xx设计院组织结构诊断、人力资源管理诊断报告文档资料.pptx

《组织诊断报告》PPT课件

•a
•e
• a指工作成熟度较高，但心理成熟度
低的全体工人；
命令型
授权型 •f
•b指工作成熟度高但心理成熟度不够的专业技术人员(25%) ；
•c指心理成熟度高但工作成熟度不够的
专业技术人员(17%)
•d指心理成熟度很高，但工作成熟度不
低高
够的中高层管理人员(45%)；
•e指工作成熟度和心理成熟度都很高的
• 员工成熟度：是指个人对自己的直接行为负责任的意愿和能力，包括工作成熟度和心理成熟度。
• 工作成熟度是指一个人的知识和技能。
• 心理成熟度是指一个人做事的意愿和动机。
• 中高层管理人员：约55%的工作成熟度和心理成熟度都很高，约45%的是心理成熟度很高，但工作成熟度不够。
• 专业技术人员：58%的工作成熟度和心理成熟度都很高， 17%的心理成熟度高但工作成熟度不够，25%的工作成熟度高但心理成熟度不够。
3.60%
14.30%
53.60%
28.60%
经常偶尔直接答复说不清
集权：是把较多和较重要的经营管理权责集中于企业高层组织的管理方式。优点：统一指挥，强化控制。适用于小公司。缺点：降低决策质量、降低组织适应能力、降低组织成员工作热情。
ALLPKU——A置业组织诊断报 2002-8- 12
授权：各级管理层之间的授权不充分、不科学，制约了部门效率的发挥
工作
低
专业技术人员(58%)；
•f指工作成熟度和心理成熟度都很高的
领导方式生命周期模型
中高层管理人员。
ALLPKU——A置业组织诊断报 2002-8- 17
激励措施：力度不够
公司的激励措施是否足够 3.60%

2019年钢铁设计院组织结构及人力资源诊断报告(精编)

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机密
武汉钢铁设计研究总院
组织结构与人力资源诊断报告
北大纵横管理咨询公司二OO三年四月
第2页
目录
组织构架诊断
组织现状分析设计总体原则
人力资源诊断
绩效考核薪酬体系其它职能初步建议
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“问题常常得不到解决，有时我们干脆找院领导……”
“项目经理和专业室有大量的协调工作，我们需要人，可专业室说没有人”
——访谈记录
第10页
直接后果是低效的运作体系不能充分利用外部市场迅猛发展的机会，错失良机
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人力资源诊断报告(汇报版)ppt课件

01
引言
目的和背景
了解企业人力资源现状，发现存在的问题和不足
促进企业人力资源管理水平的提升，推动企业持续发展
为企业制定合理的人力资源策略提供依据
汇报范围
人力资源规划
分析企业战略目标与人力资源规划的匹配程度
招聘与配置
评估企业招聘渠道的有效性、员工配置的合理性
培训与开发
了解企业员工培训体系的完善程度、培训效果的评估
制定个性化的培训计划
根据员工的实际需求和发展方向，制定个性化的培训计划，提高培训的针对性和实效性。
丰富培训内容
除了专业技能培训外，还应包括团队协作、沟通技巧、领导力等方面的培训，促进员工的全面发展。
创新培训方式
采用线上学习、工作坊、外部讲座等多种培训方式，激发员工的学习兴趣和动力。
建立培训评估机制
员工关系管理
评估企业员工关系管理制度的完善程度及实施效果
薪酬福利
探讨企业薪酬福利体系的竞争力和激励作用
绩效管理
分析企业绩效管理制度的科学性、公正性和激励作用
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
02
人力资源现状
员工数量和结构
员工总数和各部门员工数量分布
员工年龄、性别、学历等结构分析
各部门员工数量与业务需求的匹配程度
员工素质和能力
员工专业技能和知识水平评估员工综合素质和能力评估
高绩效员工的特点和优秀案例分析
人力资源管理制度和流程
招聘、培训、绩情况
员工满意度调查和改进措施
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS

人力资源管理诊断与建议报告张课件 (一)

人力资源管理诊断与建议报告张课件 (一)人力资源管理诊断与建议报告张课件一. 诊断背景公司作为企业的最重要的资源之一，人力资源的合理使用、开发和管理直接关系到企业的效益和发展。

