中小企业人力资源管理人性化与规范化研究

中小企业人力资源管理人性化与规范化研究作者：孙会吴价宝来源：《财会通讯》2013年第19期一、引言中小企业是我国经济结构中的主要组成部分，相对于大企业而言它们数量众多、经营方式多样，更可能利用劳动密集型的生产过程，在促进就业、培育企业家与企业精神、增加人民收入、推进技术创新、缩小城乡差距等方面发挥着更重要的作用。

由于我国中小企业生命周期一般较短，随着我国经济发展和转型以及全球竞争的加剧，对中小企业的发展也提出了更高的要求。

回顾管理理论发展的百年历程，管理学科的发展，从本质意义上来说，是在科学理性、制度理性和道德理性三者之间寻求一种“最优解”，其实质是在人性化和规范化中寻求最佳融合。

然而，反观中小企业现实，很多中小企业都是依靠低的劳动力成本来获取生存与发展，人力资源管理的人性化和规范化难以得到有机融合和有效兼顾。

但随着我国廉价劳动力时代的渐行渐远，迫使中小企业进一步提高效率，与此相伴的是员工忠诚度和敬业精神的明显降低。

就中小企业而言，仅仅依靠提高工资已经不足以吸引工人，必须革新传统的“用工模式”。

我国正处在经济发展和社会转型时期，是企业进行组织变革、探寻组织动力与雇佣关系变化的活跃时期，在此过程中，具有非明文性或暗示性特点的心理契约开始在企业的人力资源政策中扮演着越来越重要的角色。

而且由于心理契约能给许多尚不清楚的组织现象（如可感知责任的作用、组织与员工关系等问题）以强有力的解释，而成为最敏感、最集中反应这些变化的因素。

企业作为一个生命有机体，不同发展阶段具有不同的特点，企业与员工之间未公开的相互期望也处在动态变化之中，员工心理契约也相应地呈现出阶段性特点。

对其进行动态分析对于实现企业员工心理契约相对平衡，减少员工抱怨、提高员工的工作满意度以及工作绩效起到相当重要的作用。

因此，笔者拟结合企业生命周期理论，从企业不同发展阶段员工心理契约的特点出发，分阶段从人力资源管理的人性化和规范化上改变中小企业传统“用工模式”的观念和方式，为解决当前中小企业生存与发展困境、进一步提升中小企业竞争力打开一个突破口，从而推陈出新，带来企业的长远发展。

二、中小企业人力资源管理规范化与人性化现状（一）人力资源管理规范化与人性化的理念滞后中小企业因其企业规模较小、融资困难、生存环境相对不利等原因，致使其管理者不得不更多地从短期利益出发关注企业的效率问题，而非从长远角度出发，以人为本，考虑企业的可持续发展问题。

很多中小企业在经营中存在唯利是图、不顾伦理道德、拖欠员工工资、辱骂体罚员工、不依法支付加班费、不提供法定的福利待遇等问题。

而且绝大多数中小企业属于家族式或泛家族式企业，反映在企业内部，企业主的家长作风、任人惟亲和个人主义可能使企业达不到科层组织所拥有的秩序和效率）。

另外，也有些中小企业仅关注规范化，把整个企业的流程拆解开来，找出关键点，进行简化，从对机器应用有利而不是从对人有利出发设计动作和制定规范与标准，凭借制度和纪律对员工实行严格的控制与监督，忽视员工的心理和社会需求，将员工更多地视为成本的增加因素而不是利润的创作者。

仅少数管理者具有人性化意识，但兼具规范化与人性化的中小企业则寥寥无几。

（二）企业员工类型的多元化倾向对规范化和人性化提出更高的要求目前，一方面，大量的独生子（1980年以后出生）开始涌入职场，成为职场的生力军。

他们具有受教育程度较高、对职业的期望较高、年轻有朝气、对工作比较挑剔、讲究公平感、流动性较强等特点，与60后、70后出生的员工在人生观、价值观以及期望值上有很大的区别，而且在今后很长一段时期企业都将会面临这种代际更替问题；另一方面，在同一代群不同群体之间价值观也呈多元化。

