校园招聘面试及甄选技巧讲诉
应届生面试技巧和注意事项
应届生面试技巧和注意事项
应届生面试技巧和注意事项如下:
1. 了解公司和职位:在面试前,要了解该公司的历史、文化、产品和服务,以及该职位的职责和要求,以便更好地准备回答问题和展示自己的能力。
2. 提前准备:在面试前,要仔细研究公司和职位的要求,找出自己需要准备的内容,例如公司文化、工作流程、职位技能等。
3. 表现自信:在面试中,要表现出自信和积极的态度,不要过分紧张或者不自信,否则会给面试官留下不好的印象。
4. 突出亮点:在回答问题时,要突出自己的优势和亮点,例如在学校中的成就、实习经验、志愿工作等,让面试官更全面地了解你。
5. 注意沟通:在面试过程中,要注意沟通方式,例如回答问题时的语言、姿态等,要保持良好的沟通状态和职业形象。
6. 注意时间:在面试结束时,要注意礼貌地感谢面试官的时间和机会,并表达自己对公司和职位的兴趣和期待。
7. 注意细节:在面试过程中,要注意细节,例如衣着得体、注意礼仪、不要打断面试官等,这些细节会给人留下深刻的印象。
8. 寻求帮助:如果在面试过程中遇到困难,可以寻求面试官或者其他人的帮助,例如询问指导、寻求建议等。
校园招聘的面试技巧
校园招聘的面试技巧一、面试的思路技巧（1）自我介绍①这是面试的必考习题目。
②介绍内容要与个人简历相一致。
③表述方式上尽量白话化。
④要切中要害，不谈无关、无用的内容。
⑤层次要清晰，层次要清楚。
⑥事先最好以文字的形式写好背熟。
（2）谈谈家庭①对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问习题的主要原因。
②简单地罗列家庭人口。
③宜强调温馨和睦的家庭气氛。
④宜强调父母对自己教育的重视。
⑤宜强调各位家庭成员的良好状况。
⑥宜强调家庭成员对自己工作的支持。
⑦宜强调自己对家庭的责任感。
（3）谈谈缺点①不宜说自己没缺点。
②不宜把那些明显的优点说成缺点。
③不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
④不宜说出令人不放心、不舒适的缺点。
⑤可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些外表上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
（4）失败经历①不宜说自己没有失败的经历。
②不宜把那些明显的成功说成是失败。
③不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历。
④所谈经历的结果应是失败的。
⑤宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。
⑥说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。
⑦失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
（5）为什么选择①面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
②建议从行业、企业和岗位这三个角度来答复。
③答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很合适我，相信自己一定能做好。
”④也要对该行业有个简单的横向分析。
（6）怎么开展①假如应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的详细规定。
②可以尝试采用迂回战术来答复，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。
”（7）缺乏经验①假如招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问习题，说明招聘单位其实不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样答复。
学校里的那些招新面试技巧（5篇）
学校里的那些招新面试技巧（5篇）第一篇：学校里的那些招新面试技巧学校里的那些招新面试技巧学生组织的招新面试，主要看重新生对事情的耐心态度和认真程度，主要看对待问题的心态，掌握了这些技巧，对面试大有帮助。
1.请自我简介一分钟。
回答应突出个性特点和优势，尤其是你面试的部门需要的优势。
比如，面试外联部，需要较好的沟通协调能力。
2.你中学阶段有没有担任什么职务，这些工作对你有怎样的影响？这点可以让面试你的学长学姐了解你的工作经历，不要只说做过什么职务，要说出具体组织的活动和在活动中具体负责的工作。
具体才显得真实。
3.你对学生会的理解和认识？你希望进学生会的目的是什么？谈谈你的想法即可，以锻炼能力和服务同学为主，不能太功利化。
还可说希望找到展现自己的平台，在工作中发现不足，提高充实自己。
切忌虚假、做作。
4.如果你进了学生会，怎么处理好学习和工作的关系，如何进行时间分配？要正确处理好学习和工作的关系，合理分配时间。
