
3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规等人事文件。
5.工作岗位分析的作用1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2）为员工的考评、晋升提供了依据3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤6.工作岗位分析信息的主要来源1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明）2）任职者的报告（访谈、工作日志）3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户7.岗位规的概念岗位规也称劳动规，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
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第一章人力资源规划第一节1、⑴广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
⑵狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2.人力资源规划的内容①战略规划：根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
②组织规划。
③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
④人员规划：是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。
包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制。
3人力资源规划与企业管理活动系统的关系:在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
4.工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。
②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
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第一章人力资源规划5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。
②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
6工作岗位分析的作用：①工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。
②工作岗位分析为员工的考评，晋升提供了依据。
③工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
⑥工作岗位分析还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景11、工作说明书的内容1.基本资料 2.岗位职责。
3.监督与岗位关系。
4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。
7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评12、13、工作岗位分析的程序：（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。
（1）明确岗位调查的目的。
（2）确定调查的对象和单位。
（3）确定调查项目。
（4）确定调查表格和填写说明。
（5）确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
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人力资源三级重点整理第一章人力资源规划1.人力资源规划的内涵：广义：是企业全部人力资源方案的总称，是战略规划与战术方案的统一.狭义：指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，依据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供应进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，完成人力资源的合理配置，有效鼓舞员工的过程。
长期规划〔5年以上〕中期规划〔1年到5年〕短期规划〔少于1年〕1〕战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体方案的核心，关键性规划。
2〕组织规划：是对企业整体框架的设计〔组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价〕3〕制度规划：企业人力资源治理制度规划是人力资源总规划目标完成的重要保证。
4〕人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划〔现状分析，企业定员，人员需求与供应预测，供需平衡〕5〕费用规划：企业人工本钱，人力资源治理费用的整体规划〔预算，核算，审算，结算，费用操作〕工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。
4．工作岗位分析的内容〔名称，工作条件，地点，范围，对象，资料〕1〕科学界定时间，空间范围。
系统分析岗位内在活动的内容。
逐一比较岗位之间的联系和制约方法等因素。
2〕明确岗位对员工的素养要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素养，身体状况等方面的资格和条件。
3〕以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位标准等人事文件1〕为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底2〕为员工的考评、晋升提供了依据3〕是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4〕是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提5〕是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤1〕书面资料〔现职人员的资料记录和岗位责任说明〕2〕任职者的汇报〔访谈、工作日志〕3〕同事的汇报〔上级、下属〕4〕直接观察——下属，顾客，用户岗位标准也称劳动标准，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素养要求等所作的统一规定。
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人力资源管理师三级考试重点第一章人力资源规划本章的重点：1、工作岗位分析的内容（预测分值5分）2、审核人力资源费用预算的方法及程序（预测分值20分）3、画线体为选择题4、黑色字体为必须熟记1、工作岗位分析的概念（多选）P2以范的过程。
2、工作岗位分析的内容P2（简答）必须熟记答在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定。
1、然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。
2、对相关岗位之间进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
3、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格条件。
4、将岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
3、岗位规范的主要内容P4-5 （多选）答：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）1、定员定额标准（编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准）2、岗位培训规范：即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。
3、岗位员工规范。
4、工作说明书的分类P6 （多选）答：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书5、起草和修改工作说明书的具体步骤（简答）P9答：需要再企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。
1、企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。
2、从报告书中的总体结构到每个项目所包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每个岗位具体职责全县的划分，以及对员工的规格要求等，进行细致认真的讨论，并对工作说明书进行修改。
3、为保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，形成工作说明书“审批稿”。
4、最后交由企业单位的总经理或负责人审批批准，并颁布执行。
人力资源三级人力考试重点总结(可作小抄)(精)
人力资源规划的内容：1、战略规划。
即人力资源战略规划, 是根据企业总体发展战略的目标, 对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划. 2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计, 主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查, 诊断和评价, 组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划, 包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。
