中庸在企业文化中的运用

中庸在企业文化中的运用
何为中庸？《中庸》里说，“喜怒哀乐之未发，谓之中，发而皆中节，谓之和。

中也者，天下之大本也。

和也者，达之道也。

”意思就是我还没有做、我准备做事情，这叫中；做了，而且我做成了，这叫和。

《中庸》提出“执其两端，用其中于民”的主张。

按照朱熹所注释，“中者，无过无不及之名也。

庸，平常也”。

中庸之道是儒家思想的核心，影响了中国二千多年，是中国人为人处事的原则和方法，它塑造人中国人的性格，是有中国特色的思维模式，因其已固化为中国人的文化基因，所以至今还在发挥着重要的影响。

近年来，伴随着西方管理思想的引入，也有国内企业效法或照搬西方的管理模式，失败例子不少，外商独资企业在中国水土不服也时有发生。

原因之一便是诸如哈佛MBA教材上所讲的理念、策略、方法不太适应中国人的胃口，这些教材并不是针对中国人的心理需求、行为模式、性格特征而设计的，当然并不是说其没有科学性和合理性，只是要进行创造性转换，要与中国本土文化心理特点进行融合。

“中庸”需要“企业化”。

在这方面，很多专家学者和企业家也都有心得体会，我也读过很多这方面的著作，收获良多，其中，我比较认可的一个观点是将“中庸”之道转变为“和谐文化”。

形成以下共识和行为准则：坚持以人为本原则；多样性
并存原则；商议协调原则；同舟共济原则、求同存异原则、竞合（竞争合作）双赢原则、共建共享原则、中庸适度原则、宽容谦让原则等。

以这些原则来化解企业矛盾，不和谐因素就会减少，和谐因素就会增多，最终构建起和谐企业。

“中庸”在以下几个方面有很积极的现实意义：
一是适度授权的权责设置原则。

不少企业没有岗位说明书或虽有但形同虚设的现象很严重，个别人往往大权独揽。

有的企业虽有分权，但往往分给了极少部分人，这严重挫伤了广大员工的积极性，中高级管理者也都被视同办事员一样，被异化为工具。

长此以往必将造成管理流程紊乱、决策失误、智力浪费、人才流失等问题，不仅使员工没有价值感，而且企业本身也会损失惨重。

按照“中庸”，“过犹不及”，有权不授或因情授权或完全放权都是一种极端，而应综合考虑各种因素，做到因需、因德、因信、因能授权。

二是德才兼备的用人原则。

从中国历史来看，总体上是乱世用才，治世用德，儒法互用，外儒内法。

中国三十多年来的经济发展历程也体现出这一点。

德才兼备是用人的一个永恒标准，但在现实中很难兑现，庸众之人往往或偏于德或偏于才。

对此，企业不能被动的接受，要主动地参与塑造。

基于“中庸”的原则，我认为还是要通过“互补”从而达到“恰当”，即：一要为我所用，有德用德，有才用才，人尽其用，不求全责备；二要对德有余而才不足或才有余而德不足者，通过
培训补其不足，使其达到基本要求；三要让有德者和有才者形成互补结构；四要让德与才相互辉映，既能使个人得到全面发展，达到身心和谐，又能使企业减少道德风险，提高人力资本价值与企业和谐水平。

三是情理相融、情义利并重的激励观。

几千年的积淀使得中国人形成了以情感主体的心理结构，情感在维系中国伦理社会的和谐中发挥着重要的作用，当今社会也不例外。

因此在设计企业激励办法时必须注重情感激励。

“情”只所以在中国能成为一种激励手段，就在于“情”能满足中国人的心理需要，“情”体现了中国人的终极价值，人可以不为钱而活，却能为情而活。

“情”的激励作用在东方比在西方要大得多。

如何做到有“情”？就是要在企业的各项激励政策要融情于理，“正心诚意”，而且言行一致，关键是在“诚”字上下功夫。

只有企业能真诚地关怀人、尊重人，员工才能心领神会，整个企业才会情意融融。

充分利用中国人固有的群体意识，可以把这一重要心理资源发挥到极致。

过去，国企员工主人翁意识都比较强，员工爱企如家，有的国企破产后员工依依不舍，洒泪哀叹，令人感动。

今天越来越多的民营企业可以借鉴老国企的经验，补上情感培育这一课。

情义利并重，着眼于人企和谐，人的身心和谐，人的物质需求、情感需求和精神需求之间的和谐。

四是和而不同的沟通策略。

沟通是企业员工完成任务履
行职责必备的能力，合作需要沟通，纠纷处理需要沟通，学习与交流需要沟通，工作的方方面面都离不开沟通。

实践证明，强制高压、一言堂、妥协、退让都不是最理想的办法。

还是要从中国传统文化中寻找可以借鉴的东西。

“中庸”强调“贵和”。

和而不同是一种可以选择的艺术化的沟通策略，和而不同意味着求同存异，取长补短，大家相互持宽容的态度。

在合作时采取共赢而不是抑此扬彼的主张，在纠纷处理时采取调停的办法而不是一定要分出青红皂白，在学习与交流时采取兼收并蓄而不是唯我独尊的态度，等等，不一而足。