不要天真地以为翘课去搞活动是热爱工作的表现。
5.谈谈你曾经组织或参加活动的经验和教训！同样要具体，要突出自己从中获得了处理问题的能力和解决问题的方法。
6.你在哪方面比较擅长？你觉得你有能力负责哪方面的工作？要寻求自己最擅长的部门，做自己最擅长的事情，使个人能力得到最大限度的发挥。
要表现出你的自信和做事踏实，以及团队协作精神。
7.在学生会里，有时因工作协调，会让你去做苦力类的工作，你如何看待？吃些苦是必要的，得到的锻炼才是实在的。
表现得自然真诚即可。
此外，应注重面试时的外表形象。
不要奇装异服，穿着要自然大方。
军训时进行的面试，穿军训衣服也无妨。
还要有礼貌，见面问好；面试结束后礼貌道谢，出门时轻轻把门带上。
面试中常见一些问题:1、请做一下自我介绍。
分析：在面试刚开始时要求面试者做自我介绍是一个非常普遍的程序。
有时面试者的问题就是从他们的自我介绍中得出的。
在做自我介绍时，诚实非常重要，不要试图通过任何形式来隐藏自己过去的一些经历或者事件，也不应该自吹自擂，夸张自己的学识和能力。
校园招聘面试技巧
校园招聘面试技巧校园招聘是企业为了找到优秀的人才而在学校进行的一种招聘方式。
在校园招聘中，面试是重要的环节。
面试的目的是帮助企业了解应聘者的能力、性格、工作态度、职业规划以及对企业的了解程度，帮助企业择优录用人才。
因此，在面试过程中，应聘者需要了解一些面试技巧。
一、提前准备提前准备是成功的关键。
在参加面试前，应聘者需要对企业、岗位以及应聘要求进行充分的了解。
首先，了解企业的文化、背景、业务范围、企业规模、发展方向等，有利于作出适合企业的表述。
其次，了解岗位职责及任职资格，了解岗位所需技能和能力，通过简历等材料来准确地表述自己的优势和成果。
最后，了解应聘流程和注意事项，了解面试官的职位和姓名，以及面试地点和时间等。
二、着装得体着装得体是第一印象，也是校园招聘面试中不可忽视的细节。
应聘者需要根据企业的文化、工作场合、氛围和自己的身份，选择合适的着装。
通常，面试需要着正式西装，发型要保持简洁整洁。
三、表现自信在面试中，一个自信的态度和自然的表达方式是十分重要的。
在回答问题时，应该表达真实、明确、精炼、条理清晰的回答，尽可能地说明自己的优势和能力，让面试官对你留下深刻印象。
在面试过程中，要看到面试官的眼睛，不要盲目地望向其他地方，这是一个表现自信的重要表现。
同时也要注意肢体语言，手不停地抚摸头发、玩具或者双腿交叉、乱动也会导致给面试官留下不好的印象。
所以，消除紧张情绪，自信地表达思想，是获得面试成功的重要手段。
四、展示实践经验在校园招聘面试中，展示实践经验是一个有利的因素。
应聘者可以从自己大学期间的实习、社团活动中挖掘出自己的技能和能力，在面试中进行充分的阐述。
通过实践经验展示自己的特长，并谈谈如何将这些技能与自己的职业规划结合起来，让面试官看到了自己的潜力。
五、在面试结束时总结在面试结束时，应聘者可以主动提问或者询问下一步的步骤等。
同时，可以用一两句话对自己能够为企业带来的价值进行总结概括，强调自己的能力和潜力。
甄选测评与面试技巧
甄选测评与面试技巧甄选测评与面试技巧在现代社会的竞争激烈的就业市场中，求职者面临着艰难的选择。
针对企业招聘的测评和面试过程，正确的技巧和方法对于求职者而言至关重要。
本文将重点介绍甄选测评与面试的一些技巧，帮助求职者在竞争中脱颖而出。
一、甄选测评技巧甄选测评是企业用来评估和筛选求职者的过程，目的是找到最适合岗位的人才。
以下是一些甄选测评技巧：1.了解测评方式：在面试前，了解具体的测评方式对于应聘者是很重要的。
可以询问HR部门或者通过官方网站获取相关信息。
通常的测评方式包括面试、笔试、群面、小组讨论以及能力测试等。
2.充分准备：从测评的角度看，应聘者应该在面试前充分准备，包括对公司的了解、对岗位的要求以及提前想好自己的优势和劣势。
可以进行模拟面试以提高自己的应变能力。
3.展现自己的潜力：在面试中要充分展现自己的潜力和实际能力。
例如，通过外在形象、自我介绍、回答问题等方面，向面试官展示自己的职业素质和个人特长。
4.注重细节：在面试过程中，要注重细节。
例如，面试时要注意自己的仪态礼仪，面试前要做好时间掌握，面试中要注意表达清晰、简洁。
二、面试技巧面试是求职者展现个人才能的重要阶段，以下为一些面试技巧：1.自信与积极：面试时要展现出自信和积极的态度。
自信的人容易得到别人的认可，并且在面试过程中更有说服力。
2.有备而来：在面试之前，对公司和岗位的了解非常重要。
通过了解企业文化、经营状况、行业地位以及相关岗位要求，使自己更具备竞争优势。
3.具体问题具体分析：在面试中如果遇到开放性问题，应该多举一些事例和具体的数据来支持自己的回答。
这样不仅能让面试官更加清楚地了解自己，也能够展示自己的逻辑思维和分析能力。
4.合理回答问题：在面试过程中，应聘者可能会遇到一些难以回答的问题。
这时候就需要合理回答，可以通过讲一些相关经历或者与自己的优势相联系的回答来避免直接回答。
5.互动交流：在面试过程中要互动交流，表现出良好的沟通能力和团队合作精神。
校园招聘的面试技巧