工作岗位设计的方法:(一传统的方法研究技术, 是运用调查研究的实证方法, 对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析,找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
包括：1、程序分析。
2、动作研究. (二现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
(三其他可以借鉴的方法, 对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年内,人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。
在审核下一年度的人工成本预算时, 首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
在审核时, 必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化, 是否涉及人员费用项目的增加或废止。
特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题, 在审核费用预算时应使其得到充分体现, 以获得资金上的支持。
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人力资源三级重点整理第一章人力资源规划1.人力资源规划的涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一.狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年）2.人力资源规划的容1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。
2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制）3.工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。
4．工作岗位分析的容（名称，工作条件，地点，围，对象，资料）1）科学界定时间，空间围。
系统分析岗位在活动的容。
逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。
2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。
3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规等人事文件5.工作岗位分析的作用1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤6.工作岗位分析信息的主要来源1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明）2）任职者的报告（访谈、工作日志）3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察——下属，顾客，用户7.岗位规的概念岗位规也称劳动规，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
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第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1.劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
2.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。
3劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法4.实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验5.实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证第二节劳动力供给和需求1.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。
包括就业者和事业者，即社会劳动力2.劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。
其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。
3.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。
4.劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
5.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说6.劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
7.边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。
8.劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
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第一章人力资源规划5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。
②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
6工作岗位分析的作用：①工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。
②工作岗位分析为员工的考评，晋升提供了依据。
③工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
⑥工作岗位分析还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景11、工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责。
3.监督与岗位关系。
4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。
7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评12、13、工作岗位分析的程序：（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。
（1）明确岗位调查的目的。
（2）确1 / 58定调查的对象和单位。
（3）确定调查工程。
（4）确定调查表格和填写说明。
（5）确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
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人力资源三级重点整理第一章人力资源规划1.人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源方案的总称，是战略规划与战术方案的统一.狭义：指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程。
长期规划〔5年以上〕中期规划〔1年到5年〕短期规划〔少于1年〕1〕战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体方案的核心，关键性规划。
2〕组织规划：是对企业整体框架的设计〔组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价〕3〕制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4〕人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划〔现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡〕5〕费用规划：企业人工本钱，人力资源管理费用的整体规划〔预算，核算，审算，结算，费用控制〕3.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。
4．工作岗位分析的内容〔名称，工作条件，地点，范围，对象，资料〕1〕科学界定时间，空间范围。
系统分析岗位内在活动的内容。
逐一比拟岗位之间的联系和制约方式等因素。
2〕明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。
3〕以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位标准等人事文件。
1〕为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底2〕为员工的考评、晋升提供了依据3〕是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件4〕是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5〕是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤1〕书面资料〔现职人员的资料记录和岗位责任说明〕2〕任职者的报告〔访谈、工作日志〕3〕同事的报告〔上级、下属〕4〕直接观察下属，顾客，用户岗位标准也称劳动标准，岗位规那么，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