这就使得忽略人性和个体能力差异的基于同质化理论的人力资源管理理论和实践难以有效应对现代职场的发展变化，进而引发群体冲突增加、员工敬业度和组织公民行为明显下降等大量的人力资源管理问题。

正所谓“老人老办法解决不了新人新问题”，这就对企业人力资源管理的规范化和人性化提出了更新、更高的要求。

三、中小企业不同发展阶段员工心理契约特征（一）员工心理契约的构成心理契约是存在于员工和所在企业之间的非正式的、未公开说明的隐性契约，它体现了员工与组织之间对相互责任和义务交换关系的态度与理解，它不受法律约束，但却在雇佣关系中发挥着重要作用。

个体对自身与组织间心理契约关系的认同评价水平对其工作满意度的表现具有很强的影响。

员工心理契约通过工作满意度对离职意愿具有预测能力，如果一个组织员工的心理契约出现失衡，不但会降低员工对雇主的忠诚度，甚至可能会使大批核心员工脱离组织，使企业丧失竞争优势。

目前对心理契约内容的研究较多地集中在员工心理契约中的组织责任方面，主要表现在工资报酬、奖金福利、长期工作保障和职业发展方面。

但心理契约是一个复杂的心理结构，其具体内容可能包含很多方面，很难全部将其罗列出来。

因此不少研究者在对心理契约内容进行探讨的基础上，对心理契约的维度进行分析，以期概括性的了解其主要成份。

目前对心理契约的结构维度尚无统一定论。

我国学者陈加州、凌文辁、方俐洛（2003）在实证研究的基础上指出，在现有的二维、三维和多维模型中，二维模型最优。

而且还指出由于生存和发展是我国员工和企业面临的首要问题，员工与企业关系中最根本、最重要的内容是现实、发展权益的约定。

因此用“现实-发展”责任比用“交易-关系”契约和“内在-外在”契约结构更贴合我国企业员工心理契约结构的实际。

因此，基于“现实-发展”责任模型，从员工个体视角来探讨员工心理契约中的组织责任，结合陈加州、凌文辁、方俐洛（2003）指出的现实责任和发展责任的定义（现实责任是指组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必须的面向现在的责任义务，发展责任是指组织为员工担负的维持员工长期工作生活所必须的面向未来的责任义务）和高琛（2012）对山西省忻州市中小企业基层员工心理契约等其他相关研究，结合中小企业应承担的社会责任，笔者提出如图1所示的中小企业员工心理契约构成图。

图1 中小企业员工心理契约构成图（二）中小企业生命周期各阶段员工心理契约的特点中小企业从诞生到消亡的整个过程，分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个典型时期。

不同时期组织特点不同，心理契约也相应的随之呈现出阶段性特点，具体如表1所示。

（1）初创期：现实责任高、发展责任低。

此阶段企业规模相对较小，企业的发展与绩效几乎完全依靠企业的少数关键人才。

企业运作一般凭企业主的经验，“人治”色彩相对较重，决策权高度集中但愿意听取员工意见，人情味浓，人际氛围良好，但受资金、资源等制约，产品的市场占有率低，员工工作条件艰苦，薪资与福利待遇和同行相比基本持平或较低，但可能经常需要无偿加班。

存在人力资源投入低与人员素质要求高的矛盾。

企业的管理制度还没有走上正轨，人力资源管理系统尚未形成，部门岗位设置粗放，员工岗位职责不明确，绩效考评简单而随意。

正是这些特点决定了初创期企业员工心理契约的特点，总体来说是现实责任高、发展责任低。

（2）成长期：现实责任高、发展责任高。

该阶段企业高速发展，主导产品开始具有一定的市场占有率，产品质量日益稳定，企业知名度逐渐上升。

企业盈利不多但增长速度很快，而且随着企业的业务逐渐走上正轨，员工总量不断增加，员工结构也相应发生变化，人力资源管理系统开始形成，组织结构开始明确，领导者开始授权，工作职责与任务的合理性和丰富性增强，并通过规章制度安排使之有效运行。