校园招聘的面试技巧校园招聘是中国的一个特色，从每年的9月份开始，到次年的5月份，除去寒假与春节期间，校园招聘的工作常常要历时半年的时间，下面由为您整理出的校园招聘的面试技巧，吧。
一、面试的思路技巧（1）自我介绍①这是面试的必考题目。
②介绍内容要与个人简历相一致。
③表述方式上尽量口语化。
④要切中要害，不谈无关、无用的内容。
⑤条理要清晰，层次要分明。
⑥事先最好以文字的形式写好背熟。
（2）谈谈家庭①对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。
②简单地罗列家庭人口。
③宜强调温馨和睦的家庭氛围。
④宜强调父母对自己教育的重视。
⑤宜强调各位家庭成员的良好状况。
⑥宜强调家庭成员对自己工作的支持。
⑦宜强调自己对家庭的责任感。
（3）谈谈缺点①不宜说自己没缺点。
②不宜把那些明显的优点说成缺点。
③不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
④不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。
⑤可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
（4）失败经历①不宜说自己没有失败的经历。
②不宜把那些明显的成功说成是失败。
③不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历。
④所谈经历的结果应是失败的。
⑤宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。
⑥说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。
⑦失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
（5）为什么选择①面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
②建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
③答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。
”④也要对该行业有个简单的横向分析。
（6）怎么开展①如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。
②可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。
校园招聘面试及甄选技巧讲诉PPT55页
四、FBEI的一般流程
整个访谈分三个阶段
访谈前
1分钟
访谈 准备
开场白
约45分钟-1个小时
访谈中
3 分钟 自我介绍
5分钟
知识、技 能、经验 的考察
事 事事
件 件件
1
23
5 分1分钟钟
…… 结束访谈
一要发现FACT
二要运用好STAR工具
1.“什么时间？什么地点？当 时的情形如何？ 2. “哪些人参与？” 3. “事件的背景是什么？ ”
STAR 工具
1.“最后的结果是什么？过程中 又发生了什么？” 2.“结果如何？产生了什么样 的影响？”
3.“您得到了什么样的反馈？”
1.“您面临的主要任务是什么？ 为了达到什么样的目标？” 2.“您在当时情况下的实际想法、 感受怎样？您当时希望怎么做？” 3.“出于什么样的背景考虑？”
• 结合不同身体部位进行联系分析 • 关注口头语言与肢体语言的一致性 • 结合不同时间段进行系统分析
肢体语言
语言的内容
6.对访谈进行小结
表示感谢 给被访谈者一段时间，让他来提问他想了解的问
题，并作出回答 明确给予反馈的时限
7.素质解码
什么是素质解码
素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。 这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质
用自己的说法简洁地讲出对方的 意思，让他知道你明白他的意思
对对方的感受作出回应，让他知 道你明白他的感受
• 保持目光接触 • 打断他人
• 集中精神 • 反问澄清 • 记录信息
• 放过含糊信 息
招聘面试与操作技巧
招聘面试与操作技巧招聘面试与操作技巧在招聘过程中，面试是企业筛选候选人的重要步骤。
一个成功的面试不仅能够帮助企业找到合适的人员，也能给候选人一个展示自己的机会。
本文将介绍一些招聘面试的技巧以及操作指南。
一、招聘面试技巧1. 提前准备在面试前，企业应该对候选人的简历和应聘要求进行详细的筛选和了解。
同时，准备好面试所需的资料、笔记本和提问清单等，以便更好地进行面试。
2. 创造舒适的环境面试的环境应该舒适，让候选人感到放松和自在。
合适的座位、温度等因素都会对面试产生积极的影响。
3. 开放性提问面试官应该采用开放性的提问方式，给候选人更多的发言空间，让其展示自己的能力和见解。
通过开放性的提问，可以更好地了解候选人的思维方式和解决问题的能力。