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三级人力资源管理师复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
7、p2【单】企业组织机构是保障期在生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括。
8、p2【单】组织机构可以分为两个层次：第一个层次是由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。
第二个层次是负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。
9、p2【单】企业组织机构是“体”，企业组织结构是“制”10、p3【综合分析、多、单】企业组织设置的原则1.任务目标原则（组织设计大前提）2.分工协作原则 3.统一领导、权力制衡原则（一个上级、不能越级请示，职能部门只参谋无权对下属，专设监督机构与生产执行分开）4.权责对应原则 5.精简及有效跨度原则（直接指挥、分级管理呈反比、10人）6.稳定性与适应性相结合原则11、p5【多】现代企业组织机构的类型直线制、职能制、直线职能制、事业步制1.p5【多】直线制组织结构又称军队式组织结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。
优点：1）结构简单、指挥系统清晰、统一2）责权明确3）横向联系少、内部协调容易4）沟通迅速、解决问题及时，管理效率高。
缺点：1）组织结构缺乏弹性2）组织内部缺乏横向交流3）缺乏专业化分工，不利于管理水平提高；4）经营管理依赖于少数几个人，要求企业领导必须是管理全才。
适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业2.p6【多】职能制在厂长（总经理）下面设置职能部门，各部门在其业务分工范围内都有权向下级下达命令和指示，直接指挥下属单位，下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能部门的指挥。
优点1）提高了企业管理的专业化程度和专业化水平2）可充分发挥专家的作用3）减轻了直线领导的工作负担4）有利于提高专家自身水平5.有利于职能管理者的选拔、培训和考核的实施；缺点：1）形成多头领导不利于统一指挥2）直线人员和职能部门责权不清3）机构复杂，增加管理费用；4）不利于培养全面型的管理人才5）难以适应环境变化。
适用范围：适用于经济体制下的企业，例如高校、医院等单位3.p6【多】直线职能制厂长对业务与职能部门均实行垂直领导，并承担全部责任；职能部门没有直接指挥权，它与业务部门的关系知识一种指导关系，而非领导关系。
优点：1）既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的作用2）是集权与分权相结合的组织形式缺点：1）企业横向联系和协调变得非常困难2）高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题适用范围：用标准化技术进行常规化、大批量生产的企业4.p7事业部制遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。
优点：1）权利下放2）有助于增强事业部管理者的责任感3）可以实现高度专业化4）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩缺点1）容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象2）各事业部独立性强，考虑问题时容易忽略企业整体利益适用范围：经营规模庞大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业12、p8【多】组织结构设计后的实施要则1.管理系统一元化原则2.明确责任和权限原则3.先定岗再定员原则4.合理分配职责原则13、p11【多】绘制组织结构图的前期准备1.应明确企业各级机构的职能2.将所管辖的业务内容一一列出3.将相似的工作综合归类4.将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门或者参谋机构14、【方案设计】绘制组织结构图的基本方法【P12绘制案例题★★】1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。
2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。
3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框中间或两端横向引出线相接。
其高低位置，表示所处的级别。
4.命令系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。
5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
15、p13【单】工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
16、工作岗位分析的内容p131.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定；对岗位内在活动内容进行系统分析：对岗位名称、性质、任务、权责等进行逐一比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括；2.明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件。
3.按一定的程序和标准，将1）、2）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
（①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
）17、p14【单多简答】工作岗位分析的作用①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件(外在)④制定有效的人力资源规划，人才供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤⑥有利于员工“量体裁衣”，愉快地工作（内在）{三基础+依据+必要条件+量衣}★★★18、p15【多】工作岗位分析信息的主要来源1.书面资料2.任职者的报告（访谈、工作日志） 3.同事的报告4.直接的观察5.其他，如来自下属、顾客和用户等★★19、p15【简答】岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
主要内容：【简答】①岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则；【多选】②定员定额标准：编制定员标准、各岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准和双重定额标准等；③岗位培训规范；④岗位员工规范：在岗位系统分析基础上，对岗位所需要素质的统一规定。
20、p16【多】岗位规范的结构模式、基本形式1）管理岗位知识能力规范：知识、能力、经历的要求2）管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材。
3）生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例4）生产岗位操作规范：亦称生产岗位工作规范（标准）：岗位的职责和主要任务；岗位各项任务的数量和质量要求与完成期限；程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度5）其他种类的岗位规范：如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范。
（大点多选小也多选）21、P17【多】工作说明书概念：是对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及任职资格条件等事项所作的统一规定。
★★22、P17【多】工作说明书分类：岗位工作说明书•部门工作说明书•公司工作说明书23、P17【方案设计多】工作说明书的内容1.基本资料（岗位名称、岗位等级、编码、定员标准、直接上下级、和分析日期多）2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容与要求5.工作权限6.劳动条件与环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评★★【p20实例】24、P18【简答】岗位规范和工作说明书的区别区别岗位规范工作说明书涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结54、p46核定用人数量的基本方法基本依据：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率1按劳动效率定员2按设备定员3按岗位定员4按比例定员5按组织机构、职责范围和业务分工定员按定员标准的具体形式效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定1.p46【单】按劳动效率定员：根据生产任务和工人的劳动效率以及出勤率来计算定员人数[以手工操作为主]定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率*出勤率)※工人劳动效率=劳动定额×定额完成率劳动定额的基本形式：工时定额和产量定额如果计划按年规定的，产量定额是按班规定的，则公式为：定员人数=Σ（每种产品年总产量*单位产品工时定额）/年制度工作日*8*定额完成率*出勤率定员人数=Σ（每种产品年总产量*单位产品工时定额）/年制度工作日*定额完成率*出勤率（1-计划期废品率）[年制度工作日250天，班制度工作时间8小时出勤率、定额完成率、1-废品率（合格率）作业率只能做分母简记：所有率只能做分母]2.p47【单】按设备定员根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。