在市场竞争越来越激烈的当下，人力资源的重要性更是得到了充分的体现。

随着企业经济效益和市场份额的不断扩大，人力资源管理也成为了珍视的资产、战略和竞争的优势。

二. 诊断目的通过对业务发展状况、组织架构以及人力资源管理制度的全面诊断，找出存在的问题，为企业提供可行性建议，全面提高人力资源管理的水平和质量。

具体而言，包括以下方面的诊断：1. 组织架构调整后的职责定位是否合理？2. 人力资源职能是否清晰，是否存在重复劳动？3. 手续和带权负责人的分工是否明晰？4. 是否存在职工利益得不到保障的问题？三. 诊断方法采用了多种方法进行诊断，包括：1. 走访、访谈、问卷调查等多种形式；2. 对岗位职责、人事档案、工资体系等进行了全面的梳理和分析；3. 咨询、研究、对比等多种方法进行了深入的分析和研究。

四. 诊断结果和建议经过全面的诊断和分析，我们得出了以下具体的诊断结果：1. 组织架构调整后，职责定位明确，各功能部门间的衔接也更加协调;2. 人力资源职能不够清晰，缺乏人力资源管理的专业人才，一些重复劳动的情况也仍存在；3. 一些人事手续不够完善，AI和部门总经理的权利范围也没有明确分工；4. 工资标准不够明确，员工的福利待遇没有达到较高的标准，部分员工的激励不足，个别员工利益得不到保障。

因此，我们对以上问题提出了以下建议：1. 加强人力资源职能的建设，完善职责定位和工作流程，掌握人力资源管理的核心技能；2. 建立岗位标准，充实人力队伍，做好职业发展，提高员工能力；3. 优化流程，规范人事流程，健全带权人员的工作流程和职责分工等；4. 完善工资福利等制度，建立全方位的激励机制，让员工工作、生活与公司紧密相连。

五. 结束语通过本次诊断，我们发现企业在人力资源管理方面存在着一些问题，同时为企业提供了对应的建议和解决措施，从而及时调整企业的人力资源管理体系，使得人力资源管理水平更加提高，满足市场需求，提高企业竞争力。

某技术研究院人力资源管理诊断报告.pptx

中国空间技术研究院
机密
和君创业
H&J Vanguard
6
内外部宏观问题梳理
பைடு நூலகம்
外部宏观环境
内部竞争分析
核心人才核心能力
核心技术老化，创新与继承问题没有解决人才培养机制欠缺，关键人才晋升途径僵化，导致核心人才后备不足，内部文化建设注重形象标识，文化建设表面化，导致缺乏凝聚力项目人才结构搭配不合理，人才高消费
训。。。
我被提拔为管理干部，只参加过一次院里组织的项目管理培训，平常基本上都是靠自
学。。。
目前培训体系不能满足需求和五院
未来发展需要
中国空间技术研究院
机密
培训对实际工作帮助不大，参加培训是完成任务。。。
虽然沿袭师父带徒弟形式，但是质量和数量差异大，不能形成整体战斗力。。。
每个岗位应该参加什么培训，培训提高和评估应该如何做。。。
调研方式设计
明确关键问题
主要活动
设计问题：内部讨论，其他市场 /业行相关经验借鉴与五院领导沟通
获取相关数据汇总呈文
定性研究：一对一深访基层情况了解消费者座谈会
4
定义和选择目标细分市场
定量研究：诊断问卷定量调查
调研方法被访者条件范围覆盖
专人访谈记录，被访谈人数（1§3人）调查问卷收集与汇总
目前现状
我们的希望
招募和选拔合适的人在合适的岗位上
人员招聘形式僵化、选人标准不统一缺乏人力资源战略规划，对什么样子的人产生高绩效不明确
引导合适的人在岗位产生高绩效以及晋升路径的明确
通过有效培养和培训形成具有核心竞争力的专业能力团队
通过内部公平外部竞争的薪酬留住核心人才