4. 用例分析用例分析是一种常用的面试技巧，通过给候选人提供一个实际的情境，让其在有限的时间内解决问题。
这种方式可以很好地考察候选人的分析、逻辑思维和解决问题的能力。
5. 注意候选人的非语言表达除了通过口头回答问题，面试官还应该留意候选人的非语言表达，包括肢体语言、表情和声音等。
这些细节能够从另一个角度了解候选人的情感和态度。
二、招聘面试操作指南1. 介绍面试流程在开始面试之前，面试官应该以简洁明了的语言介绍一下面试的流程，包括问题的主题、时间分配和答题方式等。
2. 提出开放性问题面试官可以提出一些开放性的问题，引导候选人进行深入思考和回答。
这种问题通常涉及一些复杂的情况或者具有多种解答方式的问题。
3. 细心倾听面试官应该仔细倾听候选人的回答，不打断其思路和表达。
同时，面试官还可以通过点头、微笑等方式展示对候选人的肯定和鼓励。
4. 主动向候选人提问面试官可以根据候选人的回答情况或者面试中的情况，主动提问以更深入地了解候选人的情况。
这种提问方式有助于挖掘候选人的潜力和能力。
5. 总结并回答候选人的问题在面试的最后，面试官应该总结一下候选人的回答情况，并给予适当的评价和意见。
校园招聘中面试的一些技巧
作为企业负责招聘的HR，也曾经去过一些学校做校园招聘，现实碰到的一些问题及HR的观点秀给大家，希望能对学生有所帮助。
毕竟马上到校招时间了。
一、简历准备1、学生必须要确定自己应聘的是哪家企业什么岗位，千万不要把应聘别的单位别的岗位的简历投过来，这样的企业会直接枪毙掉。
你都没搞清楚我什么公司，投我干嘛。
2、最好能有针对性的投简历。
一般来校园的企业都会提前发布通告，你可以多了解些感兴趣的公司及岗位的具体情况，千万别投了岗位人家一问，对这个公司没任何了解，更惨的是连公司做什么的都说错。
现在网络资讯这么发达，想了解总会有途径。
准备工作做在前面。
3、简历不要有用的没用的扔一大堆上来，弄个好几页。
刚毕业的学生哪有那么多可写的。
招聘的人一天看很多简历，你弄太多他没时间看。
最好一页两页就结束了。
简历不用做的太花哨，也没必要彩打，当然你应聘平面设计之类的例外。
4、如果发电子档的简历附加照片是好事。
尤其帅哥美女最好要加。
长的对不起观众的就别加了。
HR也是人，也喜欢漂亮的东西。
帅哥美女的照片可以加分。
难看的贴照片或许直接面试机会都没了。
但要注意，请帮忙将照片尽量改小点，不要一个邮件好几M，让人家打开都费劲。
每天看那么多简历如果还很难打开，会影响心情，有时候心情不好简历就会直接不看。
5、简历的撰写可以有针对性。
比如应聘销售的，你可以多写你的业余实习以及在学校的社团组织经历，可以加分；应聘研发的就不要显得太活跃了，这样给人感觉太跳脱影响稳定性诸如此类。
6、有的人认为没工作过，没什么好写。
可以多写些实习以及在学校的社团经历，这个针对80%以上的岗位基本都有些帮助。
当然成绩是必须要写的，你可以写个大体排名，附成绩表。
7、资料可以准备的齐全一点。
简历一页左右，后面附一些有含金量的证书，比如英语证、项目奖、口语证等。
什么学校发的优秀团员之类的就没必要加了，那个没太大作用，还占用别人时间。
二、面试表现8、面试时着装要注意，别太随意。
招聘与面试技巧范例
招聘与面试技巧范例招聘和面试是企业人力资源管理中非常重要的环节。
招聘过程的效率和准确性将直接影响到企业人力资源的配置和运作。
同时，在面试环节，面试官的职业素质和技巧也是至关重要的，因为他们要凭借自己的判断，选出最适合企业的员工。
以下是一些招聘与面试技巧的范例，供面试官参考：1.招聘技巧：1.1确定招聘需求：在开始招聘之前，要明确所需职位的具体要求和岗位职责，以便更有针对性地发布招聘需求和筛选候选人。
1.2选择合适的招聘渠道：根据岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，如企业官方网站、招聘网站、社交媒体等。
1.3简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，根据招聘需求和候选人的背景进行评估和筛选。
1.4有效沟通：与候选人进行及时和有效的沟通，及时反馈招聘进展和结果。
2.面试技巧：2.1提前准备：面试官应提前了解候选人的背景和经历，准备好相关问题，并熟悉岗位需求和问题。
2.2有序进行：面试时需要有明确的目标和流程，避免出现混乱和冗长的面试过程。
2.3面试技巧：面试官应具备良好的口头表达和沟通能力，主动倾听候选人的回答，并判断其能力和适应性。
2.4行为面试：行为面试是一种常见的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经验，来评估他们的能力和适应性。
2.5面试评估：面试官应准备评估表，记录候选人的表现和综合评估结果，以便后续的讨论和决策。
3.提高招聘和面试效果的技巧：3.1多渠道招聘：不仅依赖一个渠道，多方面地发布职位招聘信息，扩大候选人的范围。
3.2面试团队合作：多位面试官可以形成完整的评估，避免主观偏见和个人偏好对面试结果的影响。