企业旺盛的生命力和发展前景不仅吸引新员工，也为老员工增加长期留在企业发展的信心，员工内部晋升机会增多，人际氛围比较和谐；而且随着企业经济状况的进一步好转，企业会不断改善工作条件和工作环境，增加员工工资福利，逐步建立激发潜能的薪酬和晋升制度。

正是这些特点决定了成长期企业员工心理契约的特征，呈现出现实责任高、发展责任高的双高状况。

（3）成熟期：现实责任低，发展责任高。

目前我国的中小企业真正处于成熟阶段的为数并不多，绝大部分处在初创期及成长期。

经过成长期的资本积累，企业的主要业务日趋稳定，企业财务状况良好，企业的战略目标与竞争优势已显现出来，组织结构、部门岗位设置和各项规章制度也趋于合理，企业的稳定性和灵活性达到了平衡，抗外界干扰能力显著增强，但团队成员冲突加重、和谐度差，保守思想开始出现，各工作岗位满员，员工晋升的机会明显减少，且晋升多考虑资历而非能力，企业创造力和冒险精神减退，这导致员工进而转向期望得到较高而长期稳定的经济回报。

正是这些特点决定了成熟期企业员工心理契约的特征：现实责任低、发展责任高。

（4）衰退期：现实责任低，发展责任低。

在衰退期，企业对变革产生疑虑（如果能够在此期间采取有效的企业重组或战略转型，企业有可能获得新生），日益失去活力，运营机制老化，产品更新速度慢，设备陈旧，市场竞争力大幅下降，利润与销售收入均下降甚至出现负增长，财务状况开始恶化，企业官僚风气浓厚，制度繁多，但缺乏有效执行，部门和员工协作能力变差；员工专业职业发展期望低，队伍开始不稳定，流动率增大，各种冲突及内讧层出不穷，员工士气低落，不公平感增强，整个组织缺乏积极上进的组织气氛，工作职责和任务的丰富性及合理性因企业的停滞不前而下降，员工的工资、福利待遇也相应下滑，企业为了生存往往不得不实行裁员或劝退。

正是这些特点决定衰退期员工心理契约的特征：现实责任低，发展责任低。

企业在不同的发展阶段，对人力资源管理的人性化和规范化的要求不同，但随着学习型组织、7S模型等理论以及决策学派、社会系统学派的进一步发展，使得在充分考虑人性的前提下设计制度成为一种必然。

要实现人性化和规范化的阴阳和合，企业就要在不同发展阶段把员工的心理契约与企业的发展目标相融合，依靠积极有效的沟通协调机制，使人力资源管理更加公正、人性和规范，有效地推动企业所需的员工主动性行为，促进企业稳定健康发展。

四、基于员工心理契约的中小企业人力资源管理优化（一）初创期针对初创期员工现实责任高、发展责任低的特点，企业应在维护良好现实责任的基础上，在改善发展责任方面做工作。

具体而言，企业应利用初创期创业的激情和一致的目标，与员工保持频繁的正式或非正式的沟通，巩固和强化创业者与员工融洽的关系，并收集员工的想法和意见，促进员工参与管理，让员工体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感，并从根本上把员工的安全健康放在所有工作的第一位，为员工提供符合基本行情的报酬，并尽量不拖欠员工工资，在不违背法律的前提下，体现出尊重、信任和人文关怀。

制定的规章制度虽然没有必要面面俱到，但应通过在招聘时如实告诉应聘者企业的真实情况、在绩效考核制度处于“从无到有”的过程中，始终邀请员工参与其中、通过风险收入和远期收入将核心员工的长远利益和企业的长远利益有机结合等措施来减少因员工心理契约的违背而带来的企业成本的增加。