XX公司人力资源诊断报告ppt51页

•女 •70%
•男 •64%
但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患
•47.79%的员工认为公司目前敬业精神弱化
•22.09%的人认为公司不尊重人
•89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度
•40.16%的人认为公司分配不公 •57.83%的员工认为未来预期收益不明
•20-30 •83%
•管理人员58.7%
•研发人员7.7%
•不符合公司产品开发与市场服务的特点，与同类企业的人员结构情况相比
研发人员及市场人员偏低。
•市场人员2.7% •工程人员占30.9%
学习改变命运,知识创造未来
XX公司人力资源诊断报告ppt51页
HS长期男女比例不合理，给管理带来难度很大
•招聘人才随意性大
•无基础岗位评价导致招聘人才的标准缺乏依据
•招聘人才渠道单一
•招聘无策略 •人才市场上吸引力低
•人力资源管理基础
薄弱
• 以前公司只重视生产部门，对人力资源管理部门职能很不重视，未充分发挥作用。
•人力资源规划不完善
•各部门职责不清
•招聘人才数量并不切合实际
•招聘人才类型不是企业紧缺人才
•初中 •10%
•高中 •15%
•大专 •20%
•HS人员学历结构不合理，不符合企业特点，但在人才绝对数量及质量
上与竞争对手间的差距较大。
•HS目前情况来看，初中与小学毕业人数共有1120人，占总人数89%，与同行业初中毕业比例10%相差甚远。
•中专 •2.06% •高中 •7.8%
•初中 •78.1%
•培训

企业诊断-某医院人力资源诊断分析报告(ppt31页)

目录
10
简述
组织进行人力资源管理，其最终结果会体现在人才队伍上，而人才梯队现状不仅仅决定了组织现在的运行效率与效果，而且决定了组织未来发展战略目标能否实现。因此，进行人力资源管理诊断，必须分析组织的人才梯队状况
人力资源问卷调查报告人才梯队状况分析
人力资源管理价值链分析人力资源管理系统改善整体解决思路
组织灵敏度、员工满意度及期望诊断人才梯队状况分析
人力资源管理价值链分析人力资源管理系统改善整体解决思路
人力资源管理系统改善整体解决思路
20
职务分析与岗位评估
绩效管理系统建设
薪酬管理系统设计
招聘管理系统设计
培训发展系统建设
选择标准职位，对组织的战略通过对市场薪资通过指导YY
对其进行分析，目标进行分解，进行对比，设计二院依据组织
•职务分析系统 •职位评估系统 •绩效管理系统
•薪酬管理系统
人力资源管理价值链-招聘、培训管理系统
12
观察到问题
•没有进行相关的招聘需求分析与招聘规划，工作缺乏整体的计划性； •招聘的流程目前还比较合理，但没有对应聘者进行综合素质的测评； •培训经费投入不足，对员工教育支持有待加强； •培训职能分散，多头管理，不能与人力资源管理的其它职能很好衔接； •培训的内容主要侧重于医疗技术培训，对组织文化、团队建设、管理知识培训几乎处于空白状态。 •高层担心员工学习意识不强，员工认为高层对培训不重视，培训沟通不够。
提高。
人才梯队状况分析-员工流动
人员流动
xx八院近五年来人员流动情况
90 81
80
70
60
50
40
30

公司人力资源管理诊断分析报告(ppt 113页)

管理
战
沟通、组织、协调、控制
略
管
理
已有培训
基本未作过培训
中高层培训不够
2000/0929--PAGE 6
被动式培训缺乏内部驱动力
培训计划主动提出的少
确定培训名单指定的多
主动 “我要学”
被动 “要我学”
培训
考试反馈易流于形式
被动式培训驱动力不足
2000/0929--PAGE 7
缺乏职业生涯发展设计,无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致
•搜集宏观信息:PEST •搜集行业信息:产业政策、市场容量份额 •搜集竞争对手信息：对手营销策略、计划、内部管理 •搜集市场对本企业和竞争对手的反馈信息
•从政府、协会、科研机构、大学、客户、竞争对手、中介机构处搜集资料
•购买行为分析清晰--“抢占制
失真
市场分析
高点”、“立体销售”
•识别竞争对手有失误--“三星” •未见过竞争对手的全面分析报告
下属认可程度
推动
容易带来激励失效、员工心态不稳、满意度降低、士气涣散等问题
2000/0929--PAGE 12
事务性工作占据人力资源部门过多精力战略性工作投入不足
企业战略规划需求
匹配
人力资源现状供给
基本缺乏投入不足现在的主要工作
人力资源战略规划人力规划招聘与录用培训
参与薪酬设计职业生涯设计参与绩效考核参与激励设计
保持的优势企业形象信用状况交易条件
2000/0929--PAGE 25
XX市场营销方面的问题主要表现为：市场功能的缺失
市场营销的观念和框架，在XX并没有真正建立起来， XX的整体运做并不是以市场为中心