3.3参考检查：对通过面试的候选人进行参考检查，了解他们过去的工作表现和背景信息，以确保招聘决策的准确性。
3.4反馈和改进：及时反馈给候选人招聘结果，以及时纠正和改进招聘和面试的不足之处。
面试官在招聘和面试过程中扮演着非常重要的角色，他们需要具备专业的知识和技巧。
通过合理的招聘流程和面试技巧，能够提高招聘和面试的准确性和效率，选择出最适合企业的员工。
职场_校园招聘面试技巧和注意事项-
校园招聘面试技巧和注意事项-校园招聘面试技巧1、选对方向，勿要瞎碰第一份工作对于以后有很大的影响，刚毕业的大学生缺少实践和社会经验，第一份工作相当于实习和练手。
但是，单位不会开着工资养闲人。
既然要你来公司了，是在你身上投资，相当于培养你。
所以，切记眼高手低，根据自己的实际情况，选对方向，是要做技术，做销售，有个简单的职业规划。
2、不拘一格，不拘形式确定了自己想找的工作，可以通过不同渠道去择业。
如参加人才市场招聘会、企业校园招聘、人才市场、网上投简历等，如果你有关系，也可以托人介绍到某个企业单位。
总之，择业慎重，就业重要。
多走走，多看看，是有好处的。
第一份工作是摆脱了大学生活走向社会后自立的开始，也是将来的发展起步。
3、熟悉环境、灵活多变如果是在一个新的城市，刚来人生地不熟，如果是网上投的简历，对公司的了解也不多，若果收到面试通知了，怎么办?不难，现在网络这么发达，可以通过网络地图，查好路线，也可以用手机地图导航，这样能少走冤枉路。
同时，看看去的公司离自己住的地方远不远，交通是否便利。
如果太远，公司又不提供住宿，那建议不用去了，浪费在上班路上的时间太多不划算。
4、不卑不亢，从容面试初次面试，难免紧张，自我介绍什么的都不知道说什么，而且在面试中很容易冷场。
第一次面试失败了没关系，总结总结经验，下次会发挥更好。
在面试前，多看看面试技巧，自我介绍，根据自己面试的职位，多看看专业知识，在和面试官谈的时候会有更多的共同语言。
5、合理要求待遇，不攀比对于薪资待遇，找工作的时候大家都很在意的。
至于要多少合适，每个公司、不同行业都有不同的薪资水平。
对于刚毕业没有多少经验的大学生，对自己定一个中间位置的薪资水平，同时根据单位其他福利适当调整比例。
刚开始的工作，主要还是学习，在工作中积累经验，能力技术提高了，薪资自然会调高。
校园招聘面试注意事项1、面试中的基本礼仪(1)一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。
校园招聘会面试技巧
校园招聘会面试技巧校园招聘会面试技巧一、面试程序不同的单位对面试过程的设计会有所不同，有的单位会非常正式，有的单位则相对比较随意，但一般来说，面试可以分为以下五个阶段：第一阶段：准备阶段。
准备阶段主要是以一般性的社交话题进行交谈，例如主考会问类似“从宿舍到这里远不远”、“今天天气很好，是吗?”这样的问题，目的是使应聘人员能比较自然地进入面试情景之中，以便消除毕业生紧张的心情，建立一种和谐、友善的面试气氛。
毕业生这时就不需要详细地对所问问题进行一一解答，可利用这个机会熟悉面试环境和考官。
第二阶段：引入阶段。
社交性的话题结束后，毕业生的情绪逐渐稳定下来，开始进入第二阶段，这阶段主要围绕其履历情况提出问题，给应聘者一次真正发言的机会。
例如主考会问类似“请用简短的语言介绍一下你自己”、“在大学期间所学的主要课程有哪些”、“谈谈你在学期间最大的收获是什么”等问题。
毕业生在面试前就应对类似的问题进行准备，回答时要有针对性。
第三阶段：正题阶段。
进入面谈的实质性正题，主要是从广泛的话题来了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征、能力素质等，因此，提问的范围也较广，主要是为了针对应聘者的特点获取评价信息，提问的方式也各有不同。
第四阶段：结束阶段。
主考在该问的问题都问完后，会问类似“我们的问题都问完了，请问你对我们有没有什么问题要问”这样的话题进入结束阶段，这时毕业生可提出一些自己想提问的问题，但不要问类似“请问你们在我们学校要招几个人”这样的问题，大部分单位都会回答你“不一定，要看毕业生的素质情况”，可以就如果被公司录用可能会接受的培训、工作的主要职责等问题进行提问。
二、面试中可能被问到的问题面试随单位和岗位的不同而有很大差别，没有固定的形式、问题和答案，这里所列的只是常见的一些问题和回答的要点，仅供毕业生参考。
(一)关于个人方面的问题1、请介绍一下你自己在面试前用人单位大多都看过了毕业生的自荐材料，一些基本情况都有所了解，所以在自我介绍时要简洁，突出你应聘该公司的动机和具备什么样的.素质可以满足对方的要求。
招聘甄选方法
如何做好招聘甄选
招聘甄选是每个企业必须面对的一个问题，如何做好招聘甄选，是每个HR必须掌握的能力。
下面，本文将从几个方面来讲解如何做好招聘甄选。
一、招聘需求明确
招聘前，要对应聘岗位进行详细、科学的分析和研究，明确招聘岗位的工作职责、任职条件和任职资格，从而准确把握招聘对象的需求，从而降低招聘失败率。
二、招聘信息发布
信息发布要精准、明确，同时还要在招聘网站、微信、微博、招聘群等多种渠道发布，以达到更多人的接触。
三、面试技巧熟练
对于每一个应聘者，要先进行简单的筛选，再进行面试。
在面试时，要熟练掌握良好的面试技巧，关注应聘者的言行举止、语言表达能力以及是否符合招聘岗位的要求。
四、背景调查确认
在录用后，要进行背景调查的确认，以确认其提供的信息是否属实，避免因信息失实而导致的录用失败。
五、发展留存策略
在招聘甄选完成后，要重点关注新员工的发展留存，制定人才培养计划，提高员工的工作幸福感与归属感，尽可能地留住人才。
总之，做好招聘甄选是一个复杂而又重要的过程，需要HR人员具备丰富的经验和扎实的能力。
校园招聘面试技巧
校园招聘面试技巧校内聘请面试技巧1、一分钟的自我介绍自我介绍往往是面试开头的第一个环节。
其实在这个问题上，面试官想了解的并不是求职者的个人信息，而更多的是想缓和面试气氛，以及考察求职者的表达力量。
技巧：简略带过个人信息，重点讲解并描述个人特点，特殊是与求职工作相关的经受和力量等，突出自身在该职位竞争中的优势。
2、为什么选择该职位在这个问题上，面试官更想知道的，是你对于这份工作的想法。
就本质而言，则是想了解求职者准备如何做好这份工作。
技巧：陈述对工作内容和性质的了解，并适当表达自己对于工作的爱好。
说明为什么对该职位感爱好以及将如何做好接下去的工作等。
3、胜利应聘后有什么规划这个问题涉及到了求职者对于职业生涯的整体规划。
面试官不仅想考察求职者是否对自身有个合理的规划性，更想了解求职者是否能从企业的立场上为企业带来效益。
技巧：站在企业的角度谈论自己的职业规划，并通过详细的事情举例，说明自己能为企业做出哪些奉献或带来哪些效益。
切忌以个人角度探讨该问题，或是提出一些不符合企业现况的要求和规划。
4、有哪些优点和缺点面试官想更为深化地了解求职者，同时也从对自身的评价评估求职者的整体素养。
技巧：列举优点时，结合详细的事例，不要太过于空泛。
列举缺点时最好不要提及性格上的缺点，可以列举一些与工作较为无关的缺点，或者是从另一个角度看是优点的缺点。
这样能够让面试官觉得，求职者对自我要求较高，精益求精。
5、期望的薪资问题在面试中常常让求职者犯难的问题也就是薪资的问题。
在这个问题上，求职者要求过高或者过低，都是不太好的解决方法。
技巧：事先了解该行业的整体薪资范围，依据企业的状况，给出合理的范围。
用最真诚的看法与面试官探讨该问题即可，不必给出详细的数额，一个切实的范围即可。
校内聘请面试中的留意点一、不擅长打破静默面试开头时，应试者不善“破冰”(英文直译，即打破静默)，而等待面试官打开话匣。
面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试消失冷场。
面试技巧与招聘筛选
面试技巧与招聘筛选在竞争激烈的就业市场中，拥有一定的面试技巧是非常重要的。
无论是应聘者还是招聘方，都需要了解一些有效的面试技巧和招聘筛选方法，以提高成功的机会。
本文将详细介绍一些面试技巧和招聘筛选的要点，帮助您在面试过程中脱颖而出。
一、面试技巧1. 备足材料：在面试前，应提前准备好个人简历、证书、推荐信等重要材料，确保面试过程中能够及时提供给面试官。
同时，还要了解公司的背景信息和行业动态，以备不时之需。
2. 自信从容：面试前要保持良好的心态，保持自信和从容的表现。
在面试过程中，坚定地回答问题，展示出自己的实力和信心，这对于给面试官留下深刻印象是非常重要的。
3. 注意仪态：面试时的仪态影响着给人的第一印象。
应注意穿着得体，保持干净整洁的形象。
坐姿要端正，保持良好的姿态，同时注意眼神交流，展示出专业和积极的态度。
4. 提前准备：在面试前，应对自己的简历、技能和经验进行全面的复习和准备。
准备一些常见的面试问题，并积极思考如何回答，以展示自己的优势和适应能力。
5. 互动沟通：在面试过程中，应积极表达自己的观点，与面试官进行积极互动。
注意倾听对方的问题和意见，以及明确地回答和提问，展示出自己的思维能力和团队合作能力。
二、招聘筛选方法1. 招聘需求明确：在开始招聘之前，需明确招聘的岗位需求和对应的技能要求。
只有明确需求，才能有针对性地筛选合适的人才。
2. 简历筛选：简历是初步筛选面试者的重要依据，招聘方需要仔细阅读简历，了解应聘者的工作经历、教育背景等信息，进一步了解其是否符合岗位的要求。
3. 面试评估：面试是招聘筛选中不可或缺的一环，通过面试可以更全面地了解应聘者的能力、沟通能力和适应能力。
招聘方需要通过面试方式，评估应聘者的专业素养和综合能力。
4. 考核评估：为了进一步筛选出合适的人才，招聘方可以通过组织笔试、实践操作、案例分析等方式进行考核评估，以更全面地了解应聘者的能力和适应性。
5. 参考背景调查：在最终确定录用之前，招聘方可以进行参考背景调查，了解应聘者在过去工作经历中的表现和同事对其评价等综合信息。
招聘面试与甄试技巧知识讲解
招聘面试与甄试技巧知识讲解招聘面试与甄试是在招聘过程中为了筛选合适的候选人而进行的一项重要环节。
在这个环节中，人力资源部门会通过一系列的评估，包括面试和甄试等方式，来评估候选人的能力、经验和适应能力。
以下将介绍一些招聘面试与甄试的技巧知识，帮助招聘人员更好地进行招聘与甄试工作。
首先，招聘面试的技巧。
面试是了解候选人能力的重要手段，因此需要选择合适的面试方式和问题。
传统的面试方式包括行为面试、情境面试和压力面试等。
行为面试主要关注候选人过去的行为，通过询问具体的事例来了解候选人的经验和能力。
情境面试则是通过给候选人提供一个特定的情境，让其在模拟情境中展示自己的决策和应对能力。
压力面试则是通过创造一定的压力环境，考察候选人的应变能力和心理承受能力。
除了传统的面试方式外，还可以考虑使用群体面试、开放式面试和技术面试等方式，以补充传统面试的不足。
在进行面试时，招聘人员需要熟悉候选人的简历，并制定一份面试问题的清单。
面试问题应该与岗位要求相匹配，具有一定的开放性和灵活性，以便候选人能够充分展示自己的能力。
面试时，招聘人员需要注意倾听和观察候选人的表现，以了解其思维方式、沟通能力和人际关系处理能力等。
同时还需要注意提问的方式和节奏，以避免对候选人的压力过大或者过轻，保持面试的公平性和客观性。
其次，甄试的技巧。
甄试是通过模拟工作场景，考察候选人在实际工作中的技能和能力。
甄试可以包括模拟项目、技能测试和演练等形式。
模拟项目是将候选人置于一个特定的工作场景中，要求其完成一项具体的任务，以考察其实际操作能力。
技能测试则是通过获得工作样本或者进行操作演示来评估候选人的专业技能。
演练是通过让候选人扮演某个角色，展示自己在特定情境中的表现和应对能力。
甄试的关键在于提供真实的工作环境和任务，以便候选人展示自己的能力。
在设计甄试任务时，需要确保任务与岗位要求相匹配，并具有一定的复杂性和挑战性。
此外，还需要给候选人足够的时间和资源，以便其充分准备和展示自己的能力。
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不要以定性评价代替行为事件 对行为事件进行主观解释 以性格描述代替行为事件
记录模板（团队综效为例）
能力 案例记录
情景/任务（ S/T ）：
内部协作 行为（A）： 团队综效 结果（R）： 知识共享
六要关注候选人肢体语言
• 结合不同身体部位进行联系分析 • 关注口头语言与肢体语言的一致性 • 结合不同时间段进行系统分析 肢体语言
•
• • •
保持目光接触
集中精神 反问澄清 记录信息
• •
打断他人
放过含糊信 息 不停提问
• •
主观猜测
听出感觉
对对方的感受作出回应，让他知 道你明白他的感受
五要做好记录
抓住候选人“可编码的”完整的行为事件
所描述的内容是不是候选人的亲身经历 行为是否已完成
是否足够具体
关注话语中的有效数据，不要做“录音机” 记下与素质相关的阐述，以作为解码时的依据
“我就他怎样才能提高销售成绩作了讨论。我说 在销售中应该有4个策略，而他只把重点放在了其 中3个上。” “我与他详细讨论了他在销售中出现的问题。”
“他说他想用原来的旧方法。我说，‘这个方法 效率更高；让我演示给你看。’” “我谈了谈解决这个问题的最好的办法。”
辨别5：当时的行为 而不是过去事件现在的感受
“一般来说，我会试着打电话给市场营销主任， 希望在做事之前征求他的意见。”
辨别3：自发的行为 而不是“访谈者引导后作出的回答”
“那时候你是什么感觉？”
“我当时觉得心情很低落；我就指望他了。”
“那么那件事过后你是不是感觉心情很低落？”
“是的，我是感觉很低落。”
辨别4：具体的行为 而不是模糊的论述
识别有效数据 Vs 无效数据
有效数据 4 主角是“我” 无效数据 8 主角是“我们”
4 特定的行为
4 自发的想法
4 事件发生当时的想法、 行动和感受 4 具体的行动
8 一般的情况 如“我通 常会这么做” 8 被访谈者所引导的回答 8 对过去事件的现在感受
8 模糊的总结
辨别1：主角是“我” 而不是“我们”
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四、LGD观察角度
观察者
观察者
观察者
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五、 LGD评分表设计
• 根据素质模型提取评价指标
• 评价指标数量要控制在7-8为宜
• 确定各能力指标权重及其不同等级的分值 • 为了公平，要有简要的“行为表现记录”
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原理及依据
一个人过去的行为是预测其将来行为的良好依据！
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一、LGD及其题目设计原则
• 无领导小组讨论：是指由一组求职者（5-7）组 成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出 决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看 谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
• LGD题目设计原则
高度结构化的访谈 有清晰明确的目标
V.S.
提供一个共同的规则进行 访谈
能够通过访谈区分绩效一 般者和绩效优秀者 比较客观，减少偏见发生
三、BEI与FBEI
•
在已确定能力模型的前提下，行为事件面试能 够测评候选人与能力模型的匹配程度，从而判 断其是否具有目标岗位所需要的特质。这种情 况下进行的行为事件访谈称为FBEI FBEI是BEI的一种，在操作上与BEI相同。 区别在于二者的目的。BEI主要用于研究比较“ 绩优者”与“绩效一般者”的能力差异，建立 素质模型。而FBEI是根据素质模型判断候选人 是否具备这些能力素质。
避免“假设性”表述 × 被访者说：“如果当时他不跟我们去的话，我将……？” 这时访谈者应问：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？
避免“一般性”“模糊性”表述-理论式问题：一般说来…，通常…，应该…，也许… ，有时…， × 被访者说：“一般来说， ……，通常我会……” 这时访谈者应问：“您当时具体做了什么？”
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一、BEI面试法的特点
聚焦于被访谈者过去真实的行为及其想法
挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的 通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素
不仅了解知识技能，而且了解动机和特质
二、传统面试法 V.S. BEI面试法
传统面试法
BEI面试法
与成功的关联度低 没有明确界定的标准 不同的访谈者之间缺少一 致性，访谈往往因人而异 不能得到足够多的有效数 据用于分析 可能会带有偏见
面试的最后如果你有问题，欢迎你提出来。
面试过程中我们会适当作笔记，以方便对你公 正评价。 下面我们的面试正式开始。
3.请学生做自我介绍
• 在简历的基础上进一步考察候选人的基本情况
• 考察候选人的概括能力、逻辑思维能力、语言 表达能力 • 就有关细节进行确认或澄清
• •
•
“你对哪门功课最感兴趣？” “你可以给我讲一个例子，来解释你怎么‘带领’你的 团队去工作的吗？” “你听到他说不感兴趣之后，你做了哪些工作来调动 他？”
技能类问题：
经验类问题：
5.针对素质提问，发现有效数据
从某银行营销人员胜任素质模型中挑选三个素质：
自控能力 学习能力 合作能力
结果导向：请讲述 一个您亲身经历的、 令您非常有成就感 的事例 团队合作：请讲述 一件您亲自参与的、 与他人合作完成某 项任务的事例 创新突破：请谈一 个您亲身经历的， 创造性解决问题的 事例。 高效执行：请介绍 一个您同时处理多 个任务的事例
• 机会均等 • 有话可讲 • 难度适中 • 切中主题
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二、LGD题目类型
• 资源选择题 • 要素排序题 • 两难式问题
• 特定任务题
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三、LGD实施流程图
进场 讨论前准备 5min 个人观点陈述 3min/人 自由讨论-力争一致 40min 派代表汇报讨论结果 10min 评委评分
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一、为什么校园招聘如此火爆
宣介
补充
培育
•企业品牌 •雇主品牌
•目前需求 •后备人才 •人才库Βιβλιοθήκη •目前的消费者 •未来的消费者
二、校园招聘常见的甄选环节
简历筛选 性向测试
笔试
无领导小组讨论
结构化面试
关键信息
专业知识 基本素质
核心能力 人际风格
专业知识 核心能力
1.“最后的结果是什么？过程中 又发生了什么？” 2.“结果如何？产生了什么样 的影响？” 3.“您得到了什么样的反馈？”
1.“您对当时的情况有何反应？” 2.“您实际上做了或说了什么？” 3.“您都采取了什么具体的行 动步骤？” 4.“请描述您在整个事件中担任 的角色？ ”
三要问适当的问题
问问题时，尽量避免引导被访谈者进入抽象化的思考-避免问“为什么”，而是“ 如何”“怎样”“是什么” × 访谈者问：“为什么您这样做？” 更适当的问题是”您当时的想法是什么？“
了解候选人
关注简历中的疑问点、兴趣点 关注前一甄选环节的待确认点
了解岗位 用品准备 环境准备
2.面试官开场白
需要做的事情
建立轻松友好的气氛
可以这么做
问候、感谢、自我介绍
介绍面试时间、过程
建立信任
明确整个过程的时间
说明面试的过程 在记录前征求他的许可 在他的面前记笔记 告诉他结束前给提问的机会
“那时候，我也不想再跟他说了。我说，‘如果 你能把这件事做好，最好快点开始做吧。’”
校园招聘面试与甄选技巧
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课程目标
第一季：对校园招聘基本认知 第二季：无领导小组讨论简介 第三季：行为事件面试法介绍
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2
为达成课程目标，请各位朋友
• 空杯：进步的最大敌人是自满
• 投入：投入可以克服眼高手低
• 尊重：尊重别人即是尊重自己
• 守责：准时，转手机为按摩器
4.知识、技能、经验的考察
知识类问题：
你理解什么是 XXX?
XXX包含的内容有哪些？你认为哪些是关键点？为什么？
一般在什么情况下，才会采用XXX？ 实施XXX，经常出现的问题有哪些？ 常见的风险是什么 你会操作XXX么？如果做XXX，一般分成哪几个步骤或阶段？ 实施XXX，一般需要和哪些人进行沟通？分别沟通些什么内容？ 出现了XXX的问题，一般会是什么原因，解决的途径是什么？ 做过XXX事情么? 做了多长时间？
问开放式的问题，帮助被访谈者打开思路和讲述事实 问候选人的行为，或事情的经过，而非感觉、情绪、判断 或意见
四要有效聆听
听清事实
听到关联
对方的表达有其表层意思，也有 其深层意思
聆听须同时注意对方的身体语言 ，表情，声调方面的信息综合判 断
聆听者对信息必须加以分析，必 要时应反问澄 用自己的说法简洁地讲出对方的 意思，让他知道你明白他的意思
语言的内容
6.对访谈进行小结
表示感谢 给被访谈者一段时间，让他来提问他想了解的问 题，并作出回答 明确给予反馈的时限
7.素质解码
什么是素质解码
素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。
这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质 模型词典，从而分辨并评定被访谈者的素质。
事例1 10分钟
事例2 10分钟
事例3 10分钟
与素质相关的问题-合作